LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 412.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i4.1227

Políticas de inclusión laboral de las mujeres en el sector
privado en el Ecuador, desde la Constitución del 2008

Women's labor inclusion policies in Ecuador's private sector since the
2008 Constitution

Danna Alejandra Guanga Torres

dannagtorres11@gmail.com
Universidad Católica de Cuenca

Cuenca – Ecuador

Artículo recibido: 25 de septiembre de 2023. Aceptado para publicación: 10 de octubre de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen

Este artículo científico se enfoca en la paridad de género en la esfera laboral privado, en el cual,
en primer lugar, se desarrolla un análisis histórico del rol desempeñado por la mujer en el trabajo,
desde los pueblos prehistóricos hasta el siglo XXI, así como los derechos establecidos en este
ámbito. Se contextualiza además algunos temas, entre ellos: la paridad de género, la
discriminación y la perspectiva de género, desde un punto de vista femenino, por las autoras y
abogadas Alda Facio y Marcela Lagarde. Posteriormente se observa normativa y jurisprudencia
nacional e internacional, que ha establecido enfoque de género con el objetivo de acabar con la
discriminación, aunque los hechos y resultados reflejan una notable discriminación hacia la
mujer. También se analiza cierto enfoque androcéntrico en normativas nacionales como el
Código de Trabajo y las limitaciones en el ámbito privado laboral como la "Ley para prevenir y
erradicar la violencia contra las mujeres". Finalmente, se examinan diferentes indicadores que
reflejan la realidad laboral de la mujer en el Ecuador, desde el 2008 hasta junio del 2023.

Palabras clave: paridad de género, discriminación, desigualdad laboral, enfoque de
género, políticas públicas, sector privado

Abstract
This scientific article focuses on gender parity in the realm of private employment. Firstly, it
presents a historical analysis from prehistory to the 21st century regarding the role of women,
their entry into the labor force, and the rights attributed to them. It contextualizes various topics,
including gender parity, discrimination, and the gender perspective, from a female point of view
as advocated by authors and lawyers Alda Facio and Marcela Lagarde. Subsequently, it examines
national and international legislation and jurisprudence with a gender perspective aimed at
eradicating discrimination. However, the facts and outcomes reflect the continued and significant
discrimination against women. The article also analyzes a certain androcentric approach in
national regulations such as the Labor Code and entirely limited regulations in the private
employment sphere, such as the Law to Prevent and Eradicate Violence Against Women. Finally,
it assesses different indicators that depict the employment reality of women in Ecuador from
2008 to June 2023."

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 413.

Keywords: gender parity, discrimination, labor inequality, gender focus, public policies,
private sector

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Como citar: Guanga Torres, D.A. (2023). Políticas de inclusión laboral de las mujeres en el
sector privado en el Ecuador, desde la Constitución del 2008. LATAM Revista Latinoamericana
de Ciencias Sociales y Humanidades 4(4), 412–428. https://doi.org/10.56712/latam.v4i4.1227

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INTRODUCCIÓN

Desde los inicios de la humanidad, la mujer ha sido invisibilizada en todos los ámbitos dentro de la
sociedad, incluido el laboral, víctima así de un sistema patriarcal y con un enfoque androcéntrico, donde
el hombre es el parámetro de lo humano y la mujer, por estereotipos de género creados en base a la
reproducción y cuidado del hogar, ha sido limitada en el área productiva de la sociedad, lo que
desencadena vulneraciones de derechos, discriminación, falta de oportunidades y opresión por parte
del otro sexo.

La desigualdad se genera tanto en el sector público, con más regulaciones como en el sector privado,
donde hay menos atención e insuficiencia de regulaciones laborales de control, normativas. Por esto
se considera necesario desarrollar un estudio histórico, doctrinario, normativo, jurisprudencial y
estadístico sobre el tema. Este análisis tiene como objetivo primordial explicar y crear conciencia de la
situación laboral real de la mujer, pues ya se tenía, previamente implícita, la coyuntura socio-cultural
que la afecta, directamente, en su inserción a la empresa privada. Con este artículo se quiere aportar a
la lucha del cambio social sobre la intervención de la mujer en todos los ámbitos, con enfoque a la
paridad de género en el sector privado laboral.

