LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1261.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2685
Clima organizacional: un análisis desde la perspectiva de los
docentes
Organizational climate: an analysis from a teacher's perspective
Gianira Suleima Cadillo Leiva
gianira.cadillo@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-9179-6937
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Milagritos Josefina Saavedra Jaramillo
msaavedraja@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-7137-5836
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 06 de septiembre de 2024. Aceptado para publicación: 23 de septiembre de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este estudio tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el
desempeño docente en una institución educativa pública del distrito de Llata, durante el año 2022.
Para ello, la metodología empleada fue un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo correlacional,
por lo que se utilizó dos instrumentos (cuestionarios), uno para cada variable, siendo aplicados a 42
docentes participantes del nivel secundaria. Después del procesamiento de datos se obtuvo que
existe una relación positiva alta entre el clima organizacional y el desempeño docente de una
institución educativa pública de la modalidad básica regular, pues el valor del coeficiente de Spearman
fue de 0,645. Esto permitió concluir que, la gestión realizada por los directivos puede repercutir
favorable o desfavorablemente en el desempeño de los educadores.
Palabras clave: estructura organizacional, recompensa, calor y apoyo, conflictos
Abstract
The objective of this study was to determine the relationship between organizational climate and
teaching performance in a public educational institution in the district of Llata during the year 2022.
Also, the methodology used was a quantitative approach and descriptive correlational design, so two
instruments (questionnaires) were used, one for each variable respectively being applied to the
participants, composed of 42 secondary school teachers. On the other hand, after data processing, it
was found that there is a positive and high relationship between organizational climate and teaching
performance in a public educational institution of the regular basic education modality (p value = 0.000;
rs = 0.645), which led to the conclusion that the management carried out by the directors can have a
favorable or unfavorable impact on the performance of the educators.
Keywords: organizational structure, reward, warmth and support, conflicts
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1262.
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Cómo citar: Cadillo Leiva, G. S., & Saavedra Jaramillo, M. J. (2024). Clima organizacional: un análisis
desde la perspectiva de los docentes. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades 5 (5), 1261 – 1274. https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2685
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1263.
INTRODUCCIÓN
Toda organización en el ámbito educativo se ve influenciada por diversos aspectos que pueden ser
favorables o no en el desempeño de los educadores y en el logro de los objetivos institucionales; por
ello, cabe resaltar que el clima organizacional puede ser fructífero si existe un ambiente agradable; esto
podrá repercutir de manera propicia en las actividades escolares ejecutadas por los docentes con el
fin de contribuir a alcanzar una formación de calidad. Asimismo, en las organizaciones se generan
relaciones interpersonales, pero pueden encontrarse diferencias, debido a la forma de ser de cada
persona, lo cual podría conllevar a situaciones de conflictos (Ángel y Ávila, 2022). Las dificultades que
suceden en las instituciones educativas suelen ser, en algunas situaciones, producto de la gestión del
director, pues la responsabilidad que asume es una tarea titánica porque moviliza a sus colaboradores
con el propósito de convertirlo en la base del funcionamiento eficaz, esta acción requiere del directivo
un buen manejo de sus competencias, experiencias, méritos, destrezas y actitud; es decir, el éxito de
una escuela depende principalmente de la plana jerárquica (Pedraza, 2018).
Por otra parte, el clima organizacional se sustenta en aquella conducta propia de los trabajadores que
se ve supeditada a factores psíquicos y sociales del ambiente laboral, por lo que, desde la perspectiva
de ellos, lo consideran como positivo cuando este sea flexible, afable, apacible y afectivo; no obstante,
consideran el ambiente negativo cuando sea hostil, indiferente e incómodo (Chiavenato, 2007), estos
últimos aspectos podrían desmotivar y afectar el crecimiento de los colaboradores así como en su
desempeño en las tareas que deben realizar, teniendo en cuenta que, si las condiciones que se brindan
no son óptimas y los líderes sólo imponen, entonces se sentirán limitados para acceder a otras
oportunidades dentro de esta (Meza, 2017). Por ende, considerando la teoría de Likert, lo que se
debe tener en cuenta es que todo aquello que se realice en la organización depende del actuar de los
que forman parte de la administración, pues su conducta también repercute en los trabajadores
(Dueñas y Bobadilla, 2014; Cortés-Rodríguez y Pacheco, 2019).
