LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2024, Volumen V, Número 4 p 1404.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i4.2344
Empoderamiento laboral y competitividad: Un análisis a
través de la revisión literaria
Employee empowerment and competitiveness: An analysis through literary
review
Hortencia Montero Mayrén
a20732497@uhipocrates.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-6367-5361
Universidad Hipócrates
Acapulco, Guerrero – México
Raquel Espinoza Salinas
a20732462@uhipocrates.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-1550-6533
Universidad Hipócrates
Acapulco, Guerrero – México
Artículo recibido: 25 de junio de 2024. Aceptado para publicación: 10 de julio de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El presente trabajo de investigación constituye una aproximación a través de la revisión de la literatura
concerniente a la relevancia de la participación del capital humano en los procesos organizacionales.
Con el propósito de generar comprensión sobre la importancia del empleado alineado con la filosofía
organizacional y cómo este factor puede mejorar los indicadores, posibilitando a las organizaciones
alcanzar y mantener su competitividad, lo cual, a su vez, se traduce en su permanencia en el mercado.
A lo largo de este ensayo, se aborda la significativa contribución de las micro, pequeñas y medianas
empresas (mipymes) en la economía, destacando la importancia del adecuado uso de los recursos,
así como la gestión eficiente del capital humano. Se exploran diversos aspectos, que van desde los
diferentes tipos de liderazgo hasta cuestiones motivacionales, incluyendo el concepto de salario
emocional. El trabajo no solo se erige como una revisión de la literatura, sino también como un
referente valioso para emprendedores y empresarios que buscan comprender y optimizar la gestión
del capital humano en sus organizaciones. Se destaca la relevancia de abordar no solo aspectos
tangibles como la oferta salarial, sino también elementos intangibles como la motivación intrínseca y
el empoderamiento del trabajador. Este enfoque integral se posiciona como un factor determinante
para el desarrollo y la competitividad sostenible de las organizaciones en un entorno empresarial
dinámico y desafiante. El trabajo propone no sólo una comprensión conceptual sólida, sino también
la necesidad de implementar instrumentos de medición específicos para evaluar de manera más
precisa el efecto de estas prácticas en la eficacia organizacional. Así, se invita a futuros estudios a
explorar y analizar detenidamente los mecanismos y resultados asociados con la participación del
capital humano en el contexto de las organizaciones empresariales.
Palabras clave: capital humano, administración, empoderamiento, salario emocional
Abstract
This research work constitutes an approach through a literature review regarding the relevance of
human capital engagement in organizational processes. Aimed at generating an understanding of the
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2024, Volumen V, Número 4 p 1405.
significance of employees aligned with organizational philosophy and how this factor can enhance
indicators, enabling organizations to attain and sustain competitiveness, thereby translating into
market longevity. Throughout this essay, the substantial contribution of micro, small, and medium-
sized enterprises (MSMEs) to the economy is addressed, emphasizing the importance of judicious
resource utilization and efficient management of human capital. Various aspects are explored, ranging
from different leadership styles to motivational issues, including the concept of emotional
compensation. The study not only serves as a literature review but also as a valuable reference for
entrepreneurs and business leaders seeking to comprehend and optimize human capital management
in their organizations. Emphasis is placed on addressing not only tangible aspects such as salary
offerings but also intangible elements like intrinsic motivation and employee empowerment. This
comprehensive approach emerges as a pivotal factor for the sustainable development and
competitiveness of organizations in a dynamic and challenging business environment. The paper
proposes not only a robust conceptual understanding but also underscores the necessity of
implementing specific measurement tools to assess the impact of these practices more accurately on
organizational effectiveness. Thus, future studies are encouraged to thoroughly explore and analyze
the mechanisms and outcomes associated with human capital engagement in the context of business
organizations.
Keywords: human capital, administration, emotional salary, epowerment
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Cómo citar: Montero Mayrén, H., & Espinoza Salinas, R. (2024). Empoderamiento laboral y
competitividad: Un análisis a través de la revisión literaria. LATAM Revista Latinoamericana de
Ciencias Sociales y Humanidades 5 (4), 1404 – 1416. https://doi.org/10.56712/latam.v5i4.2344
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2024, Volumen V, Número 4 p 1406.