METODOLOGÍA

Para el presente artículo se ha utilizado la metodología de la abogada Alda Facio, autora del libro
"Cuando el género suena, trae cambios".

Se plantea los siguientes objetivos:

Tomar conciencia, en forma personal, de la subordinación del sexo femenino.

Identificar el sexismo, con enfoque androcéntrico, presente en la normativa ecuatoriana y sus limitadas
regulaciones para reducir la desigualdad laboral, como acto de discriminación con las mujeres.

Identificar, consecuente a esto, a la mujer que de manera visible o invisible es susceptible a
desigualdad laboral en la normativa; es decir, en el segundo caso, la desempleada o con trabajo no
remunerado, con la finalidad de analizar efectos negativos.

Analizar el contexto histórico del rol de la mujer en el ámbito laboral, dentro de su sociedad,
considerando la influencia y efectos del fenómeno legal.

Dar a conocer y concienciar sobre lo que es el sexismo, la importancia del lenguaje inclusivo en la
normativa y mostrar la falta de políticas públicas en el sector laboral privado.

Demostrar, a través del análisis de distintos indicadores laborales del Ecuador, que la normativa vigente
no respalda de manera efectiva la igualdad de empleo entre hombres y mujeres, lo que preserva la
brecha laboral y salarial.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Sobre la paridad de género y la discriminación

Como dato importante, en el año de 1995 en la ciudad de Beijing, se dio la IV Conferencia Mundial de
la Mujer, en la cual se abordaron algunos puntos, entre estos la igualdad de género. Allá asistieron
varias activistas que impulsaron este trascendental cambio hacia la mujer y los países suscritos a la
ONU plantean grandes cambios significativos en el crecimiento participativo de las mujeres.

Ahora bien, la RAE define al género como: “Conjunto de seres que tienen uno o varios caracteres
comunes.”, lo que claramente imposibilita el entendimiento de la palabra género o limita su
conceptualización. Para entender qué es "género" es necesario mencionar que el sexo y el género no
es lo mismo, pues a lo largo del tiempo se ha entendido como sinónimos. Sin embargo, el sexo se

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distingue biológicamente por cuestiones físicas internas y externas, los que hace una “mujer” o un
“hombre”; mientras que el género son rasgos que se le atribuyen a una persona por el hecho de haber
nacido de uno u otro sexo, lo que se le conoce como estereotipos de género.

Cuando nos referimos a la paridad de género, se nos puede complicar el descubrimiento de este
concepto, pues la información no es tan accesible y no es parte de la educación formativa dentro de
escuelas y colegios, lo que de alguna manera limita tener conocimientos claros sobre ciertos temas.

Dentro de un portal informativo que pertenece al Gobierno Mexicano conocido como INMUJERES, se
desarrolla la conceptualización de paridad de género, como la participación y representación
equilibrada tanto de las mujeres como de los hombres en los diferentes puestos de poder y en la toma
de decisiones dentro de todas las esferas de la vida económica, política, social entre otras. Por tanto,
la paridad de género es una garantía hacia la participación de las mujeres y de los hombres en todos
los ámbitos de una sociedad.

La paridad de género ha representado un gran cambio dentro de la sociedad, ya que tiene un impulso
participativo tanto de la mujer como del hombre en los todos los ámbitos, puesto que a lo largo de la
historia a la mujer y el hombre se les ha asignado roles con referencia a su sexo, lo que ha causado
que el género no sea una identidad intrínseca sino impuesta por la misma sociedad, en la cual se
desarrolló una notable discriminación hacia la mujer pues la misma tenía que cumplir con un único rol
(ama de hogar), causando así una desigualdad de derechos.

