LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1535.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i1.357
La calidad de vida y los factores del desempeño laboral en
docentes de la localidad de Trujillo, año 2022
The Quality of Life and the Factors of Labor Performance in teachers of
the Town of Trujillo, Year 2022
Cecilia Sarrin Vargas Machuca
Universidad César Vallejo
csarrinv@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-6131-2874
Trujillo – Perú
Cristhian Alberto Vertiz Carrillo
Universidad Privada Antenor Orrego
crisvertiz@gmail.com
10.56712/latam.v4i1.357Trujillo – Perú
Artículo recibido: día 21 de enero de 2023. Aceptado para publicación: 6 de febrero de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Para el presente artículo se tuvo la necesidad de comprender, de mejor manera, como era la
relación entre la Calidad de Vida y los Factores del Desempeño Laboral en Docentes de la
Localidad de Trujillo, Año 2022; para esto se planteó como objetivo el determinar cuál es la
relación de la Calidad de Vida y los Factores del desempeño laboral en docentes de la Localidad
de Trujillo, año 2022, teniendo como finalidad el determinar como la calidad de vida y sus
dimensiones influyen sobre los factores del desempeño laboral, para identificar como la
percepción la cuantificación de los niveles de percepción de la Calidad de Vida logran controlar
los Factores del Desempeño laboral en los docentes de la localidad de Trujillo en el año 2022,
para lo cual se tuvo un estudio de tipo aplicativo, no experimental - transversal, con un enfoque
cuantitativo y de diseño correlacional; aplicando dos cuestionarios, para la recolección de datos,
sobre una muestra conformada por 212 docentes, donde se obtuvo como resultado un
coeficiente de correlación de Spearman de 0.829, lo que indica una correlación positiva muy
fuerte entre las variables, del mismo modo se determinó que en el 86.6% de las veces los factores
del desempeño laboral pueden ser descritos por los valores de la Calidad de Vida, concluyendo
de esta manera que el mantener niveles de percepción elevados de la calidad de vida contribuye
en controlar los factores del desempeño laboral en los docentes de la Ciudad de Trujillo en el
Año 2022.
Palabras clave: calidad de vida, desempeño laboral, bienestar, ambiente laboral,
satisfacción
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1536.
Abstract
For the present article, there was a need to understand, in a better way, what was the relationship
between the Quality of Life and the Factors of Labor Performance in Teachers of the Town of
Trujillo, Year 2022; For this, the objective was to determine what is the relationship of the Quality
of Life and the Factors of work performance in teachers of the Trujillo Town, year 2022, with the
purpose of determining how the quality of life and its dimensions influence the work performance
factors, to identify how the perception and quantification of the perception levels of the Quality
of Life manage to control the Work Performance Factors in the teachers of the town of Trujillo in
the year 2022, for which a study of application type, non-experimental - transversal, with a
quantitative approach and correlational design; applying two questionnaires, for data collection,
on a sample made up of 212 teachers, where a Spearman correlation coefficient of 0.829 was
obtained as a result, which indicates a very strong positive correlation between the variables, in
the same way it was determined that In 86.6% of the time, job performance factors can be
described by the Quality of Life values, thus concluding that maintaining high levels of perception
of quality of life contributes to controlling job performance factors in teachers of the City of
Trujillo in the Year 2022.
Keywords: quality of life; job performance; wellness; work environment, satisfaction
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Como citar: Sarrin Vargas Machuca, C., & Vertiz Carrillo, C. A. (2023). La calidad de vida y los
factores del desempeño laboral en docentes de la localidad de Trujillo, año 2022. LATAM Revista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(1), 1535–1549.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i1.357
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1537.
INTRODUCCIÓN
Hablar acerca del término Calidad de Vida (CV) relacionado con el aspecto Laboral, es según
Garay Lillo (1996), describe a la calidad de vida como “(…) el poder integrar los cambios de puntos
de vistas o enfoques, sirviendo como punto de referencia para definir el grado de confiabilidad
que tendrán las prácticas desarrolladas por los profesionales y como las organizaciones
cumplen un rol importante en proporcionar un adecuado ambiente en donde se proporcionen los
servicios(…)”, este concepto ha cambiado durante los años para consolidarse como la
percepción del estado de bienestar que se forma a través del cumplimiento de distintos aspectos
que forman parte del desarrollo de la persona, los cuales afectan la percepción de satisfacción
del individuo, como lo son las Desarrollo profesional y personal, la Satisfacción propia, el Sentido
de Trabajo, por otro lado se emplea el logro o cumplimiento de expectativas para medir el
Bienestar físico, así como el emocional, el Social y el Económico. (Molina German et al., 2018).
