LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1719.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2716
Diagnóstico del estrés laboral en trabajadores de una
Institución de Educación Superior del estado de Guanajuato
Diagnosis of work-related stress in workers of a Higher Education
Institution in the state of Guanajuato
Alejandro Castillo Esparza
alejandro.castillo@ugto.mx
https://orcid.org/0009-0000-0924-849X
Universidad de Guanajuato
Guanajuato – México
Teodora Hurtado Saa
t.hurtado@ugto.mx
https://orcid.org/0000-0003-3304-6999
Universidad de Guanajuato
Guanajuato – México
Laura Cecilia Aldana Martínez
lc.aldanamartinez@ugto.mx
https://orcid.org/0009-0006-7389-3550
Universidad de Guanajuato
Guanajuato – México
Gabriela Gutiérrez Guerra
gabriela.gg@guanajuato.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0004-9734-9627
Instituto Tecnológico Superior de Guanajuato
Guanajuato – México
Artículo recibido: 14 de septiembre de 2024. Aceptado para publicación: 28 de septiembre de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
En los últimos años ha emergido la labor en las Instituciones de Educación Superior como una
actividad de alto riesgo psicosocial para el profesional que la práctica, hasta el punto en que el
personal ha llegado a ser considerado del alto riesgo psicosocial, por lo que el objetivo de estudio
consistió en realizar un diagnóstico para identificar los perfiles de estrés que pueden desarrollar los
trabajadores de una Institución de Educación Superior del estado de Guanajuato a través de la
aplicación del Inventario de Factores de Estrés (Acosta-Uribe, 2007) con la finalidad de identificar si
los niveles de estrés y cuáles son los principales factores que los propician de acuerdo con el sexo,
tipo de contratación y estado civil. Participaron 33 colaboradores, de los cuales 19 son mujeres con
un promedio de edad de 38 años (+6.71), además con un promedio de antigüedad en la organización
de 10 años. Por otra parte, fueron 14 hombres con promedio de edad de 35 años (+6.38) y con un
promedio de antigüedad de 7 años de labor dentro de la institución. De acuerdo con los principales
hallazgos los niveles de estrés de los trabajadores de esta IES están influenciados tanto por factores
institucionales como personales, por lo que la institución debe reconocer que, para lograr una mayor
productividad y satisfacción, es esencial abordar los aspectos estructurales y personales que
impactan la experiencia laboral, especialmente en términos de estabilidad, promoción y relaciones
interpersonales.
Palabras clave: factores de riesgo psicosociales, estrés, instituciones de educación superior,
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1720.
promoción, seguridad en el trabajo
Abstract
In recent years, work in Higher Education Institutions has emerged as an activity of high psychosocial
risk for the professional who practices it, to the point that the staff has come to be considered of high
psychosocial risk, Therefore, the objective of the study was to carry out a diagnosis to identify the
stress profiles that workers of a Higher Education Institution in the state of Guanajuato can develop
through the application of the Stress Factors Inventory (Acosta-Uribe, 2007) with the purpose of
identifying if the stress levels and which are the main factors that cause them according to sex, type
of contract and marital status. Thirty-three employees participated, of whom 19 were women with an
average age of 38 years (+6.71) and an average length of service in the organization of 10 years. On
the other hand, there were 14 men with an average age of 35 years (+6.38) and an average length of
service of 7 years within the institution. According to the main findings, the stress levels of the workers
of this HEI are influenced by both institutional and personal factors, so the institution must recognize
that, in order to achieve greater productivity and satisfaction, it is essential to address the structural
and personal aspects that impact the work experience, especially in terms of stability, promotion and
interpersonal relationships.
Keywords: psychosocial risk factors, stress, higher education institutions, promotion, safety at
work
Resumo
Nos últimos anos, o trabalho em Instituições de Ensino Superior emergiu como uma atividade de alto
risco psicossocial para o profissional que a pratica, a ponto de o pessoal passar a ser considerado de
alto risco psicossocial, Por isso, o objetivo do estudo foi realizar um diagnóstico para identificar os
perfis de stress que os trabalhadores de uma Instituição de Ensino Superior do estado de Guanajuato
podem desenvolver através da aplicação do Inventário de Factores de Stress (Acosta-Uribe, 2007), a
fim de identificar os níveis de stress e os principais factores que levam ao stress em função do sexo,
do tipo de contrato e do estado civil. Participaram 33 trabalhadores, dos quais 19 eram mulheres, com
uma média de idades de 38 anos (+6,71) e uma antiguidade média na organização de 10 anos. Por
outro lado, 14 homens tinham uma idade média de 35 anos (+6,38) e uma antiguidade média de 7
anos na instituição. De acordo com os principais resultados, os níveis de stress dos trabalhadores
desta IES são influenciados tanto por factores institucionais como pessoais, pelo que a instituição
deve reconhecer que, para alcançar uma maior produtividade e satisfação, é essencial abordar os
aspectos estruturais e pessoais que afectam a experiência de trabalho, especialmente em termos de
estabilidade, promoção e relações interpessoais.
Palavras-chave: fatores de risco psicossociais, estresse, instituições de ensino superior,
promoção, segurança no trabalho
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Cómo citar: Castillo Esparza, A., Hurtado Saa, T., Martínez, L. C. A., & Gutiérrez Guerra, G. (2024).
Diagnóstico del estrés laboral en trabajadores de una Institución de Educación Superior del estado de
Guanajuato. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (5), 1719 – 1737.
https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2716
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1721.
INTRODUCCIÓN
Las condiciones de vida de los seres humanos han cambiado en las últimas décadas debido a
fenómenos asociados a la globalización, al desarrollo de las nuevas tecnologías, a las frecuentes crisis
económicas mundiales, a los cambios en el consumo de alimentos, a las transformaciones en los
patrones epidemiológicos, como en el mercado de trabajo y en las tasas de desempleo, entre otras
problemáticas. Estas afectaciones no solo inciden en las personas, también las instituciones son
susceptibles a esas condiciones, lo que se evidencia en el hecho de que todos estos cambios han
provocado que algunas de ellas dejen de existir, mientras que otras han tomado fuertes medidas para
adaptarse, transformar sus modelos organizativos y/o surgen diversas dinámicas empresariales que
provocan, en algunos casos, deterioro en la salud tanto física como emocional y mental de sus
colaboradores, aumentando con esto los riesgos y los niveles de enfermedades dentro de la
organización.
Estas problemáticas acontecen cuando la tendencia generalizada en las narrativas de los organismos
como la OIT y de los estudiosos del tema es que el incremento en la productividad de las empresas y
de la fuerza de trabajo vaya acompañado de mejoras en la calidad de vida laboral y de salud de la mano
de obra, es decir, el bienestar físico y mental del individuo (Dolan et al, 2005). A este respecto, la OIT
(1975) indica que el trabajo no solo debe preservar la vida y la salud de los empleados y ofrecerles
tiempo libre para el descanso y el entretenimiento, sino que también debe permitirles contribuir a la
sociedad y alcanzar su autorrealización a través del desarrollo de sus habilidades personales.