Sobre esto, el libro “CUANDO EL GÉNERO SUENA CAMBIOS TRAE”, escrito por la abogada Alda Facio
Montejo, es un referente. Esta destacada activista feminista, ha trabajado para impulsar derechos
humanos de las mujeres y erradicar la discriminación hacia las mismas. Uno de los puntos importantes
que destaca el libro es tener clara la definición de discriminación contra la mujer, para lo cual cita el
artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer",
el cual manifiesta:

"Discriminación contra la mujer. Denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo
que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y
civil o en cualquier otra esfera.”

Con este concepto, Facio (1992), esclarece un importante análisis, ya que ella menciona que la ley será
discriminatoria si tiene como RESULTADO la discriminación de una mujer, es decir no es necesario que
una determinada ley contenga textualmente la anulación del goce o ejercicio de los derechos de una
mujer, ya que puede tener por objeto la protección de los derechos las mujeres, pero será el resultado
de cualquier ley la que determinará si existe o no una discriminación en contra de la mujer. También
menciona que, por lo general, hay un enfoque en ciertas esferas como la política, económica, social,
cultural, etc.; las cuales engloban la esfera pública. Sin embargo, la convención menciona que esta
discriminación cabe en toda esfera, incluida a la esfera privada, que hace parte de la presente
investigación.

En síntesis, de la definición que nos da la “CEDAW”, Facio menciona que es una nueva concepción de
igualdad entre los sexos, la cual se sustenta en que “las mujeres y los hombres somos igualmente
diferentes”, esto quiere decir que la discriminación no surge porque a la mujer no se le da el mismo
trato que a un hombre; es todo lo opuesto, ya que la discriminación es el resultado de un trato desigual.
Esto significa que a la mujer, siendo parte de los seres humanos con distintas necesidades que los
hombres, no se le puede satisfacer con el goce pleno de sus derechos escritos, debido a que esos
derechos son creados exclusivamente por el hombre para el hombre.

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Esto ha causado una crítica por parte de esta autora, ya que los responsables de expedir políticas
públicas, en su mayoría son hombres, los cuales no podrían comprender al cien por ciento las
necesidades que podría atravesar una mujer dentro de la sociedad. Esto claramente desencadena la
importancia de la paridad de género dentro de los poderes estatales, ya que si queremos una mejor
sociedad esta debe ajustarse a las necesidades de todo individuo que hace parte de la misma.

Además, Facio (1992), a través de su obra, pretende concientizar y educar sobre las distintas formas
de sexismo, como por ejemplo el androcentrismo, el cual consiste en tomar al “hombre/varón” como
modelo de lo humano. Esto impide el crecimiento de la mujer en todos los aspectos de la vida, ya que,
al no tener una perspectiva femenina, la sociedad, inconscientemente, se vuelve machista, por lo que
la autora considera que ni el hombre ni la mujer por sí solos, pueden ser considerados como parámetro
de lo humano, puesto que los dos sexos pertenecen a los seres humanos. De ahí la importancia de que
exista una verdadera paridad de género en todos los aspectos, cargos, roles, etc. de la vida.

Marcela Lagarde, destacada antropóloga, feminista y política mexicana, ha contribuido con grandes
estudios sobre el género y el feminismo, generando conocimiento en América Latina y el mundo. El
presente artículo se enfoca en su obra “GÉNERO Y FEMINISMO”, como desarrollo humano y
democrático, el mismo que se basa en la perspectiva de género.

Lagarde (1996), en su obra, menciona que el feminismo en el siglo XX, además de producir cambios
sociales y políticos, ha generado efectos en el campo del conocimiento basado en estudios feministas
sobre la vida y el mundo, lo que guía a una filosofía posthumanista, que pretende cuestionar ese
conocimiento que fue creado bajo la una sola perspectiva tomado al hombre como modelo de lo
humano, por lo que la autora menciona que la perspectiva de género busca aportar “con una
construcción subjetiva y social de una nueva forma de otorgar un sentido diferente de la historia,
sociedad, cultura y política de las mujeres con las mujeres” (p13).

Es importante mencionar que la perspectiva de género reconoce la diversidad de géneros y por tanto
la existencia de la mujer como del hombre, la cual busca una construcción humana diversa y
democrática, pues la autora considera que tomar a un solo género desencadena dominación y
opresión.