Por consiguiente, en las instituciones educativas, el clima organizacional se define de acuerdo al punto
de vista de los educadores, el ambiente que se genere en estas podrá influir favorable o
desfavorablemente en el desempeño y deberes del recurso humano, dado que, si los directivos son
autoritarios, demuestran poca importancia a las opiniones o sugerencias de los miembros educativos,
generan que el centro de labores sea poco afectivo y con nulo apoyo, tampoco motiva o brinda
recompensas a los logros alcanzados, como consecuencia de ello, habría desinterés por parte de los
docentes frente al compromiso que deberían tener con la institución y sus objetivos, porque no se
sentirán valorados (Khan, 2020). Por ende, es necesario reconocer que el clima que se genere también
depende de las interacciones entre los demás miembros de la comunidad educativa y a su vez esto
recae en la plana docente, sobre todo, en su desenvolvimiento para ejecutar tareas en función a las
metas institucionales (Selamat et al., 2013; Ángel y Ávila, 2022).
Por lo expuesto, el desempeño de los trabajadores se vincula con lo que concierne a la administración
de las empresas; en otras palabras, cómo los superiores gestionan a su personal desde que se insertan
y se desenvuelven durante su estancia se relaciona directamente con el éxito o no de sus
colaboradores. Desde esta perspectiva en el plano educativo, el desempeño docente guarda relación
con un conjunto de actividades ejecutadas por los educadores que laboran en una institución educativa
a fin de lograr la misión que se proponen a partir del desarrollo de una planificación a llevarse a cabo
durante el año escolar; por ende, es importante incentivar una formación y capacitación constante de
los docentes (Garcia-Conislla, 2020). En efecto, cabe precisar la necesitad de identificar y analizar los
acontecimientos que se presentan en el contexto donde el educador se desenvuelve, desde su
inserción, y cómo este puede incidir en la enseñanza, pues conocer estos aspectos permitirá que se
planteen estrategias porque uno de los propósitos de toda institución educativa es que los estudiantes
alcancen eficientemente su formación integral (Fullan y Hargreaves, 1999).
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En el Perú, el sector educativo evidencia la exigencia hacia los docentes en lo que corresponde a su
desempeño, por ello existen diversas políticas educativas que rigen en función a ello, estas deben
“favorecer el mejoramiento de la práctica pedagógica, a través de acciones de monitoreo,
acompañamiento, capacitación y evaluación del desempeño” (Esquerre et al., 2021, p. 8); por tal razón,
en el año 2014, el Ministerio de Educación, en el Marco del Buen Desempeño Docente (MBDD), planteó
que la calidad educativa puede lograrse mediante un buen desempeño docente. Así, investigaciones
previas, sugieren considerar la necesidad de incluir estrategias que permitan un óptimo clima laboral
con el propósito de evidenciar un desempeño adecuado de los educadores, quienes deben actuar y
estar siempre dispuestos de acuerdo a su vocación y ética profesional, también depende de ellos que
el clima laboral sea pertinente y armonioso involucrándose en toda acción que se requiera ejecutar en
la institución educativa.
En esta investigación se plantea como objetivo central determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y el desempeño docente de una institución educativa pública, de la modalidad básica
regular y del nivel secundaria en el distrito de Llata, provincia Huamalíes, región Huánuco.
METODOLOGÍA
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo, debido a que las variables de estudio se cuantifican
y miden mediante la aplicación de instrumentos; es decir, los datos que se obtienen son analizados a
fin de contrastar las hipótesis formuladas en relación al problema planteado (Finol y Vera, 2020); el
diseño fue no experimental, puesto que el investigador no interviene para manipular las variables de
estudio, sólo las observa y analiza de forma neutral (Sousa et al., 2007). Asimismo, respecto al nivel
fue descriptivo-correlacional porque el análisis correspondiente se centró en determinar la relación
entre las variables de investigación (Hernández et al., 2014). Los participantes de este estudio fueron
42 docentes de una institución educativa pública de la modalidad básica regular del nivel secundario,
quienes laboraron durante el año escolar 2022 en el distrito de Llata, región Huánuco. Los instrumentos
que se aplicaron a los docentes, fueron dos cuestionarios de opción múltiple y con escala tipo Likert
de elaboración propia con la finalidad de conocer la percepción que tienen respecto al clima
organizacional de su centro de trabajo y, de esta manera, conocer si existe relación entre ello y su
desempeño.
