LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, diciembre, 2024, Volumen V, Número 6 p 1211.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i6.3075
Análisis de las causas de la no contratación bajo perfiles de
puesto en empresas de Monterrey
Analysis of the causes behind non-profile-based hiring in companies in
Monterrey
Diego Armando Tello Castillo
diego_tello@cncivirtual.mx
https://orcid.org/0000-0003-4230-4726
Universidad Virtual CNCI
México
Artículo recibido: 18 de noviembre de 2024. Aceptado para publicación: 02 de diciembre de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este artículo examina las causas y consecuencias de la contratación de personal sin apego a perfiles
de puesto predefinidos en empresas de Monterrey y su área metropolitana. A partir de un análisis
exhaustivo de datos recolectados mediante encuestas a 200 especialistas en recursos humanos, se
identificaron las principales razones por las que se omiten los perfiles en los procesos de contratación,
los factores que influyen en esta práctica y las repercusiones en la productividad y estabilidad
organizacional. Los resultados sugieren que la presión por cubrir vacantes rápidamente y la
percepción errónea de que la capacitación puede reemplazar la adecuación al perfil son factores
determinantes. Se concluye proponiendo recomendaciones para optimizar los procesos de selección
en función del perfil de puesto, contribuyendo así a mejorar el rendimiento organizacional.
Palabras clave: contratación, perfiles de puesto, recursos humanos, empresas de Monterrey,
estabilidad organizacional, productividad
Abstract
This article examines the causes and consequences of hiring personnel without adherence to
predefined job profiles in companies in Monterrey and its metropolitan area. Based on an exhaustive
analysis of data collected through surveys of 200 human resources specialists, the study identifies the
main reasons for omitting job profiles in hiring processes, the factors influencing this practice, and its
impact on productivity and organizational stability. The results suggest that the pressure to quickly fill
vacancies and the erroneous perception that training can replace profile suitability are determining
factors. The study concludes with recommendations to optimize selection processes based on job
profiles, thus contributing to improved organizational performance.
Keywords: hiring, job profiles, human resources, companies in monterrey, organizational
stability, productivity
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ISSN en línea: 2789-3855, diciembre, 2024, Volumen V, Número 6 p 1212.
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Cómo citar: Tello Castillo, D. A. (2024). Análisis de las causas de la no contratación bajo perfiles de
puesto en empresas de Monterrey. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades 5 (6), 1211 – 1225. https://doi.org/10.56712/latam.v5i6.3075
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ISSN en línea: 2789-3855, diciembre, 2024, Volumen V, Número 6 p 1213.
INTRODUCCIÓN
En el contexto de las empresas modernas, la administración efectiva del capital humano es un factor
clave que contribuye directamente a la productividad y competitividad organizacional. Una de las
prácticas esenciales para alcanzar este objetivo es la contratación bajo perfiles de puesto bien
definidos, que permiten seleccionar candidatos con las competencias y características necesarias
para desempeñarse exitosamente en sus funciones. A pesar de la importancia de esta práctica,
muchas empresas en Monterrey y su área metropolitana continúan contratando personal sin adherirse
a perfiles establecidos, lo cual puede tener repercusiones significativas en el rendimiento y la
estabilidad de las organizaciones. Este artículo explora las causas detrás de esta tendencia y su
impacto en la gestión organizacional, con el objetivo de ofrecer recomendaciones que permitan
optimizar los procesos de selección.
El contexto laboral actual exige que las organizaciones cuenten con personal adecuado para cada
puesto, de modo que se promueva no solo la eficiencia operativa sino también un ambiente de trabajo
armonioso y orientado a resultados. Estudios en recursos humanos han demostrado que la
contratación bajo perfiles de puesto definidos favorece el desempeño de los colaboradores, reduce la
rotación y facilita la alineación entre los objetivos individuales y los de la organización. Sin embargo,
factores como la rapidez con la que surgen vacantes y la presión por cubrirlas en tiempos cortos suelen
llevar a que las empresas omitan este paso, confiando en que la capacitación posterior permitirá al
candidato adaptarse al puesto. Este tipo de prácticas, aunque comunes, tienden a crear
inconsistencias en los resultados y, en última instancia, pueden afectar la competitividad y
sostenibilidad de las organizaciones a largo plazo.
