LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1239.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i1.334
Factores que intervienen en el desarrollo del clima
organizacional en un centro educativo
Factors involved in the development of the organizational climate
within an educational center
Román Rojo Urrea
Universidad Autónoma de Sinaloa
rojoroman@uas.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-3934-4380
Sinaloa-México
Santos Rosa Irene Tong Núñez
Universidad Autónoma de Sinaloa
Cord.academica.ftsmochis@uas.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-4621-2696
Sinaloa-México
Irán Abelino Núñez Valenzuela
Universidad Autónoma de Sinaloa
Posgrado.ftsmochis@uas.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-9766-4801
Sinaloa-México
Artículo recibido: día 26 de enero de 2023. Aceptado para publicación: 3 de febrero de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El estudio proyectó como objetivo general, identificar los factores de intereses, decisiones y
responsabilidad que intervienen en el desarrollo del clima organizacional de los trabajadores del
centro educativo de la Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad Autónoma de Sinaloa
2022; la metodología aplicada fue validada por el programa estadístico SPSS v25 el cual arrojó
resultados de factibilidad y validación de las tres variables medibles que fueron intereses,
decisiones y responsabilidad en el clima organizacional; el estudio es de diseño descriptivo no
experimental, con enfoque de investigación cuantitativo y transversal, mismos que son
propuestos y diseñados para medir factores y aspectos situacionales de incidencia en el
desarrollo y mejora del clima organizacional; los sujetos de investigación fueron veinte mujeres
y once varones, todos mayor de edad y trabajadores en activo, arrojando un 54.38% del total,
definida como población finita; el instrumento utilizado fue el formato de encuesta de Litwin y
Stringer, Chavarría (1984), el cual es validado y se utiliza en la identificación de análisis del clima
organizacional, el instrumento se aplicó y analizó a través de Alfa de Cronbach ofreciendo un
coeficiente en la variable de intereses (B=0.800), en la variable de decisiones (B=0.984 y a la
variable responsabilidad (B=0.952), y en el análisis factorial conjunto de las tres variables
correlacionales fue de (B=0.916) se afirma que el instrumento aplicado es altamente confiable y
de fiabilidad; el resultado concluyente arrojó a través del análisis de viabilidad Chi-cuadrado de
Pearson una significancia inferior de .004, concluyendo que el resultado obtenido, ofreció
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unacorrelación factible entre las variables en el análisis de los factores que intervienen en el
desarrollo del clima organizacional en un centro educativo.
Palabras clave: organizacional, intereses, decisiones, responsabilidad, factores
Abstract
The general objective of the study was to identify the factors of interests, decisions and
responsibility involved in the development of the organizational climate of the workers of the
educational center of the Facultad de Trabajo Social Mochis of the Universidad Autónoma de
Sinaloa 2022; the methodology applied was validated by the statistical program SPSS v25, which
yielded results of feasibility and validation of the three measurable variables that were interests,
decisions and responsibility in the organizational climate; The study is a descriptive non-
experimental design, with a quantitative and transversal research approach, which are proposed
and designed to measure factors and situational aspects of incidence in the development and
improvement of the organizational climate; the research subjects were twenty women and eleven
men, all of them of legal age and active workers, yielding a 54.38% of the total. 38% of the total,
defined as a finite population; the instrument used was the survey format of Litwin and Stringer,
Chavarría (1984), which is validated and used in the identification of organizational climate
analysis, the instrument was applied and analyzed through Cronbach's Alpha offering a
coefficient in the variable of interests (B=0.800), in the variable of decisions (B=0.984 and in the
variable of responsibility (B=0. 952), and in the joint factorial analysis of the three correlational
variables was of (B=0.916) it is affirmed that the instrument applied is highly reliable and
trustworthy; the conclusive result yielded through Pearson's Chi-square viability analysis a lower
significance of .004, concluding that the result obtained, offered a feasible correlation between
the variables in the analysis of the factors involved in the development of the organizational
climate within an educational center.