Este estudio contiene información recopilada a partir de una búsqueda, selección y revisión de diversas
fuentes que permitieron sustentar el contenido y hallazgos. Entre los criterios de inclusión se consideró
pertinente los artículos de investigación en español e inglés de revistas académicas obtenidas en
diversas bases de datos como Latindex, Scielo, Dialnet, DOAJ, Science Direct y ProQuest, para ello se
emplearon palabras clave porque el tema tratado es sobre el clima organizacional en el ámbito
educativo, estos desde el 2007 hasta el 2022, cuya mayoría pertenecen a los tres últimos años. No
obstante, debido al propósito de este estudio, se excluyeron investigaciones enfocadas en ámbitos
distintos al educativo o de contextos que no son formales, excepto el empresarial porque una
institución educativa es considerada como tal. Por otra parte, se ha consultado tesis de maestría de
universidades peruanas por su relación con el tema y las dimensiones que permitieron contrastar con
los resultados obtenidos, respecto a estas fuentes se excluyeron aquellas cuyas dimensiones eran
distintas. Cabe resaltar que se hizo la revisión de libros digitales y físicos, excluyendo aquellos que no
brindaban información precisa para lo que se requería; para obtener información sobre lo que repercute
en el desempeño de los docentes, se revisó un documento guía elaborada por el Ministerio de
Educación del Perú. Lo expuesto se muestra en la figura 1.
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Figura 1
Fuentes de información
Nota: el estudio se realizó habiendo consultado las fuentes de información expuestas en el esquema,
estas fueron revisadas en diversas bases de datos.
RESULTADOS
Toda organización se caracteriza por diversos factores, uno de ellos es el clima o el ambiente en el que
los trabajadores se desenvuelven. Así, este puede verse influenciado por acontecimientos que surgen
a partir del comportamiento, relaciones interpersonales e incluso la manera en cómo se realiza la
gestión; es decir, depende de estos para conocer los logros o dificultades en el desempeño de los
miembros (Blanco-López et al., 2021).
Por lo expuesto, es primordial comprender que en una institución educativa acontecen diversas
experiencias, pero no sólo compete al docente en asumir responsabilidades, pues los directivos y otros
agentes educativos son parte de lo que corresponde para fortalecer el clima organizacional y que esto
repercuta favorablemente en el desempeño laboral de los educadores; sin embargo, aún existen
debilidades para que el director no se enfoque sólo en exigir tareas administrativas, también hay
obstaculización por parte de la plana docente que podría rehusarse a los cambios propuestos que
involucre mejorar las relaciones interpersonales (Torres y Zegarra, 2015). Asimismo, si bien todos
cumplen diversas funciones que son asignadas de acuerdo a su campo, depende de la manera en cómo
se involucran y el comportamiento que demuestran para crear un ambiente óptimo en la organización,
ya que existen diferencias de puntos de vista ante algún asunto, ante ello se requiere que el líder sepa
cómo manejar la situación que se presente para generar y mantener un clima agradable permitiendo
alcanzar los objetivos, caso contrario habría dificultad para lograr la calidad educativa.
Las organizaciones cuentan con una estructura que consiste en cómo se distribuyen o asignan los
roles y actividades de los colaboradores según el área al que corresponda, por ello los directivos deben
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realizar una gestión que permita una adecuada planificación, control y supervisión considerando las
normativas y reglas, sin obviar la importancia de identificar las fortalezas de su equipo y establecer una
comunicación horizontal que permita escuchar al recurso humano (Robbins y Judge, 2009), esto con
el propósito de evitar recargarlos con tareas a fin que les permita desempeñarse satisfactoriamente a
(Pineda-Pizarro y Erazo-Álvarez, 2021). Así, este aspecto debe ser prioridad en la empresa para que
opere eficientemente las actividades (Münch, 2010).
Cabe resaltar que otro aspecto fundamental para ejecutar una adecuada gestión del talento humano,
es motivar a los colaboradores asignándole algún tipo de recompensa, esto con la intención de buscar
mejoras o felicitar su desempeño, pues de esta manera se podría generar un clima alentador enfocados
en llegar a alcanzar las metas a corto, mediano y largo plazo. Desde el ámbito educativo, existen casos
de algunos educadores que muestran disconformidad cuando el trabajo y compromiso que tienen con
la institución, raras veces son valoradas ocasionando que el ambiente laboral se caracterice más por
la hostilidad y no beneficiosa (Rivera et al., 2016).
Por otra parte, un ambiente donde exista la cordialidad, colaboración y apoyo entre los trabajadores de
una organización permite que realizar actividades con mejor entusiasmo, además refuerza el sentido
de pertenencia porque al existir confianza, se abre oportunidades para poder expresar, participar,
también para generar calor y apoyo entre colaboradores y superiores; es decir, se requiere ser
empáticos entre todos siendo el soporte unos con otros para ejecutar tareas que sean en equipo
(Chiavenato, 2007).