Lagarde (1996), desde un estudio antropológico de la cultura, menciona que en todas las culturas
surgen cosmovisiones diferentes sobre los géneros; es decir que cada sociedad, pueblo, grupo y
persona crea su propia concepción de género, debido a que la misma se encuentra íntimamente ligada
a la cultura, historia, familia, etc. donde se sitúe la persona, por lo que la autora manifiesta la
importancia de identificar las diferentes cosmovisiones de género, ya que se podría generar cambios
en la persona a lo largo de su vida y diera como resultado la transformación de la cosmovisión de
género que creará cambios en la persona, en la sociedad, en los valores, en las normas y en la manera
de concebir los hechos.

Por esto, se entiende a la perspectiva de género como una visión alternativa, explicativa y crítica, vista
como una filosofía liberadora creada por mujeres feministas, la cual permite analizar y captar las
características que definen a las mujeres y a los hombres y sus roles dentro de una sociedad, por lo
que la perspectiva de género busca un estudio de los géneros de manera específica, sus semejanzas,
sus diferencias y todo lo que puedan enfrentar tanto la mujer como el hombre.

En base al tema, es necesario analizar algunos artículos de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, adoptada el 10 de diciembre de 1948 en París por la Asamblea General de las Naciones
Unidas. Es un documento esencial sobre derechos humanos, el cual contiene libertades y derechos
fundamentales inherentes a todos los seres humanos sin ningún tipo de distinción.

El artículo 1 de la DUDH (1948), concibe a los “seres humanos como libres e iguales en dignidad y
derechos”.

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El artículo 2 de la DUDH (1948), en su primer inciso manifiesta: “Toda persona tiene todos los derechos
y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción”. Y en su segundo inciso expresa que
“Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen
derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación”.

El artículo 23 de la DUDH (1948), está compuesta por 4 numerales sobre el ámbito laboral y son los
siguientes:

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure,
así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse (es decir sindicalizarse) para la defensa
de sus intereses.

El artículo 1 y 2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos enfatiza que todos los seres
humanos poseemos libertades y derechos sin ningún tipo de distinción, y por lo tanto se nos concede
protección contra cualquier tipo de discriminación que infrinja la DUDH. En cuanto, al artículo 23 se
reconocen varios derechos relacionados al trabajo. Algunos de ellos son: el acceso, la libertad de
elección, las condiciones equitativas, la igualdad salarial y la protección contra el desempleo. Quiero
enfatizar en este último derecho, tan importante para el tema que se está desarrollando, ya que, claro,
esta protección contra el desempleo se concede a todos los seres humanos es decir tanto a mujeres
como a hombres. Pero en el contexto ecuatoriano, es la mujer que sufre una afección más grande, por
lo que es importante conocer que nuestro Estado sí reconoce a las personas como iguales en derechos,
deberes y oportunidades. Además, garantiza a las mujeres igualdad en el acceso al trabajo, pero es
aquí donde se desencadena un problema, pues si relacionamos la normativa con los datos económicos
del INEC, estos muestran un índice de desempleo mayoritario en las mujeres que en los hombres;
entonces se puede decir que esta protección no se cumple a cabalidad, ya que si bien es cierto la ley
no es discriminatoria, los hechos sí. Como dice la abogada Alda Facio, es discriminación cuando una
ley da como RESULTADO discriminación, así no haya tenido esa intención.

Normativa y jurisprudencia

En cuanto a las políticas públicas de inserción laboral de las mujeres en el sector privado, antes que
todo, es necesario mencionar algunos artículos de la Constitución del 2008.

La Constitución de la República del Ecuador (2008), artículo 11, en su numeral 2 expresa: “Todas las
personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser
discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género…La ley
sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que
promuevan la igualdad real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de
desigualdad”.

La Carta Magna del 2008, artículo 331, manifiesta: “El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el
acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la
iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las
desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole,
sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo”.

