LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6171.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.1042
Situación actual de la administración y gestión del talento
humano en los establecimientos de salud privada de
Quito – Ecuador
Current situation of Administration and Management of the Human
Talent in private health establishments in Quito – Ecuador
Maritza Lozada Riera
maritzalozada9@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-7464-0527
Universidad de Barcelona
Quito – Ecuador
Nataly Lozada Riera
paolozada13@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-0026-5260
Universidad Autónoma de los Andes
Quito – Ecuador
Artículo recibido: 15 de agosto de 2023. Aceptado para publicación: 30 de agosto de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La búsqueda de la calidad sanitaria representa un desafío y una prioridad estratégica para la
atención sanitaria en el nuevo milenio, donde la gestión del talento humano del personal de
medicina basa su éxito en la planeación integral de los diferentes departamentos del
establecimiento, principalmente en el talento humano. El objetivo de este manuscrito es
describir la situación actual administrativa y gestión del talento humano en los establecimientos
de salud privada en Quito-Ecuador para dotar a los grupos de interés una perspectiva de los
aspectos que se deben mejorar u otros que se deben implementar. El estudio parte de la
descripción de los fundamentos teóricos relacionados con la administración, gestión del talento
humano y calidad de los servicios de manera que el análisis de estas variables permita al
investigador tener un mejor panorama de la situación. Para esto se utilizó una metodología
cuantitativa, puesto que se recogieron y analizaron datos cuantitativos sobre las variables de
estudio, mediante un estudio transversal, observacional de las variables de interés. Los
participantes del estudio fueron 258 trabajadores de establecimientos de salud privada de la
ciudad de Quito – Ecuador. El objetivo de este proceso fue sondear y analizar la forma de trabajo
y nivel de satisfacción mediante un cuestionario. Entre los principales hallazgos de esta
investigación, se encontró que el sector de salud privado contiene un sistema de gestión que
implica procesos inherentes tanto en el ámbito interno como externo donde el 40% de
trabajadores no se encuentra satisfecho con la gestión.
Palabras clave: administración, calidad de los servicios, gestión, talento humano, salud
privada
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6172.
Abstract
The search for health quality represents a challenge and a strategic priority for health care in the
new millennium, where human talent management of medical personnel bases its success on
the integral planning of the different departments of the establishment, mainly on human talent.
This manuscript aims to describe the current administrative situation and human talent
management in private healthcare institutions in Quito-Ecuador to provide stakeholders with a
perspective of the aspects that need to be improved or implemented. The study starts with a
description of the theoretical foundations related to administration, human talent management,
and quality of services so that the analysis of these variables allows the researcher to have a
better overview of the situation. For this purpose, a quantitative methodology was used, since
quantitative data on the study variables were collected and analyzed through a cross-sectional,
observational study of the variables of interest. The participants of the study were 258 workers
of private health establishments in Quito - Ecuador. The objective of this process was to survey
and analyze the way of working and level of satisfaction by means of a questionnaire. Among
the main findings of this research, it was found that the private health sector contains a
management system that involves inherent processes such as managing the health care
system.
Keywords: administration, quality of services, management, human talent, private health
care
Todo el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades,
publicados en este sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons .
Como citar: Lozada Riera, M., & Lozada Riera, N. (2023). Situación actual de la administración y
gestión del talento humano en los establecimientos de salud privada de Quito – Ecuador.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(2), 6171–6187.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.1042
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6173.
INTRODUCCIÓN
Desde la antigüedad, los establecimientos de salud se han interesado por conocer su entorno.
Desde esa perspectiva la salud deja de verse desde un punto de vista biomédico, reduccionista,
y pasa a considerarse como una estructura o asociación por la cual un grupo corporativo asigna
tareas, identifica relaciones e integra actividades hacia objetivos comunes (Muñoz, 2015). De
esta manera la planeación integral es el eslabón inicial para alcanzar objetivos y definir los
recursos como: materiales, estrategias, actividades y presupuesto para cumplir con dichos
objetivos (Cánova Herrandiz, 2019).
La búsqueda de la calidad sanitaria representa un desafío y una prioridad estratégica para la
atención sanitaria en el nuevo milenio. El sector privado de salud en el Ecuador está enfocado
principalmente a la atención con internación de alta complejidad, donde el 75% de las
instituciones privadas brindan este servicio. Un total de 573 establecimientos, el cual un 25%
(189) brindan atención ambulatoria. De este modo, los establecimientos de salud privada
contribuyen con la prestación de servicios a la sociedad, ya sea promocionando salud,
previniendo enfermedades u ofreciendo un diagnóstico oportuno de patologías, tratamiento
idóneo y recuperación o rehabilitación requerida por cada usuario, así mismo ofrece cuidados
paliativos de calidad (Pérez et al., 2019).
