LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4010.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i4.2544
Importancia de la cultura empresarial
Importance of company culture
Octavio Rolando Lara Martínez
Octavio.lm@tuxtla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-1063-3077
Tecnológico Nacional de México. Instituto Tecnológico de Tuxtla
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas – México
Gabriela Alejandra Ríos Zúñiga
Gabriela.rz@tuxtla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4324-8738
Tecnológico Nacional de México
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas – México
Alejandra Viridiana Gómez Galdámez
Alejandra.xg@tuxtla.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0005-5600-2712
Tecnológico Nacional de México
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas – México
Artículo recibido: 09 de agosto de 2024. Aceptado para publicación: 24 de agosto de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Todas las organizaciones cuentan con un conjunto de características que las hacen únicas, por lo que,
en México, sin importar el tamaño de la empresa crean sus propias características, convirtiéndolas
así, en su propia cultura. Para esta investigación, el objetivo general sobre la cultura empresarial es
analizar y comprender cómo los valores, creencias, normas y prácticas compartidas dentro de una
organización influyen en su funcionamiento, éxito y sostenibilidad a largo plazo. Además, pretende
proporcionar una visión integral de la cultura empresarial para identificar los componentes clave que
contribuyen a una cultura organizacional efectiva. Para el tipo de estudio, la investigación es de tipo
exploratorio y descriptivo, enfocándose en la comprensión profunda de los elementos culturales
dentro de una organización. Con un enfoque mixto que combine métodos cualitativos y cuantitativos
para obtener una visión completa y detallada de la cultura organizacional. Dentro de los resultados
obtenidos más relevantes, se obtuvo una pariedad de género en donde el 42% de ellos tienen más de
10 años trabajando en la misma organización con puestos administrativos. Además, el 45.1% dijo que
se siente valorado en su lugar de trabajo, pero al mismo tiempo el 35.3% de los trabajadores necesita
encontrar un equilibrio entre su vida personal y laboral. Sin duda, la importancia de la cultura
empresarial es un sinónimo de los grandes logros que una empresa pueda tener, ya que si se logra
que los trabajores se sientan parte de ella se verá reflejado en el mercado competitivo.
Palabras clave: cultura empresarial, valores, normas, éxito, ventaja competitiva
Abstract
All organizations have a set of characteristics that make them unique, so in Mexico, regardless of the
size of the company, they create their own characteristics, thus turning them into their own culture.
For this research, the general objective regarding business culture is to analyze and understand how
the values, beliefs, norms and practices shared within an organization influence its operation, success
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4011.
and long-term sustainability. In addition, it aims to provide a comprehensive view of business culture
to identify the key components that contribute to an effective organizational culture. For the type of
study, the research is exploratory and descriptive, focusing on a deep understanding of the cultural
elements within an organization. With a mixed approach that combines qualitative and quantitative
methods to obtain a complete and detailed view of the organizational culture. Among the most
relevant results obtained, a gender parity was obtained where 42% of them have more than 10 years
working in the same organization with administrative positions. Furthermore, 45.1% said they feel
valued in their workplace, but at the same time 35.3% of workers need to find a balance between their
personal and work life. Without a doubt, the importance of corporate culture is synonymous with the
great achievements that a company can have, since if workers are made to feel part of it, this will be
reflected in the competitive market.
Keywords: business culture, values, standards, success, competitive advantage
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Cómo citar: Lara Martínez, O. R., Ríos Zúñiga, G. A., & Gómez Galdámez, A. V. (2024). Importancia de
la cultura empresarial. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (4),
4010 – 4026. https://doi.org/10.56712/latam.v5i4.2544
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4012.
INTRODUCCIÓN
La cultura empresarial, también conocida como cultura organizacional, se refiere al conjunto de
valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una organización y guían el comportamiento
de sus miembros (Schein, 2010). Esta cultura se desarrolla a lo largo del tiempo y es influenciada por
una variedad de factores internos y externos, incluyendo la visión y misión de la empresa, las
experiencias compartidas, y las creencias y expectativas de los empleados (Deal & Kennedy, 2000).