Desde una perspectiva teórica, el uso de perfiles de puesto en el proceso de contratación está
fundamentado en varios principios de gestión de recursos humanos y teoría organizacional. Los
perfiles de puesto permiten que las organizaciones definan claramente las habilidades, conocimientos
y actitudes necesarias para cada rol, facilitando un proceso de selección que aumenta las
probabilidades de éxito en la colocación del personal. De acuerdo con autores como Chiavenato (2017),
la administración de recursos humanos es una función estratégica que debe alinearse con los objetivos
organizacionales, donde el análisis y la definición de puestos juegan un papel esencial para garantizar
la adecuación de los candidatos a los valores y la cultura organizacional. A través de estos procesos,
las empresas no solo logran un mayor control sobre la productividad individual, sino también una mayor
cohesión en el equipo de trabajo, lo cual es indispensable en un entorno altamente competitivo.
En el caso particular de Monterrey, una de las ciudades más industrializadas de México, las empresas
enfrentan un entorno competitivo que requiere una constante renovación y actualización de sus
prácticas organizacionales. La industria en Monterrey, que abarca sectores como el manufacturero, el
tecnológico y el de servicios, se caracteriza por su dinamismo y su integración con el mercado global.
Este contexto crea una presión adicional sobre las empresas, que buscan constantemente talento que
cumpla con los requisitos técnicos y personales necesarios para enfrentar los desafíos del mercado.
Sin embargo, este estudio ha identificado una serie de factores que dificultan la adherencia a los
perfiles de puesto en el proceso de selección, incluyendo la falta de recursos en el área de recursos
humanos, la escasez de candidatos con competencias específicas y la percepción de que la
capacitación puede sustituir la adecuación al perfil.
La práctica de no contratar bajo perfiles de puesto plantea una serie de riesgos y desafíos para las
empresas, especialmente en términos de estabilidad y cohesión organizacional. La literatura en
recursos humanos advierte que una contratación inapropiada puede resultar en un alto costo para las
organizaciones, tanto en términos financieros como de tiempo. Según el modelo de gestión de talento,
la contratación y retención de personal adecuado es una inversión a largo plazo que permite a las
empresas construir una base sólida de recursos humanos sobre la cual se pueden implementar
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estrategias de crecimiento y expansión. Sin embargo, cuando el proceso de selección no se alinea con
los requisitos del perfil de puesto, las organizaciones tienden a enfrentar problemas como la baja
productividad, la insatisfacción laboral y una alta rotación de personal, lo cual reduce la eficiencia y
afecta directamente los resultados finales.
Además de los costos directos, como el tiempo y los recursos invertidos en el proceso de reclutamiento
y capacitación, la contratación de personal sin apego a perfiles de puesto establecidos también implica
costos indirectos asociados con el impacto negativo en el clima organizacional y en el desempeño de
los equipos de trabajo. La falta de competencias específicas en un empleado puede crear desajustes
en las dinámicas de colaboración y comunicación, generando una carga adicional para los compañeros
de trabajo y los supervisores, quienes deben compensar las deficiencias en las habilidades del nuevo
integrante. Esta situación no solo aumenta el estrés laboral, sino que también afecta la moral del
equipo, lo cual puede llevar a una disminución en la cohesión grupal y, eventualmente, a una mayor
rotación de personal. En este sentido, la adherencia a perfiles de puesto en la selección de candidatos
no solo es una herramienta estratégica para asegurar el rendimiento individual, sino que también
contribuye a un ambiente de trabajo armonioso y estable.
La investigación sobre recursos humanos ha demostrado que las prácticas de contratación alineadas
a perfiles específicos están vinculadas con un incremento en la satisfacción y el compromiso laboral.
Según estudios recientes, los empleados que se sienten capacitados y adecuados para sus puestos
suelen presentar una mayor identificación con los objetivos organizacionales y muestran niveles más
altos de compromiso y lealtad hacia la empresa. En cambio, aquellos que carecen de las competencias
necesarias para sus funciones enfrentan desafíos constantes que pueden disminuir su confianza y
satisfacción, afectando así su desempeño y actitud hacia el trabajo. Por ello, la implementación de
prácticas de selección que respeten los perfiles de puesto puede ser vista como una inversión
estratégica que no solo beneficia a la empresa, sino que también promueve el bienestar y el desarrollo
profesional de los empleados.