El sector privado de salud ecuatoriano concentra el 64% de los médicos especialistas y sub
especialistas del país, en consideración prestan servicios un total de 119.466 profesionales de
salud. Sin embargo, el 34,4% del personal médico en Ecuador arroja un descontento con la
gestión del talento y con el cumplimiento de objetivos. Además, considera que ciertos objetivos
requieren de profesionales con conocimientos y habilidades técnicas que carece la mayoría de
los colaboradores según lo menciona Rojas (2016). Es decir que la gestión del talento humano
en los establecimientos de salud privada posee una regular organización para desempeñar
eficazmente un trabajo.
El estudio de Placencia (2019) manifiesta que la gestión del talento humano en los hospitales y
clínicas privadas presenta un constante dilema, puesto que el excesivo número de horas que
realizan los colaboradores no cuenta con la remuneración correcta frente a las prestaciones que
el personal brinda. Asimismo, Armijos (2017) encontró que los usuarios se sienten inconformes
ante la extensión de tiempo de respuesta de los resultados, el deficiente acceso a la información
y la falta de insumos o recursos, siendo estas las principales causas de insatisfacción en los
usuarios.
Actualmente, la gestión de los sistemas de salud es considerada como pilar fundamental para
un buen funcionamiento de todo sistema de negocios, además sirve para mejorar la calidad y
eficiencia de los servicios en la salud (Saravia, 2018). Por tanto, la gestión del talento humano
en los centros de salud requiere de herramientas y metodologías que den respuesta a las
necesidades de sus usuarios. Asimismo, el estudio de López et al. (2017) Argumentan que la
gestión del talento humano de personal de medicina basa su éxito en la planeación integral de
los diferentes departamentos del establecimiento de salud.
Por lo tanto, ¿Es necesario estudiar la situación actual de los establecimientos de salud privada?
Para dar respuesta a esta interrogante se tomarán en cuenta los resultados de la investigación
de campo de la presente investigación.
La investigación tiene impacto en la administración y gestión del talento humano en los
establecimientos de salud privada de modo que, al estudiar la situación actual se podrá evaluar
ciertos aspectos administrativos con posibles deficiencias, a la vez otros aspectos que deberán
ser fortalecidos. También, los resultados obtenidos de la presente investigación permitirán
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6174.
identificar las falencias de cada dimensión para desarrollar una propuesta de gestión más
satisfactoria tanto para los usuarios de estas organizaciones como para el personal y/o
colaboradores.
Estado del Arte
Gestión de los Servicios de Salud
Desde la antigüedad el hombre se ha interesado por conocer su entorno, donde la salud deja de
verse desde un punto de vista biomédico y pasa a considerarse como una estructura que
identifica relaciones e integra actividades hacia objetivos comunes mediante diversos niveles
de gestión. Para referirse a los niveles de gestión en los sistemas de salud es importante definir
la gestión, misma que requiere dirigir personas, administrar los recursos, conseguir objetivos y
analizar los resultados para solucionar los problemas (Casco, 2017).
Teniendo así los niveles de gestión según Saravia (2018) la macro gestión la cual se relaciona
a la participación del estado a nivel nacional, a través de una institución de gobierno, en el caso
del Ecuador el ministerio de Salud Pública contiene las políticas públicas de salud, normativas
para la financiación, la oferta y demanda de los servicios y regulación, las cuales se aplican al
sistema de salud y al sistema de servicios de salud. Por otra parte, la meso gestión, involucra la
administración de las unidades de salud, comprende la coordinación y motivación de los
trabajadores de estas unidades y se centra en la articulación interna entre servicios y externa
entre niveles de atención. Por último, la micro gestión, implica directamente a la práctica de los
profesionales de la salud, autores claves en el proceso de atención médica y quienes toman
directamente decisiones sobre los usuarios bajo la mejor evidencia científica del momento.
Sistemas de salud en Ecuador
De acuerdo con la definición que la OMS (2018) da a los sistemas de salud, estos comprenden
todas las organizaciones, constituciones, recursos y personas cuya finalidad primordial es
mejorar la salud. Como toda organización, un sistema de salud exige abordar las limitaciones
principales relacionadas con la dotación de personal y la infraestructura sanitaria, los productos
de salud y la logística, el seguimiento de los progresos y la financiación eficaz del sector (Del
Carmen, 2019).