La cultura empresarial juega un papel crucial en el éxito y la sostenibilidad de una organización. No
solo define cómo se percibe la empresa tanto internamente por sus empleados como externamente
por sus clientes y socios, sino que también influye en aspectos clave como la toma de decisiones, la
innovación, la ética laboral y la satisfacción de los empleados (Robbins & Judge, 2013). Por ejemplo,
una cultura empresarial que fomenta la innovación puede llevar a la creación de nuevos productos y
servicios, proporcionando a la empresa una ventaja competitiva en el mercado (Cameron & Quinn,
2011).
A nivel global, la cultura empresarial varía significativamente entre diferentes regiones y países,
reflejando diferencias en valores culturales, normas sociales y prácticas comerciales. Por ejemplo, las
empresas en Japón tienden a enfatizar la colaboración y el consenso, mientras que las empresas en
Estados Unidos suelen enfocarse más en la individualidad y la competencia (Hofstede, 2001). Estas
diferencias culturales pueden tener un impacto significativo en las operaciones internacionales y en la
gestión de equipos multiculturales.
Los Antecedentes de la Cultura Empresarial
La cultura empresarial ha sido objeto de estudio durante varias décadas, con un interés creciente desde
mediados del siglo XX. La evolución de este campo de estudio ha sido influenciada por diversas
disciplinas, incluyendo la antropología, la sociología y la psicología organizacional.
Orígenes y Desarrollo Temprano
La noción de cultura organizacional comenzó a tomar forma en la década de 1950, cuando los estudios
sobre el comportamiento humano en el trabajo empezaron a considerar la influencia de factores no
económicos en la productividad y satisfacción laboral (Roethlisberger & Dickson, 1939). Sin embargo,
fue en la década de 1970 y 1980 cuando el concepto de cultura organizacional cobró mayor relevancia
en el ámbito académico y empresarial.
Edgar Schein es uno de los pioneros en el estudio de la cultura organizacional. Su modelo teórico,
desarrollado a finales de los años 1980, se centra en tres niveles de cultura: artefactos, valores y
creencias subyacentes. Schein define la cultura organizacional como un patrón de supuestos básicos
que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado para enfrentar problemas externos y de
integración interna, y que han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerados válidos
y, por tanto, ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir
en relación a esos problemas (Schein, 1985).
Desarrollo y Aplicaciones Prácticas
Durante los años 1980, varios estudiosos comenzaron a explorar cómo la cultura organizacional influye
en el desempeño y efectividad de las organizaciones. Deal y Kennedy (1982) argumentan que una
cultura fuerte y bien definida puede proporcionar una ventaja competitiva significativa. En su libro
"Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life", identificaron cuatro tipos de culturas
organizacionales basadas en el grado de riesgo y la velocidad de retroalimentación: cultura de poder,
cultura de roles, cultura de tareas y cultura de personas.
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4013.
Otro contribuyente significativo fue Geert Hofstede, quien en 1980 publicó su investigación sobre las
dimensiones culturales que afectan el comportamiento organizacional en diferentes países. Hofstede
identificó varias dimensiones clave, incluyendo la distancia de poder, individualismo versus
colectivismo, y aversión a la incertidumbre, que han sido ampliamente utilizadas para entender las
diferencias culturales en el ámbito empresarial global (Hofstede, 1980).
Evolución Reciente y Tendencias Actuales
En la década de 1990 y 2000, la globalización y la creciente interconexión de los mercados llevaron a
una mayor atención a la diversidad cultural dentro de las organizaciones. Investigadores como Adler y
Gundersen (2008) destacaron la importancia de comprender y gestionar la diversidad cultural para
aprovechar las oportunidades y enfrentar los desafíos en el contexto global.
El enfoque en la cultura organizacional ha evolucionado para incluir la cultura de innovación y
aprendizaje organizacional. Cameron y Quinn (2011) desarrollaron el modelo de valores en
competencia, que ayuda a las organizaciones a diagnosticar y cambiar su cultura para mejorar el
desempeño y la efectividad.