El estudio que aquí se presenta se centra en analizar las causas específicas de la contratación sin
perfiles de puesto en las empresas de Monterrey, tomando en cuenta variables como la presión por
cubrir vacantes, la disponibilidad de recursos para los departamentos de recursos humanos y la
percepción de los responsables de contratación sobre la relevancia de los perfiles. A través de
encuestas aplicadas a 200 especialistas en recursos humanos en Monterrey, se ha logrado recolectar
una base de datos robusta que permite identificar patrones y factores recurrentes en las decisiones de
contratación. Estos datos ofrecen una perspectiva clara sobre las barreras que enfrentan las empresas
para implementar procesos de selección ajustados a perfiles de puesto y brindan información clave
para desarrollar recomendaciones que mejoren la efectividad de estos procesos.
Este estudio también busca realizar una comparación entre las prácticas de contratación en Monterrey
y las observadas en otras regiones de México y a nivel internacional. De acuerdo con la literatura, en
muchos países desarrollados, la adherencia a perfiles de puesto es una práctica estándar en las
empresas, mientras que en economías emergentes, como la mexicana, esta práctica puede ser menos
prevalente debido a restricciones presupuestarias y la falta de capacitación en las áreas de recursos
humanos. En este sentido, el análisis comparativo permite ubicar a Monterrey dentro de un contexto
global, identificando tanto las fortalezas como las áreas de oportunidad en sus prácticas de gestión de
talento.
Finalmente, este artículo plantea una serie de recomendaciones para optimizar el proceso de
contratación bajo perfiles de puesto en empresas de Monterrey, contribuyendo así al fortalecimiento
de la administración de recursos humanos en la región. Estas recomendaciones se basan en los datos
obtenidos en la investigación y en un análisis de las mejores prácticas en gestión de talento a nivel
global, adaptadas al contexto específico de la industria local. Al implementar estos ajustes, las
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empresas pueden esperar una mejora en la calidad de sus contrataciones, una reducción en la rotación
de personal y una mayor cohesión y productividad en sus equipos de trabajo. Este enfoque integral de
contratación bajo perfiles de puesto representa una ventaja competitiva significativa, especialmente
en mercados tan dinámicos y exigentes como el de Monterrey.
METODOLOGÍA
Este estudio se enmarca en un enfoque cuantitativo, con el objetivo de identificar y analizar las causas
detrás de la contratación sin perfiles de puesto en empresas de Monterrey y su área metropolitana. A
continuación, se describen los materiales utilizados y los métodos aplicados en la recolección y
análisis de datos, que permitieron explorar los factores clave en los procesos de selección en estas
organizaciones.
Diseño del estudio
El diseño de la investigación es descriptivo y exploratorio, permitiendo caracterizar los factores que
influyen en la contratación sin perfiles de puesto. La metodología de encuesta se seleccionó como el
método principal para recolectar datos de una muestra de especialistas en recursos humanos, dado
que permite obtener una visión directa y detallada de las prácticas y percepciones de los profesionales
en el área.
Población y muestra
La población objetivo del estudio estuvo constituida por especialistas en recursos humanos, con roles
de responsabilidad en la selección y contratación de personal, pertenecientes a empresas de diversos
sectores en la ciudad de Monterrey y su área metropolitana. La muestra fue de 200 participantes,
seleccionados mediante un muestreo no probabilístico de tipo intencional, con el fin de incluir a
profesionales con experiencia y conocimientos específicos sobre las prácticas de contratación en sus
organizaciones.
Instrumento de recolección de datos
Se utilizó un cuestionario estructurado como instrumento de recolección de datos. El cuestionario
incluyó preguntas cerradas y de opción múltiple, diseñadas para evaluar la frecuencia y los motivos de
la contratación sin perfiles de puesto, así como las percepciones de los profesionales sobre los
beneficios y desafíos asociados con esta práctica. Para asegurar la validez del instrumento, se realizó
una prueba piloto con 20 participantes, quienes proporcionaron retroalimentación sobre la claridad y
precisión de las preguntas, lo cual permitió ajustar el cuestionario antes de su aplicación definitiva.
Procedimiento de recolección de datos
La recolección de datos se realizó en modalidad virtual mediante el envío de encuestas electrónicas a
los participantes. Los especialistas en recursos humanos fueron contactados a través de redes
profesionales y de los departamentos de recursos humanos de distintas empresas en Monterrey. Se
les informó sobre el propósito del estudio y se garantiza la confidencialidad de sus respuestas. Los
datos se recopilaron durante un período de tres semanas, lo cual permitió una amplia recolección de
información de los encuestados.