INTRODUCCIÓN
La imperante dinámica de globalización ha instaurado un escenario desafiante para las organizaciones,
forzándolas a inmiscuirse en procesos de adaptación profundos que abarcan la reconfiguración de sus
procesos productivos, el imperativo incremento en la calidad, el crecimiento sostenido, la búsqueda
continua de mejoras, y la consiguiente optimización de su competitividad (Ramírez Méndez et al.,
2022). Este fenómeno global ha inducido una reevaluación integral de las estrategias empresariales,
en las cuales las empresas se ven compelidas a fortalecer su desempeño operativo. En este contexto,
las estrategias adoptadas para abordar los cambios y desafíos emanados de un consumidor cada vez
más informado y selectivo adquieren una relevancia estratégica insoslayable. (García-Serna et al.,
2023)
La evolución del perfil del consumidor, caracterizado por su acceso a información amplia y detallada,
así como su capacidad para seleccionar entre diversas opciones, genera una presión constante sobre
las empresas (Arraut, 2010). Esta realidad motiva transformaciones profundas en las estructuras
empresariales, orientadas a adecuarse a las tendencias, deseos y necesidades del consumidor con el
objetivo primordial de preservar la competitividad y la permanencia en el mercado (Gutiérrez, 2009;
Bonilla, 2012). Esta adaptación constante implica no solo la respuesta reactiva a los requerimientos
cambiantes del entorno, sino también la anticipación y proactividad en la formulación de estrategias
que permitan a las organizaciones anticiparse a las demandas emergentes y capitalizar oportunidades.
En el panorama contemporáneo de los desafíos empresariales, se destaca la imperiosa necesidad de
adoptar tecnología, incluyendo la digitalización y automatización, especialmente en el ámbito laboral,
con el propósito fundamental de potenciar la productividad y eficiencia de los recursos (Simancas
Trujillo et al., 2018). Es pertinente subrayar que los recursos, ya sean materiales, financieros o
humanos, constituyen elementos vitales para el funcionamiento de cualquier empresa,
independientemente de su escala. No obstante, en el contexto de este estudio, se prioriza la atención
al capital humano debido a la complejidad inherente a su gestión.
La gestión del capital humano emerge como un componente crítico en la consecución de los objetivos
organizacionales, y su optimización requiere un enfoque holístico que abarque diversas facetas. La
adopción de prácticas que consideren la oferta de salarios competitivos, programas de capacitación
efectivos y la valoración del denominado "salario emocional" se revela como una estrategia clave para
elevar la productividad laboral (Simancas Trujillo et al., 2018). Este último aspecto, comprendido como
el conjunto de beneficios no financieros que contribuyen al bienestar y satisfacción de los empleados,
engloba desde un entorno laboral saludable hasta reconocimientos y oportunidades de desarrollo
profesional.
Además de la gestión del capital humano, la implementación eficiente de tecnologías digitales y la
automatización en los procesos laborales se presentan como imperativos ineludibles para responder
a las demandas del entorno empresarial contemporáneo (Simancas Trujillo et al., 2018). La integración
de estas herramientas no solo busca mejorar la eficiencia operativa, sino que también abre
oportunidades para la innovación, la toma de decisiones basada en datos y la adaptabilidad ante
cambios rápidos en el entorno de negocios. Así, la optimización de los recursos, tanto humanos como
tecnológicos, se revela como un pilar esencial en la consecución del éxito empresarial en un entorno
globalizado y altamente competitivo.
En el contexto de la gestión empresarial, el componente referente al recurso humano, conceptualizado
pragmáticamente como "capital humano" en el marco de la presente indagación, adquiere una
significativa relevancia. Este enfoque hacia el capital humano resulta crucial para la formulación de
direcciones estratégicas, ya que es esta fuerza laboral la que conforma el núcleo operativo y
estratégico de la organización. En concordancia con los planteamientos de Montoya Agudelo y Boyero
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Saavedra (2016) y González (2005), se destaca que los colaboradores representan el factor
diferenciador preeminente, constituyendo el componente institucional esencial que moldea las
ventajas competitivas de la empresa.
La consideración del capital humano como elemento clave en la obtención de ventajas competitivas
implica el reconocimiento de su influencia significativa en diversos aspectos organizativos. En este
sentido, la literatura empresarial converge en la comprensión de que la calidad y capacidad de los
colaboradores inciden directamente en la eficiencia operativa, la innovación, la adaptabilidad y la
capacidad de respuesta a las demandas cambiantes del entorno (Montoya Agudelo y Boyero Saavedra,
2016; González, 2005). Por ende, la optimización de la gestión del capital humano se erige como un
componente estratégico para el éxito organizativo, siendo imperativo que las empresas adopten
prácticas que fomenten su desarrollo y desempeño.