En la actualidad, la cultura empresarial sigue siendo un campo de estudio vital, con un enfoque en la
adaptación y resiliencia organizacional frente a cambios rápidos y disruptivos en el entorno
empresarial, tales como avances tecnológicos, cambios económicos y
Marco legal
En México, el marco legal que regula la cultura empresarial incluye diversas leyes y normativas que
afectan la gestión empresarial, la protección de los derechos laborales, la privacidad de los datos y la
responsabilidad social. A continuación, se presenta un resumen de los principales componentes
legales en el contexto mexicano.
Legislación Laboral y Derechos de los Empleados
La legislación laboral en México establece las bases para la protección de los derechos de los
trabajadores y regula las relaciones laborales dentro de las empresas. Las principales leyes son:
Ley Federal del Trabajo (LFT): Esta ley regula los derechos y obligaciones de empleadores y empleados,
incluyendo aspectos como las condiciones de trabajo, el salario, la jornada laboral y la seguridad social
(Cámara de Diputados, 2022). La LFT también aborda temas como la igualdad de oportunidades y la
no discriminación.
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): La Ley del Seguro Social establece las disposiciones
sobre la seguridad social para los trabajadores, incluyendo seguros de salud, riesgos de trabajo y
pensiones (IMSS, 2022).
Protección de Datos Personales
Las leyes sobre protección de datos personales en México buscan garantizar la privacidad y seguridad
de la información personal de los ciudadanos.
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP): Esta ley
regula la recolección, almacenamiento y tratamiento de datos personales por parte de las empresas,
estableciendo los derechos de los individuos sobre su información personal y las obligaciones de las
organizaciones para protegerla (Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y
Protección de Datos Personales [INAI], 2022).
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Reglamento de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares:
Establece las reglas y procedimientos para la implementación de la LFPDPPP y proporciona directrices
para las prácticas de manejo de datos personales (INAI, 2022).
Responsabilidad Social Corporativa y Ética Empresarial
En México, las normativas y directrices relacionadas con la responsabilidad social y la ética
empresarial influyen en la cultura organizacional.
Ley General de Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente: Regula las actividades empresariales
en relación con el impacto ambiental, promoviendo prácticas sostenibles y responsables (Cámara de
Diputados, 2021).
Normas Mexicanas de Responsabilidad Social: Existen directrices y normativas que fomentan
prácticas empresariales responsables y sostenibles, aunque no siempre son de cumplimiento
obligatorio, muchas empresas las adoptan como parte de sus políticas de RSC (CEMEFI, 2022).
Normas sobre Igualdad y Diversidad
Las leyes que promueven la igualdad y diversidad en el lugar de trabajo son cruciales para una cultura
empresarial inclusiva.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres: Esta ley busca promover la igualdad de género
en todos los ámbitos, incluyendo el laboral, y establece medidas para combatir la discriminación y
fomentar la igualdad de oportunidades (Cámara de Diputados, 2020).
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación: Proporciona un marco para prevenir y eliminar
la discriminación en diversos contextos, incluyendo el lugar de trabajo (Cámara de Diputados, 2017).
Desarrollo
El desarrollo de la cultura organizacional es un proceso dinámico y continuo que implica la formación,
transmisión y evolución de los valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una
organización. Este proceso es influenciado por diversos factores, incluyendo el liderazgo, la estructura
organizacional, las experiencias compartidas y el entorno externo (Schein, 2010).
Formación de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional generalmente se forma en las primeras etapas de la existencia de una
organización, a menudo reflejando las creencias y valores de los fundadores (Schein, 2010). Estos
individuos establecen la visión, misión y los principios fundamentales que guiarán a la empresa. Los
líderes desempeñan un papel crucial en la modelación de la cultura al actuar como ejemplos a seguir
y al implementar políticas y prácticas que refuercen los valores deseados (Robbins & Judge, 2013).
Transmisión de la Cultura Organizacional
Una vez establecida, la cultura organizacional se transmite a través de varios mecanismos. La
socialización es uno de los procesos clave mediante el cual los nuevos empleados aprenden y adoptan
los valores y normas de la organización (Van Maanen & Schein, 1979). Esto puede incluir programas
de orientación, mentoría y formación continua. Además, los artefactos culturales, como símbolos,
historias, rituales y lenguaje, juegan un papel importante en la comunicación de la cultura (Deal &
Kennedy, 2000).