Análisis de datos
Una vez recopilados los datos, se emplearon métodos de análisis estadístico descriptivo para examinar
las frecuencias y porcentajes de las respuestas obtenidas. Las variables clave incluyeron factores
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como la urgencia en la cobertura de vacantes, la disponibilidad de perfiles adecuados y la percepción
sobre la importancia de los perfiles de puesto en la contratación. Además, se realizaron análisis de
correlación para identificar relaciones significativas entre las variables y para determinar los factores
que tienen mayor peso en la decisión de contratar sin apego a perfiles específicos.
Para el procesamiento de los datos se utilizó el software estadístico SPSS, que permitió un análisis
detallado y preciso de las respuestas obtenidas en las encuestas. Los resultados se presentaron en
tablas y gráficos para facilitar su interpretación y comparación, destacando los factores que se
identificaron como más relevantes en la práctica de contratación sin perfiles de puesto en el contexto
de las empresas de Monterrey.
RESULTADOS
En esta sección se presentan los principales resultados obtenidos a partir de la encuesta aplicada a
los especialistas en recursos humanos de empresas en Monterrey. Los resultados se organizan en
tablas, seguidas de un análisis que permite interpretar los factores identificados en la contratación sin
apego a perfiles de puesto.
Tabla 1
Frecuencia de Contratación sin Perfiles de Puesto
Frecuencia de contratación sin perfiles de puesto Porcentaje (%)
Siempre 10%
Frecuentemente 35%
Ocasionalmente 40%
Raramente 15%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 1 muestra que el 10% de los encuestados indicaron que “siempre” contratan sin un perfil de
puesto, mientras que un 35% lo hace "frecuentemente". Esto indica que casi la mitad de los
encuestados recurren a esta práctica con cierta regularidad, lo cual sugiere que la contratación sin
perfiles de puesto es común en las empresas de Monterrey, posiblemente debido a presiones
organizacionales o falta de recursos en los departamentos de recursos humanos. Solo un 15% de los
encuestados reportó que "raramente" prescinden de los perfiles en sus procesos de selección.
Tabla 2
Principales Motivos para la Contratación sin Perfiles de Puesto
Motivo Porcentaje (%)
Urgencia en la cobertura de vacantes 45%
Falta de perfiles adecuados en el mercado 25%
Percepción de que la capacitación es suficiente 20%
Limitaciones presupuestarias 10%
Fuente: elaboración propia.
En la Tabla 2 se observa que el motivo principal para contratar sin apego a un perfil de puesto es la
“urgencia en la cobertura de vacantes”, que fue señalado por un 45% de los encuestados. Este resultado
indica que la presión por cubrir posiciones rápidamente es un factor determinante en la decisión de
omitir los perfiles de puesto. La “falta de perfiles adecuados en el mercado” representa otro motivo
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importante (25%), lo que sugiere que las empresas pueden enfrentar dificultades para encontrar
candidatos con las competencias requeridas. Asimismo, un 20% de los encuestados considera que la
capacitación posterior al ingreso puede compensar la falta de adecuación inicial, mientras que las
“limitaciones presupuestarias” ocupan un menor porcentaje (10%).
Tabla 3
Percepción de los Efectos de la Contratación sin Perfiles en la Organización
Efecto percibido Porcentaje (%)
Incremento en la rotación de personal 30%
Disminución de la productividad 25%
Impacto negativo en la cohesión del equipo 20%
Aumento en el tiempo de capacitación 15%
No percibe efectos negativos significativos 10%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 3 expone las percepciones de los especialistas en recursos humanos sobre los efectos de la
contratación sin perfiles de puesto. El 30% de los encuestados indicó que esta práctica incrementa la
rotación de personal, lo cual es consistente con estudios previos que sugieren que una mala
adaptación al puesto suele llevar a la insatisfacción y la salida prematura de los empleados. La
“disminución de la productividad” fue mencionada por el 25% de los encuestados, indicando que la
falta de adecuación en el perfil afecta directamente el rendimiento laboral. Otros efectos relevantes
incluyen el “impacto negativo en la cohesión del equipo” (20%) y el “aumento en el tiempo de
capacitación” (15%). Solo un 10% considera que esta práctica no tiene efectos negativos significativos,
lo cual reafirma que la contratación sin perfiles de puesto suele traer consecuencias para el
funcionamiento organizacional.