En concordancia con esta perspectiva, la necesidad de implementar métricas y comparaciones
relacionadas con el capital humano se plantea como una exigencia ineludible en aras de la mejora
continua. Es importante establecer mecanismos de evaluación que permitan cuantificar y comparar
las competencias, habilidades y contribuciones de los colaboradores. Este enfoque analítico
proporciona a las organizaciones una base objetiva para la toma de decisiones estratégicas, facilitando
la identificación de áreas de mejora, la asignación eficiente de recursos y el fortalecimiento de la
competitividad organizacional en un entorno empresarial dinámico y competitivo.
En el contexto específico de la competitividad organizacional, la Teoría de Dependencia de Recursos
(TDC) emerge como un marco conceptual fundamental. La TDC postula, como principio básico, que
toda entidad organizativa debe procurar la obtención de recursos del entorno, dado que no dispone de
las condiciones ni los factores necesarios para generar internamente todo lo requerido para su
subsistencia en el mercado (Pfeffer & Salancik, 1978; Klein & Diniz, 2016; Hillman, Withers & Collins,
2009). Esta premisa sustenta la necesidad de un enfoque sostenible, que permita la explotación de
recursos sin menoscabar la capacidad de las generaciones futuras para disfrutar de estos mismos
recursos. En consecuencia, se resalta la importancia de adoptar prácticas que aseguren la viabilidad a
largo plazo, al reconocer que la competitividad no solo depende de la eficiente utilización de los
recursos actuales, sino también de la preservación y renovación de estos en el tiempo.
A raíz de los planteamientos anteriores de la dependencia de recursos, la intersección de influencia,
poder, estabilidad y recursos de la organización se configura como determinante para el éxito
organizacional (Moynihan et al., 2014). La gestión eficaz de estos elementos constituye un desafío
estratégico para los administradores y gerentes, quienes deben desarrollar estrategias que aseguren
la supervivencia y prosperidad de la organización en su entorno. En esta dinámica, se destaca la
relevancia del capital humano como recurso clave, que, al alinearse con la filosofía organizacional,
encarnada en su misión, visión y valores, se convierte en el motor impulsor para alcanzar los objetivos
propuestos.
El papel esencial del capital humano en la consecución de metas organizativas subraya la necesidad
de que los líderes empresariales adopten un enfoque proactivo en la gestión de su recurso humano. La
alineación estratégica entre la fuerza laboral y la filosofía organizacional no solo impulsa la eficacia
operativa, sino que también fortalece la capacidad de la organización para adaptarse y prosperar en un
entorno empresarial dinámico y competitivo. En consecuencia, se insta a los administradores y
gerentes a desarrollar y aplicar estrategias que fomenten la participación, el desarrollo profesional y el
compromiso del capital humano, reconociéndose como una piedra angular en la construcción y
mantenimiento de la ventaja competitiva sostenible.
El propósito de este estudio radica en constituir un primer análisis de la literatura existente acerca de
la relevancia de la participación del capital humano con el propósito de instaurar un sentido de
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pertenencia mediante su empoderamiento, concebido como un elemento determinante para la mejora
y competitividad organizacional. La revisión de esta investigación proporcionará un punto de partida
fundamental para empresarios, especialmente aquellos inmersos en micro, pequeñas y medianas
empresas (mipymes), con el fin de comprender la importancia de la innovación a través de este enfoque
y su implementación subsiguiente.
En un sentido más amplio, este trabajo contribuye a la comprensión de la dinámica entre el capital
humano y la generación de un ethos organizacional, destacando cómo el empoderamiento del personal
puede ser un catalizador crítico para el desarrollo y la competitividad de las organizaciones. Además,
ofrece una perspectiva valiosa para los académicos, sirviendo como cimiento para futuras
investigaciones que busquen realizar análisis más profundos y emplear instrumentos de medición
específicos. Este estudio no solo sienta las bases conceptuales, sino que también subraya la necesidad
de una exploración más detallada de los mecanismos y resultados asociados con la participación del
capital humano en el contexto de las organizaciones empresariales.
