LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1656.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2733
Estudio sobre el sustento metodológico de las competencias
laborales y capital humano
Study on the methodological support of job skills and human capital
Lázaro Venegas Vázquez
lazaro.venegas8041@alumnos.udg.mx
https://orcid.org/0009-0004-542/3-6710
Centro Universitario de la Costa Universidad de Guadalajara
Puerto Vallarta, Jalisco – México
María del Consuelo Cortés Velázquez
maria.cortes@academicos.udg.mx
https://orcid.org/0000-0001-5387-7226
Centro Universitario de la Costa Universidad de Guadalajara
Puerto Vallarta, Jalisco – México
José Venegas Vázquez
jose.vvazquez8041@academicos.udg.mx
Centro Universitario de la Costa Universidad de Guadalajara
Puerto Vallarta, Jalisco – México
María del Carmen Díaz García
maria.diaz8042@alumnos.udg.mx
Centro Universitario de la Costa Universidad de Guadalajara
Puerto Vallarta, Jalisco – México
Artículo recibido: 18 de septiembre de 2024. Aceptado para publicación: 02 de octubre de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El estudio de esta investigación se centró en la revisión de bibliografía sistemática de artículos
académicos y documentos de orientación científica para identificar el sustento metodológico (marco
teórico) para las variables competencias laborales y capital humano (perfil de puesto), se utilizó una
metodología lógica y congruente que incluye la búsqueda, la selección de los estudios según el campo
de investigación y finalmente el análisis de los resultados obtenidos. Se realizó un análisis crítico para
identificar postulados y teorías que sustentan los argumentos sobre competencias laborales y capital
humano. El análisis de los artículos seleccionados fue riguroso y concreto, los cuales se presentan en
el desarrollo, resultados y conclusiones del presente artículo. Derivado de este análisis se identificaron
las teorías del constructivismo de Jean Piaget y constructivismo social de Lev Vygostky así como la
Teoría de Capital Humano de Theodore W. Schultz como su principal impulsor.
Palabras clave: constructivismo, competencias laborales, capital humano, teorías, perfiles de
puesto
Abstract
The study of this research focused on the systematic bibliographic review of academic articles and
scientific orientation documents to identify the methodological support (theoretical framework) for
the variables of job skills and human capital (job profile). A logical and congruent methodology was
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used, which includes the search, the selection of studies according to the field of research and finally
the analysis of the results obtained. A critical analysis was carried out to identify postulates and
theories that support the arguments of job skills and human capital. The analysis of the selected
articles was rigorous and concrete, which are presented in the development, results and conclusions
of this article. Derived from this analysis, the theories of Jean Piaget's constructivism and Lev
Vygostky's social constructivism were identified, as well as Theodore W. Schultz's Human Capital
Theory as its main promoter.
Keywords: constructivism, job skills, human capital, theories, job profiles
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Cómo citar: Venegas Vázquez, L., Cortés Velázquez, M. del C., Venegas Vázquez, J., & Díaz García, M.
del C. (2024). Estudio sobre el sustento metodológico de las competencias laborales y capital
humano. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (5), 1656 – 1665.
https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2733
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INTRODUCCIÓN
La personas evolucionan, los sistemas evolucionan, la tecnología evoluciona, la información aumenta
y se encuentra disponible en casi todo el planeta, la economía sigue evolucionando y el mundo en
general está cambiando, sin embargo el concepto acuñado desde hace mucho años con relación a que
entre más conocimientos tenga el individuo mejor posibilidades de desempeño en su vida social tendrá
sigue vigente, el sistema productivo mundial está diseñado en estos momentos bajo un escenario
competitivo en donde se requiere talento humano que cumpla con los altos estándares que demanda
este sector; no obstante, hay evidencia que la inversión en educación y entrenamiento de los
trabajadores en general cada vez es más importante en el desarrollo laboral del colaborador.