En las organizaciones educativas, los directivos deben estar alertas y ser estratégicos para manejar
eficientemente los conflictos que surgen en cualquier momento, esto porque, frecuentemente, existen
diferencias de perspectivas frente a un asunto y que implica tomar decisiones desde cualquier posición
jerárquica (Chiavenato, 2009); sin embargo, esto puede tomarse con pertinencia para buscar mejoras
referentes a la comunicación que se emplea y a los resultados que se obtenga a partir de ello (Inga et
al., 2022). Por tal razón, se presenta la siguiente figura donde se expone el proceso de los conflictos
que, indudablemente, suelen aparecer cuando se requiere tomar algún consenso.
Figura 2
Proceso del conflicto
Nota: los conflictos pueden acontecer por diversos motivos, por factores internos como externos, a
nivel personal u organizacional; ante ello se debe conocer cómo manejarlo, identificando el modo de
comportamiento y reacciones entre las partes involucradas a fin de obtener, principalmente, resultados
favorables que repercutirá en el desempeño de los colaboradores. Tomado de Robbins, S., y Judge, T.
(2009). Comportamiento organizacional. (3ª ed.). Pearson Educación.
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1267.
En suma, para conocer estas dimensiones estudiadas en la presente investigación se trabajó con una
muestra que es menor a 50, por tal motivo, se consideró pertinente utilizar la prueba de Shapiro-Wilk
obteniéndose como resultado lo que se presenta a continuación en la siguiente tabla.
Tabla 1
Prueba de normalidad de datos
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Clima organizacional
,807
42
,000
Desempeño docente
,777
42
,000
A partir de la tabla presentada, se puede observar que los resultados estadísticos evidencian un valor
de significancia de ambas variables de estudio, este es menor a 0,05, por ello, no hay una distribución
normal de datos. En tal sentido, se utilizará el estadístico de correlación de Rho de Spearman para
realizar la contrastación de las hipótesis.
Los resultados de este estudio, específicamente de las pruebas de hipótesis, que se expondrán en la
tabla 2, permiten conocer desde la percepción de los educadores que existe una relación entre el clima
organizacional y el desempeño docente de una institución educativa pública de la modalidad básica
regular durante el año 2022, siendo positiva y alta (p_valor = 0,000; rs = 0,645). Por otra parte, en cuanto
a la dimensión estructura organizacional, tal como se apreciará en la tabla 3, de acuerdo a la percepción
de los educadores se observa que la estructura organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño docente (p_valor = 0,000; rs = 0,652). En cuanto a la dimensión recompensa, como se
detalla en la tabla 4, se evidenció que existe relación significativa con el desempeño docente siendo
positiva y moderada (p_valor = 0, 000; rs = 0,481). Por lo que se refiere a la dimensión calor y apoyo,
que se presentará en la tabla 5, permite evidenciar que esta dimensión guarda relación significativa y
moderada con el desempeño docente, mostrando que es positiva y alta (p_valor = 0,000; rs = 0,715).
Para la dimensión conflictos, como se detalla en la tabla 6, se obtuvo una relación significativa con el
desempeño docente, puesto que es positiva y moderada (p_valor = 0,000; rs = 0,591). En suma, estos
resultados tuvieron un valor de 99% de confianza.
Tabla 2
Correlación entre clima organizacional y desempeño docente
Clima
organizacional
Rho de
Spearman
Clima
organizacional
Coeficiente de
correlación
1,000
Sig. (bilateral)
.
N
42
Desempeño
docente
Coeficiente de
correlación
,645**
Sig. (bilateral)
,000
N
42
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1268.
Tabla 3
Correlación entre estructura organizacional y desempeño docente
Estructura
organizacional
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Estructura
organizacional
Coeficiente de
correlación
1,000
,652**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
42
42
Desempeño
docente
Coeficiente de
correlación
,652**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
42
42
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 4
Correlación entre recompensa y desempeño docente
Recompensa
Desempeño
docente
Rho de
Spearman
Recompensa
Coeficiente de
correlación
1,000
,481**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
42
42
Desempeño
docente
Coeficiente de
correlación
,481**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
42
42
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 5
Correlación entre calor y apoyo y desempeño docente
Calor y apoyo
Desempeño
docente
Rho de Spearman
Calor y apoyo
Coeficiente de
correlación
1,000
,715**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
42
42
Desempeño
docente
Coeficiente de
correlación
,715**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
42
42
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1269.