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Como se puede evidenciar, nuestra Carta Magna reconoce a todas las personas como iguales en
derechos, deberes y oportunidades, acepta que hay un problema de discriminación porque la misma
enfatiza que la ley sancionará cualquier tipo de discriminación por diferentes razones, Además, la
Constitución examina el tema de desigualdad laboral ya que en su artículo 331 manifiesta que el Estado
garantizará igualdad a las mujeres en derechos relacionados al trabajo. Se puede decir que la CRE
contiene enfoque de género que pretende acabar con esa discriminación estructural que impide que
las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres.

En cuanto al Código de Trabajo, que debería ser una normativa que respalde los derechos laborales
tanto de hombres como de mujeres, atendiendo la evidente desigualdad laboral de las mujeres en la
esfera de lo público y privado. Se puede decir que no se cumple con esa atención proclamada en la
Constitución para adoptar medidas que promuevan la igualdad real, más bien es una normativa poco
inclusiva y por lo tanto androcéntrica al considerar a los dos sexos como “trabajadores”. Un claro
ejemplo es el artículo 9 sobre concepto de trabajador, ya que manifiesta que: “La persona que se obliga
a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u
obrero”. El presente artículo demuestra la importancia del lenguaje para que una sociedad abandone
ese machismo inconsciente que generan estas normas que ponen al hombre como parámetro de lo
humano, invisibilizando a la mujer dentro del ámbito laboral.

La Ley Orgánica Para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se puede decir que
sí es una normativa que se dedica a gestionar casos de injusticia laboral, es por eso que contiene
reformas a algunas leyes, incluyendo el Código de Trabajo. Al analizar esta ley, pensé encontrar
artículos relacionados a la desigualdad laboral entre los sexos, o tal vez alguna protección especial
hacia las mujeres, las cuales son las que sufren esta desigualdad. Sin embargo, en esta ley hay un
notable vacío a la hora de encontrar respuestas sobre la problemática de la desigualdad.

Ahora bien, existe una norma creada la para la inclusión de la mujer en diferentes ámbitos incluido el
laboral y es La Ley Para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra Las Mujeres (2018), la cual establece
que: “Tiene como finalidad prevenir y erradicar la violencia ejercida contra las mujeres, mediante la
transformación de los patrones socioculturales y estereotipos que naturalizan, reproducen, perpetúan
y sostienen la desigualdad entre hombres y mujeres, así como atender, proteger y reparar a las víctimas
de violencia”. (Art. 2)

Es importante mencionar que la mujer no solo ha sido víctima de violencia física y psicológica, sino de
violencia estructural, que es la desventaja o perjuicio que ha sufrido la mujer por parte de instituciones
y normas.

Es importante analizar ciertos conceptos de la Ley Para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra Las
Mujeres (2018). Como ¿Que es la violencia de género contra las mujeres?, la cual se refiere a cualquier
acción o conducta basada en su género que pueda causar o no muerte, daño o sufrimiento físico,
sexual, psicológico, económico o patrimonial, gineco-obstétrico a las mujeres, en el ámbito público o
privado. En cuanto a ¿Que es estereotipos de género?, se basa en toda preconcepción de atributos y
características poseídas o papeles que “deberían” ser ejecutados por hombres y mujeres,
respectivamente. Por otra parte, se establece el concepto de ámbito público como espacio en el que
se desarrollan las tareas políticas, productivas de la sociedad y de servicios remunerados, vinculadas
a la gestión de lo público y ámbito privado, el cual es el espacio en el que se desarrollan las tareas
reproductivas; de la economía del cuidado, remuneradas o no, vinculadas a la familia y a lo doméstico.
(Art. 4)

La presente ley establece conceptos necesarios, pero se pueden considerar algo limitantes. Ya que la
violencia de género contra las mujeres, sí establece que puede ser tanto en el ámbito público como de
lo privado, pero lo circunscribe a cinco tipos de violencia. Si bien es cierto sería complejo detallar cada
tipo de violencia, no sería difícil que la Ley se refiera agregue a su artículo “o cualquier tipo de violencia”.