Tabla 4
Propuestas para Mejorar el Proceso de Contratación
Propuesta Porcentaje (%)
Implementación de perfiles detallados 40%
Mejoras en la capacitación del personal de RH 25%
Aumento del presupuesto para contratación 20%
Uso de tecnología en el reclutamiento 15%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 4 muestra las principales propuestas de los encuestados para optimizar los procesos de
contratación. El 40% sugirió la “implementación de perfiles de puesto más detallados” como la solución
más efectiva, lo que indica que, si bien se reconoce la importancia de estos perfiles, en la práctica no
siempre están disponibles o bien definidos. Otro 25% de los encuestados consideró que las “mejoras
en la capacitación del personal de recursos humanos” serían beneficiosas, especialmente en el diseño
y uso de perfiles de puesto. El “aumento del presupuesto para contratación” y el “uso de tecnología en
el reclutamiento” fueron mencionados por el 20% y 15% de los participantes, respectivamente,
reflejando una demanda por mejores herramientas y recursos que permitan agilizar y mejorar la
selección de personal.
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Tabla 5
Nivel de Satisfacción de los Empleados Contratados sin Perfil Específico
Nivel de satisfacción Porcentaje (%)
Muy satisfechos 5%
Satisfechos 20%
Indiferentes 30%
Insatisfechos 25%
Muy insatisfechos 20%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 5 revela que solo el 5% de los empleados contratados sin un perfil específico se considera
"muy satisfecho", y el 20% reporta estar "satisfecho". La mayoría de los empleados se sitúan en niveles
de satisfacción más bajos: el 30% se muestra "indiferente", mientras que el 25% está "insatisfecho" y
el 20% "muy insatisfecho". Esto sugiere que la falta de ajuste al perfil de puesto afecta la percepción
del empleado sobre su lugar en la organización, lo cual puede influir en su rendimiento y en su relación
con la empresa. La baja satisfacción podría también ser un factor adicional en la alta rotación reportada
en otras tablas.
Tabla 6
Factores Internos que Facilitan la Contratación sin Perfiles de Puesto
Factor interno Porcentaje (%)
Falta de tiempo en procesos de selección 35%
Insuficiencia de personal en RH 25%
Presión de los directivos 20%
Falta de capacitación en RH 15%
Limitaciones en herramientas tecnológicas 5%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 6 muestra los factores internos que facilitan la contratación sin perfiles de puesto. El 35% de
los encuestados señaló la “falta de tiempo en procesos de selección” como el principal factor, lo cual
evidencia una necesidad de agilizar los procesos sin comprometer la calidad de la selección. La
“insuficiencia de personal en recursos humanos” también es un factor importante (25%), indicando que
los departamentos de RH podrían estar sobrecargados y sin capacidad para realizar procesos de
selección exhaustivos. La "presión de los directivos" y la "falta de capacitación en RH" también
contribuyen a esta práctica, con un 20% y 15%, respectivamente, mientras que las “limitaciones en
herramientas tecnológicas” representan el menor porcentaje (5%), lo cual sugiere que aunque la
tecnología es útil, no es el factor principal en este contexto.
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Tabla 7
Expectativas de los Especialistas en Recursos Humanos sobre los Beneficios de Contratar con Perfiles
de Puesto
Beneficio esperado Porcentaje (%)
Mayor productividad laboral 30%
Mejora en la cohesión del equipo 25%
Reducción en el tiempo de adaptación 20%
Disminución de la rotación de personal 15%
Reducción en el costo de capacitación 10%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 7 explora las expectativas de los especialistas en recursos humanos sobre los beneficios de
contratar siguiendo perfiles de puesto específicos. El beneficio más esperado es una “mayor
productividad laboral” (30%), lo que reafirma la importancia de que los empleados tengan las
competencias y habilidades necesarias desde el inicio. La “mejora en la cohesión del equipo” fue otro
beneficio destacado (25%), sugiriendo que los especialistas consideran que un equipo más adecuado
a los roles mejora la dinámica de trabajo. Otros beneficios incluyen la "reducción en el tiempo de
adaptación" (20%) y la "disminución de la rotación de personal" (15%), lo cual refleja la percepción de
que una buena selección puede mitigar algunos de los problemas reportados en las tablas anteriores.
Tabla 8
Percepción sobre la Eficacia de Capacitar al Personal en Lugar de Contratar bajo Perfiles
Percepción sobre la eficacia Porcentaje (%)
Muy eficaz 10%
Eficaz 15%
Moderadamente eficaz 35%
Poco eficaz 25%
No es eficaz 15%
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 8 refleja la percepción de los especialistas sobre la eficacia de capacitar al personal en lugar
de contratar directamente bajo perfiles de puesto definidos. Solo el 10% considera que esta práctica
es “muy eficaz” y el 15% la ve como “eficaz”. En cambio, la mayoría (35%) considera que es
“moderadamente eficaz”, lo cual indica una visión mixta sobre la efectividad de la capacitación como
reemplazo del ajuste inicial al perfil. Un 25% piensa que es "poco eficaz" y el 15% que “no es eficaz”.
Esto sugiere que, aunque la capacitación puede ayudar a cerrar algunas brechas de habilidades, no es
percibida como una solución completa, especialmente cuando la falta de adecuación al perfil es
significativa.
DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio destacan que la práctica de contratar sin apego a perfiles de puesto es
frecuente en las empresas de Monterrey, impulsada principalmente por la urgencia en la cobertura de
vacantes y la percepción de que la capacitación posterior puede suplir la adecuación al perfil
específico. Estos hallazgos son consistentes con investigaciones previas sobre los desafíos en la
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gestión de recursos humanos en economías emergentes, donde la presión operativa y las limitaciones
de recursos suelen condicionar los procesos de selección (Chiavenato, 2017).
La alta frecuencia de contratación sin perfiles de puesto definidos en las empresas de Monterrey (ver
Tabla 1) es un reflejo de lo que diversos autores denominan “contratación reactiva”, en contraposición
a una “contratación estratégica” (Cascio, 2018). Este fenómeno, descrito por Torrington et al. (2020),
implica que la falta de planificación a largo plazo en la gestión de personal lleva a procesos acelerados
y poco alineados con la estructura organizacional, lo cual puede resultar en una menor productividad y
cohesión, tal como fue percibido por los encuestados en este estudio.
Un aspecto notable en los resultados es la percepción sobre los efectos negativos de la contratación
sin perfiles (ver Tabla 3), entre los cuales destacan el aumento en la rotación y la disminución de la
productividad. Estudios de Armstrong y Taylor (2017) sugieren que la alineación del perfil de puesto
con las competencias de los candidatos es un factor crucial para reducir la rotación y mejorar el
rendimiento laboral. Esta teoría, también respaldada por Boxall y Purcell (2016), plantea que la falta de
adecuación al perfil de puesto impacta directamente en la satisfacción laboral, lo cual a su vez
incrementa la rotación de personal, una problemática reconocida en los resultados del presente
estudio.
Además, la insuficiencia de recursos y tiempo en los departamentos de recursos humanos, identificada
como un factor importante (ver Tabla 6), es congruente con los hallazgos de Nankervis et al. (2019),
quienes señalan que los departamentos de RH suelen operar con limitaciones significativas en cuanto
a personal y presupuesto, especialmente en empresas pequeñas y medianas. Estas limitaciones
impiden un análisis exhaustivo de los perfiles, lo que provoca que las contrataciones se realicen sin el
debido apego a las competencias requeridas para cada puesto.
Por otro lado, en la discusión sobre la efectividad de la capacitación como alternativa para suplir la
falta de adecuación al perfil de puesto (ver Tabla 8), los resultados reflejan opiniones mixtas, donde
una mayoría percibe esta opción como “moderadamente eficaz” o “poco eficaz”. Este hallazgo coincide
con investigaciones de Ulrich (2021), quien señala que, aunque la capacitación es una herramienta
importante para el desarrollo de competencias, no siempre puede compensar las carencias derivadas
de una selección inicial inadecuada. Ulrich argumenta que las habilidades técnicas y sociales
necesarias para ciertos roles deben estar presentes desde la contratación, pues la capacitación no es
suficiente para alcanzar el ajuste necesario en perfiles de alta especificidad.
Finalmente, la expectativa de que contratar bajo perfiles bien definidos mejore la productividad y la
cohesión del equipo (ver Tabla 7) respalda la teoría del “ajuste persona-puesto” propuesta por Kristof-
Brown (2005). Según esta teoría, una selección adecuada reduce las tensiones en los equipos de
trabajo y contribuye a un ambiente organizacional más estable y productivo. Los hallazgos en el
presente estudio refuerzan esta idea, sugiriendo que un enfoque en perfiles de puesto alineados no
sólo mejora la productividad, sino que también facilita la cohesión y el sentido de pertenencia entre los
empleados, aspectos cruciales en la gestión del capital humano.