Sin embargo, en los últimos tiempos esto no ha sido nada fácil debido a los continuos períodos de
crisis derivados del incremento de precios y las vicisitudes en los mercados de suministros de materias
primas exportables, la desestabilización del sistema financiero, los prolongados inconvenientes en el
funcionamiento del sistema económico y la recesión causada por la pandemia de COVID-19, incidiendo
negativamente en la calidad de vida y en otras áreas sociales y políticas, lo que ha provocado un mayor
deterioro en la salud ocupacional en las organizaciones. Pero ¿qué es la salud ocupacional?, y ¿de qué
manera afecta a las organizaciones?
En primer lugar, es importante señalar que la salud en general es definida como un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades (OMS,
2015). En cuanto a la salud en el trabajo (ocupacional), ésta se define como la combinación de los
esfuerzos de las empresas, los trabajadores y la sociedad para mejorar la sanidad y el bienestar de las
personas en el trabajo, a través de: promover el desarrollo personal, fomentar la participación en los
procesos, así como una mejora en la organización y el entorno laboral (Dolan et al, 2005).
Derivado de lo anterior, queda claro que la salud en el trabajo se ve influenciada por aspectos micro y
macroestructurales en el que los trabajadores se desarrollan, asociados a las estrategias
empresariales y gubernamentales para menguar los procesos de crisis y solventar la competitividad
productiva. En este contexto, la cultura laboral y los liderazgos son aspectos centrales, que derivan de
factores colectivos e individuales como la participación -o no- de los directivos en la resolución de los
procesos organizativos, lo que académicamente se denomina la Organización Científica del Trabajo
(OCT), (Botticelli, 2009), que puede tener un impacto positivo o peligroso en la salud y el bienestar
(Guzmán et al., 2017). Por ello, se reconoce que lo que los trabajadores perciben o experimentan como
una las cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo deviene de una adecuada o
discordante administración u organización del trabajo e influye sobre su conducta, en la satisfacción y
en la productividad laboral (Barrios y Paravic, 2006).
La importancia de la salud en el trabajo, por tanto, consiste y sobreviene de lograr la promoción y
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores, previniendo todo daño causado
por las condiciones de su empleo; además de protegerlos contra los riesgos resultantes de agentes
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perjudiciales a su salud con la finalidad de colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a
sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, adaptando el trabajo a la persona y cada persona a su
actividad (OIT, 2019).
Sin embargo, como lo plantea el Ministerio de Salud argentino no todas las empresas, instituciones u
organizaciones están conscientes de la magnitud e importancia que una apropiada Organización
Científica del Trabajo representa, ya que, de no planear la debida implementación y ejecución del
trabajo, puede derivarse en la presencia de factores de riesgo y, por ende, poner en apuros la salud, el
bienestar y la integridad de los trabajadores. Con base en lo anterior, la salud ocupacional (como uno
de los aspectos de la Organización Científica del Trabajo) tiene como objetivo promover y proteger la
salud de los trabajadores mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes,
eliminando los factores y condiciones que amenazan la salud y seguridad en el entorno laboral
(Ministerio de Salud, 2015), los cuales son conocidos como factores de riesgo psicosocial.
DESARROLLO
Factores de riesgo psicosocial
En el mundo contemporáneo, las personas interactúan en diferentes ambientes, uno de ellos es el
trabajo. En él existen diversos factores de riesgo que pueden afectar la salud de los trabajadores
(Juárez, 2004). Los factores de riesgo psicosocial comprende tanto características del trabajador (i.e.,
necesidades y ámbito personal) como la interacción que éste tiene con la organización. Estás últimas
comprenden diversos elementos como las condiciones ambientales de la organización, los sistemas
de trabajo y las relaciones humanas en el trabajo.
A nivel individual, los factores de riesgos psicosociales se consideran como aquellas enfermedades,
lesiones o condiciones a las que están expuestos los trabajadores en la vida cotidiana, y entre las más
comunes se encuentran: las prácticas sexuales, la hipertensión, el tabaquismo y alcoholismo, el
sobrepeso, los accidentes físicos, la salud mental y la falta de higiene. Disposiciones personales,
relacionales e interpersonales que se agrupan en lo que se conoce como estilos de vida (OMS, 2013).
En el ámbito de las organizaciones, los factores de riesgo psicosocial son aquellos elementos del
trabajo que llegan a ser nocivos para el trabajador, generando un desequilibrio entre éste y su entorno
laboral, es decir, forjando condiciones laborales que afectan tanto la salud física como psicológica
derivado de las consecuencias negativas que se pueden suscitar dentro de las organizaciones como:
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales y ambiente de trabajo (Correa y Pino, 2013;
Villalobos, 1999; OIT, 2013; UGT, 2012). En otras palabras, los factores de riesgo psicosocial son todos
aquellos aspectos de la vida laboral externos al trabajador que caracterizan el espacio de trabajo: el
contexto social, los procesos de liderazgos, el orgánico y el ambiental, que pueden causar daños
físicos, sociales o psicológicos a los trabajadores (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo,
2000).
Aunado a lo anterior, los nuevos modos de Organización Científica del Trabajo ejercen un mayor control
de los procesos, en busca de incrementar los niveles de productividad de la fuerza de trabajo, haciendo
del trabajador un ser polivalente, autorregulado y diligente, mientras que las organizaciones se han
convertido en empresas basadas en la flexibilidad, la competitividad, reduciendo la plantilla de recursos
humanos, generando ritmos de trabajo más intensos y funcionando a partir de estrategias de
subcontratación de mano de obra. Estas condiciones del empleo han forjado cambios en las
condiciones de trabajo cuyas consecuencias repercuten negativamente en la salud física y mental de
los trabajadores (UGT, 2012).
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Clasificación de los factores de riesgo psicosocial
Los factores de riesgo psicosociales pueden dividirse en dos grandes grupos: los objetivos y los
subjetivos. Los primeros (los factores objetivos) responden a los agentes externos como la
administración del trabajo por consiguiente se clasifican en: medio ambiente de trabajo, autonomía,
definición de rol, organización del trabajo, estilos de mando y comunicación, contenido de las tareas,
relaciones laborales y condiciones futuras de empleo (Observatorio de Riesgo Psicosociales UGT,
2012). Los segundos (los factores subjetivos), por su parte, están asociados a las cualidades
personales e interpersonales de los trabajadores para superar el estrés, la carga y la fatiga mental, la
insatisfacción laboral, el aislamiento, las relaciones insuficientes o malas relaciones con compañeros.