Evolución de la Cultura Organizacional
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La cultura organizacional no es estática; cambia y evoluciona en respuesta a factores internos y
externos. Las crisis, las fusiones y adquisiciones, los cambios en el liderazgo y las presiones del
mercado pueden desencadenar cambios culturales (Kotter, 1996). Las organizaciones exitosas son
aquellas que pueden adaptarse y evolucionar mientras mantienen una coherencia cultural que les
permita cumplir con sus objetivos estratégicos (Cameron & Quinn, 2011).
Influencia del Liderazgo en la Cultura Organizacional
El liderazgo es uno de los factores más importantes en el desarrollo y cambio de la cultura
organizacional. Los líderes tienen la capacidad de influir en la cultura a través de su comportamiento,
decisiones y estrategias (Schein, 2010). Los líderes efectivos reconocen la importancia de la cultura y
trabajan activamente para cultivarla y alinear con la visión y misión de la organización (Yukl, 2013).
El desarrollo de la cultura organizacional es un proceso complejo y multifacético que desempeña un
papel crucial en el éxito y sostenibilidad de una empresa. Comprender cómo se forma, se transmite y
evoluciona la cultura organizacional, así como el papel del liderazgo en este proceso, es esencial para
cualquier organización que aspire a prosperar en el entorno competitivo actual (Schein, 2010).
Objetivo general
El objetivo general de la investigación sobre la cultura empresarial es analizar y comprender cómo los
valores, creencias, normas y prácticas compartidas dentro de una organización influyen en su
funcionamiento, éxito y sostenibilidad a largo plazo. Este objetivo se centra en explorar la formación,
transmisión y evolución de la cultura organizacional, así como el impacto del liderazgo y otros factores
internos y externos en dicho proceso (Schein, 2010).
Este estudio pretende proporcionar una visión integral de la cultura empresarial para identificar los
componentes clave que contribuyen a una cultura organizacional efectiva. Además, busca evaluar
cómo las diferencias culturales pueden afectar la dinámica interna y las relaciones externas de una
organización, con el fin de ofrecer recomendaciones para la gestión y el desarrollo de una cultura
empresarial que apoye los objetivos estratégicos y promueva un entorno de trabajo positivo y
productivo (Cameron & Quinn, 2011).
Objetivos específicos
● Identificar y describir los componentes fundamentales de la cultura organizacional.
Analizar los valores, creencias, normas y prácticas que constituyen la cultura de una organización y
cómo estos elementos se manifiestan en el comportamiento y actitudes de los empleados (Schein,
2010).
● Explorar el papel del liderazgo en el desarrollo y cambio de la cultura organizacional.
Investigar cómo los líderes influyen en la formación, transmisión y evolución de la cultura empresarial
a través de sus decisiones, comportamientos y estrategias (Yukl, 2013).
● Examinar los mecanismos de transmisión de la cultura organizacional.
Evaluar los procesos y prácticas, como la socialización, la mentoría y la formación continua, que
facilitan la adopción y perpetuación de la cultura organizacional entre los empleados (Van Maanen &
Schein, 1979).
● Analizar el impacto de la cultura organizacional en el rendimiento y éxito de la empresa.
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Investigar cómo una cultura empresarial sólida y coherente puede influir en la innovación, la
satisfacción de los empleados, la productividad y la ventaja competitiva de la organización (Cameron
& Quinn, 2011; Robbins & Judge, 2013).
● Evaluar la influencia de factores externos en la evolución de la cultura organizacional.
Examinar cómo elementos externos, como las crisis económicas, las fusiones y adquisiciones, y las
presiones del mercado, pueden desencadenar cambios en la cultura organizacional (Kotter, 1996).
● Investigar las diferencias culturales en el contexto global y su impacto en las organizaciones.
Explorar cómo las variaciones culturales entre diferentes regiones y países afectan la dinámica interna
y las relaciones externas de las organizaciones, y cómo estas diferencias pueden ser gestionadas
eficazmente (Hofstede, 2001; Adler & Gundersen, 2008).