Keywords: organizational, interests, decisions, responsibility, factors
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Como citar: Lanza Morales, A., Veizaga Aria, J., Bravo Ponce, S., Mamani Poma, N., Barrios
Yucra, M., & Vargas Vilela, M. (2023). Estudio de la eficacia del dispositivo de fijación
orotraqueal leandro en recién nacidos, lactantes y niños. LATAM Revista Latinoamericana de
Ciencias Sociales y Humanidades 4(1), 1239–1250. https://doi.org/10.56712/latam.v4i1.334
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1241.
INTRODUCCIÓN
Dentro de los centros educativos coexisten muchos factores el que inciden en la calidad y
excelencia de la labor que realizan, en donde la gestión administrativa y el desempeño de los
directivos y los colaboradores, así como también el reconocimiento entre pares constituyen un
fundamento para lograr un clima organizacional favorable; Se señala una similitud con la
propuesta de Morales Requenes, C. A., & Rueda Araya, D. (2019) precisamente enfocado a una
organización adecuada, se requiere tener una participación más efectiva de todos los
trabajadores, y los centros laborales están obligada a presentar mejores niveles de calidad.
Se puede definir al clima organizacional como la percepción que tiene el individuo de la
organización para la cual labora y los aspectos que pueden influir en el clima organizacional son
los cambios, la alteración de las condiciones económicas, la competencia, la rotación de los
mandos superiores, las capacitaciones y la reestructuración (BERNAL & Gretell BADILLO
GONZÁLEZ, 2009)
El clima organizacional se define como las condiciones aceptables en un espacio físico donde
se interrelacionan las personas en condiciones de jefe y trabajadores con armonía para
desarrollar trabajos en armonía. Por gestión de la calidad se reconoce a las acciones que lleva
adelante una organización para administrar una empresa con marcado éxito. (Flores, 2019), en
afinidad el autor (Hunter, 2021) define al clima organizacional como la forma como los
trabajadores perciben la atmósfera donde habitualmente desarrollan las funciones asignadas.
Existen diferentes tipos de conceptualizaciones del clima organizacional, El primero la ve como
una medida perceptiva de los atributos organizacionales. Así, la percepción del medio de trabajo
sirve de marco de referencia mediante el cual el empleado interpreta las demandas de su medio
y escoge los comportamientos que debe adoptar. La estructura y los procesos organizacionales
son las dos grandes variables que componen el clima y definen todas y cada una de sus
dimensiones. El clima constituye la personalidad de una organización y contribuye a la imagen
que ésta proyecta a sus empleados e incluso al exterior. (Caraveo, 2004)
Otro tipo de conceptualización del clima organizacional es cuando lo ven como una
particularidad presente entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales, dando como resultado una actitud con incidencia en la organización de tipo
productividad, satisfacción e identificación, (Pedraza, 2013)
Así también se considera al clima organizacional como las particularidades propias de un lugar
de trabajo, advertidas por los trabajadores y que repercute en su actuar (PAIVA, CABRERA, &
YSLA, 2020).
Las definiciones anteriores nos remarcar que los diferentes factores que implican el clima
organizacional que se estudian para saber que caracterizan el ambiente de trabajo y afectan de
alguna manera el desenvolvimiento de las personas y por ende el desarrollo de las actividades
cotidianas, Para lo cual se utilizan las dimensiones de estructura organizacional, responsabilidad,
riesgos, recompensas, calor y apoyo y conflicto. (CHIAVENATO, 2006)
La situación por la cual se realiza este estudio y nos arrojan datos que son muy interesantes y
nos permite obtener resultados fiables y certeros, esto en misma relación al desempeño laboral
el cual implica que, en la organización del trabajo escolar, la fuerza de trabajo necesaria para la
producción del producto escolar (enseñanza) es realizada fundamental (pero no únicamente) por
los docentes. (Edward Torres Pacheco & Soledad Jackeline Zegarra Ugarte, 2015); Los estudios
y recursos tangibles son necesarios, pero el autor Bustamante, M. A., Álvarez, A. J., Villalobos, M.