En este marco conceptual, cuando se hace referencia al medio ambiente de trabajo hablamos de todos
aquellos factores que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el trabajador y donde realiza sus
tareas; no obstante, un ambiente inadecuado puede propiciar efectos negativos para la salud. Mientras
que la carga mental está integrada por todo aquel esfuerzo intelectual que aplican los trabajadores
para desarrollar y satisfacer las actividades y tareas requeridas en su puesto de trabajo y puede
desarrollarse a través de dos situaciones específicas: por la exigencia de la tarea y de acuerdo con la
situación del trabajo.
El ambiente y la carga de trabajo se vinculan de manera directa con la capacidad de autogestión o de
autonomía que la empresa u organización le ofrece a la fuerza de trabajo Esta autonomía consiste, por
tanto, en la disponibilidad ofrecida y en la capacidad de iniciativa que pueden desplegar los
trabajadores para desarrollar y planificar las actividades que se deben implementar en su puesto de
trabajo. Además, la realización del trabajo, la organización del trabajo y las características personales
pueden influir tanto de manera positiva como negativa en dicha autonomía (UGT Castilla y León, 2014).
De acuerdo con UGT Castilla y León, 2016, la capacidad de autonomía dependerá del rol del trabajador
y la confianza asignada por la institución, en función de las necesidades y expectativas asociadas al
puesto de trabajo, es decir, es el patrón de conducta que los individuos deben mostrar en su puesto de
trabajo independientemente del cargo que éstos ocupen, siempre destacando sus valores y ética ante
todo tipo de situaciones. Algunas de las situaciones que repercuten negativamente son la ambigüedad
del rol y los conflictos del rol. La primera se desarrolla debido a la falta de información sobre las tareas
a realizar, los métodos que se van a utilizar y las consecuencias del desempeño del rol. La segunda se
presenta generalmente por situaciones conflictivas que pueden causar deterioro en la salud de los
trabajadores, generando episodios de estrés e impactando de manera negativa en el logro de los
objetivos organizacionales, en la productividad; y una insatisfacción del trabajador dentro de la
organización (UGT Castilla y León, 2014).El eje que facilita o demerita la adecuada articulación entre
ambiente laboral, carga de trabajo y autonomía recae predominantemente en la estructura organizativa
de la empresa. Desde este eje se establecen las reglas de la administración científica del qué hacer, el
cómo hacerlo y cuándo hacerlo. Además, existen diversos componentes en las reglas de la
organización que pueden ser considerados detonantes de factores de riesgo, entre los cuales se
encuentran el tiempo y el ritmo de trabajo, el liderazgo y los estilos de mando, y los sistemas de
comunicación formal e informal. Pero, mientras las reglas relativas al qué hacer, al cómo y al cuándo
hacerlo representan algunos de los factores de mayor riesgo en la articulación entre ambiente laboral
y carga de trabajo, la falta de autonomía en el trabajo y el contenido de las tareas: operaciones muy
cortas y en ocasiones repetitivas; un trabajo monótono y rutinario; el desconocimiento sobre el aporte
que hace su trabajo en beneficio de la organización; las tareas que no representan ningún valor laboral
para los trabajadores; el incremento de la carga laboral; y la alta rotación de puestos de trabajo,
constituyen afectaciones en las expectativas de autonomía de la fuerza laboral (Secretaría de Salud
Laboral UGT CEC, 2014). Debido a que al presentarse disparidad entre el contenido de la tarea frente
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al desarrollo de habilidades se desequilibra el proceso de crecimiento personal, laboral y psicológico
del trabajador.
Pasando a las relaciones laborales y a las condiciones de empleo como factores de riesgo, que tienen
un alto grado de influencia en el clima laboral -definido como el estado de ánimo que tiene la
organización y su relación con el medio ambiente tanto físico como humano- en el que se desenvuelve
el trabajador, la satisfacción y motivación de los trabajadores estará en función de la dirección y estilos
de mando de la organización. En ese contexto, el clima laboral puede tener tanto repercusiones
positivas como negativas. Dentro de las positivas se consideran el aumento en la productividad debido
a que el trabajador estará satisfecho y motivado, dado que se desenvuelve en un ambiente lleno de
armonía y comunicación, en donde su opinión es importante. En cambio, sí se desenvuelve en un
ambiente hostil, donde la comunicación y la motivación son incipientes, se generarán múltiples
situaciones de conflictos, ocasionando un bajo nivel de productividad y sobre todo un porcentaje alto
de rotación laboral (Observatorio de Riesgo Psicosociales UGT, 2012).
Otras consecuencias o factores de riesgo psicosociales derivados de la ineficiente administración
organizacional, son el estrés y, en consecuencia, el desarrollo de algunas enfermedades que deterioran
la salud de los trabajadores como: problemas gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,
endocrinos, sexuales, dermatológicos y musculares. A las que se suman las secuelas que devienen por
una escasa o excesiva autonomía de los trabajadores en la realización de sus actividades tales como:
fatiga física y mental, afectaciones en el ámbito familiar como en el social, sentimientos de
insatisfacción, aburrimiento total, estrés y conflictos derivados de situaciones de acoso como de
violencia laboral. Cabe mencionar que este tipo de enfermedades no solo afectan al trabajador, sino
también a las organizaciones, debido a que el trabajador no realiza sus actividades dentro de su área
de trabajo, y esto se ve reflejado en sus costos y productividad (Secretaría de Salud Laboral y Medio
Ambiente UGT-CEC, 2016). Por lo anterior, es indispensable que tanto las organizaciones como los
administradores tengan bien clasificados dentro de sus manuales o estatutos cuales son los factores
de riesgo psicosocial y cómo se clasifican, con la finalidad de conocer cuáles son las situaciones
críticas y de riesgos que se deben evitar dentro de las organizaciones.
Estrés laboral
De acuerdo con la OIT (2013) el estrés laboral es considerado como un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido
(tareas y actividades), la organización y el entorno de trabajo. Por su parte, la OMS (2004) lo define
como la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se llegan
a ajustar a sus conocimientos, capacidades y habilidades, por lo que se pone a prueba la capacidad
del individuo para afrontar las nuevas situaciones y retos. El estrés laboral también pude ser definido
como una respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento del trabajador, para intentar
adaptarse a los estímulos que le rodean (Comín et al., 2012).
En fin, el concepto o acepción de estrés laboral en el campo de las organizaciones y las relaciones
laborales se ha definido desde diferentes perspectivas, pero al final del día coinciden en que es una
condición que puede llegar a desencadenar una serie de padecimientos crónicos entre los empleados
que están bajo situaciones de mucha tensión y en ambientes hostiles. Por lo anterior, el estrés laboral
es considerado como uno de los principales problemas que se presentan en las organizaciones
afectando tanto a los colaboradores como al funcionamiento de la organización, ya que un trabajador
con altos niveles de estrés por lo general está enfermo, lo que da como resultado una menor
productividad e inestabilidad en el trabajo, a la vez que trae consigo repercusiones negativas para la
empresa tanto en sus recursos humanos como financieros (OMS, 2004).