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Como se dijo en el párrafo anterior, esta violencia de género se presenta tanto en la esfera de lo público
como de lo privado, pero cuando se conceptualiza la violencia en el ámbito privado, esta se relaciona
específicamente con tareas de reproducción y de cuidado remuneradas o no. Es decepcionante que
cuando hablamos de violencia de género en lo privado, esta sea la única relación pese a que el sector
privado es uno de los sectores más grandes no controlados por el Estado, pero si regidos por leyes del
país y organismos internaciones, por lo que al estar limitada al cuidado y reproducción, la ley mismo le
menosprecia a la mujer en el ámbito productivo privado.

La Ley Para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (2018), establece ENFOQUE DE
GÉNERO que “Permite comprender la construcción social y cultural de roles entre hombres y mujeres,
que históricamente han sido fuente de inequidad, violencia y vulneración de derechos y que deben ser
modificados a favor de roles y prácticas sociales que garanticen la plena igualdad de oportunidades
entre personas diversas y de una vida libre de violencia. (Art. 7)

Esta Ley Para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (2018), menciona derechos de las
mujeres, como “a una vida libre de violencia en el ámbito público y privado, a que se les reconozcan
sus derechos laborales, se garantice la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sin ninguna
discriminación y a evitar que por causas de violencia, a que se respete su permanencia o condiciones
generales de trabajo, así como sus derechos laborales específicos, relacionados con la maternidad y
lactancia, a no ser explotadas y a recibir protección adecuada en caso de desconocimiento de los
beneficios laborales a los que por ley tengan derecho”. (Art. 9)

Esta Ley Para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (2018), menciona varios ámbitos
donde se desarrolla la violencia contra las mujeres, entre ellos el laboral el cual “comprende el contexto
laboral en donde se ejerce el derecho al trabajo y donde se desarrollan las actividades productivas, en
el que la violencia es ejecutada por personas que tienen un vínculo o convivencia de trabajo con la
víctima, independientemente de la relación jerárquica. Incluye condicionar la contratación o
permanencia en el trabajo a través de favores de naturaleza sexual; la negativa a contratar a la víctima
o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; el descrédito público por el trabajo
realizado y no acceso a igual remuneración por igual tarea o función, así como el impedimento a las
mujeres de que se les acredite el período de gestación y lactancia”. (Art. 12)

Se puede decir que, la Ley para Prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres, la Declaración
Universal de los Derechos Humanos y la Constitución de la Republica del Ecuador, pretenden acabar
con la discriminación por sexo y a su vez promueven la igualdad de la mujer en diferentes ámbitos.
Relacionado el tema del presente artículo científico, que es la paridad de género en el sector privado
laboral, no se ha encontrado ninguna normativa ni artículo que hable exclusivamente de promover la
paridad de género en el sector privado laboral, pese a que este acapara la mayor cantidad de oferta
laboral en el Ecuador.

La Ley Para Prevenir Y Erradicar La Violencia Contra Las Mujeres (2018), establece los integrantes del
Sistema Nacional Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, son las siguientes
entidades nacionales y locales: Los entes rectores de Justicia y Derechos Humanos, Educación,
Educación Superior, Salud, Seguridad Ciudadana y Orden Público, Trabajo e Inclusión Económica y
Social; además, los Consejos Nacionales para la Igualdad y el de Regulación y Desarrollo de la
Información y Comunicación; el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, Servicio Integrado de
Seguridad ECU 911, Consejo de la Judicatura, Fiscalía General del Estado, Defensoría Pública,
Defensoría del Pueblo y un representante elegido por la asamblea de cada órgano asociativo de los
Gobiernos Autónomos Descentralizados. (Art.22)

En el artículo 28, establece atribuciones del Ente rector de Trabajo, como: Elaborar y armonizar la
normativa secundaria para el sector público y privado con el fin de sancionar administrativamente la
violencia contra las mujeres, en el ámbito laboral, disponer medidas para evitar la discriminación en la