DESARROLLO
Avendaño (2012), basándose en las directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) y la Oficina de Estadística de las Comunidades Europeas (Eurostat) (2005),
respaldado además por Escorsa y Valls (2003), propone una definición de innovación como un proceso
que implica la utilización del conocimiento como fundamento, con el propósito de generar nuevo
conocimiento, descubrir nuevos usos o combinar conocimientos ya existentes. Esta perspectiva
conceptual destaca que la innovación capacita a las organizaciones para distinguirse de sus pares. Es
crucial reconocer que la innovación no solo se limita al ámbito tecnológico, sino que se manifiesta
como un proceso integral que involucra la incorporación de nuevas prácticas, ideas y conceptos en la
estructura y operación de la empresa.
En este contexto, la vinculación entre la innovación y la participación del capital humano emerge como
un factor crítico. Las organizaciones que aspiran a destacarse en la generación de innovación deben
propiciar una cultura organizacional que fomente activamente la participación y el compromiso de su
capital humano. Es esencial destacar que la innovación no puede restringirse únicamente al ámbito
conceptual; su implementación efectiva es fundamental para la satisfacción de los clientes y la
consolidación de la posición competitiva de la empresa en el mercado.
La participación del personal en el proceso innovador no solo implica la generación de ideas, sino
también su implementación concreta en la operación diaria de la organización. Avendaño (2012)
enfatiza que la innovación no debe limitarse a una mera concepción teórica; por el contrario, debe
llevarse a cabo de manera efectiva para garantizar su impacto positivo en los resultados organizativos.
En este sentido, la participación del capital humano adquiere un papel crucial, ya que no solo contribuye
al proceso creativo, sino que también asegura la materialización práctica de las ideas innovadoras. La
creación de un sentido de pertenencia y compromiso en los empleados se erige, por ende, como un
componente estratégico para cultivar una cultura de innovación efectiva en las organizaciones.
Valdés García et al. (2019) expone en su investigación que la innovación tecnológica se ha vuelto
intrínseca a toda organización en la actualidad. Se destaca la transformación de ideas y conocimientos
en cambios con el propósito de generar valor, un reconocimiento que abarca tanto el mercado como
la sociedad. La relevancia de la innovación trasciende los confines internos de la empresa, ya que, a
pesar de originarse mayoritariamente desde su interior, puede ser influenciada desde el exterior,
especialmente por las percepciones y necesidades de los clientes.
Camisón et al. (2006) distingue entre dos tipos de clientes para las organizaciones: clientes internos y
externos. Esta dicotomía subraya la importancia de fomentar una cultura organizacional que propicie
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un ambiente en el que los empleados se sientan no solo alineados con los valores de la empresa, sino
también cómodos en su entorno laboral. Hernández Vela (2020) destaca que el compromiso del capital
humano con la organización es uno de los temas más estudiados, atribuyéndose una influencia directa
y positiva en el desempeño organizacional. Niveles elevados de compromiso no solo favorecen la
retención de talento y la lealtad a la organización, sino que también impulsan un mejor rendimiento,
aumentando la productividad y reduciendo el ausentismo (Martínez, Ruíz y Mendoza, 2013). Es, por
ende, un factor de suma relevancia que debe considerarse de manera integral en la gestión
organizacional.
El compromiso del capital humano no se limita únicamente a su conexión interna con la empresa, sino
que se extiende a su interacción con clientes externos. La satisfacción y las expectativas de los
clientes, como señalado por Valdés García et al. (2019), son elementos esenciales para impulsar la
innovación. Por lo tanto, la participación activa del personal en la generación de ideas innovadoras y
su implementación efectiva no solo fortalecen la posición competitiva de la empresa, sino que también
satisfacen las demandas cambiantes del mercado y la sociedad.
La interrelación entre la innovación, el compromiso del capital humano y la satisfacción del cliente
emerge como un triángulo estratégico fundamental para el desempeño y la competitividad
organizacional. La gestión de una cultura organizacional que promueva la participación del personal,
alineada con sus valores y orientada hacia la satisfacción del cliente, constituye un pilar esencial en la
búsqueda del desarrollo sostenible y la excelencia empresarial.
Una vez reconocida la imperiosa necesidad de las organizaciones de crear un entorno propicio donde
su capital humano experimente un sentido de pertenencia, traduciéndose así en un compromiso
organizacional sólido, es esencial destacar que este compromiso se manifiesta de manera
diferenciada según la posición laboral. Investigaciones como la de Dávila de León y Jiménez García
(2014) señalan que, para el personal en funciones de base, el compromiso afectivo emerge como el
predictor más influyente, mientras que, para los puestos de mando, dicho compromiso se predice a
través del sentido de pertenencia.