El individuo es susceptible de perfeccionarse en el área de su interés, cada persona en condiciones
normales tiene la capacidad de elegir qué es lo que tiene que hacer para ser mejor en lo que hace; la
persona para mantener sus conocimientos y habilidades vigentes debe de entrar a un proceso de
capacitación constante, al grado de llegar a dominar la competencia profesional que le permitirá tener
mejor desempeño en su puesto laboral. Para comprender este proceso cognoscitivo se debe partir
entendiendo que el individuo es meramente social, aunque no nace siendo miembro de una sociedad,
si se vuelve social porque por naturaleza es sociable. El inicio de este proceso se da a partir de la
internalización: ésta se manifiesta en la interpretación rápida de un fenómeno específico al momento
de expresar algún significado, lo que provoca que se vuelva de manera subjetiva importante para el
individuo (Burguer, 1986). El sujeto aprende del entorno que lo rodea, sin embargo, este contexto no se
asimila como una fotografía, al contrario, el sujeto deberá absorber las señales para procesarlas
internamente y construir un nuevo conocimiento con base al previo, usando las estructuras mentales
para procesar estos impulsos. Para algunos investigadores el aprendizaje se adquiere cuando
interactúan dos procesos: asimilación y acomodación (Papila et al., 2007). El primero, se refiere al
contacto que el individuo tiene con los objetos del mundo a su alrededor; de cuyas características, la
persona se apropia en su proceso de aprendizaje. El segundo, se refiere a lo que sucede con los
aspectos asimilados: son integrados en la red cognitiva del sujeto, contribuyen a la construcción de
nuevas estructuras de pensamientos e ideas; que, a su vez, favorecen una mejor adaptación al medio.
El aprendizaje significativo es otro concepto que se considera para explicar la construcción de
conocimiento sobre todo si lo relacionamos al entorno en que se desarrolla el individuo, las cosas del
contexto que llaman la atención quedan en la mente del sujeto con mayor facilidad que las que no, esta
información procesada con un pensamiento crítico y sometida a estructuras mentales y al
conocimiento previo genera un nuevo conocimiento que permite al individuo resolver cada vez
problemas más complejos.
La investigación está orientada a desarrollar las competencias laborales como variable dependiente y
el capital humano (perfil de puesto) como variable independiente; para fundamentar la primera variable,
se adoptó la teoría del constructivismo, que explica cómo el individuo desde un proceso cognoscitivo
analiza y procesa la información que recibe del exterior para generar un nuevo conocimiento que le
permite resolver problemas, este conocimiento combinado con la práctica faculta al individuo a
adquirir habilidades y competencias que lo transforman en un ente más eficaz en el ambiente
productivo; se refiere a un enfoque mentalista que da por hecho que es posible transformar el
comportamiento de la persona si esta cambia su mente (Saracho, 2005).
Para el caso de la segunda variable, se optó por desarrollar la teoría del capital humano, afirma que el
individuo para crecer profesionalmente debe capacitarse de manera continua, la teoría sustenta que
las bases principales del desarrollo de capital humano es la escuela o formación y la práctica en el
campo laboral. Shultz sostiene que el individuo debe estar consciente que para tener mayores
oportunidades en el campo laboral, mejores condiciones laborales y aumento en su bienestar laboral,
familiar y social; debe invertir en su preparación y salud, la salud es el segundo aspecto más importante
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que el trabajador y las organizaciones deberán de cuidar, la preparación como primer término y la salud
son los rubros en los que más inversión de tiempo y dinero hacen las empresas para su capital humano
(Schultz, 1994).
METODOLOGÍA
El estudio de este artículo se centró en la revisión de bibliografía sistemática de artículos académicos
y documentos de orientación científica para identificar el sustento metodológico (marco teórico) para
las variables competencias laborales y capital humano (perfil de puesto), se utilizó una metodología
lógica y congruente que incluye la búsqueda, la selección de los estudios según el campo de
investigación y finalmente el análisis crítico de los resultados obtenidos.
La selección se concretó en diferentes bases de datos específicas como Google Académico, Scopus,
Scielo, Redalyc, Dialnet y biblioteca digital de la Universidad de Guadalajara, esta búsqueda se
complementa con la revisión de algunas referencias bibliográficas de los estudios seleccionados con
el propósito de identificar información adicional pertinente (Sampieri et al., 2014).
En cuanto a los criterios de inclusión de las referencias bibliográficas fueron: idioma español,
publicados por revistas científicas, y tomando en consideración las palabras claves siguiente: (a)
constructivismo, (b) competencias laborales, (c) capital humano (d) teorías (e) Perfiles de puesto.
Se realizó un análisis crítico para identificar postulados y teorías que sustentan los argumentos sobre
competencias laborales y capital humano, se puso especial atención en la relación de las variables
antes citadas.