E., & Lucero, M. I. (2020) señala que los recursos intangibles son de vital importancia para las
organizaciones.
La atmósfera laboral en donde el buen trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo. Ciertamente somos capaces de percibir
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claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas
que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía
y cooperación. (Jorge A. Alva Frutoso, 2015)
El objetivo del presente estudio es determinar los factores en correlación de intereses, decisiones
y responsabilidad laboral que intervienen en el desarrollo del clima organizacional de los
trabajadores del centro educativo de la Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad
Autónoma de Sinaloa 2022; el autor Cañizares Cruz, E. J., & Cedeño Guerrero, L. M. (2020).
Señalan que el ambiente y las condiciones de trabajo favorables, que protegen y promueven la
satisfacción de los empleados.
Se plantea la siguiente hipótesis para su comprobación factorial, existen diferencias
significativas entre los factores de intereses, decisiones y responsabilidad laboral en los
trabajadores del centro educativo de la Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad
Autónoma de Sinaloa 2022; la propuesta de hipótesis enfoca el estudio se determian la
factibilidad, según el autor Maquera Urure, P. D. R. (2019) de esta manera, se pudo determinar
que si existe influencia significativa por parte del clima laboral.
MÉTODO
Se presenta un estudio con enfoque cuantitativo, ya que se establecen patrones y factores de
comportamiento originados en un centro laboral, la investigación es de tipo descriptivo-
correlacional, ya que se analiza un fenómeno y sus componentes a través de una medición
científica utilizando un programa estadístico; la selección de los sujetos de investigación fue de
tipo finita, los participantes del Centro Educativo Facultad de Trabajo Social Mochis de la
Universidad autónoma de Sinaloa del año lectivo 2022, de los cuales se seleccionaron 31
trabajadores arrojando un 54.38% del total que laboran, siendo 20 mujeres y 11 varones mediante
un muestreo aleatorio simple no probalistico, de tipo intencional no deliberado, los seleccionados
en el presente estudio cumplieron con los siguientes criterios de inclusión:
• Aceptación y conocimiento informado del estudio.
• Trabajadores en activo del centro educativo señalado.
• Información del diseño y objetivo del instrumento a través de reactivos.
El diseño de investigación fue no experimental, ya que no se genera ninguna situación, sino que
se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la investigación por
quien la realiza En la investigación no experimental las variables independientes ocurren y no es
posible manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede influir en ellas,
porque ya sucedieron, al igual que sus efectos y factores de intervención, Hernández (2014).
Técnica e instrumento de recolección de datos utilizada
Formato de cuestionario de Litwin y Stringer, Chavarría (1984), mismo que se dividió en 2
secciones, y se enfocó a los procesos de comportamiento y percepción del clima organizacional,
el instrumento tiene una escala de medición de medidas múltiples implica una evaluación de las
propiedades organizacionales y es una medición externa al individuo en la organización; por lo
tanto, utiliza medidas objetivas, las medidas perceptuales considera como elemento esencial la
percepción del trabajador respecto de los estímulos relevantes, describiendo que las opciones
de valor de percepción de los trabajadores fueron de forma descendente de mayor importancia
a menor, siendo cuatro opciones siendo la superior totalmente de acuerdo y la inferior de las
cuatro es totalmente en desacuerdo.