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selección, calificación, permanencia, remuneración y ascenso laboral de las mujeres; diseñar e
implementar programas de sensibilización y formación en materia de derechos humanos y enfoque de
género dirigido a los sectores público y privado, incentivar en el sector público y privado la
implementación de acciones que permitan regular y equiparar los tiempos de cuidado entre hombres
y mujeres, fortalecer a Inspectoras e Inspectores del Trabajo en la detección y remisión de los casos
de violencia contra las mujeres y elaborar y aplicar protocolos institucionales para promover denuncias
de violencia, acoso laboral y sexual, en el ámbito laboral en contra de las mujeres;

Estas atribuciones del ente rector de Trabajo se consideran eficientes y necesarias como, por ejemplo:
sancionar la violencia hacia la mujer en el ámbito laboral, la implementación de incentivos para los
tiempos de cuidado, pues no solo pertenece a la mujer sino también al hombre debido a que ambos
hacen parte de un hogar; además, disponer medidas de selección, permanencia, remuneración y
ascenso laboral. Todos estos son avances significativos para erradicar la desigualdad laboral, pero
todavía hace falta lucha, cambio y conciencia para lograr una paridad de género en el sector privado e
incluso público.

Para el presente artículo considero oportuno mencionar jurisprudencia de la Corte Constitucional del
Ecuador de la Sentencia No. 3-19-JP/20, la misma que analiza: “el alcance de los derechos de las
mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia en el contexto laboral público”. Si bien es
cierto esta sentencia tiene mas un enfoque público que privado, es sumamente interesante el contexto
que establece sobre la situación laboral de las mujeres ecuatorianas.

La Corte explica que existen varios casos en común en donde mujeres embarazadas, con licencia de
maternidad o en periodo de lactancia, bajo distintas modalidades laborales dentro de lo público son,
repentinamente, removidas de su cargo.

La Corte analiza datos estadísticos que denotan la desigualdad laboral que sufren las mujeres
ecuatorianas, por lo que considero necesario citarlos textualmente:

“47. A finales del año 2019, la situación laboral de las mujeres en general se encontraba en desventaja
en relación con los hombres. Las tasas de empleo adecuado o pleno por sexo se ubicaron en 44,8%
para los hombres y 30,6% para las mujeres. La tasa de participación en la fuerza de trabajo fue del 74%
para los hombres y del 47% para las mujeres. El ingreso laboral promedio mensual de un hombre con
empleo era de $345,5 y de las mujeres $292,7. El porcentaje de mujeres que no tienen oportunidad de
trabajar, entre 18 y 34 años, llegó a ser del 72% (806.737 mujeres). En nuestro país apenas el 7% del
personal directivo en las empresas son mujeres. De las mujeres que ejercen el derecho al trabajo, la
mayoría (31,6%) se encuentra entre los 45 y 64 años. Le siguen las mujeres entre 25 y 34 años, que
representan un 29,3% del total de mujeres trabajadoras. Precisamente en este último grupo se
encuentran las mujeres en edad reproductiva "(Sentencia No. 3-19-JP/20).

Como se puede visibilizar, existe una gran desigualdad hacia la mujer a la hora de acceder a un empleo,
participar en un trabajo de fuerza, tener un salario justo, pertenecer al personal directivo o mantener su
puesto cuando la misma se encuentre en periodo de gestación o lactancia, esto implica que cada vez
la brecha de desempleo se incrementa y desfavorece a la mujer como ser humano, que no solo cumple
con tareas de reproducción y cuidado, pues la misma se limita a tareas de producción remuneradas, lo
que no solo afecta su inserción laboral, sino aumenta su dependencia al hombre y desencadena
violencia de diferentes tipos y opresión. Además, considero necesario que se implementen policías
públicas que promuevan el reparto de las tareas del hogar, equitativamente, entre hombre y mujer, pues
están implicadas afectaciones a las tareas productivas remuneradas, que puede realizar una mujer.

Este análisis aporta la demostración de la desigualdad de la mujer en el ámbito laboral, sin embargo,
se denota un vacío cuando hablamos de desigualdad laboral privada, ya que esta sentencia posee un

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enfoque público y, a mi consideración, se debería tratar de igual importancia tanto a sectores privados
como públicos.