Objeto de estudio
El objeto de estudio de la cultura empresarial se centra en los valores, creencias, normas y prácticas
que configuran la identidad de una organización y guían el comportamiento de sus miembros (Schein,
2010). Este ámbito de investigación abarca diversas áreas clave:
Valores y creencias: Los principios y convicciones fundamentales que los miembros de la organización
comparten y que influyen en sus decisiones y comportamientos (Robbins & Judge, 2013).
Normas y Prácticas: Las reglas y procedimientos establecidos que determinan cómo se realizan las
actividades dentro de la organización, incluyendo las expectativas de comportamiento y las prácticas
rutinarias (Deal & Kennedy, 2000).
Símbolos y artefactos: Los elementos tangibles e intangibles que representan la cultura
organizacional, como el lenguaje, los rituales, las historias y los símbolos físicos, que ayudan a
comunicar y reforzar los valores y creencias de la organización (Schein, 2010).
Procesos de Socialización: Los métodos a través de los cuales los nuevos miembros de la
organización aprenden y adoptan la cultura existente, incluyendo programas de orientación, mentoría
y formación continua (Van Maanen & Schein, 1979).
Impacto del Liderazgo: La influencia de los líderes en la formación, transmisión y evolución de la
cultura organizacional, y cómo sus decisiones y comportamientos modelan la cultura (Yukl, 2013).
Dinámicas de Cambio Cultural: Los factores internos y externos que pueden desencadenar cambios
en la cultura organizacional, tales como crisis, fusiones y adquisiciones, cambios en el liderazgo y
presiones del mercado (Kotter, 1996).
Efectos en el Desempeño Organizacional: Cómo la cultura empresarial impacta en la innovación, la
satisfacción y el compromiso de los empleados, la productividad, y el éxito competitivo de la
organización (Cameron & Quinn, 2011; Robbins & Judge, 2013).
Diversidad Cultural y Globalización: El estudio de las diferencias culturales entre regiones y países y
su impacto en la gestión de equipos multiculturales y operaciones internacionales (Hofstede, 2001;
Adler & Gundersen, 2008). El objeto de estudio de esta investigación es el impacto del comercio
electrónico en la economía mexicana, centrado en la transformación de los hábitos de consumo y las
estrategias empresariales debido a la adopción de plataformas digitales de compra y venta en línea.
METODOLOGÍA
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Investigar la cultura empresarial requiere un enfoque multidisciplinario y el uso de diversas
metodologías para capturar y analizar los aspectos complejos y dinámicos de la cultura organizacional.
Diseño de la Investigación
Tipo de Estudio: La investigación puede ser de tipo exploratorio y descriptivo, enfocándose en la
comprensión profunda de los elementos culturales dentro de una organización.
Enfoque Metodológico: Se recomienda un enfoque mixto que combine métodos cualitativos y
cuantitativos para obtener una visión completa y detallada de la cultura organizacional (Creswell &
Plano Clark, 2018).
Encuestas y Cuestionarios: Diseñar y distribuir cuestionarios estructurados para medir aspectos
específicos de la cultura organizacional, utilizando escalas Likert para cuantificar percepciones y
actitudes (Robbins & Judge, 2013).
Análisis de Documentos: Revisar documentos internos como manuales de empleados, códigos de
conducta, y comunicaciones corporativas para identificar valores y normas formales de la organización
(Bowen, 2009).
Presentación de Resultados
Informe Escrito: Redactar un informe detallado siguiendo las normas de estilo APA, que incluya una
introducción, metodología, resultados, discusión y conclusiones (American Psychological Association,
2020).
Fases del desarrollo
El desarrollo de la cultura empresarial es un proceso dinámico que evoluciona a lo largo del tiempo y
puede ser comprendido a través de varias fases clave. A continuación, se describen las principales
fases del desarrollo de la cultura organizacional.
Formación de la Cultura
Descripción: Esta fase inicial ocurre cuando una organización es creada o cuando un grupo de
individuos se une para formar una nueva empresa. Durante esta etapa, se establecen los valores,
creencias y normas básicas que guiarán el comportamiento de los miembros de la organización.
Características
Fundación de Valores y Creencias: Los fundadores de la organización introducen sus propias creencias
y valores, que a menudo se reflejan en la misión y visión de la empresa (Schein, 2010).