Por otro lado Zohurul y Siengthai (2009), describen a los colaboradores como el recurso más
valioso que cualquier organización posee, quienes con su esfuerzo sostienen el negocio y logran
mejores resultados para la organización. Como resultado, el desempeño laboral, la productividad,
la eficiencia, los resultados y la rentabilidad de una empresa están directamente influenciados
por la percepción sobre la Calidad de Vida dentro del Trabajo que experimentan los
colaboradores de una determinada organización.; según Granados (2014), durante los años 1990
y 2015, el gobierno del Perú se vio en la necesidad de asumir retos trascendentales al
implementar cambios importantes en todo lo que esté relacionado con el aspectos principales
de la estabilidad del país como son el económico, también el aspecto social, así como el político
y cultural; esto debido a los constantes cambios producidos por la globalización de la
información, la cual estaba ligada a la aparición e implementación de nuevas tecnologías, las
cuales tenían como objetivo el tener un alcance que involucrara a toda la población; donde el
estado vio una oportunidad para incrementar el ingreso de capital privado extranjero, al promover
la masificación tecnológica como principal factor de desarrollo, permitiendo de esta forma el
crecimiento económico del país en un corto plazo de tiempo. No obstante, nunca se dejó de
observar a los colaboradores como un recurso común el cual no era importante ni afectaba
directamente el capital de la empresa; no obstante, en estos últimos años, poco a poco se ha
visto el desarrollo de un nuevo paradigma sobre el Desarrollo Económico y Organizacional, al
observar que está influenciada directamente por el Desempeño Laboral, lo que conllevo a realizar
investigaciones que traten de ayudar a mantener una percepción elevada sobre el bienestar
laboral, logrando identificar que el nivel de percepción variaba entre cada colaborador, al poseer
cada uno su forma particular de valoración; por lo que se buscó implementar una serie de
cambios en los procesos internos de las organizaciones para conseguir la satisfacción necesaria
que ayude a garantizar una percepción de bienestar laboral aceptable, reflejándose en un buen
desempeño laboral por parte de los colaboradores de una organización, donde se retomó
observo la relación directa que se manifiesta entre la Calidad de Vida y la forma en cómo se
desarrollan las actividades laborales de los colaboradores, determinando de esta manera la
magnitud del desempeño laboral de cada uno de ellos.
Por lo que en el Perú actualmente, existe el objetivo estratégico de mejorar las condiciones de
vida de sus habitantes, lo que se conoce como el cierre de brechas, promoviendo el acceso a los
servicios básicos para toda la población, así mismo asegurando un trato justo, sin discriminación
ni prejuicios, además de garantizar la libre competitividad, el ambiente laboral estable y la
seguridad y salud de todo habitante que realice actividades productivas dentro del territorio
nacional; conllevando al aumento de los niveles en la percepción sobre la CVL que tiene la
población, viéndose reflejado en el aumento de la felicidad y satisfacción de las personas con su
vida, por estas razones el Ministerio de Trabajo, mediante la promulgación de normatividad
variada, se planteó el cumplir los objetivos que conllevan asegurar las buenas condiciones
laborales que garanticen la salud y la seguridad de los trabajadores de cualquier organización;
para lo cual en el año 1997 ,a través de un Texto Oficial, garantizaban la realización de una
inspección laboral para observar las condiciones en el cual los trabajadores desarrollaban sus
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actividades y si están resultaban en un riesgo para los mismos (Ministerio de Trabajo y Bienestar
Social, 1997). Por otro el estudio realizado por Huerta Riveros et al. (2011), concluyó que la
percepción sobre la CVL están fuertemente influenciados por los niveles que tiene el desempeño
laboral, el cual se refleja mayormente en las actitudes que tienen los colaboradores de las
organizaciones estatales en el Perú; por otro lado Atoche Correa (2011), se propuso establecer
si existía una relación entre el desempeño laboral y el estilo de vida, obteniendo como resultado
que el 6.77% de los encuestados poseían un estilo de Vida muy saludable, y un 55.47% poseían
una forma de vida considerada saludable; esto relacionado con el 72.52% de individuos que se
desempeñaban laboralmente de manera buena y muy buena; por último Lauracio Apaza (2018),
determino que el manejo del tiempo libre del estilo de vida influye significativamente en el
desempeño laboral, por lo que es necesario tener una un buen desarrollo social, interpersonal,
laboral profesional, personal, entre otros, con la expectativa de mantener un buen desempeño
laboral.