El análisis de los artículos seleccionados fue riguroso y concreto, los cuales se presentan en el
desarrollo, resultados y conclusiones del presente artículo. Derivado del análisis se identificaron las
teorías del constructivismo de Jean Piaget y constructivismo social de Lev Vygotsky así como la Teoría
de Capital Humano de Theodore W. Schultz como su principal impulsor y Gary Becker como su
desarrollador. Es una investigación cualitativa, de tipo descriptiva, dado que el evento estudiado se
expone enumerando de forma detallada sus características, todos y cada uno de los datos de la
muestra se anotan, examinan y evalúan. Tamayo y Tamayo (2004), lo refiere como aquel proceso que
se vuelve sistemático al aplicarlo en la recopilación de datos y analítico al evaluar la información del
proceso que se va a estudiar. Es un trabajo con enfoque administrativo económico, basado en el
análisis de la gestión de capital humano la técnica utilizada fue sustentada en la revisión bibliográfica
sistemática de la literatura.
RESULTADOS
En esta investigación se encontró que la adquisición del conocimiento a través del enfoque
constructivista se da mediante la adaptación del sujeto al ambiente laboral, social o cualquiera en el
que se desenvuelve en el proceso de la vida cotidiana, lo que le permite construir sus propias
estructuras mediante procesos cognoscitivos internos y la generación de conocimiento a través de la
interacción práctica con su medio ambiente; en otras palabras, la persona involucra una serie de
estructuras construidas de manera constante y cada vez más complejas a través de una relación que
tiene este mismo sujeto con el mundo exterior. (Piaget, 1970).
En el mismo sentido, se descubrió que para Vygotsky el individuo deberá estar necesariamente en un
contexto social o cultural lo que le permite apropiarse de información significativa que le ayude a
fortalecer el conocimiento que lo posibilita a desarrollar la competencia profesional necesaria para
hacer un trabajo a un nivel de experto dentro del ámbito profesional (Payer, 2019). Adicionalmente,
Bertrand Schwartz está convencido que los lugares de trabajo como centros de interacción social
promueven, fomentan y generan aprendizaje para fortalecer el conocimiento y habilidades del
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trabajador (Jacobo, 2017). El enfoque constructivista, crea la competencia a partir de la función que
nace del mercado, de la persona, sus objetivos y posibilidades.
Para Martínez (2009), Martens (1996), Fundación Chile (2004) y la Organización Internacional del
Trabajo OIT/CINTERFOR Chile (2005), las competencias exhiben al individuo como un experto en el
desarrollo de sus actividades dentro de su profesión u oficio respaldado por su nivel alto de
conocimiento, experiencia y desarrollo de habilidades.
Esta investigación permitió encontrar los antecedentes del concepto del capital humano y su aplicación
al sector productivo. Adam Smith afirma que al trabajador por sus cúmulo de conocimiento y
experiencia para efectos de productividad en una organización podría ser comparado con una
máquina, ya que la actividad en la que se enseña y aplica de forma excepcional le traerá beneficios
económicos por arriba de los salarios tabulados para trabajadores normales, lo que le permitirá con el
tiempo recuperar la inversión realizada además de los beneficios que genera un capital igual de
valiosos al capital productivo (Smith, 1776).
Adicionalmente, se descubrió que el conocimiento y el entrenamiento de las personas es directamente
proporcional con su crecimiento profesional. Lo aprendido y desarrollado en la práctica se vuelve un
activo intangible en la mente de los individuos, lo que permite que las personas se conviertan en capital
humano para las organizaciones (Schultz, 1994).
La investigación permitió acercarse al concepto del capital humano, el cual está dotado de
conocimientos, habilidades, experiencia además de gozar de buena salud lo que posibilita hacer
económicamente productiva, laboralmente exitosa y socialmente responsable a las personas que
conforman este capital (Cardona et al., 2007) y (Martens, 1996).
Es evidente que la inversión que el sujeto hace en capacitarse y en mantenerse en un estado de buena
salud aumentan sus probabilidades de empleo, el prepararse en un área hasta ser un experto le otorga
la posibilidad de tener un puesto que lo motive, se desarrolle profesionalmente y le permite lograr los
objetivos de trabajo individuales y de equipo, aumentando los índices de productividad y márgenes de
utilidad para la compañía. Entre mayor sea el potencial del capital humano con que cuentan las
organizaciones, mayores serán las posibilidades de lograr un nivel superior de competitividad y eficacia
organizacional (Cardona et al., 2007), (Becker, 1964), Chávez & Vizcaíno (2017), Ganga et al., (2016) y
Guerrero et al., (2015), citados por (Bernal et al., 2020).
