LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2022, Volumen 3, Número 2, p. 493.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v3i2.113
El clima organizacional y el desempeño docente en una
escuela pública peruana
The organizational climate and teaching performance in a Peruvian
public school
Nestor Elias Mamani Delgado
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
madelnes@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0000-0002-8588-5789
Lima – Perú
Artículo recibido: 22 de septiembre del 2022. Aceptado para publicación: 30 de septiembre del 2022.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El objetivo principal de esta investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional
y el desempeño docente en una escuela pública peruana. En cuanto a la metodología, la
investigación ha sido de tipo básica y de diseño no experimental, transversal, correlacional. La
muestra estuvo constituida por 80 docentes de una escuela pública peruana. Se utilizaron dos
instrumentos para la recolección de datos: un cuestionario sobre clima organizacional con 28
ítems y otro sobre desempeño docente con 40 ítems. Los resultados indicaron que existe una
relación directa, positiva y alta (rho: 0.608) y significativa (Sig. =0.000, p<0.05) entre el clima
organizacional y el desempeño docente. Por consiguiente, se puede afirmar que un buen clima
organizacional favorece el buen desempeño docente.
Palabras clave: clima organizacional, desempeño docente, gestión educativa, gestión de
recursos humanos.
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Como citar: Mamani Delgado, N. E. (2022). El clima organizacional y el desempeño docente en
una escuela pública peruana. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades, 3(2), 493-501 https://doi.org/10.56712/latam.v3i2.113
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2022, Volumen 3, Número 2, p. 494.
Abstract
The main objective of this research was to determine the relationship between organizational
climate and teacher performance in a Peruvian public school. In terms of methodology, the
research was basic and of a non-experimental, cross-sectional, correlational design. The sample
consisted of 80 teachers from a Peruvian public school. Two instruments were used for data
collection: a questionnaire on organizational climate with 28 items and another on teacher
performance with 40 items. The results indicated that there is a direct, positive, high (rho: 0.608)
and significant (Sig. =0.000, p<0.05) relationship between organizational climate and teacher
performance. Therefore, it can be affirmed that a good organizational climate favors good
teaching performance.
Keywords: organizational climate, teacher performance, educational management,
human resources management.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el clima organizacional es un tema sumamente importante para las
organizaciones; se considera como un factor crucial para el desarrollo de las empresas; de ahí
que su estudio, diagnóstico y mejoramiento resultan muy necesarios, puesto que incide de
manera directa en el espíritu de la organización.
El clima organizacional es el entorno donde se relacionan los distintos componentes de una
organización y depende del nivel de motivación y de los estados emocionales, que son el
resultado de cómo se perciben la comunicación, el liderazgo de los jefes, las perspectivas de
desarrollo y el sistema de reconocimiento o compensación (Chiavenato, 2012). Por su parte,
Alcover (2004) señala que el clima organizacional está constituido por las diversas percepciones
que tienen los miembros de una organización con respecto a las políticas, las prácticas y los
procedimientos formales e informales que rigen dentro de ella.
Según Brunet (2002), el clima organizacional es el sentir que tienen los empleados sobre el
ambiente de la empresa, las relaciones que tienen con los demás y su grado de participación, así
como del liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, la supervisión y el sistema de
remuneración. Al respecto, Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional hace
referencia a las múltiples características internas de una organización (entorno físico,
comunicación, relaciones interpersonales, etc.) y a la forma en que son percibidas por los
miembros de ella.
De acuerdo con Palma (2004), el clima organizacional es la percepción de los diversos aspectos
relacionados con el ambiente laboral. Asimismo, constituye un aspecto diagnóstico que propicia
acciones de prevención y corrección necesarias a fin de potenciar el idóneo funcionamiento
organizacional. Forehand y Gilmer (1964) indican que el clima organizacional es el conjunto de
rasgos o características permanentes que permiten describir a una empresa; estos rasgos son
los que la diferencian de otras y, a su vez, inciden en el comportamiento de sus empleados.
Desde el punto de vista de Baguer (2009), el clima organizacional está referido al ambiente
humano donde se desenvuelven los miembros de una determinada organización. Alvarado
(2003) plantea que el clima organizacional viene a ser la percepción que se tiene de la empresa
y, más precisamente, del ambiente laboral, y consiste en el nivel favorable o desfavorable del
entorno laboral para los empleados.
A juicio de Pintado (2007), el clima organizacional revela el conjunto de valores, actitudes y
creencias de los miembros de una organización y que, debido a su naturaleza, terminan
transformándose en elementos constitutivos del clima. Litwin y Stringer (1998) refieren que el
clima organizacional está constituido por un conjunto de sentimientos y sensaciones que tienen
los empleados de una empresa con respecto a múltiples aspectos de ella.