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A este respecto, el estrés laboral puede afectar a los trabajadores de diferentes formas, ya que cada
organismo es diferente y cuando las personas dentro de una organización están en constantes
situaciones de estrés, los trabajadores pueden estar cada vez más angustiados e irritables, no son
capaces de concentrarse en sus actividades, su capacidad de análisis es cada vez más deficiente, se
olvida de que su trabajo era importante y por ende pierde el interés en él; el trabajador llega a sentir un
exceso de cansancio y depresión, dificultades para conciliar el sueño y sobre todo presenta problemas
como: cardiopatías, trastornos digestivos, un aumento en la tensión arterial y dolores de cabeza
(Instituto del Trabajo y Salud, 2004). Por otra parte, Comín (et al., 2012) considera que el factor laboral
es uno de los estresores más comunes dentro de las organizaciones, ya que se presenta a través de
dos situaciones: 1) de acuerdo con el tipo de trabajo, y 2) de acuerdo con las características de la
organización.
La primera está integrada por diversos elementos que pueden ocasionar altos niveles de estrés como:
a) excesiva tensión física o psíquica (se desarrolla cuando el individuo está sujeto a una gran carga
física y mental); b) aumento de responsabilidad (cuando a los trabajadores se les asignan mayores
tareas o actividades y éstos no son capaces de afrontarla y realizarlas y por ende se estresan); c)
trabajo repetitivo (cuando un individuo realiza por una lapso de tiempo muy largo las mismas
actividades, este tiende a realizarlas de forma monótona y automática, lo cual no le genera un sentido
de crecimiento y por consiguiente es un candidato a presentar estrés); d) inestabilidad laboral (cuando
el trabajador se siente amenazado por nuevos sustitutos, ya sean máquinas modernas o personas más
jóvenes y con mayores capacidades); e) aumento de carga mental (cuando se tiene que procesar y
comprender gran cantidad de información del medio ambiente o entorno competitivo); f)
desmotivación (cuando el trabajador no se encuentra estimulado por sus supervisores); g) mobbing (el
trabajador recibe estímulos hostiles hacia él por parte de los superiores o de sus propios compañeros)
(Comín et al., 2012).
La segunda situación está en función de las características de la organización, ya sea por la situación,
por su imagen o por su diseño. Los principales elementos que pueden hacer que una organización
genere estrés entre los trabajadores son: la micro o macro localización, es decir la distancia que hay
de su hogar al trabajo generando en el individuo estrés, debido a diversas circunstancias como llegar
tarde a la organización, la probabilidad de tener un accidente y el poco tiempo que ve a su familia; por
la imagen o estructura organizacional, es decir debido al tipo de estilos de liderazgo que ejercen los
administradores sobre sus trabajadores ya que si es un estilo autocrático podría generar episodios de
estrés (Comín et al., 2012).
Aunado a lo anterior, el estrés laboral también tiene repercusiones para las organizaciones, ya que si
la mayoría de los trabajadores presenta síntomas o episodios de esta enfermedad puede afectar los
resultados y al buen funcionamiento organizacional, debido a que la productividad de los individuos
disminuiría considerablemente, lo cual podría generar altos gasto de rotación, incapacidades y
capacitaciones para el nuevo personal que ingrese a la organización, por este motivo es indispensable
que las organizaciones busquen disminuir los índices de estrés en sus colaboradores. Ahora bien, los
administradores deben buscar diversas formas, métodos o tratamientos que logren disminuir los altos
niveles de estrés en los trabajadores que laboran en las organizaciones, a través de acciones para
mejorar algunas condiciones de trabajo como: a) horarios, b) participación, c) carga de trabajo, d)
responsabilidades, e) estabilidad en el trabajo, f) reposo, g) técnicas de relajación, h) ocio, i)
planificación, j) delegar funciones, k) prioridades, l) dieta, y m) ejercicio físico (Comín et al., 2012).
De la misma forma en que se tratan de disminuir los niveles de estrés en los trabajadores, esos niveles
también se deben disminuir a nivel organizacional, esto a través del desarrollo de descripciones de
puestos más eficientes y claras, en donde se detallen con precisión el alcance de las actividades de
los trabajadores, además la organización debe contratar personal con las habilidades necesarias para
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los puestos requeridos y de igual forma se deben evitar los trabajos repetitivos y monótonos, con la
finalidad de disminuir la rotación lo cual conlleva a altos costos de liquidación y nuevas capacitaciones,
por ende las organizaciones deben mejorar sus condiciones a nivel empresa.
Instituciones de Educación Superior: espacios para el trabajo autónomo o entornos de riesgo
psicosociales
De acuerdo con Romero Hicks (2014), en la modernidad las IES se han configurado en organizaciones
democráticas y pluralistas, integradas por estudiantes y profesores, y complementadas por un equipo
que se encarga de la Organización Científica del Trabajo (OCT), constituido por autoridades
individuales y colectivas, personal administrativo y de apoyo, con base en la cual se realizan y
supervisan las actividades sustantivas: docencia, investigación y extensión, las cuales configuran en
bienes públicos. En su referencia a Basave (1971), Romero Hicks refiere que el objetivo de esta
maquinaria es la generación de conocimiento científico, la formación disciplinaria con valor agregado
y la realización de las aspiraciones profesionales, dado que las sociedades las requieren como
cimientos para la construcción del bien común.
Estas cualidades colocan a las IES entre las corporaciones que más le profesan a la ciudadanía
credibilidad, respeto y confianza, por eso la diferencia entre IES públicas y privadas es engañosa,
puesto que ambas están regidas por el mismo principio y encomienda de construir bienes públicos,
aunque desde valores y fundamentos distintos: lucro y no lucro en la era del capitalismo del
conocimiento o cognitivo (Hurtado, 2023). No obstante, otra de las características que diferencian a
las IES públicas y a las privadas es el origen de los recursos para su funcionamiento: mientras las IES
públicas se sostienen con las aportaciones que se reciben de diversos entes gubernamentales, las
particulares lo hacen de las colegiaturas, de la venta de servicios profesionales y de las concesiones
económicas de empresas y de otros sectores de la sociedad (Romero Hicks, 2014; Hurtado, 2023).