Teniendo en cuenta la definición de sistema de atención médica como un conjunto de elementos
interrelacionados que promueven y garantizan la salud en la sociedad tanto en lugares públicos
como privados a fin de asegurar el derecho a la salud en la población, se diferencian distintos
tipos de sistemas de atención médica a nivel mundial pudiéndose clasificar en públicos
privados (Hernández, 2012).
Siendo los establecimientos de salud privada una organización que brinda servicios a todo
paciente que lo requiera, además promueve el desarrollo profesional de sus trabajadores,
responde a los retos del contexto y genera recursos para su mantenimiento según lo menciona
Pérez et al. (2019). La misión de los gerentes de los sistemas de salud se basa en una mejora
del estado de salud de la población, buena atención y capacitación suficiente de su recurso
humano. Por ello la mayoría de los gestores de los servicios de salud atraviesan por una
responsabilidad muy alta y en ocasiones situaciones muy críticas frente a la falencia del
desempeño de todo el equipo al que dirige (Delgado et al., 2018).
Gestión administrativa
La gestión administrativa implica un nivel elevado de exigencia, tanto en el desarrollo de
funciones como: la planificación, la organización, la coordinación, la dirección y el control de la
organización, como para el bienestar de la empresa, y entre ellos los materiales financieros y
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6175.
humanos mismos que están orientados a la consecución de metas y objetivos trazados por el
área directriz de la empresa (Casco, 2017). La función principal de la gestión administrativa se
basa en gestionar un proceso administrativo bien definido.
Según Medina (2017) la gestión administrativa tiene un carácter sistémico, al ser portadora de
acciones coherentemente orientadas al logro de los objetivos a través del cumplimiento de las
clásicas actividades de la gestión en el proceso administrativo como: planear, organizar, dirigir
y controlar los recursos de la empresa. Asimismo, para Ramírez (2016) la incorporación de un
nuevo modelo de gestión administrativa propone una evaluación preliminar y exhaustiva de la
situación actual, de tal forma que se conozcan todos y cada uno de los procesos administrativos
desarrollados dentro de la institución y los elementos que intervienen en ellos, tanto en el
aspecto personal como material.
Gestión del Talento humano
La gestión del talento humano se manifiesta como un grupo de acciones gerenciales sobre la
búsqueda, atracción y reclutamiento de candidatos que satisfagan los valores, creencias, y roles
que demanda una organización, misma que debe reclutar, seleccionar, orientar, recompensar,
desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas que forman parte de la empresa (Fajardo
et al., 2020).
El rol fundamental en este medio lo ejercen las personas mediante sus habilidades,
conocimientos y talento, pues está integrado por un grupo de personas en un departamento
(Ortíz y Rodríguez, 2018). La gestión del talento humano actúa como una actividad destinada a
la mejora de potenciales humanos particularmente en la capacitación de conocimientos y su
desempeño. De esta manera, la disponibilidad y calidad del personal sanitario asegura los
resultados propuestos en la salud. Sin embargo, cada organización demanda diferentes
modelos de organización del talento humano donde, la eficiencia en el desempeño y la
sostenibilidad de los sistemas de salud es altamente dependiente del talento humano.
Por otra parte, la gestión a nivel sanitario involucra tres niveles: macro, meso y micro gestión, al
tener en cuenta estos niveles se logra la planificación, organización, dirección, control y
evaluación eficiente de las actividades sanitarias encaminadas a mejorar los resultados en
salud de la población en general con el objetivo de:
● Disminuir listas de espera.
● Aumentar los establecimientos de salud acreditados.
● Mejorar la calidad de medicamentos y tecnologías sanitarias.
● Disminuir la insatisfacción usuaria.
● Calidad de los Servicios Administrativos.
Se puede mencionar que los indicadores de calidad de los servicios administrativos en las
clínicas privadas, se basan en brindar servicios de calidad y eficiencia a favor de la población,
mediante una planificación adecuada logrando cumplir con los objetivos que se plantean
(Balcazar, 2020). Además, es prioritario mantener consistencia en la accesibilidad a un sistema
sanitario idóneo que cubra todas aquellas necesidades que requiere la población mediante un
nivel de tramitación entendido como el proceso que conduce a la organización armónica de la
salud. Así como también, tramitar, diligenciar, dirigir y administrar conlleva resultados y
objetivos para el beneficio colectivo (Winslow, 2017). Finalmente, Balcazar (2020) sugiere que
la aplicación de un método estructural y el trabajo en equipo con profesionales comprometidos
en la gerencia de salud con conocimientos modernos, garantiza una administración y gestión
de calidad.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6176.