Teniendo en cuenta a Rodríguez (2005), el clima organizacional hace referencia a un conjunto de
apreciaciones que tienen los miembros de una organización acerca de su propia experiencia en
el sistema organizacional. De acuerdo con Méndez (2006), el clima organizacional se refiere al
ambiente propio de una empresa, producido y percibido por sus empleados, según las
condiciones que hallan en su proceso de socialización y en la estructura organizacional.
Hall (1996) señala que el clima organizacional viene a ser el conjunto de propiedades del
ambiente organizacional, percibidas de manera directa o indirecta por los miembros de una
determinada organización. Asimismo, este clima puede percibirse en las actitudes de sus
miembros y se ve afectado por todo aquello que ocurre en la organización y, además, por lo que
ocurre fuera de ella. Desde el punto de vista de Hernández (2006), el clima organizacional es el
sistema simbólico que ha sido creado, aprendido y transmitido internamente en una
organización, con el fin de afrontar las demandas del entorno en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
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Patterson, Warr y West (2004) sostienen que la productividad de una organización aumenta
gracias a que mejora el clima organizacional; asimismo, indican la importancia del clima en la
optimización de puestos; también manifiestan que el conservar un clima organizacional idóneo
es el punto de partida para la reingeniería humana del empleado y este paso es uno anterior a la
reingeniería organizacional.
Según Kahn (1990), todas las empresas reconocen la importancia que tiene el estudio del clima
organizacional, analizando sus efectos e instaurando mecanismos para su conocimiento y
supervisión plenos, ya que el clima, sus características y los empleados conforman un sistema
muy dinámico y, como tal, tiene una gran influencia en la empresa y, por ende, en la satisfacción
de sus empleados, su productividad y la rotación de personal.
Cabe añadir que el clima organizacional no solo es un factor muy valioso que posibilita el
mejoramiento del desempeño de los trabajadores de una determinada empresa, sino que
también es un elemento clave en el ámbito educativo, puesto que el clima laboral que se percibe
dentro de la escuela incide en el mejoramiento del desempeño de los docentes.
Menarguez (2004) manifiesta que es indispensable que haya un buen clima organizacional en la
escuela para que los docentes tengan un mejor desempeño, puesto que un clima organizacional
deficiente puede generar que el personal docente no labore de manera eficiente en la institución
educativa.
Según Orlandini (2017), para las escuelas es de suma importancia el clima organizacional, ya
que posibilita la transformación de la institución educativa en una empresa integradora, con clara
dirección y visión de futuro. Asimismo, un buen clima organizacional genera en el personal
docente lo siguiente: integración, motivación y participación en las acciones; estas situaciones
permitirán que los docentes propongan diversas innovaciones, se apoyen recíprocamente,
trabajen en equipo, den asistencia y asesoría a sus estudiantes, utilicen adecuadamente los
recursos y materiales de la escuela, compartan conocimientos, etc. (Cunza e Idme, 2017).
Suárez (2019), a través de su investigación, determinó que existe relación entre el clima
organizacional y el desempeño docente. Verificó que el 54,8 % de docentes de su estudio percibe
un clima organizacional positivo, de los cuales el 53,4 % muestran un desempeño en logro
previsto.
Por consiguiente, considerando que el clima organizacional es un elemento predictor del
desempeño docente, resulta indispensable abordar esta temática en los contextos educativos
de las escuelas públicas peruanas. En ese sentido, el objetivo principal de esta investigación fue
determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en una escuela
pública peruana.
MÉTODO
En cuanto a la metodología, la investigación ha sido de tipo básica y de diseño no experimental,
transversal, correlacional. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), “Este tipo de estudios
tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más
conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular” (p. 93).
La población estuvo constituida por los docentes de una escuela pública peruana; la muestra se
obtuvo por muestreo no probabilístico intencional, siendo seleccionados 80 docentes. El
muestreo no probabilístico intencional es un procedimiento en el que “los elementos son
escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el investigador” (Arias, 2012, p. 85).
La técnica empleada fue la encuesta y se utilizaron dos instrumentos para la recolección de
datos: un cuestionario sobre clima organizacional con 28 ítems y otro sobre desempeño docente
con 40 ítems. Los instrumentos fueron validados mediante el procedimiento denominado juicio
de expertos y para estudiar su confiabilidad se aplicó la prueba de Alfa de Cronbach.
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RESULTADOS
Tabla 1
Correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente
Clima
organizacional
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Clima
organizacional
Coeficiente de
Correlación
1.000
,608**
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
Desempeño
docente
Coeficiente de
Correlación
,608**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
**. La correlación es significativa al nivel 0.05 (bilateral)
Interpretación: En la tabla 1, se muestra que el rho = 0.608, dando a notar que el clima
organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente; en este sentido, se
acepta la hipótesis general, la cual manifiesta que existe relación significativa entre el clima
organizacional y el desempeño docente.