Procesamiento de datos e interpretación de los resultados
Se utilizó para su aplicación la herramienta tecnológica de formulario en línea de Google,
posteriormente los datos obtenidos se trasladan al software estadístico IBM SPSS Statistics
versión 25, los resultados sirvieron de modelo para verificar de relación entre los constructos
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resultantes, la interpretación de cada reactivo en relación de las variables y los ítems fue de
acuerdo a la medición que se realizó en el SPSS en gráficas de porcentaje, tablas de
contingencias de categorización y a través del análisis de Chi cuadrada, ofreciendo un margen
de error de KPI's cualitativos de 11.58% y un nivel de confianza de 88.42%,
Respecto a los aspectos éticos, derivados de investigaciones en seres humanos con fines
meramente investigativos y científicos, se contó con el conocimiento y aprobación d la autoridad
competente del Centro Educativo Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad autónoma
de Sinaloa del año lectivo 2022, y con base a los parámetros de la Declaración de Helsinki (2013),
se respetó la autonomía de forma libre y voluntaria en vías de generar conocimiento científico.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos del porcentaje válido de 54.38%, a través de la formula (A% de C =
C*A/100), se interpretan en las siguientes tablas de categorización de variables: intereses,
decisiones y responsabilidad que intervienen en el desarrollo del clima organizacional de los
trabajadores del centro educativo de la Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad
Autónoma de Sinaloa 2022.
Tabla 1
Categorización de frecuencia de las dimensiones de las variables correlacionadas de pertinencia
laboral e intereses individual
CATEGORÍAS
PERTINENCIA LABORAL
INTERESES LABORALES
r
%
r
%
Totalmente de acuerdo
4
12.9
18
58.1
Relativamente de acuerdo
9
29
9
29
Relativamente en desacuerdo
4
12.9
1
3.2
Totalmente en desacuerdo
14
45.2
3
9.7
31
100.0 %
31
100.0 %
La evaluación factorial de la variable de intereses laboral (tabla 1) permitió distinguir el
predominio de la variable interés laboral (x) con 58.1% en comparación a la variable pertinencia
laboral (y) con 12.8% en la percepción de totalmente de acuerdo, con una diferencia de
significancia 45.2%, esto es vx>vy.
La prueba de fiabilidad del Alfa de Cronbach ofreció un coeficiente de reconocimiento de 0.800
señalado como una consistencia del instrumento buena, referente a los niveles de resultados en
los variables de intereses laborales y de pertinencia laboral, se interpretan como una notoria
mayoría que predominan los intereses laborales a la pertenencia laboral manifiesta en el centro
de trabajo señalado.
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Tabla 2
Categorización de frecuencia de las dimensiones de las variables correlacionadas de planificación
de trabajo y decisiones laborales
Planificación de trabajo
Decisiones laborales
r
%
r
%
12
38.7
5
16.1
9
29
9
29
5
16.1
2
6.5
5
16.1
15
48.4
Total
31
100.0 %
31
100.0 %
En la identificación de la evaluación factorial de la variable de decisiones laborales (vx)
planificación de trabajo (vy) (tabla 2) el rango de estas dimensiones factoriales arroja un
resultado dominante de la variable planificación de trabajo con 38.7% en relación a la variable
decisiones laborales con 16.1%, arrojando una diferencia en significancia de 22.6%, siendo vx<vy.
El resultado obtenido en referencia a las variables de decisiones y planificación laboral, arroja
datos evidenciando que tiene más importancia las decisiones que la planificación de los
trabajadores, lo cual se interpreta como la preferencia a planificar antes de tomar decisiones en
el ambiente laboral; la prueba de fiabilidad del Alfa de Cronbach ofreció un coeficiente de
reconocimiento de 0.984 señalado como una consistencia del instrumento excelente.