En este contexto, varios subtemas emergen como fundamentales para la promoción de la innovación
mediante la participación, con el objetivo de fomentar un sentido de pertenencia y mejorar los
indicadores organizacionales, así como alcanzar los objetivos estratégicos. A continuación, se resaltan
algunos de estos subtemas clave:
Filosofía organizacional
La filosofía organizacional se erige como el fundamento estructural de una entidad, delineando su
misión, visión y valores fundamentales. Este conjunto de declaraciones proporciona el sustento
esencial para la estructura organizativa, orientando los procesos administrativos de manera coherente
con los objetivos establecidos. Para asegurar su cohesión y fortaleza, se requiere la implementación
de acciones administrativas a niveles gerenciales que impulsen y refuercen los objetivos mediante una
gestión estratégica (García Guiliany et al., 2022).
En este contexto, la comunicación emerge como el primer pilar para divulgar la filosofía organizacional.
Esta comunicación debe evolucionar continuamente, según señala Viñarás Abad et al. (2015), con el
propósito de mitigar la desconfianza de los consumidores. La empresa, por ende, se enfrenta a la
responsabilidad de gestionar la imagen que proyecta tanto a sus clientes externos como a los internos.
Buitrago Acuña (2019) destaca que en la vida de las organizaciones surgen eventos de diversa índole,
abarcando lo social, administrativo, político, judicial, cultural, económico y humano. Dada su naturaleza
compuesta por individuos con intereses y principios diversos, la organización debe facilitar la gestación
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de nuevas ideas alineadas con intereses comunes. El papel jerárquico se presenta como un factor
determinante en este proceso, si bien enfrenta complejidades administrativas y multifacéticas que
requieren iniciativa, profesionalización, inventiva, conocimiento, sabiduría y creatividad. El liderazgo,
por tanto, se erige como un aspecto fundamental que debe ser considerado.
Liderazgo
En el marco de la teoría de la calidad total, el liderazgo se ha consolidado como un criterio fundamental
que orienta la innovación y la sustentabilidad organizativa. En este contexto, el liderazgo no solo se
limita a la toma de decisiones, sino que, mediante una visión estratégica, el líder implementa acciones
y motiva al equipo de trabajo hacia una cultura de excelencia (Olivares Olivares et al., 2016). Un líder
efectivo debe ser capaz de establecer conexiones significativas y desarrollar relaciones sistemáticas
con el capital humano y la filosofía organizacional. Esto implica un entendimiento profundo de los
estilos de liderazgo transformacionales y transaccionales, respaldado no solo por la práctica, sino
también por un fundamento teórico sólido (Riquelme-Castañeda et al., 2020).
En aras de proporcionar orientación con respecto a los tipos de liderazgo, se presenta la Tabla 1, donde
cabe mencionar que la elección del tipo de liderazgo no debe ser con base en solo uno, si no que este
proceso deberá realizarse a través del enfoque que brinda el benchmarking. Este enfoque, según
Najanjo-Gil y Ruiz-Muñoz (2015), implica una evaluación continua y sistemática de los procesos
organizativos en comparación con otras entidades consideradas líderes. Sin limitarse a una simple
comparación y aplicación, el benchmarking requiere un enfoque crítico y una evaluación profunda de
la calidad. La información obtenida se utiliza para mejorar prácticas, actividades o servicios, con el
propósito de adaptar lo identificado como óptimo al contexto particular de la organización. Este
proceso no solo implica replicar, sino también someter a prueba, crear nuevas estrategias y acciones
en función de los resultados obtenidos (Najanjo-Gil y Ruiz-Muñoz, 2015).
En la práctica del liderazgo, la relación entre el líder y el capital humano se vuelve crucial. Un liderazgo
eficaz no solo se limita a guiar la implementación de acciones innovadoras, sino que también impulsa
la participación y el sentido de pertenencia del personal. La conexión entre el liderazgo, la filosofía
organizacional y los estilos de liderazgo, como lo mencionan Riquelme-Castañeda et al. (2020), crea
un entorno propicio para la generación de ideas innovadoras y la mejora continua de los indicadores
organizativos.