METODOLOGÍA
Los elementos teóricos de la investigación fueron sustentados mediante una metodología
cuantitativa puesto que se recogieron y analizaron datos cuantitativos sobre las variables de
estudio. La cual condujo a un diagnóstico de la situación actual mediante un estudio transversal,
observacional en el que los datos se recopilaron para estudiar a una población en un solo punto
en el tiempo y para examinar la relación entre variables de interés. El proceso para realizar esta
investigación según Hernández y Baptista (1991) es el siguiente.
Figura 1
Proceso de investigación
Fuente: Adaptado de Hernández y Baptista (1991).
Como parte del proceso de estudio inicialmente se seleccionó el objeto de estudio, luego se
aplicó la encuesta, mediante una estrategia, más adelante se analizaron los resultados a través
de la tabulación de datos, creación de tablas y gráficos, para establecer conclusiones y
recomendaciones del análisis situacional.
Para la obtención de la población y muestra se consideró información de organismos
nacionales gubernamentales y no gubernamentales: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos
(INEC), América Economía Inteligencia (AE). En el cual se consideró el total de 130 clínicas
privadas de servicio médico registrados en el (INEC, 2018) de la provincia de Pichincha –
Ecuador.
Se tomó como población el sector privado mismo que comprende entidades con fines de lucro
(hospitales, clínicas, dispensarios, consultorios, farmacias y empresas de medicina prepagada).
El estudio se aplicó en la ciudad de Quito provincia de Pichincha – Ecuador, donde actualmente
existe una población de 130 centros de salud privada donde en cada centro de atención médica
existe un promedio de 6 personas que laboran en el área administrativa, dando una población
de aproximadamente 780 personas.
Con el objetivo de sondear y analizar de qué forma trabaja el personal administrativo e
identificar aspectos que se deben cambiar o mejorar se aplicó la encuesta a una muestra de 258
personas. El cálculo de la muestra se explica en la siguiente tabla 1.
Tabla 1
Cálculo del tamaño de la muestra
Ítem Descripción
Población 780
Nivel de confianza 95%
Margen de error 5%
Muestra 258
Fuente: Obtenido de: https://www.questionpro.com/es/calculadora-de-muestra.html, (2022).
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6177.
Las variables que se usaron son: gestión administrativa, gestión del talento humano y calidad
de los servicios administrativos. Donde también se estudiaron las subelementos de cada una
de estas variables para tener un mejor panorama de la situación.
La técnica de recolección de datos fue la encuesta, puesto que se utilizó un cuestionario de 20
preguntas para el estudio, donde 3 preguntas son de carácter demográfico que indagan
información sobre género, edad y estatus económico, y 17 preguntas cerradas de selección
simple y múltiple evaluadas mediante la escala de Likert con el objetivo de conocer la opinión,
percepción y valoración acerca de las sub dimensiones del estudio.
También se utilizó la técnica de investigación bibliográfica con el objetivo de contrastar el marco
teórico de partida, mediante un estudio de revisión de textos de carácter científico para obtener
información relevante sobre el tema.
El procedimiento para recolectar y analizar los datos partió de la aplicación de un cuestionario
aplicado mediante un formulario de Google Drive dirigido a los correos personales de cada
persona que labora en el área administrativa de cada centro médico, Se encuesto a los
participantes en 5 días luego se reunió la información total en 3 días, se tabularon los datos en
3 días y se analizaron y tabularon los datos en 4 días en total se emplearon aproximadamente
15 días para la investigación de campo.
Luego de aplicar el cuestionario a una muestra de 258 personas que laboran en el área
administrativa de los diferentes establecimientos de salud privada de Quito-Ecuador se
tabularon las preguntas mediante el programa Microsoft Excel. Primero se estudió el perfil
demográfico de los participantes, luego se analizaron diferentes variables correspondientes a
las subelementos de cada variable, dentro de los subelementos investigados en la gestión
administrativa se indagaron subcategorías como las relaciones interpersonales, estructura
organizacional, capacitación y remuneraciones.
RESULTADOS
Los hallazgos de la investigación luego de la tabulación y organización de datos, arrojo lo
siguiente: Con respecto al perfil demográfico de un total de 258 encuestados, el 61,0%
pertenecen al género femenino y el equivalente al 39,0% pertenece al género masculino. De los
cuales el 51% tiene una edad que oscila entre los 26 y 35 años. Con respecto a la variable estatus
económico se encontró que el 35% tiene un ingreso que oscila entre los $1001 a $1500.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6178.