Tabla 2
Correlación entre la autonomía individual del clima organizacional y el desempeño docente
Autonomía
individual
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Autonomía
individual
1.000
,626**
0.000
80
80
Desempeño
docente
,626**
1.000
0.000
80
80
**. La correlación es significativa al nivel 0.05
(bilateral)
Interpretación: En la tabla 2, se muestra que el rho = 0.626, dando a notar que la autonomía
individual del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente;
en este sentido, se acepta la hipótesis específica 1, la cual manifiesta que existe relación
significativa entre la autonomía individual del clima organizacional y el desempeño docente.
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Tabla 3
Correlación entre el grado de estructura que impone el puesto del clima organizacional y el
desempeño docente
Grado de
estructura que
impone el puesto
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Grado de
estructura que
impone el puesto
Coeficiente de
Correlación
1.000
,440**
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
Desempeño
docente
Coeficiente de
Correlación
,440**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
**. La correlación es significativa al nivel 0.05
(bilateral)
Interpretación: En la tabla 3, se muestra que el rho = 0.440, dando a notar que el grado de
estructura que impone el puesto del clima organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño docente; en este sentido, se acepta la hipótesis específica 2, la cual manifiesta que
existe relación significativa entre el grado de estructura que impone el puesto del clima
organizacional y el desempeño docente.
Tabla 4
Correlación entre el tipo de recompensa del clima organizacional y el desempeño docente
Tipo
de recompensa
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Tipo
de recompensa
Coeficiente de
Correlación
1.000
,424**
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
Desempeño
docente
Coeficiente de
Correlación
,424**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
**. La correlación es significativa al nivel 0.05
(bilateral)
Interpretación: En la tabla 4, se muestra que el rho = 0.424, dando a notar que el tipo de
recompensa del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente;
en este sentido, se acepta la hipótesis específica 3, la cual manifiesta que existe relación
significativa entre el tipo de recompensa del clima organizacional y el desempeño docente.
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Tabla 5
Correlación entre la consideración, agradecimiento y apoyo del clima organizacional y el
desempeño docente
Consideración,
agradecimiento
y apoyo
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Consideración,
agradecimiento
y apoyo
Coeficiente de
Correlación
1.000
,444**
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
Desempeño
docente
Coeficiente de
Correlación
,444**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
N
80
80
**. La correlación es significativa al nivel 0.05
(bilateral)
Interpretación: En la tabla 5, se muestra que el rho = 0.444, dando a notar que la consideración,
agradecimiento y apoyo del clima organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño docente; en este sentido, se acepta la hipótesis específica 4, la cual manifiesta que
existe relación significativa entre la consideración, agradecimiento y apoyo del clima
organizacional y el desempeño docente.
DISCUSIÓN
Los resultados de esta investigación demuestran la existencia de una relación directa, positiva,
alta y significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente. (rho: 0.608; Sig. =0.000,
p<0.05). A continuación, se contrastan los resultados obtenidos con la de otros estudios con el
fin de brindar mayor relevancia a nuestros resultados.
Orlandini (2017), a través de su investigación, determinó que existe relación directa y significativa
entre el clima organizacional y el desempeño docente; esta relación fue confrontada con el
coeficiente de correlación de Spearman obteniéndose un rho = 0.528, representando esta una
asociación fuerte de las variables y siendo significativa con un Sig. =0.000.
Por su parte, el estudio de Ortiz (2017) demostró que existe correlación alta y positiva entre las
variables analizadas (rho = 0.800; Sig. =0.000); señala además que las dimensiones del
desempeño docente guardan relación significativa con la variable clima organizacional.
A su vez, la investigación de Barriga (2016) determinó la existencia de relación positiva entre el
clima organizacional y el desempeño docente (rho = 0.755; Sig. =0.001); afirma también que es
probable que la generación de ambientes de trabajos adecuados pueda elevar el desempeño
docente en las instituciones educativas.
Otro estudio realizado por Suárez (2019) demostró que existe correlación significativa entre las
variables analizadas (rho: 0.910; Sig. =0.000); sugiere además que es conveniente promover un
buen clima organizacional en las escuelas a fin de mejorar el desempeño de los docentes.
Finalmente, la investigación de Guerrero (2019) determinó la existencia de buena correlación
entre el clima organizacional y el desempeño docente (rho: 0.769; Sig. =0.000); manifiesta
también que es indispensable la promoción de espacios de dialogo, dentro de un clima de
armonía y de buenas relaciones, con el fin de mejorar el desempeño docente en las instituciones
educativas.
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