Tabla 6
Correlación entre conflictos y desempeño docente
Conflictos
Desempeño
docente
Rho de Spearman
Conflictos
Coeficiente de
correlación
1,000
,591**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
42
42
Desempeño docente
Coeficiente de
correlación
,591**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
42
42
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio demuestran que, con un 99% de confianza, el clima organizacional y el
desempeño docente guardan relación positiva y alta, por lo que, guardan similitud con los hallazgos de
Almeida (2019), quien señaló la existencia de una relación alta entre las mismas variables de esta
investigación; es decir, el desempeño de los educadores puede depender favorablemente de la gestión
realizada por el directivo, así como el clima que genera en la institución educativa y, si este permite que
todos aquellos que pertenecen a las comunidad educativa puedan relacionarse y desarrollarse. Sin
embargo, los resultados de Sancho (2021) demostraron que la relación que existe es moderada, ello
indica que los directivos aún dificultan en establecer espacios de socialización para motivar a la
participación de los docentes con la finalidad de escuchar sus necesidades e intereses. Cabe precisar
que, Toapanta et al., (2020) también hallaron una relación moderada entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los educadores, demostrando así que algunas circunstancias no son adecuadas
y perjudican el desempeño del educador.
Por consiguiente, respecto a los objetivos específicos se demostró que, para la primera dimensión se
halló que la estructura organizacional y el desempeño docente guardan relación positiva y alta, entre
la estructura organizacional y el desempeño docente de la institución educativa considerada en este
estudio. No obstante, ello difiere con el hallazgo de Soto (2021), quien mencionó haber determinado
una relación directa y moderada entre la misma dimensión y variable. Al respecto, los reglamentos y
normativas que establece el equipo directivo, deben ser flexibles y consensuado a fin de evitar la
imposición, ya que este podría ocasionar el desinterés en los docentes para sentirse parte su centro
de trabajo, puesto que, si omiten el horario laboral y recargan con más actividades, ya sea
extracurriculares, generará desgano en su actuar diario. Por ende, la estructura corresponde a las
actividades ejecutadas por las autoridades en la organización, por ejemplo, al asignar tareas a llevarse
a cabo efectuando lo estipulado en documentos normativos, este debe ser equitativo y reconociendo
las fortalezas y desenvolvimiento de los educadores (Litwin y Stringer, 1968, Mintzberg, 1995; Pereira
y Solís, 2019).
Por otra parte, en cuanto al segundo objetivo específico se determinó la relación entre la recompensa
y el desempeño docente, siendo esta positiva y moderada, por lo que guarda similitud con los
resultados de Soto (2021), quien a partir de ello, expone la importancia de motivar a los docentes
recompensándolos ya sea por la puntualidad durante el mes hasta los logros que alcanza desde su rol
como educador, ante ello se propone brindar las facilidades de participar en cursos gratuitos u otra
manera de retribuirles lo que demuestran en relación a la misión de la institución. Por otra parte, estos
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hallazgos no coinciden con los de Guerrero (2019), porque la relación fue alta entre la recompensa y el
desempeño de los educadores. En efecto, con lo expuesto es posible identificar que hay deficiencia en
impulsar a los docentes para que se sientan motivados y, como resultado de ello, puedan involucrarse
en capacitaciones que le será beneficioso para su desempeño; además, aún no se le brinda las
facilidades necesarias en lo que respecta a recursos y materiales educativos que le permita alcanzar
su propósito pedagógico. De la misma manera, Guzmán et al., (2021) señalaron que hay directivos que
consideran valioso las tareas realizadas por los docentes, pero aún les falta reconocer lo que esperan
los educadores que, para ellos puede ser significativo. Por tal motivo, toda organización que valore el
desempeño de los trabajadores y se le retribuya con algún tipo de recompensa ocasiona que se sientan
motivados, además ello sería un impulso para que obtengan resultados óptimos y eficientes, debido a
que este aspecto podría generar cambios favorables en las actitudes en los colaboradores al sentirse
reconocidos. En tal sentido, cabe precisar la relevancia de estos miembros educativos, debido a que,
si interiorizan y hacen parte de ellos la misión y visión de la organización y llevan a cabo eficientemente
sus responsabilidades, como consecuencia de ello, se podrá brindar algún tipo de recompensa,
también si las tareas son en equipo, será pertinente brindar recompensas a todos en función a su
desempeño (García et al., 2012).