Gestión Administrativa
Figura 2
Existencia de un Sistema de Gestión Administrativa
Nota: Datos obtenidos según la aplicación de la encuesta
De un total de 258 encuestados, el 61% afirma que sí existe un sistema de gestión administrativa
en el establecimiento médico privado. Seguido de un 24% que manifiesta que no existe este
sistema en su trabajo y el 15% restante manifiesta que desconoce si existe un sistema de
gestión administrativa. De esta manera se puede evidenciar que en Quito-Ecuador en su
mayoría los establecimientos de salud privada cuentan con un sistema de gestión
administrativa.
Figura 3
Gestión del Área Administrativa
Nota: Nivel de satisfacción del área administrativa
61%
24%
15%
Sí No Desconoce
10
18
47
33
76
82
130
89
68
27
69
48
58
6
13
0 50 100 150 200 250 300
Planeación
Control integral
Gestión de la calidad
Satisfacción 1 = pésima Satisfacción 2 = mala Satisfacción 3 =buena
Satisfacción 4 = muy buena Satisfacción 5 = excelente
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6179.
Los participantes calificaron la gestión del área administrativa, a través de los factores de
gestión de la calidad, control integral y planeación. La gestión de la calidad es calificada como
pésima por 47 encuestados, como mala por 82, como buena por 68, como muy buena por 48 y
como excelente por 13 encuestados. Por otra parte, el control integral es percibido como pésimo
por 18, como malo por 76, como bueno por 89, como muy bueno por 69 y como excelente por 6
encuestados. Finalmente, la planeación es calificada como pésima por 10 encuestados, como
mala por 33, como buena por 130, como muy buena por 27 y como excelente por 58
encuestados. Es decir que los encuestados se sienten medianamente conformes con la gestión
administrativa de su lugar de trabajo.
Gestión del Talento Humano
Figura 4
Existencia de un Sistema de Gestión de Talento Humano
Fuente: Datos obtenidos según la aplicación de la encuesta
De un total de 258 encuestados, el 52% afirma que sí existe un sistema de gestión del talento
humano en el establecimiento médico privado que trabaja, seguido de un 25% que manifiesta
que no existe este sistema en su trabajo y el 23% restante manifiesta que desconoce de la
existencia de un sistema de gestión del talento humano. Cabe mencionar que la mayoría de los
encuestados tienen conocimiento sobre la existencia de un sistema de gestión de talento
humano en el lugar donde laboran.
52%
25%
23%
Sí No Desconoce
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6180.
Figura 5
Evaluación de la Gestión Talento Humano
Nota: Nivel de satisfacción del área de gestión del talento humano según la escala de Likert
Con respecto a la importancia de evaluar el desempeño en la gestión del talento humano, es
calificado como un aspecto nada importante por 13 encuestados, como poco importante por
28, como moderadamente importante por 68, como importante por 57 y como muy importante
por 108.
La compensación es calificada como un aspecto nada importante de evaluar por 12
encuestados, como poco importante por 39, como moderadamente importante por 75, como
importante por 57 y como muy importante por 75. La formación y desarrollo son calificados
como aspectos nada importantes de evaluar por 3 encuestados, como poco importante por 25,
como moderadamente importante por 15, como importante por 126 y como muy importante por
89.
Figura 6
Nivel de satisfacción en la Planificación Estratégica
Nota: Nivel de satisfacción del área de planificación estratégica según la escala de Likert
10
5
13
33
37
23
130
86
41
27
62
96
58
68
85
0 50 100 150 200 250 300
Análisis y diseño de cargos
Selección del personal
Reclutamiento
Satisfacción 1 = pésima Satisfacción 2 = mala Satisfacción 3 =buena
Satisfacción 4 = muy buena Satisfacción 5 = excelente
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6181.
Los encuestados manifestaron su nivel de satisfacción con respecto a la planificación
estratégica en la gestión del talento humano, a través de 3 factores. En el factor reclutamiento,
13 encuestados manifiestan un nivel de satisfacción pésimo, 23 manifiestan un nivel malo, 41
manifiestan un nivel bueno, 96 manifiestan un nivel muy bueno y 85 manifiestan un nivel
excelente.
En el factor selección del personal, 5 encuestados manifestaron un nivel de satisfacción pésimo,
37 manifestaron un nivel malo, 86 manifestaron un nivel bueno, 62 manifestaron un nivel muy
bueno y 68 manifestaron un nivel excelente. Por último, en el factor análisis y diseño de cargos,
10 encuestados señalaron un nivel de satisfacción pésimo, 33 un nivel malo, 130 un nivel bueno,
27 un nivel muy bueno y 58 encuestados manifestaron un nivel de satisfacción excelente.