Análisis de los indicadores laborales del Ecuador

En lo que respecta al análisis específico del desempleo, se utilizaron datos provenientes del Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos y su Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo,
(ENEMDU), por medio de sus informes anuales y sus indicadores laborales desde el año 2008 al primer
semestre del 2023 (cabe mencionar que todos los datos obtenidos fueron anualizados con la finalidad
de presentar los datos y cuadros que se verán a continuación).

Sin embargo, previo al análisis es necesario tener en cuenta cada uno de los nueve indicadores
laborales que se plantearon en este artículo y por ende lo que representa cada uno de ellos:

El propio INEC, mediante la ENEMDU, actualizada al año 2023, en primer lugar, define como PET o
Población en Edad de Trabajar, a todas aquellas personas que tienen 15 años y más, después está el
PEI o Población Económicamente Inactiva, como todas las personas de 15 años o mayores que, en
este momento no están empleadas, no han buscado trabajo y tampoco están con disponibilidad de
tiempo para laborar. En este caso, el INEC ejemplifica por lo general a adultos jubilados, rentistas,
estudiantes, amas de casa y demás.

Como tercera variable está la PEA o Población Económicamente Activa, o sea aquellas personas de 15
años o más que han trabajado al menos una hora por semana o si en caso no realizaron actividades
laborales estuvieron arraigados a una, de igual manera también se engloba a las personas que
estuvieron con disponibilidad para laborar y efectivamente buscaban uno.

También se incluyó en el análisis, con la finalidad de contrastar al resto, al cuarto indicador, el Empleo
Pleno / Adecuado el cual involucra a todas aquellas personas que efectivamente perciben un salario
mínimo o más, por haber trabajado 40 horas o más a la semana o aquellas que igual perciben un salario
mínimo o más, pero laborando menos de 40 horas.

Seguido a esto está el quinto indicador, que es el Empleo no Remunerado, conformado por las personas
que están empleadas durante el periodo referencial, sin embargo, estos no perciben ingresos
económicos por dichas actividades. Es igual el caso en donde se ejemplifica, en su mayoría, a
trabajadores del hogar y ayudantes.

Finalmente está el sexto indicador de este análisis, el Desempleo. Esta variable engloba a todas las
personas con 15 años de edad o mayores que en el periodo designado, no realizaron ninguna actividad
con un fin laboral, que cumplen con ciertas características específicas: sin empleo en la actualidad, sin
empleo la semana pasada, pero que, sin embargo, se encuentran con la disponibilidad de hacerlo.
También deben cumplir con el hecho de realizar o haber realizado todo lo necesario para poder
encontrar o haber encontrado un empleo en el periodo antes mencionado.

En este caso es importante analizar también la subdivisión del Desempleo identificada por la ENEMDU
que hacen referencia al Desempleo Abierto, en donde describen a desempleados desde hace una
semana y han realizado las gestiones necesarias para encontrar uno desde hace cuatro semanas atrás.
Y, por otro lado, está el Desempleo Oculto, que define a desempleados desde hace una semana y que
no han realizado gestiones para haber podido encontrar uno debido a que: cuentan con trabajos
esporádicos u ocasionales, esperan posibles admisiones, esperan cosecha o temporadas de empleo,
se creen imposibilitados a laborar o simplemente se cansaron de buscar.

Ahora bien, una vez claro el concepto de cada uno de los indicadores laborales que están dentro de
este artículo, se puede proceder a plantear lo siguiente:

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2023, Volumen IV, Número 4 p 422.

En primer lugar, hasta julio del 2023 se esperaba una población total de 18.272.014 de ecuatorianos,
en donde el 49,17% son hombres y el 50,83% son mujeres. Seguido a esto, en lo que respecta al PET o
Población en Edad de Trabajar se puede observar en la Figura 1 un crecimiento constante de la
población tanto en hombres como en mujeres, es importante poner mucha atención en que la oferta
laboral femenina es mayor, representando en promedio el 51,35% del total; fuera de esto se puede
observar que la oferta de la fuerza laboral ha incrementado paulatinamente desde el 2008 hasta el
2023.

Figura 1

Población en edad de trabajar