El liderazgo estratégico y su relación con el capital humano, la filosofía organizacional y los diferentes
estilos de liderazgo son elementos esenciales en la promoción de la innovación y la mejora continua
en una organización. La aplicación cuidadosa de procesos como el benchmarking permite una
evaluación objetiva y la identificación de prácticas óptimas que, adaptadas al contexto específico,
pueden conducir a la generación de estrategias y acciones novedosas y efectivas.
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Tabla 1
Tipos de liderazgos
Autor(es) Tipo Descripción
Alcázar Cruz
(2020)
Líder
transformacional
Es un líder extrovertido, que puede adaptarse y escuchar a
los demás. Es meticuloso, lo cual genera confianza por parte
de sus compañeros; cuenta con estabilidad emocional y
tiene apertura a las experiencias.
Rodríguez,
(2010)
Transformacional Guía a sus seguidores, siendo una fuente de inspiración,
establece desafíos y motiva basado en el desarrollo
personal de quienes lo siguen
Transaccional Los motiva con base en beneficios esperados conforme el
logro de las metas o las tareas que se les encomienda, es
decir, implica un proceso de negociación
Laissez Faire El líder renuncia al control con lo cual permite que los
subordinados sean quienes toman las decisiones
Rodríguez-
Ponce et al.,
(2017)
Transformacional Diseña objetivos a partir de desafíos para sus seguidores,
los motiva, empodera y tiende a aumentar la moral.
Transaccional Su influencia está dada conforme la construcción de
diversos acuerdos, objetivos y sobre todo con base en las
recompensas que puedan darse. Diseñado conforme en la
medida de los resultados existen recompensas específicas
dependiendo del logro.
Laissez Faire Evita la toma de decisiones, realizando acciones mínimas,
no asume responsabilidades y los seguidores tienen total
libertad de actuar conforme su criterio más que por las
directrices o influencias del líder
Fuente: elaboración propia con base en la literatura.
Entre los diversos tipos de liderazgo, se destacan tres modelos prominentes: transformacional,
transaccional y Laissez Faire. El liderazgo transformacional se caracteriza por presentar desafíos
significativos y conducir a la satisfacción profunda de los colaboradores. En este enfoque, se fomenta
un ambiente donde la moral puede alcanzar niveles elevados, incentivando la excelencia individual y
colectiva.
Por otro lado, el liderazgo transaccional se centra de manera específica en los beneficios tangibles que
los colaboradores pueden obtener. Este modelo opera mediante un sistema de recompensas que
busca motivar y dirigir el comportamiento del equipo hacia metas específicas a través de incentivos
claros y objetivos.
En contraste, el estilo Laissez Faire se caracteriza por otorgar una considerable libertad a los
trabajadores, evitando asumir una dirección activa y una responsabilidad directa en la toma de
decisiones. Este enfoque, si bien puede permitir la expresión de la creatividad y la autonomía, también
corre el riesgo de generar ambigüedad y falta de dirección en el equipo.
Cada uno de estos estilos de liderazgo tiene implicaciones distintas para la participación del capital
humano y, por ende, para la capacidad de innovación y mejora continua en la organización. El liderazgo
transformacional, al promover desafíos y satisfacción, puede impulsar la participación y el sentido de
pertenencia del personal, elementos fundamentales para la innovación (Bass, 1985). Por otro lado, el
liderazgo transaccional puede generar motivación a través de recompensas tangibles, mientras que el
estilo Laissez Faire, al otorgar libertad, puede propiciar un ambiente que estimule la iniciativa y la
creatividad, pero con el riesgo de falta de dirección.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2024, Volumen V, Número 4 p 1412.
En este contexto, la elección del tipo de liderazgo y su implementación estratégica se convierten en
decisiones cruciales para fomentar una cultura organizacional propicia para la participación del capital
humano y, por ende, para la mejora de indicadores organizativos. La comprensión de estas dinámicas
liderazgo-participación es esencial para promover la innovación y la eficacia en el entorno empresarial.