Igualmente, con el advenimiento del capitalismo cognitivo las IES devienen en estructuras donde por
excelencia se “ejercería” el trabajo liberado, derivado del hecho de que las Instituciones de Educación
Superior (IES) se edifican como los escenarios donde se genera conocimiento, se institucionaliza la
sociedad del conocimiento y se contribuye a la formación del capital humano que acrecentará la
mentefactura y el conocimiento científico, es decir se ejerce trabajo intelectual a la vez que se forman
a los trabajadores intelectuales (Botticelli, 2009), entendido este proceso como promoción del
crecimiento económico, como generador del “progreso”, o como espacio para potencializar y estimular
las capacidades humanas, al tiempo que se dinamizan e impulsan los procesos de desarrollo, el
ejercicio de la democracia y la construcción de ciudadanía del país (Hurtado, 2023).
El capitalismo cognitivo, las sociedades del conocimiento y el aprendizaje desde las IES encausan así
sus esfuerzos en la generación de capital humano, cuyo potencial no reside en las competencias
operativas sino en el conocimiento como generador de valor. Eso significa para Hurtado (2023) que
las actividades sustantivas (docencia, investigación y extensión) y el conocimiento, devienen no sólo
en bienes públicos sino también en mercancías, en consecuencia, las IES se perfilan como empresas
que fabrican dichos bienes y servicios. En otros términos, en el capitalismo del conocimiento, los
conocimientos se abstraen en mercancías que portan los cuerpos de los trabajadores y que están
siempre disponibles para el capital y el mercado (Botticelli, 2009). De igual modo, la producción de
conocimientos se traduce en mercancías que portan los cuerpos de los trabajadores, mercancía que
es apropiable mediante los dispositivos que ofrece la Organización Científica del Trabajo (OCT) y,
persiguiendo los objetivos de la innovación y el desarrollo, la OCT contribuye a que los trabajadores no
se perciban como sujetos explotados sino como agentes privilegiados. Los trabajadores intelectuales
cuentan con un mayor margen de autonomía, a la vez que se configuran como un componente de la
empresa o en la empresa misma (asistentes, administrativos, socios, titulares y autoridades de la
empresa universitaria) y como copropietarios de los capitales intelectuales y del conocimiento que se
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generan en la empresa y para la empresa. Se llega así a una situación en la que el trabajo no sólo está
económicamente sometido al capital, a través del salario que percibe y de los incentivos que recibe por
los conocimientos y servicios generados, es decir, que los trabajadores no se ven asimismo como
sujetos obligados a vender su fuerza de trabajo como mercancía, sino que, con la incorporación de los
principios de la administración científica, el trabajador entrega su mente y cuerpo al servicio de la
institución (Hurtado, 2023).
Desde la óptica de la OCT, para avanzar o evolucionar en la autonomía, las universidades requieren
flexibilizarse para ser capaces de cumplir y competir en los diversos mercados del capitalismo del
conocimiento, e innovar y adaptarse a los nuevos tiempos, en que los programas educativos deben
flexibilizarse y permitir perfiles menos disciplinares y más profesionales. Otra actualización e
innovación, de acuerdo con Romero Hicks (2009), es globalizarse a través de las redes de colaboración
y de gestión del conocimiento. A esta argumentación se le suma la propuesta de Hurtado (2023), para
quien, si en algún momento de la historia el aislamiento no perjudicaba a las universidades, en la
actualidad todas buscan incorporarse o vincularse a redes de colaboración, a partir de alianzas
estratégicas que les permitan compartir recursos, intercambiar alumnos y profesores, generar
conocimiento y desarrollar proyectos de investigación, así como organizar eventos académicos
conjuntamente. En consecuencia, en la era del capitalismo del conocimiento, las IES que no
implementen estos procesos de la OCT quedarán condenadas a la obsolescencia y a la marginación.
Otro programa e interés de las universidades es integrarse a sectores empresariales y de generación
de empleos, de los cuales procuran captar sus necesidades presentes y futuras de profesionistas, de
modo que ajustan su oferta educativa y de servicios profesionales a las necesidades de estos agentes.
Suscriben acuerdos de colaboración para la ejecución de proyectos de investigación de común interés,
como las estancias y prácticas profesionales de los estudiantes y de profesores pasantes en empresas
y universidades nacionales y extranjeras. Así, las instituciones de educación superior, en especial las
universidades públicas, han incrementado su relación con instituciones multilaterales y se ajustan cada
vez más a acuerdos interinstitucionales nacionales e internacionales (Porter, 2003).
No obstante, Luis Porter en su publicación del 2003, titulada “La universidad de papel: ensayos sobre
la educación superior en México”, plantea que el ideal de la autonomía universitaria está en cuestión y
en riesgo, puesto que las IES tienen que ajustar la OCT a las demandas del mercado y del Estado, lo
que representa un reto para la autonomía de las IES, para la administración y gestión del trabajo. Las
opciones pueden ser limitadas para que las IES den respuestas críticas y propositivas a las
circunstancias actuales o bien para adecuar la política gubernamental a la normatividad interna.
Paradójicamente, aunque el trabajo intelectual y administrativo en los contextos académicos de nivel
superior tradicionalmente era concebido como un trabajo con condiciones laborales favorables de
libertad y autonomía intelectual (Llomovatte y Wischnevsky, 1998; Portes, 2003; Hurtado, 2021 y 2023),
actualmente se enfrenta a reformas educativas generadas con el impulso del neoliberalismo (Rockwell,
2018), donde el profesorado y los administrativos se enfrentan de manera permanente a situaciones
de riesgos psicosociales y al estrés laboral, dado que, en el caso de los docentes, no solo deben cumplir
con una cuota de horas-aula, realizar labores de investigación y de producción de conocimiento. En el
reciente modelo de la OCT igualmente los docentes de planta tienen que ser autogestivos y
polivalentes, desarrollar labores administrativas, de atención a estudiantes, de dirección y coordinación
de los programas, entre otras tareas que incrementan la carga de trabajo, el estrés y la fatiga mental;
dinámica que rompe con el ideal de trabajo universitario liberador e impone una nueva realidad, que en
algunos entornos universitarios lleva a la insatisfacción laboral y a las malas condiciones de empleo.
Como exigencias adicionales, se enfrentan a los proceso de certificación y acreditación institucional,
de la calidad de los programas y del trabajo académico para el otorgamiento de los presupuestos para
su desenvolvimiento y para la generación de conocimiento a través de las investigaciones, sumando a
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1728.
esto la carga de trámites administrativos para certificar dichas actividades (Tamez y Pérez, 2009;
Portes, 2005), excluyendo las actividades que no son reconocidas como son la planeación de clases,
la revisión de exámenes, las actividades de administración y ejecución de proyectos por dar algunos
ejemplos (Hurtado, 2021 y 2023).
METODOLOGÍA
Objetivo de investigación
El objetivo general de la presente investigación fue realizar un diagnóstico para identificar los perfiles
de estrés que pueden desarrollar los trabajadores de una Institución de Educación Superior del estado
de Guanajuato a través de la aplicación del Inventario de Factores de Estrés (Acosta-Uribe, 2007) con
la finalidad de identificar si los niveles de estrés y cuáles son los principales factores que los propician
de acuerdo con el sexo, tipo de contratación y estado civil.