Figura 7
Ambiente Laboral
Nota: Nivel de satisfacción del ambiente laboral según la escala de Likert.
El ambiente laboral es percibido como una relación escasa por 15 encuestados, como relación
moderada por 127, como relación buena por 78 y como relación excelente por 38 encuestados.
La relación laboral es percibida como una relación nula por 3 encuestados, como una relación
escasa por 26, como relación moderada por 162, como relación buena por 56 y como relación
excelente por 11 encuestados.
3 26
15
162
127
56
78
11
38
0 50 100 150 200 250 300
Relación interpersonal
Ambiente laboral
Satisfacción 1 = relación nula Satisfacción 2 = relación escasa
Satisfacción 3 = relación moderada Satisfacción 4 = relación buena
Satisfacción 5 = relación excelente
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6182.
Figura 8
Compensación
Nota: Nivel de satisfacción de la compensación según la escala de Likert.
Con respecto a la variable compensación 23 encuestados manifiestan un nivel de satisfacción
pésimo, 34 encuestados manifiestan un nivel de satisfacción malo, 127 encuestados
manifiestan un nivel de satisfacción bueno, 62 encuestados manifiestan un nivel de satisfacción
muy bueno y los 12 encuestados restantes manifiestan un nivel de satisfacción excelente con
respecto a su compensación y remuneración integral.
Calidad de los Servicios Administrativos
Figura 9
Gestión de calidad de los servicios
Nota: Nivel de satisfacción de la calidad de los servicios según la escala de Likert.
23
34
127
62
12
1 = pésima
2 = mala
3 =buena
4 = muy buena
5 = excelente
Sa
ti
sf
ac
ci
ó
n
0 20 40 60 80 100 120 140
Satisfacción 1 = pésima Satisfacción 2 = mala Satisfacción 3 =buena
Satisfacción 4 = muy buena Satisfacción 5 = excelente
10
42
32
33
36
47
130
59
83
27
61
46
58
60
50
0 50 100 150 200 250 300
Gestión de documentación
Gestión de acciones preventivas
Gestión de mejora continua
Satisfacción 1 = pésima Satisfacción 2 = mala Satisfacción 3 =buena
Satisfacción 4 = muy buena Satisfacción 5 = excelente
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6183.
Los encuestados calificaron la gestión de calidad realizada por el área administrativa, a través
de los factores de gestión de mejora continua, gestión de acciones preventivas y gestión de
documentos. La gestión de mejora continua es percibida como pésima por 32 encuestados,
como mala por 47, como buena por 83, como muy buena por 46 y como excelente por 50. La
gestión de acciones preventivas es percibida como pésima por 42 encuestas, como mala por
36, como buena por 59, como muy buena por 61 y como excelente por 60. La gestión de
documentación es percibida como pésima por 10 encuestados, como mala por 33, como buena
por 130, como muy buena por 27 y como excelente por 58.
Figura 10
Nivel de Satisfacción de los Servicios
Nota: Nivel de satisfacción de los servicios según la escala de Likert.
Los encuestados calificaron su nivel de satisfacción con respecto a los servicios que ofrecen
los establecimientos de salud privada en base a 6 elementos. Con respecto a las áreas de
quirófano, 2 encuestados manifiestan un nivel de satisfacción pésimo, 26 un nivel malo, 68 un
nivel bueno, 149 un nivel muy bueno y 13 un nivel excelente. En el aspecto respuesta al
tratamiento, 6 encuestados poseen un nivel de satisfacción pésimo, 11 poseen un nivel malo, 8
poseen un nivel bueno, 195 poseen un nivel muy bueno y 38 poseen un nivel excelente. En los
servicios básicos disponibles, 13 encuestados poseen un nivel de satisfacción pésimo, 46
poseen un nivel malo, 109 poseen un nivel bueno, 79 poseen un nivel muy bueno y 11 poseen
un nivel excelente. Con respecto al laboratorio clínico, 11 encuestados poseen un nivel de
satisfacción pésimo, 7 poseen un nivel malo, 162 poseen un nivel bueno, 31 poseen un nivel muy
bueno y 47 poseen un nivel excelente. En el aspecto gestión de citas y turnos, 5 encuestados
respondieron que poseen un nivel de satisfacción pésimo, 23 poseen un nivel malo, 158 poseen
un nivel bueno, 57 poseen un nivel muy bueno y 15 poseen un nivel excelente. Finalmente, en la
atención médica, 11 encuestados poseen un nivel de satisfacción malo, 35 poseen un nivel
bueno, 79 poseen un nivel muy bueno y 113 poseen un nivel excelente.