Definición de Normas y Prácticas Iniciales: Se establecen prácticas y procedimientos básicos que
guiarán el funcionamiento de la organización (Robbins & Judge, 2013).
Socialización y Aceptación
Descripción: En esta fase, los nuevos empleados se integran en la organización y aprenden sobre la
cultura existente a través de procesos de socialización. La aceptación de la cultura por parte de los
nuevos miembros es crucial para la cohesión organizacional.
Características
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4018.
Proceso de Socialización: Los nuevos empleados pasan por un proceso de socialización que les ayuda
a entender y adaptarse a la cultura organizacional (Van Maanen & Schein, 1979).
Mantenimiento y Adaptación
Descripción: A medida que la organización crece y enfrenta cambios en su entorno, la cultura
empresarial se mantiene y se adapta para enfrentar nuevos desafíos y oportunidades. Esta fase implica
ajustes y refinamientos en la cultura para alinearse con las nuevas realidades.
Características
Adaptación a Cambios Externos: La organización puede ajustar su cultura para responder a cambios
en el mercado, la tecnología o el entorno competitivo (Kotter, 1996).
Revisión de Normas y Prácticas: Se revisan y ajustan las normas y prácticas culturales para mejorar el
desempeño y adaptarse a nuevas demandas (Cameron & Quinn, 2011).
Evolución y Transformación
Descripción: En esta fase, la cultura empresarial puede experimentar una transformación significativa
debido a eventos internos o externos, como fusiones, adquisiciones, o cambios estratégicos
importantes. La transformación puede implicar una reconfiguración profunda de los valores y normas
culturales.
Características
Transformación Cultural: Cambios profundos en la cultura organizacional pueden ser necesarios para
enfrentar desafíos mayores o para integrar diferentes culturas tras una fusión o adquisición (Schein,
2010).
Comunicación y Gestión del Cambio: La gestión efectiva del cambio cultural es crucial para
Consolidación y Sostenibilidad
Descripción: En esta fase final, la cultura empresarial consolidada se mantiene y se fortalece a través
de prácticas continuas que aseguran su sostenibilidad y alineación con los objetivos organizacionales
a largo plazo.
Características
Refuerzo Continuo: Las prácticas y políticas continúan reforzando la cultura establecida, y se realizan
ajustes para asegurar su relevancia (Schein, 2010).
Medición y Evaluación: Se implementan métodos para evaluar y medir la efectividad de la cultura
organizacional y su impacto en el desempeño (Cameron & Quinn, 2011).
Resultados y discusión
Para determinar lo anterior, se utilizó el instrumento de encuesta, misma que fue aplicada a cincuenta
y un trabajadores de diversas empresas y con sede en varios lugares del país de México.
La cultura empresarial es una herramienta estratégica que puede influir significativamente en el éxito
de una organización. Desde la cohesión interna hasta la adaptabilidad y la innovación, una cultura
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organizacional fuerte y positiva es esencial para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la
empresa. Por lo tanto, es vital que las organizaciones inviertan en el desarrollo y mantenimiento de una
cultura empresarial que refleje sus valores y objetivos estratégicos.
El resultado se presenta en los siguientes gráficos del 1 al 11. En donde desde la edad de los
trabajadores, género, departamento donde laboran, años de servicio hasta el reconocimiento laboral y
el equilibrio entre su vida laboral y personal son datos importantes que enriquecen la investigación.
Gráfico 1
Edad
Fuente: elaboración propia.
Se observa que la distribución por edad de los trabajadores, muestra una distribución importante casi
equitativa, relativamente a la baja con los trabajadores menores de 25 y 26-34 años, lo que hace
interesante la investigación.
Gráfico 2
Género
Fuente: elaboración propia.
Con relación al género de los trabajadores(as) que respondieron la encuesta existe una gran paridad
de ambos sexos.
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4020.
Gráfico 3
Departamento adscrito
Fuente: elaboración propia.
De los trabajadores encuestados, una gran parte (43.1%) se encuentran ubicados en el departamento
de administración.
Gráfico 4
Años de servicio
Fuente: elaboración propia.