En este sentido, la teoría del capital humano explica que, si un individuo desea ser competitivo en
determinada área, deberá buscar constantemente estar bien preparado para evitar obsolescencia
intelectual. Un buen entrenamiento y una buena preparación otorga la posibilidad a la persona de
aspirar a una mejor posición en el mercado laboral, en consecuencia, mayores ingresos (Pérez-Fuentes
& Castillo-Loaiza, 2016).
Para impulsar eficientemente estas dos variables en beneficio de la organización, surge una
herramienta que proyecta al capital humano a un nivel de excelencia. La gestión de capital humano
garantiza la selección del personal según sus competencias acorde al puesto a desempeñar. Además,
impulsa la formación, desarrollo y administración del potencial de las personas de lo que saben hacer
y de lo que podrían hacer en un escenario de competencias desarrolladas y aplicadas (De Sousa, 2001).
Para algunos autores como Fernandez (2005), la gestión de capital humano como herramienta
estratégica y directiva ha demostrado ser eficaz para atraer, mantener, capacitar, motivar y evaluar el
talento de acuerdo con las necesidades de la organización. Por lo anterior, se haa logrado integrarse
hoy en día a los sistemas y procesos de la estrategia empresarial.
DISCUSIÓN
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Para que el sujeto sea un experto en un área específica requiere dominar en nivel maestro las
competencias laborales según su perfil y ser demostrado en la práctica a través de la toma de
decisiones correctas para la resolución de problemas. El proceso para adquirir el conocimiento y la
habilidad según el enfoque constructivista se da mediante la adaptación del sujeto al ambiente laboral,
social o cualquiera en el que se desenvuelve en el proceso de la vida cotidiana. Lo anterior, permite
construir sus propias estructuras mediante procesos cognoscitivos internos y la generación de
conocimiento a través de la interacción práctica con su medio ambiente (Piaget, 1970).
Este proceso interno y externo que experimenta el sujeto le permite apropiarse de información
significativa que le ayude a fortalecer el conocimiento que lo posibilita a desarrollar la competencia
laboral que lo distingue del resto y lo vuelve más competitivo (Payer, 2019). Adicionalmente, Bertrand
Schwartz está convencido que los lugares de trabajo como centros de interacción social promueven,
fomentan y generan aprendizaje para fortalecer el conocimiento y habilidades del trabajador. El
enfoque construye la competencia a partir de la función que nace del mercado, de la persona, sus
objetivos y posibilidades. Las competencias muestran al individuo ante las empresas cazadoras de
talento como un experto para el área de su profesión u oficio respaldado por su nivel alto de
conocimiento, experiencia y desarrollo de habilidades (Jacobo, 2017).
En este contexto, la falta de talento en el mercado laboral ocasiona que las organizaciones enfrenten
un gran reto para integrar a sus equipos de trabajo. Esta situación exhibe la falta de coordinación que
existe entre las empresas, centros de capacitación profesional y el individuo. Según la teoría de capital
humano impulsada por Schultz (1994) y desarrollada por Becker (1964) y otros, afirman que lo mejor
que pueden hacer las compañías coordinadas con sus colaboradores diseñar programas de inversión
en entrenamiento en donde se desarrolle el conocimiento y se adquieran habilidades a través de la
práctica, esto le permitirá contar con un activo intangible en la mente de los individuos lo que genera
que las personas se conviertan en capital humano para las organizaciones.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, se hace evidente que la inversión en adquirir conocimiento
para desarrollar a los empleados genera beneficios también para la empresa, contar con un capital
humano mejor preparado incrementa los índices de productividad y por consecuencia aumenta los
márgenes de rentabilidad (Becker, 1964). Entre mayor sea el potencial del capital humano con que
cuentan las organizaciones, mayores serán las posibilidades de lograr un nivel superior de
competitividad y eficacia organizacional (Cardona et al., 2007), (Becker, 1964), (Chávez & Vizcaíno,
2017), (Gangaet al.,2016) y (Guerrero et al., (2015), citados por (Bernal et al., 2020).