5
11
13
6
2
11
23
7
46
11
26
35
158
162
109
8
68
79
57
31
79
195
149
133
15
47
11
38
13
0 50 100 150 200 250 300
Atención médica
Gestión de citas y trunos
Laboratorio clínico
Servicios básicos disponibles
Respuesta al tratamiento
Áreas de quirófano
Satisfacción 1 = pésima Satisfacción 2 = mala Satisfacción 3 =buena
Satisfacción 4 = muy buena Satisfacción 5 = excelente
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6184.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Esta investigación arrojó resultados satisfactorios con respecto al cumplimiento del objetivo
general mismo que consistió en analizar la gestión administrativa y gestión de del talento
humano en el sector salud. Entre las categorías estudiadas Gestión Administrativa, Gestión del
Talento Humano, y Calidad de los Servicios, el estudio denota aspectos puntuales que deben
ser tomados en cuenta para una gestión idónea de los establecimientos privados que se dedican
a brindar servicios médicos.
Con respecto a la Gestión Administrativa, es percibida por los participantes como
moderadamente buena por el 55,4% del personal, resultado que se deriva de la escasez de
planteamiento de proyectos internos y externos de carácter público. De acuerdo con el estudio
de Pérez et al. (2019) se puede apreciar similitudes en las métricas de gestión administrativa.
En primer lugar, el elemento de planeación genera inconformidades en el personal, puesto que
el 40,7% del personal manifiesta que la planificación para otorgar un servicio eficaz es
moderadamente buena, pero no propone nuevas medidas o estrategias para cubrir la totalidad
las molestias constantes en los usuarios o pacientes. Sin embargo, el estudio de Saravia (2018)
considera la necesidad de implementar elementos de control integral para identificar las
fortalezas y debilidades de los procesos de los establecimientos de salud.
En el Área de Gestión del Talento Humano, el personal se encuentra conforme en un 88,9% con
respecto a los aspectos como reclutamiento, selección de personal y análisis y diseño de
cargos. Sin embargo, los estudios de Fajardo et al. (2020) discrepan en los aspectos de
reclutamiento y formación del personal, puesto que consideran que únicamente la inducción y
compensación son importantes para una rápida adaptación del personal del establecimiento
médico (Armijos 2017).
No obstante, en este estudio las compensaciones y/o remuneraciones son consideradas como
los puntos de nivel medio de satisfacción dado que el 49,2% del personal se encuentra
medianamente satisfecho con su compensación y/o remuneración. Los participantes
mencionaron que, en ciertas ocasiones, existe un desbalance entre la cantidad de dinero
recibido en comparación a la cantidad y horas de trabajo realizado. Consecuentemente, el autor
Cárdenas (2018) menciona que cuando los colaboradores se encuentran satisfechos con su
remuneración, su motivación se incrementa ya que esta retribuye totalmente sus esfuerzos.
Por último, la gestión de la calidad de los servicios tiene buena aceptación por parte del personal
con un promedio de 74,1%, aspecto que es consecuencia de la gestión administrativa y del
talento humano De este modo, la investigación de Valentín (2017) presenta ciertas similitudes,
al demostrar que los aspectos de mayor peso en asegurar la calidad del servicio en
establecimiento médicos son: gestión del talento humano, proceso de incorporación, evaluación
del desempeño laboral y la remuneración e incentivos. No obstante, los estudios de Hernández
(2012) y Delgado et al. (2018) Argumentan que los aspectos de diseño de protocolos,
infraestructura y equipos son los aspectos más importantes para brindar un excelente servicio
de atención médica. En la misma vía de investigación, el estudio de Rodríguez y Vassallo (2017)
sugiere que el diseño de actividades es el pilar fundamental para brindar una buena atención
médica, puesto que esta actividad permite detallar y limitar las actividades y responsabilidades
que tiene cada uno de los miembros del personal.
Por tanto, atendiendo el objetivo de la investigación es importante destacar que el estudio
situacional de las instituciones de salud privada es necesario para identificar aspectos que
deben ser fortalecidos, cambiados o implementados para mejorar el clima organizacional y así
brindar servicios de calidad a los pacientes. Asimismo, el objetivo de este artículo fue describir
la gestión administrativa y de talento humano en el sector de salud privado en Quito-Ecuador,
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6185.
en este sentido, se halló que el sector salud contiene un sistema de gestión que implica
procesos inherentes tanto en el ámbito interno como externo. Eventualmente, también se
destaca la valoración en el funcionamiento y operatividad de la institución.