La antigüedad por edad de los trabajadores muestra un cuarenta y dos con experiencia de más de diez
años y un veintidós por ciento de menos de un año, lo que hace interesante esta mezcla, madurez y un
posible crecimiento.
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4021.
Gráfico 5
Cultura general
Fuente: elaboración propia.
El personal encuestado muestra un interesante conocimiento de la cultura empresarial, en sus centros
de trabajo, por lo cual podemos ver con optimismo.
Gráfico 6
Lugar de trabajo
Fuente: elaboración propia.
El personal encuestado en un setenta y dos por ciento manifiesta que es valorado y respetado en su
trabajo, solo el diecinueve por ciento siente que solo a veces. Habría que analizar en otro momento
porque los trabajadores que respondieron a veces con un diecinueve por ciento en un mínimo son de
cinco o seis empresas.
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4022.
Gráfico 7
Comunicación interna
Fuente: elaboración propia.
El personal encuestado en un setenta y dos por ciento manifiesta que es valorado y respetado en su
trabajo, solo el diecinueve por ciento siente que solo a veces. Habría que analizar en otro momento por
qué los trabajadores que respondieron a veces con un diecinueve por ciento en un mínimo son de cinco
o seis empresas.
Gráfico 8
Ambiente de trabajo
Fuente: elaboración propia.
La mayoría de las respuestas, muestran que las empresas están iniciando a cumplir con su
responsabilidad en ser un ente inclusivo y diverso.
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Gráfico 9
Desarrollo profesional
Fuente: elaboración propia.
Interesante respuesta, quiere decir que el personal observa que, para cubrir una vacante o ascenso en
su estructura, primero observa a su interior para proporcionar una oportunidad a estos trabajadores,
en caso que no reúna los requisitos buscará otras opciones al exterior.
Gráfico 10
Reconocimiento
Fuente: elaboración propia.
Los trabajadores encuestados manifiestan que los empresarios otorgan reconocimiento por el
desempeño eficiente.
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ISSN en línea: 2789-3855, agosto, 2024, Volumen V, Número 4 p 4024.
Gráfico 11
Equilibrio adecuado
Fuente: elaboración propia.
Los trabajadores sienten que los empresarios, procuran el equilibrio en la vida laboral y personal,
buscando la manera de lograrlo sin perjuicio de la empresa.
RESULTADOS Y DISCUSIONES
Estos resultados confirman que una cultura organizacional robusta mejora la moral y satisfacción de
los empleados, impulsa la innovación y mejora los resultados financieros. La cultura organizacional
actúa como un motor de cohesión y eficiencia, alineando a los empleados con los objetivos
estratégicos de la empresa y mejorando la adaptabilidad ante cambios externos.
La investigación destaca la importancia de invertir en el desarrollo de una cultura organizacional sólida.
Las empresas deben fomentar valores y comportamientos que promuevan la satisfacción laboral, la
innovación y el rendimiento financiero. Una cultura organizacional más que aceptable es esencial para
el éxito sostenible a largo plazo.
CONCLUSIONES
Estudiar el comportamiento interno como la cultura empresarial, nos hizo observar que la distribución
por edad de los trabajadores, es una distribución importante casi equitativa, relativamente a la baja con
los trabajadores menores de 25 y 26-34 años, lo que hace interesante la combinación, finalmente con
relación al género de los trabajadores(as) que respondieron la encuesta existe una gran paridad de
ambos sexos.
La antigüedad por edad de los trabajadores muestra un cuarenta y dos con experiencia de más de diez
años y un veintidós por ciento de menos de un año, lo que hace interesante esta mezcla, madurez y un
posible crecimiento, dentro de lo importante es que las empresas manifiestan un avance importante
en materia de responsabilidad social y en los derechos humanos, al ser un ente inclusivo y diverso,
además del reconocimiento a personal eficiente.
En general, estas empresas que ayudaron a la investigación a través de las encuestas muestran
satisfacción por su lugar de trabajo y que el reconocimiento que las empresas hacen hacia sus
trabajadores es importante para ellos. Sin embargo, estas mismas organizaciones tienen que valorar
el esfuerzo interno que desarrollan para que puedan integrar un equilibrio entre su vida personal y
laboral.
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REFERENCIAS
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