Por otra parte, en cuanto al objetivo se halló que existe relación positiva y alta entre el calor y apoyo y
el desempeño docente de la institución educativa considerada para este estudio. Sin embargo, esto no
coincide con lo obtenido por Mamani (2022), ya que señaló que existe relación moderada entre la
dimensión consideración, agradecimiento y apoyo con desempeño docente (variable 2), ello permite
entender que todavía no se ha buscado mejoras para alcanzar un ambiente amable para los
trabajadores de la organización del sector educativo. Por ende, cabe resaltar que, el espacio y/o
ambiente laboral debe caracterizarse ser armónico, tratar con respeto y valoración a los colaboradores;
además los directivos debe ser líderes muy conservativos para identificar dificultades que pueden
suceder en la organización y, ante ello, brindar apoyo (Schneider y Bartlett, 1968; Pritchard y Karasick,
1973; Pereira y Solís, 2019), también por parte de los demás compañeros del equipo, pues sumar
esfuerzos y brindar ayuda, permitirá satisfacción en las tareas a realizar (Litwin y Stringer, 1968).
Por último, respecto al cuarto objetivo específico de esta investigación se obtuvo una correlación
positiva y moderada entre conflictos y el desempeño docente. De manera similar, Palomino-Esteban
(2020), determinó que los educadores deben estar en un ambiente donde se reconozca y busquen
soluciones a los conflictos que pueden suceden, pues al no atenderse las situaciones disruptivas que
se presenten, podría repercutir desfavorablemente en su desempeño, por ello no debe dejarse pasar
cualquier tipo de casos que alteren la convivencia en la organización. Asimismo, es preciso mencionar
que, las organizaciones tienen colaboradores que se caracterizan por diversas particularidades, en
cuanto se refiere a personalidades y modos de actuar; por ello, cuando existan desacuerdos y
discrepancias, los directivos deben actuar de inmediato para apaciguar la situación, se puede
considerar que, será inevitable que aparezcan, pero lo que se puede hacer es establecer formas de
intervenir y tener en cuenta las opiniones de los trabajadores porque la imposición también genera
disconformidad, la cual genera un entorno tenso (Martínez, 2020).
CONCLUSIÓN
Los resultados de este estudio permitieron corroborar la relación significativa desde la perspectiva de
los docentes respecto a su desempeño y el clima organizacional. Estos hallazgos muestran que un
clima favorable o adecuado permitiría repercutir favorablemente en el desempeño docente por lo que
el directivo debe estar atento a las necesidades, dificultades y otros aspectos que deben ser atendidos
de manera eficiente teniendo en cuenta brindar un beneficio común en la comunidad educativa.
Por otro lado, los hallazgos observados en cuanto a las 4 dimensiones del clima organizacional
estudiadas desde la percepción de los educadores, se determinó que la estructura organizacional y el
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calor y apoyo se encuentran en una correlación positiva y alta; sin embargo, respecto a la recompensa
y la dimensión conflictos, estas tienen una correlación positiva moderada, evidenciándose así que aún
falta realizar mejoras considerando a los docentes en la manera de cómo motivarlos con base a su
desempeño y participación en y con la comunidad educativa, así como en la forma de solucionar las
situaciones que pueden acontecer por alguna disconformidad u otro aspecto. Por lo expuesto, se
recomienda que otros investigadores puedan realizar estudios considerando el enfoque cualitativo o
mixto a fin de conocer y ampliar el conocimiento de este desde la perspectiva no solo de docentes,
también del directivo, personal administrativo, padres de familia y estudiantes, así permitir mejoras en
el ambiente laboral teniendo en cuenta un trabajo en conjunto para el logro de objetivos.
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REFERENCIAS
Almeida, M. (2019). Clima organizacional y el desempeño docente en la escuela general básica
“Fernando Pizarro Bermeo” del cantón Guayaquil parroquia Tarqui del año lectivo 2017-2018. [Tesis de
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https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12672/10522/Almeida_gm.pdf?sequence
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Ángel, S., y Ávila, E. (2022). Clima organizacional, convivencia escolar y desempeño profesional: triada
importante en el contexto educativo ecuatoriano. Revista Honoris Causa, 14(1), 109-128.
https://revista.uny.edu.ve/ojs/index.php/honoris-causa/article/view/101/138
Blanco-López, S., Cerdas-Montano, V., y García-Martínez, J. A. (2021). Clima organizacional en centros
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https://www.scielo.sa.cr/pdf/edu/v45n1/2215-2644-edu-45-01-00183.pdf
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