Descripción de los participantes
En la presente investigación la unidad de registro fueron 33 colaboradores, de los cuales 19 son
mujeres con un promedio de edad de 38 años (+6.71), además con un promedio de antigüedad en la
organización de 10 años. Por otra parte, fueron 14 hombres con promedio de edad de 35 años (+6.38)
y con un promedio de antigüedad de 7 años de labor dentro de la empresa.
Instrumento
El Inventario de Factores de Estrés está diseñado con reactivos en una escala tipo Likert que tiene
como objetivo identificar algunas causas que pudieran considerarse como generadoras de estrés
laboral en las organizaciones (Acosta-Uribe, 2007). El instrumento consta de 48 ítems, 19 de ellos se
encuentran redactados en sentido positivo y 29 en sentido negativo, este tipo de ítems hace una
reflexión sobre el grado de rechazo y aceptación de un evento determinado evaluando doce variables
diferentes: Cambios en la Organización (CO), Conflicto de Rol (CR), Responsabilidad (RES), Programa
de Trabajo (PT), Seguridad en el Trabajo (ST), Promoción (PRO), Formación (FO), Ritmo de Trabajo (RT),
Repetitividad (RE), Conflictos Interpersonales (CI), Falta de Participación (FP), y Libertad de Decisión
(LD). Los ítems tienen un formato tipo Likert, consta de cuatro tipos de respuesta y cuentan con cuatro
escalas de evaluación: 1) Nunca, 2) Casi Nunca, 3) A veces y 4) Siempre.
Conducción del Estudio
Este estudio se desarrolló en una Institución de Educación Superior del municipio de León Guanajuato.
Para el levantamiento de la información se platicó con las autoridades correspondientes para la
aplicación del instrumento. La aplicación de dicho instrumento se realizó en un total de cinco días, con
la finalidad de no interrumpir de manera abrupta las labores de los trabajadores dentro de la IES. Por
cada aplicación, se les explicaba a los trabajadores las instrucciones del llenado del cuestionario para
resolver dudas sobre este. Una vez capturada la información de los 33 participantes se realizó el
análisis de los datos invirtiendo aquellos ítems negativos con la finalidad de obtener un puntaje real en
cada una de las escalas calculando sus respectivos promedios, además se calcularon los valores
brutos para obtener el perfil general de acuerdo con el tipo de contratación (Aiken, 2003).
Diseño del análisis
Para el análisis de la información se utilizó una distribución de frecuencias absolutas, calculando
medidas de tendencia central (media) y de dispersión (desviación estándar) con el propósito de
calcular los percentiles de las variables.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
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Caracterización de los participantes
Tabla 1
Distribución por sexo y edad promedio
Fuente: elaboración propia, a través de los datos del cuestionario aplicado.
Tabla 2
Distribución por sexo y escolaridad
Fuente: elaboración propia, a través de los datos del cuestionario aplicado.
La unidad de registro fueron 33 trabajadores (ver tabla 1) de la institución de los cuales el 57.58%
(n=19) son mujeres con edad promedio de 38 años Por otra parte, los hombres representaron el 4.42%
(n=14) de la población participante, con una edad promedio de 35 años.
En relación con el nivel de escolaridad (ver tabla 2), se identificó que el 48.48% (n=16) tiene licenciatura
completa, de los cuales 42.42% (n=14) son mujeres y el 6.06% (n=2) son hombres. Un poco menos de
la quinta parte (18.18%) de los participantes cuentan con maestría, de los cuales el 3.03% (n=1) son
mujeres y el 15.15% (n=5) son hombres. Por otra parte, cuando se habla de doctorado se observó que
solamente un poco menos de una décima parte de población cuentan con doctorado y un poco más
de la décima parte cuentan con estudios de educación básica (12.12%).
Sexo (%)
Edad promedio
Mujer
57.58
38
Hombre
42.42
35
Total
100
36
Escolaridad
Sexo
Total
Hombre
Doctorado
3.03
9.09
Licenciatura
6.06
48.48
Maestría
15.15
18.18
Preparatoria
9.09
9.09
Primaria
3.03
3.03
Secundaria
6.06
9.09
Técnica
3.03
Total
42.42
100
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Con respecto a la distribución de los participantes por sexo y estado civil (ver tabla 3) se observó que
una tercera (30.30%) parte de los participantes son mujeres casadas y solamente el 9.09% (n=3) son
hombres casados. En contraste, otra tercera parte (30.30%) de los entrevistados son hombres solteros
y un poco menos de una cuarta parte (24.24%) son mujeres solteras.
Tabla 3
Distribución por sexo y estado civil
Fuente: elaboración propia, a través de los datos del cuestionario aplicado.
En cuanto a los participantes de acuerdo con su puesto de trabajo, se observó que un poco menos de
las dos terceras partes (57.58%) son administrativos, un poco menos de una quinta parte son docentes
(15.15%) y personal de apoyo (18.18%). Por último, solamente el 9.09% (n=3) son personal operativo.
Por otra parte, se puede observar (ver tabla 4) que el 48.48% (n=16) de las mujeres trabajan en el área
administrativa y en la docencia; mientras que solamente el 6.06% (n=2) trabajan en el área operativa y
personal de apoyo. En contraparte, un poco menos de la cuarta parte de los hombres trabajan en el
área administrativa, docencia (24.24%) y en el área operativa y personal de apoyo (21.21%).
Tabla 4
Distribución por sexo y puesto de trabajo
Fuente: elaboración propia, a través de los datos del cuestionario aplicado.
Por último, en lo referente al tipo de contratación se observó que el 42.42% (n=14) de las personas
encuestadas tiene contratos de base dentro de la institución, de los cuales las mujeres representan el
27.27% y los hombres solamente el 15.15%. Por otra parte, el 52.58% (n=19) de los participantes fueron
contratados por honorarios, siendo las mujeres las que tienen el porcentaje más alto de este tipo de
contratación (30.30%).
Estado Civil
Sexo
Total
Mujer
Hombre
Casada(o)
30.30
9.09
39.39
Divorciada(o)
3.03
3.03
6.06
Soltera(o)
24.24
30.30
54.55
Total
57.58
42.42
100.00
Puesto
Sexo
Total
Mujer
Hombre
Docente
9.09
6.06
15.15
Administrativo
39.39
18.18
57.58
Operativo
3.03
6.06
9.09
Personal de apoyo
3.03
15.15
18.18
Total
54.55
45.45
100.00
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Tabla 5
Distribución por sexo y tipo de contratación
Tipo de contratación
Sexo
Total
Mujer
Hombre
Base
27.27
15.15
42.42
Honorarios
30.30
27.27
57.58
Total
57.58
42.42
100.00
Fuente: elaboración propia, a través de los datos del cuestionario aplicado.
Perfil del estrés laboral
Con base en la información obtenida del inventario de factores de estrés, se observó que cuatro de las
doce categorías se encuentran dentro del umbral de estrés (ver gráfica 1): cambios en la organización
(P57), seguridad en el trabajo (P61), promoción (P69) y conflictos interpersonales (P56). Lo anterior,
puede deberse a que derivados de los cambios estructurales de la institución los trabajadores pueden
presentar incertidumbre sobre el futuro de su puesto de trabajo. La promoción puede crear un ambiente
laboral incierto, lo que genera estrés, afectando el bienestar y la productividad de los empleados;
además, la falta de promoción puede generar inseguridad laboral, dado que los colaboradores pueden
sentirse inseguros sobre su posición dentro de la organización. En lo que respecta a los conflictos
interpersonales, los trabajadores pueden estresarse debido a que se crean ambientes de trabajo tensos
y hostiles, afectando de cierta forma el bienestar emocional, la productividad y las relaciones laborales,
lo que repercute en un aumento del estrés para los trabajadores. Por último, es alarmante que las ocho
categorías restantes se encuentren cerca de la media o del umbral del estrés, por lo que es necesario
desarrollar planes de bienestar laboral para disminuir los altos niveles de estrés.
Gráfico 1
Perfil general de estrés laboral de los trabajadores de la IES
Por otro lado, el estudio distinguió entre los perfiles de estrés de hombres y mujeres. Los resultados
mostraron que todos los trabajadores experimentan al menos un nivel mínimo de estrés. En este
57
48
45
44
61
69
44
40
43
56
46
48
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Estrés
Estrés mínimo
Sin estrés
Umbral de
estrés
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sentido, para ambos los factores estresantes están relacionados con la promoción (hombres P68,
mujeres P70), con la seguridad en el trabajo (hombres P70, mujeres P54) y con los cambios en la
organización (hombres P60, mujeres P55). En cuanto a la promoción, tanto hombres como mujeres
pueden sentir que su carrera se encuentra estancada. Esto ocurre cuando no se les brinda la
oportunidad de crecer profesionalmente, lo que genera sensaciones negativas que afectan su
satisfacción y compromiso con la organización. Como consecuencia, pueden perder interés en su
trabajo, volverse menos productivos y, en última instancia, buscar nuevas oportunidades laborales.
En lo que respecta a la seguridad en el trabajo, aunque los hombres mostraron un nivel más alto en
comparación con las mujeres, ambos grupos se encuentran dentro del rango de estrés. Esto podría
deberse a la incertidumbre generada por cambios en la administración y el liderazgo, lo que crea dudas
sobre el futuro de su puesto de trabajo. Referente a los cambios en la organización, estos pueden
propiciar una serie de desafíos y tensiones que generan incertidumbre a lo desconocido, en otras
palabras, los empleados pueden no saber cómo afectarán estos cambios en sus actividades de trabajo,
en sus responsabilidades o incluso en su continuidad dentro de la institución. Además, por lo regular
los cambios en la organización vienen acompañados de nuevas políticas, procedimientos, o
expectativas de rendimiento, que obligan a los trabajadores a adaptarse rápidamente a estas nuevas
demandas, las cuales pueden ser abrumadoras, especialmente si los trabajadores sienten que no
tienen el tiempo o los recursos necesarios para hacerlo.
Gráfico 2
Perfil de estrés diferenciado por sexo
El estado civil puede incidir en los niveles de estrés de los trabajadores, debido a las diferencias en sus
responsabilidades, redes de apoyo y prioridades que pueden afectar su rendimiento dentro de la
organización. Por ejemplo, los empleados casados o con hijos pueden enfrentar presiones adicionales
relacionadas con el cuidado infantil y las tareas del hogar, lo que puede aumentar su estrés,
especialmente si sus horarios de trabajo son rígidos o exigentes. En contraste, los solteros pueden
tener redes de apoyo más amplias fuera del trabajo, mientras que los casados suelen depender más
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de su familia para recibir apoyo emocional. Además, los empleados casados con dependientes
familiares suelen experimentar más estrés financiero en comparación con los solteros.
En este sentido en la gráfica 3 se puede observar que tanto los trabajadores solteros como casados
presentan un alto nivel de estrés en el factor de promoción (solteros P71, casados P69); sin embargo,
las circunstancias pueden ser diferentes, por un lado, los solteros pueden experimentar una mayor
presión para progresar rápidamente en su carrera como forma de alcanzar el éxito y asegurar un
reconocimiento y estabilidad futura. Por otro lado, los empleados casados pueden estar enfocados en
obtener mejores ingresos para proporcionar una estabilidad económica a su familia.
Otro factor en el que tanto solteros como casados mostraron niveles elevados de estrés fue el
relacionado con los conflictos interpersonales (solteros P56, casados P55). Para los solteros, estos
conflictos pueden ser percibidos como un obstáculo importante en su desarrollo profesional, ya que
están más enfocados en avanzar en sus carreras. En contraste, para los casados, tales conflictos
pueden tener un impacto en su estabilidad económica, especialmente si llegan a poner en riesgo su
empleo y, por lo tanto, su capacidad de proveer a su familia.
Gráfico 3
Perfil de estrés diferenciado por sexo
Finalmente, al comparar a los trabajadores contratados por honorarios con aquellos que cuentan con
un puesto fijo, se observó que quienes laboran bajo la modalidad de honorarios suelen estar en
constante incertidumbre, ya que perciben que su permanencia en el trabajo está en riesgo, dado que la
falta de estabilidad y la posibilidad de no contar con ingresos seguros en el futuro son fuentes
continuas de estrés para ellos. Por otro lado, aunque los empleados con plaza fija gozan de mayor
estabilidad laboral, también enfrentan una gran presión por mantener un alto nivel de desempeño para
conservar su puesto. Además, suelen tener horarios de trabajo más rígidos y responsabilidades bien
definidas que deben cumplir a diario. La falta de flexibilidad en sus horarios y la carga constante de
trabajo pueden generar estrés, especialmente si sienten que no cuentan con el apoyo adecuado. En
este contexto, se encontró que solo cinco de los doce factores evaluados presentaron un nivel de
estrés mínimo entre los trabajadores contratados por tiempo indeterminado (base). Estos factores
incluyen la falta de participación (P43), repetitividad (P47), ritmo de trabajo (P43), formación (P47) y
responsabilidad (P49). Sin embargo, cuatro factores resaltan por encontrarse en el umbral de estrés:
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como cambios en la organización (P57), conflicto de rol (P57), seguridad en el trabajo (P57) y
promoción (P64). Aunque estos empleados son de planta o tienen un puesto fijo, cualquier cambio en
la organización puede generar incertidumbre, ya que las modificaciones en los niveles de poder pueden
resultar en que los trabajadores sean reubicados en puestos menos favorables o incluso despedidos
si no se alinean con los objetivos o ideales de los nuevos líderes. Además, los cambios en la
organización están estrechamente vinculados con la seguridad en el trabajo, ya que las alteraciones
en la estructura organizacional pueden llevar a una sensación de inseguridad respecto al futuro dentro
de la empresa.
Entre los trabajadores por honorarios, ocho de los doce factores mostraron un nivel de estrés mínimo,
como el conflicto de rol (P41), responsabilidad (P42), programa de trabajo (P36), formación (P42),
ritmo de trabajo (P37), repetitividad (P40), falta de participación (P47) y libertad de decisión (P45). No
obstante, los principales factores que se identificaron dentro del umbral de estrés fueron los
relacionados con seguridad en el trabajo (P64) y promoción (P73). En lo que respecta a la seguridad
en el trabajo, al tener un contrato de naturaleza temporal, significa no tener garantías de empleo
continuo, es decir, la duda sobre si su contrato será renovado o si tendrán que buscar un nuevo trabajo
en poco tiempo es una fuente constante de estrés. Cuando se habla de la promoción laboral, los
trabajadores contratados de forma temporal suelen enfrentar varios desafíos que contribuyen al estrés,
especialmente cuando no tienen oportunidades claras de crecimiento o mejorar su situación laboral;
además, a diferencia de los empleados con contrato permanente, los trabajadores por honorarios
generalmente no reciben beneficios como seguro médico, vacaciones pagadas o prestaciones. Esto
puede generar presión financiera y, al no ver posibilidades de mejorar su situación, el estrés aumenta.
Gráfico 4
Perfil de estrés diferenciado por tipo de contratación
CONCLUSIÓN
La imagen social sobre el trabajo dentro de la Instituciones de Educación Superior fue una actividad
más o menos remuneradas, pero con alto reconocimiento social y que ofrecía notables oportunidades
para la autorrealización personal y laboral. Además, fue bien valorada socialmente por presentar
supuestamente riesgos mínimos en la salud. La baja tasa de accidentes graves de trabajo las excluía
de los catálogos de profesiones con altos riesgos laborales (Ramírez-Delgado, 2016). Sin embargo, en
los últimos años ha emergido la labor en las IES como una actividad de alto riesgo psicosocial para el
57
41
42
36
64
73
42
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20
30
40
50
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80
90
100
Honorarios Base
Estrés
Umbral
de estrés
Estrés
mínimo
Sin estrés
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profesional que la práctica, un tipo de riesgo laboral que ha cobrado creciente protagonismo hasta
desplazar los riesgos físicos, mecánicos y ergonómicos del foco de atención de las ciencias del
trabajo. Hasta el punto en que el personal ha llegado a ser considerado de alto riesgo psicosocial, por
las consecuencias emocionales que derivan de su actividad como, por ejemplo, el estrés de trabajar
con grupos numerosos, un puesto de trabajo a menudo inestable, las relaciones de poder y
subordinación, el acoso laboral, el hostigamiento, etc., (Rosales y Miguel, 2021).
Con base en lo anterior, esta investigación permitió conocer la prevalencia de los factores de riesgo
psicosociales y la aparición del estrés laboral en el trabajo, y pese, a que la institución pudiera está
consciente de las implicaciones del estrés en la salud de los trabajadores, no cuentan con planes de
contingencia para mejorar las condiciones de sus trabajadores. En el presente estudio se destacó
cuáles son los niveles de estrés que enfrentan los trabajadores de la IES tomando en consideración las
categorías de sexo, estado civil y tipo de contratación. Los principales factores que se visibilizan fueron
los relacionados con los cambios en la organización, la promoción, la seguridad en el trabajo, los
conflictos interpersonales, los cuales generaron los más altos niveles de estrés. Es este sentido,
cuando los cambios estructurales dentro de la organización se implementan de forma rápida sin una
adecuada comunicación o capacitación, provoca que en los trabajadores se desarrollen sentimientos
de incertidumbre provocando con ellos estrés. Por otra parte, tanto para los hombres como para las
mujeres, la falta de oportunidades de crecimiento laboral dentro de la institución genera sentimientos
de estancamiento y desmotivación, ya que en el contexto laboral las oportunidades de ascenso no
solos son percibidas como un reconocimiento al desempeño dentro de su lugar de trabajo, sino que es
un indicador de una estabilidad laboral y un mejoramiento en el nivel de ingresos. Por lo tanto, la escasa
o la nula ausencia de oportunidades de movilidad ascendente dentro de la IES afecta directamente la
satisfacción laboral y sobre todo el compromiso con la institución. Por lo que es necesario que IES
establezca con claridad políticas de promoción, lo cual contribuirá de forma positiva en el ambiente
laboral y en la disminución de los niveles de estrés.
Cuando se analizan los resultados con base en el estado civil de los trabajadores, se observó que a los
trabajadores solteros les preocupaba la promoción, ya que para ellos el desarrollo profesional y el
crecimiento dentro de la organización es fundamental. En contraparte, los trabajadores casados se
preocupaban por la seguridad de su puesto de trabajo, dado que tiene responsabilidades familiares, y
por ello tratan de evitar los conflictos interpersonales que pongan en riesgo su estabilidad económica
y su fuente de ingresos. Finalmente, en relación con el tipo de contratación, los trabajadores sufren por
la inestabilidad de su trabajo, ya sea por los nuevos cambios en la organización y por la seguridad en
su puesto, en otras palabras, la falta de seguridad laboral, beneficios y posibilidades de promoción
claras genera una preocupación constante sobre su futuro en la institución, lo que los hace sentir más
vulnerables en comparación con los trabajadores de base. No obstante, aunque los trabajadores de
base gozan de mayor estabilidad, tampoco están libres de estrés, ya que la presión por mantener su
desempeño, cumplir con altas cargas de trabajo inciden de forma negativa en los niveles de estrés.
En resumen, este estudio demuestra que los niveles de estrés de los trabajadores de esta IES están
influenciados tanto por factores institucionales como personales, por lo que la institución debe
reconocer que, para lograr una mayor productividad y satisfacción, es esencial abordar los aspectos
estructurales y personales que impactan la experiencia laboral, especialmente en términos de
estabilidad, promoción y relaciones interpersonales; por lo tanto, considero que un diagnóstico es
esencial para toda organización e instituciones, ya que les permite conocer todas aquellas acciones
que se están haciendo bien y las que presentan áreas de oportunidad. Esto permitirá realizar acciones
correctivas y hacer un rediseño en algunas funciones con el propósito de mejorar los procesos
administrativos, disminuir los factores de riesgo y de estrés en los trabajadores.
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1736.
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