CONCLUSIONES
En este estudio de investigación científica se explica cómo se construyen las competencias laborales
a través de la teoría constructivista la cual basa su enfoque en la forma como va adquiriendo el
conocimiento el sujeto, menciona que a través de este enfoque la persona va construyendo sus propias
estructuras cognoscitivas donde la información es internalizada, procesada y analizada para generar
una nueva estructura de conocimiento, es importante para este enfoque que el individuo este en
contacto con el mundo exterior, en un ambiente social, familiar pero principalmente en un entorno
laboral. Conforme estas estructuras se van haciendo más complejas facultan al sujeto a enfrentar y
resolver problemas más difíciles, esta dinámica le permite generar conocimiento y habilidades al grado
de ser considerado experto dentro de su ámbito de trabajo. Las competencias bajo este enfoque se
basan en un proceso de construcción permanente de representaciones mentales complejas creciente,
esta competencia además de considerar las tendencias del mercado laboral para su construcción se
toma en cuenta también al sujeto, sus objetivos y posibilidades (Rodríguez, 2007).
Adicionalmente, menciona que el capital humano es un recurso muy importante para toda
organización, la empresa que logra conformar un equipo de trabajo bien capacitado estará preparada
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para asumir el nivel requerido un papel competitivo con éxito en los mercados para los cuales está
trabajando. El recurso humano es considerado por primera vez como capital en el libro de Adam Smith
la riqueza de las naciones (Smith, 1776). Este autor menciona que el individuo que está mejor
preparado recibe un salario superior al trabajador ordinario, por su grado de especialización al
desarrollar una actividad es comparado con una máquina. Las máquinas aún son consideradas como
bienes de capital, en ese contexto al hacer esa comparación está considerando al capital humano
como otro recurso generador de riqueza al nivel de las máquinas.
Otra conclusión a la que se llega en esta investigación se refiere a que el individuo para evitar la
obsolescencia de su conocimiento y sus habilidades deberá estar en continua preparación, además
deberá mantener un estado de salud físico y psicológico en óptimas condiciones. La teoría del capital
humano mencionada por vez primera por Schultz (1994) y desarrollada más tarde por Becker (1964) y
otros, afirman que el individuo debe estar consciente que para tener mayores oportunidades en el
campo laboral, mejores condiciones laborales y aumento en su bienestar laboral, familiar y social; debe
invertir en su preparación y salud, La salud es el segundo aspecto más importante que el trabajador y
las organizaciones deberán de cuidar, la preparación como primer término y la salud son los rubros en
los que más inversión de tiempo y dinero hacen o deberían hacer las empresas para su capital humano.
Existen dos factores bajo los cuales basa Becker (1964) su trabajo, la escolaridad y la experiencia
profesional; para él todo individuo que desee tener mayores y mejores oportunidades en el campo de
trabajo debe invertir en su preparación tomar cursos de capacitación en su rama profesional. Además,
procurar combinar el conocimiento adquirido con la experiencia profesional, esto le permitirá
desarrollar las competencias que lo convertirán en un experto que al desarrollar su trabajo generará
rentabilidad para la compañía y bienestar para él y su familia.
En este sentido, Becker desarrolló de manera formal la teoría del capital humano en su libro Human
Capital, En esencia afirma, que la educación y la formación son dos conceptos esenciales que deben
considerar los individuos y las organizaciones como prioridades de inversión, un capital humano mejor
preparado incrementa los índices de productividad y por consecuencia aumenta los márgenes de
rentabilidad (Becker, 1964). La base de la teoría del capital humano está en el conocimiento calificado
que brinda la educación y la experiencia que brinda la práctica profesional de las personas.
Las competencias laborales son fundamentales para la conformación de un equipo de trabajo, el cual
es seleccionado del capital humano que está disponible en el mercado que se encuentra en el ámbito
social laboral de la compañía. Los puestos de trabajo que son diseñados por grupos de expertos
quienes para elaborarlos deberán observar la planeación estratégica de la organización enfatizando en
la misión y visión, son los que delimitan los criterios que el área de recursos humanos deberá observar
para conformar la plantilla laboral. Finalmente, integrar un equipo de trabajo es complicado sin
embargo si la compañía cuenta con la gestión de capital humano como herramienta estratégica para
conformar podría tener más posibilidades de éxito.
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