Empoderamiento del trabajador
El lenguaje motivacional así como realizar empoderamiento son cuestiones importantes para una
organización, puesto que permitirá que se cumplan las metas planteadas, por lo tanto deberá existir
una comunicación a nivel organizacional e institucional, donde deberá comprenderse que el desarrollo
humano o del mismo capital del trabajo permitirá contribuir al crecimiento y desarrollo económico
puesto que generará personas más formadas, más sanas, más motivadas y a su vez más productivas,
lo cual permitirá a las organizaciones ser competitivas y lograr los objetivos propuestos (Fuertes, Plou
y Gómez, 2017 y Noboa Auz et al., 2020)
El empoderamiento al capital humano es una herramienta estratégica que se brinda a través de
diversas acciones, este empoderamiento permite un sentido de pertenencia así como orientar hacia
dónde deben conducirse puesto que transmite un sentimiento de correspondencia, siendo
responsables de demostrar habilidades y competencias en función de las actividades que desempeñan
en su cargo, con ello tienen mayor seguridad e independencia, reforzando su conocimiento, destrezas,
y la capacidad resolutiva al momento de tomar decisiones. (Piguave-Bello y Vegas-Meléndez, 2021)
Como menciona García-Serna (2023), existen formas de motivar, dentro de ellas se considera la
motivación personal, laboral y académica, donde el salario emocional tiene un valor importante para el
capital de trabajo. Ante esto, no es necesario únicamente realizar pagos extras, los cuales, si bien
pueden fungir como motivantes, existen diversas acciones a implementar que permitan la motivación,
así como el empoderamiento. Dentro de estas acciones se encuentra el reconocimiento, permitir el
crecimiento, aplicar políticas para subir de puestos, permitir el aprendizaje, brindar oportunidades para
el desarrollo personal, profesional y académico, brindarles confianza, generar entornos dinámicos que
en algunos momentos reten y ayuden a mejorar, escuchar sus comentarios, realizar actividades
cooperativas y sobre todo a través de la misma filosofía llevarlos al entendimiento que al crecer la
organización, permitirá el crecimiento personal.
CONCLUSIÓN
La dinámica de globalización impone desafíos ineludibles a las organizaciones, quienes se ven
compelidas a adaptarse continuamente para mantenerse competitivas en un entorno en constante
evolución. La evolución del perfil del consumidor, caracterizado por su acceso a información detallada
y sus crecientes expectativos, insta a las empresas a reconfigurar sus procesos, priorizando la calidad,
el crecimiento sostenido y la optimización de la competitividad.
En este contexto, la gestión del capital humano emerge como un componente crítico para alcanzar los
objetivos organizacionales. La adopción de prácticas que aborden la oferta salarial, la capacitación
efectiva y el "salario emocional" se presenta como una estrategia clave para elevar la productividad
laboral. La filosofía organizacional, delineada por la misión, visión y valores, establece el fundamento
estructural, mientras que la comunicación se erige como el pilar para divulgar y gestionar la imagen de
la empresa tanto interna como externamente.
El liderazgo estratégico, diferenciado en estilos transformacionales, transaccionales y Laissez Faire,
se convierte en una pieza angular en la promoción de la innovación y la mejora continua. La elección
cuidadosa y la implementación estratégica del liderazgo son decisiones cruciales para fomentar una
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cultura propicia para la participación del capital humano y, por ende, para mejorar los indicadores
organizativos.
El empoderamiento del trabajador, entendido como el proceso mediante el cual se brinda autonomía y
responsabilidad a los empleados, se revela como una herramienta estratégica fundamental. Este
empoderamiento no solo fomenta un sentido de pertenencia, sino que también orienta a los
trabajadores hacia el logro de metas, fortaleciendo su capacidad resolutiva y contribuyendo al
crecimiento y desarrollo económico de la organización.
El reconocimiento, la posibilidad de crecimiento, políticas de ascenso, oportunidades de desarrollo
personal y profesional, confianza, entornos dinámicos, escucha activa y actividades cooperativas, son
acciones concretas que contribuyen al empoderamiento y motivación del capital humano. La
implementación de estrategias que fortalezcan el compromiso organizacional se convierte en un pilar
esencial para la generación de ideas innovadoras y la implementación efectiva de procesos
innovadores.
En síntesis, la participación del capital humano, impulsada por un sentido de pertenencia y
empoderamiento, se erige como un catalizador crítico para la innovación, la competitividad y la mejora
continua. Este enfoque integral, que abarca desde la gestión eficiente de los recursos humanos hasta
la elección estratégica del liderazgo y la promoción del empoderamiento, configura un marco robusto
para el éxito empresarial en un entorno globalizado y altamente competitivo. La comprensión de estas
dinámicas, respaldada por la literatura existente, proporciona una base conceptual sólida para futuras
investigaciones y contribuye a la comprensión integral de la interrelación entre capital humano,
participación, innovación y competitividad organizacional.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2024, Volumen V, Número 4 p 1414.
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