CONCLUSIÓN
El presente estudio aporta una comprensión profunda y matizada de las prácticas de contratación en
empresas de Monterrey, particularmente en relación con la frecuente omisión de perfiles de puesto en
los procesos de selección. Este análisis ha permitido no solo identificar los factores que inciden en
esta práctica, sino también evaluar sus consecuencias y explorar alternativas para mejorar la gestión
de talento en las organizaciones. A continuación, se ofrecen las conclusiones finales de esta
investigación, con recomendaciones específicas para optimizar los procesos de selección de personal
y fortalecer la alineación estratégica en los departamentos de recursos humanos.
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Contratación sin Perfiles de Puesto: Un Riesgo para la Productividad y la Cohesión Organizacional
Uno de los hallazgos centrales de esta investigación es la identificación de una relación directa entre
la falta de apego a perfiles de puesto y la disminución de la productividad y cohesión organizacional.
Los resultados obtenidos muestran que esta práctica genera efectos negativos a nivel individual y
colectivo, afectando tanto el rendimiento de los empleados como la dinámica de los equipos de trabajo.
Estos efectos no solo limitan la eficiencia de las operaciones, sino que también generan un costo
económico indirecto, derivado de la menor estabilidad y el incremento en la rotación de personal.
Desde un enfoque teórico, esta conclusión refuerza la importancia de la teoría del ajuste persona-
puesto, que postula que una alineación adecuada entre el perfil del empleado y el puesto de trabajo es
fundamental para el éxito organizacional. La omisión de esta práctica estratégica implica, en la mayoría
de los casos, una mayor inversión de tiempo y recursos en procesos de capacitación y adaptación, que
no siempre logran subsanar la falta de adecuación inicial. Por lo tanto, la recomendación principal es
que las empresas en Monterrey, y en otras regiones con entornos de contratación similares, consideren
la implementación de perfiles de puesto detallados como una herramienta esencial para garantizar la
eficiencia y estabilidad de sus operaciones.
El Reto de la Urgencia en la Cobertura de Vacantes
La urgencia en la cobertura de vacantes, identificada como uno de los principales motivos para omitir
los perfiles de puesto, refleja una necesidad estructural de las empresas para cubrir posiciones
rápidamente debido a presiones operativas. Si bien es comprensible que las organizaciones deseen
evitar interrupciones en sus actividades, esta práctica puede ser contraproducente si se realiza sin una
adecuada planificación de los recursos humanos. La presión por llenar una vacante rápidamente puede
llevar a la contratación de personal no calificado o inadecuado para el puesto, lo cual impacta
negativamente en la eficiencia y genera, a largo plazo, un costo adicional para la empresa.
Para abordar esta problemática, se recomienda que las empresas desarrollen estrategias de
planificación de personal a mediano y largo plazo, identificando las áreas de rotación frecuente y las
vacantes críticas para que la contratación no dependa únicamente de factores de urgencia.
Adicionalmente, sería beneficioso implementar una "banca de talento", en la que se registren
candidatos calificados que puedan ser considerados para futuras posiciones, facilitando así una
contratación ágil, pero con apego a perfiles establecidos. Estas medidas contribuirían a reducir la
presión en los procesos de contratación y permitirían mantener un estándar de calidad en la selección
de talento.
La Capacitación como Estrategia de Mitigación: Limitaciones y Consideraciones
La percepción de que la capacitación puede suplir la falta de adecuación inicial al perfil de puesto es
una de las prácticas cuestionadas en este estudio. Si bien la capacitación es un recurso valioso para
el desarrollo de competencias y el crecimiento profesional, los resultados obtenidos sugieren que no
siempre es una solución eficaz cuando se trata de compensar una selección deficiente. La
capacitación tiene un límite en términos de su capacidad para generar competencias profundas,
especialmente si los empleados carecen de las habilidades básicas requeridas desde el inicio.
Para maximizar el impacto de la capacitación, es esencial que esta se enfoque en mejorar las
competencias de empleados ya adecuados para el puesto y no en intentar compensar la falta de ajuste
inicial al perfil. Las empresas deben considerar la capacitación como una herramienta de optimización
y no como una solución a la omisión de perfiles de puesto, ya que esta práctica puede derivar en
empleados con un rendimiento subóptimo que, eventualmente, abandonan la organización al no sentir
un ajuste adecuado con el puesto.
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Impacto en la Satisfacción y Retención de los Empleados
Otra conclusión destacada de esta investigación es el impacto de la contratación sin perfiles de puesto
en la satisfacción laboral y la retención del personal. Los empleados contratados sin una evaluación
exhaustiva de sus competencias en relación con el perfil del puesto tienden a experimentar mayores
niveles de insatisfacción, lo cual afecta tanto su motivación como su rendimiento a lo largo del tiempo.