Finalmente, a pesar de todos los aportes de este estudio, también existieron algunas
limitaciones como la selección de los participantes para evitar un probable sesgo entre los
grupos. Otra limitación fue la selección de dimensiones acertadas para el cumplimiento del
objetivo general. De esta manera, como futuras líneas de investigación se propone el desarrollo
de una propuesta de gestión administrativa y del talento humano donde se pueda fortalecer las
dimensiones con falencias encontradas en este estudio.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6186.
REFERENCIAS
Armijos, J. (2017). Tesis para optar al grado de Magíster en control de gestión. Diseño e
implementación de un modelo de indicadores de gestión para evaluar el desempeño de
hospitales públicos. Universidad de Chile, Santiago.
Balcazar, A. (2020). Gestión administrativa en entidades sociales del estado E.S.E hospitales de
Cundinamarca. EBSCO, 21(1), 140-162.
Cánova Herrandiz, A. C. (2019). Gestión de la superación profesional como factor clave para los
profesores universitarios. Revista Cubana de Educación Superior, 38(3).
Cárdenas, K. (2018). El control interno en la gestión administrativa del área remuneración del
hospital regional de Ayacucho 2017. Trabajo de investigación para optar el grado académico de
Bachiller en Ciencias Contables y Financieras. Universidad Católica de Los Ángeles Chimbote,
Ayacucho.
Casco, A. D. (2017). La gestión administrativa en el desarrollo empresarial. Contribuciones a la
Economía, 1., 1.
Del Carmen Sara, J. C. (2019). Lineamientos y estrategias para mejorar la calidad de la atención
en los servicios de salud. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Públic, 36, 288-
295.
Delgado, H., Sarmiento, D., & Valdés, M. (2018). Elementos asociados a la calidad de la atención
médica de pacientes con hipertensión arterial. Vinlay, 8(3), 1-13.
Fajardo, T., Fajardo, H., & Pinto, L. (2020). Gestión estratégica del talento humano en el sector
salud de Ecuador. Orbis, 16(47), 107-117.
Hernández, H. (2012). Elementos que conforman la calidad de los servicios médicos. Revista
Cubana de Medicina Militar, 41(3), 227-228.
Hernández, S., C, F., & Baptista, L. (1991). Metodología de la Investigación. 296-301.
López, P., Díaz, Z., Segredo, A., & Pomares, Y. (2017). Evaluación de la gestión del talento humano
en entorno hospitalario cubano. Revista Cubana de Salud Pública, 43(1), 3-15.
Medina, O., & Marco, M. (2017). Indicadores de productividad en hospitales públicos. Visión de
Futuro, 21(2), 40-60.
Muñoz, L. (2015). Análisis del desarrollo de la Gestión del Talento Humano y la incidencia en el
desempeño laboral del personal administrativo del Hospital del IESS de Babahoyo. Tesis previa
a la obtención del Título de Magister en Administración de Empresas. Universidad Técnica de
Babahoyo, Babahoyo.
Ortíz, Y., & Rodríguez, R. (2018). ntegración de la dimensión ambiental en la formación
académica en hospitales del municipio de Holguín. Revista Cubana Salud Pública, 44(4), 16-32.
Pérez, C., Ortega, I., Ocaña, R., & Martín, J. (2019). Análisis multinivel de la eficiencia técnica de
los hospitales del Sistema Nacional de Salud español por tipo de propiedad y gestión. Gac San,
33(4), 325-332.
Placencia, K. (2019). Gestión del talento humano e influencia en el desarrollo organizacional del
personal administrativo del hospital Teodoro Maldonado Carbo, Guayaquil-Ecuador, 2018. Tesis
para obtener el grado académico de Maestra en Gestión Pública. Universidad César Vallejo,
Piura.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2023, Volumen IV, Número 2 p 6187.
Rodríguez, S., Irazola, V., & Vassallo, J. (2017). Capacitación hospitalaria de profesionales
pediátricos en investigación y gestión. Arch Argent Pediatr, 115(1), 58-64.
Rojas González, A. A. (2016). Modelos de gestión por procesos integrados en salud. Ene, 8(3),
0-0.
Saravia, R. (2018). Cultura de seguridad del paciente y gestión del talento humano en el personal
de enfermería en áreas críticas del Hospital Nacional 2 de Mayo, Lima-2017. Tesis para optar el
grado académico de Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud. Universidad César Vallejo,
Piura.
Valentín, H. (2017). Tesis para optar por el Título Profesional de Licenciado en Administración.
Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud Huaylas Sur,
2016. Universidad Inca Garcilaso de la Vega, Lima.
Winslow, F. (2017). Los principios de la Administración. Bogotá: Ecoe Ediciones.
Todo el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicados
en este sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons .