LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 176.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i4.1206

Diferencia salarial entre hombre y mujer

Gender Wage Gap

Eduardo Alfredo Constante Núñez
econstante@docentes.uat.edu.mx

https://orcid.org/0009-0003-1961-4328
PHL de la UAMM de la Universidad Autónoma de Tamaulipas

Cd. Mante, Tamaulipas – México

Alejandro Trujillo Jiménez
atrujillo@itsmante.edu.mx

https://orcid.org/0009-0008-7090-7675
PTC del ITSM del Tecnológico Nacional de México (TecNM)

Cd. Mante, Tamaulipas – México

Jaime César Vázquez González
jcvazquez@docentes.uat.edu.mx

PTC de la UAMM de la Universidad Autónoma de Tamaulipas
Cd. Mante, Tamaulipas – México

Ma. Gabriela Mendoza Hernández

gamendoza@docentes.uat.edu.mx
PTC de la UAMM de la Universidad Autónoma de Tamaulipas

Cd. Mante, Tamaulipas – México

Denysse Magaly Rivas Cruz
a2203520056@alumnos.uat.edu.mx

Estudiante de la UAMM de la Universidad Autónoma de Tamaulipas
Cd. Mante, Tamaulipas – México

Artículo recibido: 20 de septiembre de 2023. Aceptado para publicación: 05 de octubre de 2023.

Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
Esta investigación aborda el tema de la "brecha salarial entre hombres y mujeres". La brecha de
género, sin ajustar, representa la diferencia porcentual bruta en los salarios entre hombres y
mujeres, sin considerar las diferencias subyacentes en términos de características
socioeconómicas y cargos laborales (Brindusa, Marra y Conde, 2018). La problemática de la
brecha salarial es compartida por diversos países, y en este estudio nos enfocamos en su
manifestación en el Estado de Tamaulipas, México. La disparidad económica impacta
especialmente a aquellas familias donde la principal fuente de ingresos proviene de mujeres.
Para obtener resultados, se utilizaron cuestionarios distribuidos tanto a empleadores como a
trabajadoras, con el objetivo de recopilar información para abordar las preguntas de
investigación y las hipótesis planteadas. Estas preguntas de investigación son fundamentales
para la formulación de las hipótesis, y para recolectar datos pertinentes se diseñaron
cuestionarios específicos para cada grupo mencionado.

Palabras clave: brecha salarial, entrada económica, empleadores, trabajadoras

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 177.

Abstract
This research addresses the issue of the 'gender wage gap.' The unadjusted gender gap
measures the gross percentage difference in salaries between men and women, regardless of
underlying dissimilarities in both groups in terms of socioeconomic characteristics and job
positions (Brindusa, Marra, & Conde, 2018). The wage gap issue is shared across different
countries, and in this study, we focus on its manifestation in Tamaulipas, Mexico. The economic
disparity affects families particularly where women are the primary economic contributors. To
obtain results, questionnaires were employed, distributed to both employers and female workers,
with the aim of gathering information to address the research questions and hypotheses. These
research questions are pivotal to the hypotheses, and to obtain both sets of information,
questionnaires were developed for each.

Keywords: gender wage gap, economic input, employers, female workers

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Como citar: Constante Núñez, E. A., Trujillo Jiménez, A., Vázquez González, J. C., Mendoza
Hernández, M. G. & Rivas Cruz, D. M. (2023). Diferencia salarial entre hombre y mujer. LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(4), 176–194.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i4.1206

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 178.

INTRODUCCIÓN

La presente investigación se enfoca en abordar la problemática de la brecha salarial en el estado de
Tamaulipas, México. La brecha salarial, definida como la diferencia en la remuneración entre hombres
y mujeres que ocupan puestos de trabajo similares y condiciones equiparables, con el género como la
única variable distintiva, constituye un desafío persistente en el ámbito laboral. Esta investigación tiene
como objetivo arrojar luz sobre las causas subyacentes de esta disparidad salarial, con un enfoque
primordial en el nivel educativo de las mujeres como una variable crucial en su análisis.

A pesar de los avances significativos en la igualdad de género a lo largo de las últimas décadas, la
perspectiva laboral aún mantiene diferencias marcadas entre hombres y mujeres. Como señala la
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2018), estas diferencias persisten y afectan de manera
desproporcionada a las mujeres en términos de salarios y oportunidades laborales.

El estudio Discriminación Estructural y Desigualdad Social, publicado por el Consejo Nacional para
Prevenir la Discriminación (Conapred) en 2017, revela que, en México, los hombres reciben en promedio
un ingreso laboral por hora trabajada 34.2% mayor al de las mujeres. Si bien esta brecha salarial varía
por tipo de trabajo e incluso por estado, es evidente que la discriminación de género en el ámbito
laboral aún es una realidad en nuestro país. (Mujeres, 2018)

En México de acuerdo al estudio realizado: “Discriminación Salarial Por Género En México”, donde se
realiza un análisis de regiones en México zona norte, centro y sur y destacan lo siguiente: El análisis
por regiones muestra que la zona de la frontera norte cuenta con el ingreso mensual promedio más
alto con 21,217 pesos para los hombres y 16,982 para las mujeres, mientras que la región sur es la que
tiene el menor ingreso promedio mensual de 19,350 pesos para los hombres y 14,070 para las mujeres.
De igual manera al considerar la variable profesión, los hombres que cuentan con nivel de educación
profesionista recibieron 20,046 pesos mensuales en promedio y las mujeres recibieron 14,990,
mientras que los hombres que no cuentan con este nivel de educación percibieron 19,735 pesos y las
mujeres 14,484; es a partir de este nivel donde los ingresos aumentan a medida que crecen los años
de educación, es decir, se observa más claramente una relación positiva entre los ingresos y la
educación. En las regiones centro y sur, las personas sin educación profesionista percibieron un mayor
ingreso mensual promedio que las personas que cuentan con dicho nivel. Como ejemplo, en el centro
los hombres profesionistas percibieron 19,506 pesos y las mujeres 14,198, mientras que los hombres
no profesionistas recibieron en promedio 19,831 pesos y las mujeres 14,264. (Cota & Bermúdez, 2009)

La variable de género es un importante factor que influye en la determinación de los ingresos de los
trabajadores en México. En general, los hombres percibieron mayores ingresos promedio tanto
mensuales como por hora en todas las regiones analizadas, así como en el ámbito nacional. Por ello,
se deduce que probablemente una de las razones de esta diferenciación se deba a que las habilidades
adquiridas por medio de la educación formal no son valoradas en la misma magnitud entre hombres y
mujeres. Así, a las mujeres el hecho de contar con más años de escolaridad no les implica una ventaja,
pues los hombres perciben mayores ingresos. Además de estar directamente relacionadas las
percepciones de los ingresos con los años de educación formal y género, hay otros factores que
guardan relación con los ingresos, entre ellos la edad y el estado civil. (Cota & Bermúdez, 2009)

El objetivo fundamental de esta investigación es esclarecer el contexto socioeconómico que rodea a
este problema, ya sea en su manifestación a pequeña o gran escala. En el transcurso de este estudio,
se llevará a cabo un análisis exhaustivo de la brecha salarial y sus raíces fundamentales: ¿cómo surge
esta disparidad? Se plantea que la variable principal que contribuye a la brecha salarial entre hombres
y mujeres es la educación.

En la historia pasada, el acceso de las mujeres a la educación superior se veía limitado y a menudo se
requerían artimañas para eludir estas restricciones. Como ilustra un ejemplo histórico en Itati (2005),

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 179.

las mujeres a menudo se veían obligadas a disfrazarse o a recurrir a estratagemas similares para
acceder a la educación universitaria. Este acceso se dividía en dos categorías: "señuelo", que implicaba
el disfraz, y "sistematizado", que permitía la entrada basada en el género. Aunque con el tiempo, el
acceso se volvió más sistematizado, solo unas pocas mujeres de familias aristocráticas lograban
ingresar a carreras consideradas "apropiadas" para mujeres.

Este estudio tiene como objetivo desentrañar el impacto de estas barreras históricas y analizar cómo
el nivel educativo de las mujeres en la actualidad sigue siendo un factor crucial en la persistencia de la
brecha salarial de género en Tamaulipas.

METODOLOGÍA

Los estudios exploratorios se emprenden cuando el propósito es examinar un tema o problema de
investigación que ha recibido escasa atención previa, generando interrogantes o que aún no ha sido
abordado en profundidad (Hernández, Fernández, Baptista, 2010).

Por otro lado, los estudios correlacionales tienen como objetivo fundamental la comprensión de la
relación o grado de asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en un
contexto específico (Hernández, Fernández, Baptista, 2010).

A pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres ha sido objeto de estudio desde diversas
perspectivas, nuestra investigación se adhiere a un enfoque exploratorio. Esto se debe a nuestra
intención de examinar la desigualdad que ha enfrentado históricamente la mujer, comenzando por las
restricciones en el acceso a la educación y su repercusión en su desarrollo en el ámbito laboral.

El enfoque exploratorio permitirá analizar este tema desde una perspectiva fresca y sin prejuicios, lo
que potenciará nuestra comprensión de la problemática. La exploración inicial proporcionará una base
sólida para futuras investigaciones, ya que pretendemos realizar un estudio correlacional con los
resultados obtenidos en esta fase exploratoria. Este segundo paso permitirá relacionar los hallazgos
y, potencialmente, establecer asociaciones significativas que arrojen luz sobre la complejidad de la
brecha salarial de género.

Para guiar esta investigación desde una perspectiva exploratoria, se ha optado por emplear un diseño
no experimental conocido como "diseño transaccional exploratorio." Este enfoque se basa en la
exploración de variables, comunidades, contextos, eventos y situaciones particulares (Hernández,
Fernández, Baptista, 2010).

Si bien la elección del diseño de investigación no siempre está vinculada directamente al alcance de la
investigación, en este caso, hemos decidido alinear nuestro alcance exploratorio con el diseño
transaccional exploratorio. Esta decisión se basa en la naturaleza exploratoria de nuestra investigación,
que busca comprender en profundidad un tema previamente menos estudiado.

Para recopilar datos, se elaborará un cuestionario que se administrará en diversos sectores del estado
de Tamaulipas, específicamente en el sector empresarial. Esta estrategia permitirá recolectar
información valiosa de diversos grupos dentro de Tamaulipas y proporcionará una visión integral de la
problemática.

Esta investigación tiene un enfoque socioeconómico. Se busca identificar y comprender las variables
que han contribuido a la formación de la brecha salarial de género en esta región. Al analizar factores
económicos y sociales, se espera arrojar luz sobre las causas fundamentales de esta disparidad
salarial.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 180.

Población y muestra

Población

Una población se refiere al conjunto de casos que cumplen con ciertas especificaciones (Selltiz et al.,
1980). En el contexto de esta investigación, nuestra población se limita a las mujeres trabajadoras y
los empleadores en el estado de Tamaulipas, México.

Para afinar aún más nuestro enfoque, hemos restringido nuestra atención al ámbito empresarial de
Tamaulipas, que cuenta con un total de 141,176 empresas según el Instituto Nacional de Estadística y
Geografía (INEGI) en su censo de 2019.

Muestra

La muestra representa un subgrupo de la población y debe ser representativa de esta población en su
conjunto. Para este estudio, hemos optado por utilizar un enfoque de "muestra probabilística
estratificada". Esto significa que, en la selección de la muestra, se considerarán diferentes estratos o
grupos dentro de la población. En este caso, nuestros estratos se centran en las mujeres trabajadoras
y sus empleadores en entornos empresariales.

cálculo del tamaño de la muestra

Para determinar el tamaño de la muestra, se realizaron cálculos separados para empleadores y
trabajadoras, utilizando los siguientes parámetros:

Empleadores

● Tamaño del universo: 141,176
● Error máximo aceptable: 5%
● Porcentaje estimado de la muestra: 50%
● Nivel de confianza: 95%
● Resultado: 385

Trabajadoras

● Tamaño del universo: 141,176
● Error máximo aceptable: 5%
● Porcentaje estimado de la muestra: 50%
● Nivel de confianza: 95%
● Resultado: 385

Herramienta de Distribución

Para facilitar la recopilación de datos, hemos preparado dos formularios en línea, uno destinado a los
empleadores y otro a las trabajadoras:

Empleadores

https://forms.office.com/r/Xh5xvhMh87

Trabajadoras

https://forms.office.com/r/6pM04jtGNG

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RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Análisis de recolección de datos de empleadores

Gráfico 1

Género

Nota: Masculino (79%) Femenino (21%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 2

¿El sistema retributivo es conocido por todo el personal?

Nota: Sí (71%) No (29%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 3

¿La retribución es proporcional al valor aportado por cada trabajador?

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 182.

Nota: Sí (71%) No (29%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 4

¿Se tiene una preferencia de género al momento de contratar empleados? (En el supuesto de que ambos
sujetos pueden realizar la misma actividad)

Nota: Sí (29%) No (71%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 5

Si la respuesta fue sí, seleccione el género

Nota: Masculino (29%) Femenino (7%) Ninguno (64%)

Fuente: Elaboración propia.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 183.

Gráfico 6

¿Se evita prejuicios sexistas a la hora de establecer puestos?

Nota: Sí (71%) No (29%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 7

¿Existe una brecha de salario entre dos trabajadores únicamente por diferencia de género dentro de la
empresa?

Nota: Sí (21%) No (79%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 8

La salida de trabajadores conforme la edad se da mayoritariamente por

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 184.

Nota: Mujeres (43%) Hombres (57%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 9

¿Un puesto gerencial puede ser ocupado por cualquier género?

Nota: Sí (93%) No (7%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 10

En su empresa los empleados son mayoritariamente

Nota: Mujeres (29%) Hombres (71%)

Fuente: Elaboración propia.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 185.

Gráfico 11

Con cuántos empleados cuenta su empresa

Nota: 1-20 (36%) 21-50 (14%) 51-100 (14%) 101- en adelante (36%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 12

Nivel de estudios mínimo para integrarse a la empresa

Nota: Secundaria (14%) Bachillerato (29%) Universidad (43%) Posgrado (14%)

Fuente: Elaboración propia.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 186.

Análisis de recolección de datos de trabajadoras

Gráfico 12

Edad

Nota: 20-30 (50%) 31-40 (22%) 41-50 (17%) 51- 64(11%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 12

Nivel alcanzado de escolaridad

Nota: Primaria (0%) Secundaria (11%) Medio superior (22%) Superior (67%)

Fuente: Elaboración propia.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 187.

Gráfico 13

¿Fue apoyada a seguir con sus estudios?

Nota: Sí (72%) No (28%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 14

En algún momento de su vida ¿Se le fue propuesto abandonar los estudios?

Nota: Sí (28%) No (72%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 15

¿Fue complicado conseguir su primer trabajo?

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 188.

Nota: Sí (22%) No (78%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 16

¿Ha recibido comentarios sexistas durante su vida laboral?

Nota: Sí (50%) No (50%)

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 17

En su empresa los empleados son mayoritariamente

Nota: Mujeres (39%) Hombres (61%)

Fuente: Elaboración propia.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 189.

Gráfico 18

¿Sabe lo que es la brecha salarial?

Nota: Sí (50%) No (22%) He escuchado, pero no estoy informada. (28%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 19

¿Es de su conocimiento si existe la brecha salarial en su puesto de trabajo?

Nota: Sí (28%) No (72%)

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 20

¿La brecha salarial le ha afectado a usted o a personas cercanas?

Nota: Sí (28%) No (72%)

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 190.

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 21

¿Es la entrada principal económica de su familia?

Nota: Sí (56%) No (44%)

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación de las preguntas de investigación

Empleadores (en conjunto)

Género y Composición de la Empresa: El 79% de los empleadores son hombres, lo que refleja una
predominancia masculina en esta posición. Además, más del 71% de la fuerza laboral en las empresas
encuestadas está compuesta por hombres.

Sistema Retributivo y Brecha Salarial: La mayoría de las empresas (71%) informa que su sistema de
retribución es conocido por todo el personal, y el 69% sostiene que la retribución es proporcional al
valor aportado por los trabajadores, lo que sugiere un enfoque equitativo. Sin embargo, el 21% reconoce
la existencia de una brecha salarial basada únicamente en el género.

Preferencia de Género y Retiro por Edad: En la mayoría de los casos (71%), no existe preferencia de
género al contratar empleados, aunque el 54% de los empleados que se retiran por edad son hombres,
y sus reemplazos tienden a ser varones.

Prejuicios Sexistas y Oportunidades Gerenciales: Es alentador que el 71% de las empresas evite
prejuicios sexistas al establecer puestos, y el 93% permite que cualquier persona, independientemente
de su género, asuma un puesto gerencial.

Tamaño de la Empresa y Requisitos de Educación: La mayoría de las empresas encuestadas tienen
entre 1 y 20 empleados o más de 101 empleados. Además, el nivel de educación mínimo requerido
para ingresar a estas empresas es en su mayoría de nivel superior (43%), con un porcentaje
significativo que exige bachillerato (29%).

Trabajadoras (en conjunto)

Edad y Nivel de Escolaridad: La mayoría de las trabajadoras tienen edades entre 20 y 30 años,
marcando el inicio de sus carreras laborales. Además, el 72% de ellas ha alcanzado un nivel de
educación superior, lo que sugiere un grupo de trabajadoras altamente educadas.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 191.

Apoyo a la Educación: El 72% de las trabajadoras recibió apoyo para continuar con sus estudios,
mientras que el 28% no recibió apoyo y se le sugirió abandonar sus estudios. Esto puede tener
implicaciones significativas en su desarrollo profesional.

Búsqueda de Empleo y Comentarios Sexistas: Aunque la mayoría (78%) no tuvo dificultades para
conseguir su primer trabajo, el 50% ha experimentado comentarios sexistas en su vida laboral. Además,
el 61% de las empresas tiene una predominancia de empleados masculinos.

Conocimiento de la brecha salarial: El 50% de las trabajadoras está familiarizado con el concepto de
brecha salarial, pero el 72% no sabe si existe una brecha salarial en su puesto de trabajo. Esto resalta
la necesidad de una mayor concienciación y transparencia en el tema.

Impacto de la brecha salarial: La brecha salarial afecta al 28% de las encuestadas, mientras que el 56%
de las trabajadoras es la principal fuente de ingresos en sus familias, lo que subraya la importancia de
abordar esta cuestión en el ámbito laboral.

DISCUSIÓN

Empleadores (en conjunto)

En su mayoría, los empleadores y empleados son hombres, superando el 50% en ambos grupos. A
pesar de que se argumenta que no existe preferencia de género en la contratación y asignación de
puestos de trabajo, es importante notar que un porcentaje significativo de empleados que se retiran
por razones de edad son hombres, y sus reemplazos tienden a ser también hombres. Este patrón puede
indicar cierta continuidad en la predominancia masculina en estos roles.

Respecto a los sistemas de retribución, es alentador que el 71% de las empresas informen que su
personal está al tanto de cómo funciona el sistema retributivo. Además, en el 64% de las empresas, la
retribución se basa en gran medida en la contribución individual del trabajador, lo que sugiere un
enfoque de equidad en la compensación. Sin embargo, resulta preocupante que el 21% de los
encuestados admite que existe una brecha salarial basada únicamente en diferencias de género. Esto
señala la persistencia de desigualdades salariales de género en ciertos entornos laborales.

En cuanto a la igualdad de género en los puestos de liderazgo, es positivo ver que en el 93% de las
empresas, cualquier persona tiene la oportunidad de asumir un puesto gerencial, lo que indica un
esfuerzo por evitar prejuicios sexistas en la toma de decisiones laborales.

La mayoría de las empresas encuestadas tienen una plantilla de 1 a 20 empleados o más de 101
empleados. Además, el nivel de educación requerido para ingresar a estas empresas es, en promedio,
de educación superior.

Trabajadoras (en conjunto)

La mayoría de las trabajadoras tienen entre 20 y 30 años, lo que marca el inicio de sus carreras
laborales. Además, el 72% de ellas ha alcanzado un nivel de educación superior, con un alentador 72%
respaldado para continuar sus estudios. Sin embargo, es preocupante que el 28% de las trabajadoras
haya recibido sugerencias de abandonar sus estudios, lo que puede afectar su desarrollo y crecimiento
profesional.

A pesar de que el 78% de las trabajadoras informa que no tuvo dificultades para encontrar su primer
empleo, es inquietante que el 50% afirme haber experimentado comentarios sexistas en su vida laboral.
Además, en el 61% de los casos, la mayoría de los puestos en las empresas están ocupados por
hombres, lo que subraya la persistente desigualdad de género en el ámbito laboral.

La mitad de las trabajadoras está familiarizada con el concepto de brecha salarial, pero para el 72% no
está claro si existe una brecha salarial en sus puestos de trabajo. Es relevante destacar que el 56% de

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las trabajadoras son la principal fuente de ingresos en sus familias, y el 28% se ve afectado por la
brecha salarial, lo que subraya la importancia de abordar esta cuestión en el ámbito laboral.

CONCLUSIÓN

Nuestro estudio sobre la brecha salarial de género en el contexto empresarial de Tamaulipas ha
revelado varias conclusiones significativas:

Predominio Masculino en Puestos Gerenciales: En la mayoría de las empresas encuestadas, los
puestos gerenciales están ocupados principalmente por hombres. A pesar de este patrón, es alentador
notar que no se observa una distinción de género en el proceso de asignación de estos puestos. La
evitación de prejuicios sexistas en la toma de decisiones laborales es un paso positivo hacia la igualdad
de oportunidades en el ámbito laboral. Sin embargo, es importante destacar que existe un potencial
para ampliar la representación de mujeres en puestos gerenciales en el futuro.

Brecha Salarial en Empresas de Todos los Tamaños: Nuestros hallazgos indican que la brecha salarial
de género persiste tanto en empresas pequeñas como en grandes. Este resultado sugiere que la
disparidad salarial no se limita al tamaño de la empresa, sino que es un problema que afecta a una
amplia variedad de entornos laborales.

Presencia Femenina en Puestos Ejecutivos y Evitación de Prejuicios Sexistas: En puestos ejecutivos, la
evitación de prejuicios sexistas es más evidente, lo que ha llevado a una menor diferenciación de
género en estos roles. Sin embargo, la presencia predominante de hombres en la empresa sigue siendo
un desafío para que las mujeres ocupen puestos ejecutivos. Aunque no está imposibilitado, la
representación femenina en estos roles todavía se ve afectada por la composición de género de la
plantilla en general.

Persistencia de la Brecha Salarial: Nuestro estudio confirma la existencia de una brecha salarial de
género en la región, lo que afecta a las familias que dependen principalmente de los ingresos de las
mujeres. Sin embargo, es importante destacar que a lo largo del tiempo, se han logrado avances
significativos en términos de igualdad de género. En el pasado, las mujeres enfrentaban restricciones
en el acceso a la educación, pero hoy en día, vemos un mayor acceso a la educación y la presencia de
docentes mujeres, lo que indica un progreso continuo hacia la igualdad de género en múltiples
dimensiones.

En resumen, las conclusiones destacan la necesidad de seguir trabajando en la eliminación de la
brecha salarial de género, promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles de la empresa y
continuar fomentando el acceso de las mujeres a la educación y al mercado laboral. Estos esfuerzos
son esenciales para lograr una sociedad más equitativa y justa en Tamaulipas y más allá.

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 193.

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