Este fenómeno no solo contribuye a la rotación de personal, sino que también tiene implicaciones para
la cultura organizacional, pues una alta rotación debilita la cohesión del equipo y crea un ambiente
laboral menos estable.
La recomendación en este aspecto es que las empresas inviertan en una contratación basada en
perfiles claramente definidos y en programas de integración que faciliten la adaptación del nuevo
personal al entorno de trabajo. Estos programas deben incluir evaluaciones periódicas del ajuste al
puesto, así como un seguimiento de la satisfacción laboral en los primeros meses, para identificar
posibles necesidades de apoyo adicional que contribuyan a mejorar la retención de empleados.
Rol de los Departamentos de Recursos Humanos: Necesidad de Recursos y Capacitación
La investigación ha demostrado que uno de los factores internos que facilitan la contratación sin
perfiles de puesto es la falta de recursos y capacitación en los departamentos de recursos humanos.
La falta de personal, herramientas tecnológicas y conocimientos específicos sobre el diseño de perfiles
de puesto limita la capacidad de estos departamentos para realizar una selección estratégica. En
muchos casos, los departamentos de recursos humanos se ven forzados a realizar procesos de
selección en tiempos limitados, con pocos recursos y sin el conocimiento necesario para evaluar de
manera adecuada a los candidatos.
En este sentido, es crucial que las empresas inviertan en el fortalecimiento de sus áreas de recursos
humanos, dotándolas de los recursos necesarios para realizar procesos de selección efectivos. Esta
inversión debe incluir programas de capacitación para los profesionales de recursos humanos en el
diseño y aplicación de perfiles de puesto, así como el uso de tecnologías de reclutamiento que faciliten
la identificación de competencias clave. Estas medidas permitirán a los departamentos de recursos
humanos optimizar sus prácticas de selección, contribuyendo a una mayor estabilidad organizacional
y una mejora en la calidad de las contrataciones.
La Alineación Estratégica entre Recursos Humanos y Objetivos Organizacionales
Finalmente, este estudio resalta la importancia de alinear los procesos de contratación con los
objetivos estratégicos de la organización. La contratación sin perfiles de puesto puede ser vista como
una práctica reactiva que responde a necesidades inmediatas pero que carece de una visión a largo
plazo. Esta falta de alineación limita el potencial de los empleados para contribuir al logro de los
objetivos organizacionales, ya que no existe un ajuste adecuado entre las competencias de los
empleados y las metas de la empresa.
Se recomienda que las empresas implementen una planificación estratégica de recursos humanos que
esté alineada con sus objetivos a mediano y largo plazo. Esto implica no solo desarrollar perfiles de
puesto detallados, sino también establecer métricas que permitan evaluar el impacto de cada
contratación en el rendimiento general de la organización. La alineación estratégica es un proceso
continuo que requiere ajustes y evaluaciones periódicas, pero que, a largo plazo, resulta en una mayor
eficacia organizacional y una mejor gestión del capital humano.
La contratación sin perfiles de puesto en las empresas de Monterrey refleja desafíos estructurales y
operativos que impactan en la eficiencia, cohesión y satisfacción laboral. Aunque esta práctica
responde, en parte, a la urgencia de cubrir vacantes y a las limitaciones de los departamentos de
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ISSN en línea: 2789-3855, diciembre, 2024, Volumen V, Número 6 p 1223.
recursos humanos, sus efectos a mediano y largo plazo sugieren la necesidad de una transformación
en la gestión de talento. Para las empresas, la implementación de procesos de selección alineados con
perfiles de puesto representa una inversión en estabilidad y productividad, que se traduce en una
ventaja competitiva en un mercado laboral cada vez más exigente.
En conclusión, este estudio enfatiza que, para lograr una administración efectiva del talento, es
fundamental que las empresas desarrollen políticas de contratación basadas en perfiles bien definidos,
acompañadas de una planificación estratégica y recursos suficientes para el departamento de
recursos humanos. Al adoptar estas recomendaciones, las organizaciones en Monterrey y en otras
regiones con contextos similares estarán mejor equipadas para enfrentar los desafíos de un entorno
empresarial competitivo y en constante evolución, maximizando el potencial de su recurso más
valioso: el capital humano.
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ISSN en línea: 2789-3855, diciembre, 2024, Volumen V, Número 6 p 1224.
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