Tabla 3
Categorización de frecuencia de las dimensiones de las variables correlacionales organización
laboral y responsabilidad laboral
CATEGORÍAS
ORGANIZACIÓN
LABORAL
RESPONSABILIDAD LABORAL
r
%
r
%
Totalmente de acuerdo
2
6.5
5
16.1
Relativamente de acuerdo
8
25.8
9
29
Relativamente en desacuerdo
7
22.6
5
16.1
Totalmente en desacuerdo
14
45.2
12
38.7
Total
31
100.0 %
31
100.0 %
Mediante los resultados de análisis y evaluación factorial de la variable de responsabilidad
laboral (vx) y organización laboral (vy) (tabla 3) se determinó una correlación estadística en el
rango de estas dimensiones factoriales, arrojando un resultado mayor de la variable
responsabilidad laboral 16.1% en relación a la variable organización laboral con 6.5%, arrojando
una diferencia en significancia de 22.6%, resultando vx>vy.Se evidencia estadísticamente, el
resultado en referencia a las variables de responsabilidad laboral y organización laboral, los
datos obtenidos son en mayor percepción a la variable de responsabilidad en contra parte a la
organización en ese centro laboral, la correlación fue positiva de acuerdo a la prueba de fiabilidad
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del Alfa de Cronbach ofreció un coeficiente de reconocimiento de 0.952 señalado como una
consistencia del instrumento excelente.
Tabla 4
Variables correlacionales de intereses, decisiones y responsabilidad en Alfa de Cronbach
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
0.916
3
El resultado arrojado a través de la prueba de fiabilidad del Alfa de Cronbach, respecto al
coeficiente de las variables conjuntas de intereses, decisiones y responsabilidad laboral fue de
B= 0.916, señalando que el instrumento aplicado es altamente confiable, ya que está por encima
del 0.700 mínimo requerido.
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Tabla 5
Categorización de frecuencia de las dimensiones de las variables correlacionales de intereses,
decisiones y responsabilidad laboral, a través de Chi-cuadrado de Pearson
Pruebas de chi-cuadrado
Intereses, decisiones y
responsabilidad laboral de los
trabajadores del centro laboral
Facultad de Trabajo Social
Mochis 2022
Valor
g
l
Sig.
asintótic
a
(bilateral)
Sig.
exacta
(bilateral
)
Sig.
exacta
(unilateral
)
Totalmente
de acuerdo
Chi-cuadrado
de Pearson
.
b
N de casos
válidos
5
Relativament
e de acuerdo
Chi-cuadrado
de Pearson
.
b
N de casos
válidos
9
Relativament
e en
desacuerdo
Chi-cuadrado
de Pearson
.833
c
1
.361
Corrección por
continuidad
.000
1
1.000
Razón de
verosimilitude
s
1.185
1
.276
Estadístico
exacto de
Fisher
1.000
.600
Asociación
lineal por lineal
.667
1
.414
N de casos
válidos
5
Totalmente
en
desacuerdo
Chi-cuadrado
de Pearson
.
e
N de casos
válidos
12
Chi-cuadrado
de Pearson
23.881
a
9
.004
Total
Chi-cuadrado
de Pearson
23.881
a
9
.004
Razón de
verosimilitude
s
30.385
9
.000
Asociación
lineal por lineal
12.982
1
.000
N de casos
válidos
31
Las variables de categorización de frecuencia de las dimensiones de las variables
correlacionales de intereses, decisiones y responsabilidad laboral, a través del procedimiento
estadístico y prueba de Chi-cuadrado de Pearson, arrojó un valor de distribución probabilística
de .004%, lo cual afirma que sí existe independencia entre las variables, siendo el resultado de
(p>0,05), este resultado respalda la factibilidad y viabilidad del análisis factorial.
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DISCUSIÓN
Los diferentes factores que intervienen en el desarrollo del clima organizacional originan el
comportamiento organizacional se refiere a las actitudes y maneras de proceder de las personas
dentro del ámbito organizacional, el comportamiento depende de conceptos como colaboración,
clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización
Zambrano Campoverde, J., Ramón Pineda, M. A., & Espinoza-Freire, E. (2017).
El resultado sobre los diferentes factores que intervienen en el desarrollo del clima
organizacional arrojó que las variables en correlación de interés laboral (x) con 58.1% en
comparación a la variable pertinencia laboral (y) con 12.8% con una diferencia de significancia
45.2%; diversas investigaciones revisadas ofrecieron valores similares Arroyave, O. L., Álvarez,
W. A., Amariles, P., Vásquez, M. G., & Cardona, B. E. (2016). La capacidad predictiva del
compromiso organizacional y del sentido de pertenencia de indicadores tanto del bienestar
subjetivo (satisfacción vital, afecto positivo, afecto negativo y satisfacción laboral) ha sido
definido como un estado mental positivo, Dávila de León, C., & Jiménez García, G. (2014). Entre
otros resultados afines a la pertinencia laboral en relación a los intereses laboral del trabajador.
Respecto a las variables decisiones y responsabilidad laboral, arrojaron resultados concretos de
la variable de intereses laboral (x) decisiones laborales con 16.1%, arrojando una diferencia en
significancia de 22.6%, siendo vx<vy, y mediante los resultados de análisis y evaluación factorial
de la variable de responsabilidad laboral (vx) se determinó una correlación estadística en el rango
de estas dimensiones factoriales, arrojando un resultado mayor de la variable responsabilidad
laboral 16.1% arrojando una diferencia en significancia de 22.6%, resultando vx>vy; Diversas
investigaciones revisadas ofrecieron resultados afines, señalando el resultado siguiente de una
de ellas: “la toma de decisiones y desempeño laboral se evidencia una correlación positiva donde
p_<0.05 y un r = 695”. Lipa Chávez, J. L. (2020), este resultado nuestro que hay incidencia mayor
de estas dos variables respecto a las decisiones y responsabilidad del trabajador.
Los resultados obtenidos con el presente estudio, aportaron datos de confiabilidad
estandarizados y validados que manifiestan una necesidad sobre los factores de intereses y
responsabilidad laboral del centro laboral Facultad de Trabajo Social Mochis de la Universidad
Autónoma de Sinaloa 2022, se debe de atender esos factores para que disminuyan y prevalezca
un clima organizacional adecuado, y con ello, se prevengan situaciones negativas en el desarrollo
laboral; asi mismo el clima organizacional tiene una relación fuerte con la productividad,
Palomino Mariño, C. O. (2018).
Por lo señalado, se propone la realización de investigaciones de mayor alcance y trascendencia,
que amplíen la muestra de participantes y contextos diferentes, lo cual acondicionando y
comparando situaciones afines demográficas y sociales podrían ofrecer datos de interés
académico y científico objetivo y útil; tener un panorama de las dimensiones donde están
inmersos los actores o sujetos que son parte de la investigación, Giesecke Sara Lafosse, M. P.
(2020).
CONCLUSIONES
Se confirmó a través del estudio que los factores que intervienen en el desarrollo del clima
organizacional del centro educativo Facultad de Trabajo Social Mochis 2022, respecto a los
factores de decisiones y responsabilidad laboral no presentaron diferencias significativas,
señalando el factor de decisiones como el más alto sobresaliente en puntaje manifestado por
los trabajadores.
La dimensión de intereses laboral resultó en general con las puntuaciones más bajas,
manifestando una puntuación inferior en relación correlacional a los factores de decisiones y
responsabilidad del trabajador; por lo cual, el factor de intereses del trabajador puede ser un
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factor de riesgo en el desarrollo adecuado del clima organizacional de ese centro laboral.De
acuerdo a la confiabilidad del procedimiento estadístico y prueba de Chi-cuadrado de Pearson
arrojando a través de la fiabilidad de los datos estandarizados para en correlación un valor de
distribución probabilística de .004%; la prueba de fiabilidad de Alfa de Cronbach arrojó un
porcentaje de B=0.916; lo cual comprueba la validación y factibilidad de la metodología e
instrumentos aplicados.
El presente estudio cumplió con el objetivo y la hipótesis formulados para analizar la correlación
de los factores de intereses, decisiones y responsabilidad laboral que intervienen en el desarrollo
del clima organizacional de los trabajadores del centro educativo de la Facultad de Trabajo Social
Mochis de la Universidad Autónoma de Sinaloa 2022, evidenciando que el factor de intereses de
los trabajadores, es menor en concordancia a las otras variables factoriales que se analizaron.
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LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1250.
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