Por lo que la investigación se enfocará en determinar la relación simple que existe entre el nivel
de percepción que se tiene sobre la calidad de vida y su influencia sobre el Desempeño laboral,
teniendo en cuenta la percepción personal de los encuestados en la muestra y así mismo el grado
de percepción que tenga la muestra sobre estas, con el fin de poder mantener un nivel de
operatividad que le permita realizar actividades importantes y que no afecten a su estado general
de bienestar; en otras palabras, como el considerar el estado de salud, será importante para el
desenvolvimiento con el entorno y con las actividades diarias.
De acuerdo al contexto de la realidad donde se desarrolla la problemática materia del presente
artículo científico se procede a determinar el problema general como: ¿Cuál es la relación entre
la Calidad de vida y los factores del desempeño laboral en docentes de la localidad de Trujillo,
año 2022?; del mismo modo para dar respuesta a esta pregunta se formula el siguiente objetivo
general: Determinar cuál es la relación entre la Calidad de vida y los factores del desempeño
laboral en docentes de la localidad de Trujillo, año 2022; con la finalidad de determinar como la
calidad de vida y sus dimensiones influyen a los factores que afectan al desempeño laboral,
logrando de esta manera identificar como la percepción de bienestar propio, cuantificado a
través de los niveles de percepción de la Calidad de Vida, pueden ayudar a controlar los Factores
del Desempeño laboral, teniendo como muestra los docentes de la localidad de Trujillo en el año
2022. De esta manera se pudo formular la siguiente Hipótesis general: La calidad de vida se
relaciona fuertemente con los Factores del Desempeño laboral en docentes de la localidad de
Trujillo, año 2022.
Del mismo modo podemos justificar el estudio de manera teórica al buscar explorar los
conceptos teóricos sobre la calidad de vida y los factores del desempeño laboral, bajo la
observación de su interacción en una situación real, con la finalidad de obtener nuevo
conocimiento que ayude a mejorar la comprensión que se tiene sobre las variables; del mismo
modo esto demostrara su importancia práctica, al poder partir de la comprensión sobre la
relación existente entre las variables con la finalidad de elaborar futuras investigaciones o
estrategias que garanticen un buen desempeño laboral de los colaboradores de cualquier
organización, lo que favorece en gran medida al desarrollo de las mismas, de esta manera
exponiendo su relevancia social, al no solo basarnos en mejorar el cumplimiento de los objetivos
estratégicos a través contribuir con una forma de garantizar un óptimo desempeño laboral, sino
que además se promueve la promoción de la salud y el aumento del bienestar de la población,
las cuales son metas estratégicas del Sistema Nacional de Salud (SNS) del Estado Peruano, al
mismo tiempo el estudio está enfocado desde el punto de vista de la importancia del desempeño
laboral que tienen los docentes, a través de su labor de formar a la población joven del país, los
cuales serán el futuro de la nación; buscando de esta manera contribuir con sentar las bases
para futuras investigaciones que lleven mejorar el desarrollo óptimo de la sociedad en el Perú.
Dentro de las principales bases teóricas tenemos a la Teoría de los factores dual, la cual nos
enmarca en el análisis de los factores desde un enfoque bilateral, lo que conlleva a que también
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se le conozca como teoría bifactorial, dual o de higiene - motivacional; la cual fue propuesta por
Frederick Herzberg, el cual es un psicólogo que durante el año 1959 trato de determinar los
niveles de CV pero desde un enfoque Laboral, en base a la relación de un individuo y los diversos
factores de su trabajo dándole prioridad a una buena relación para garantizar el éxito o de lo
contrario fracaso de esta, reflejándose en su desempeño laboral. Para lo cual determino los
factores de higiene como aquellos que provocan el comportamiento humano, siendo extrínsecos
y causados por el contexto en que las personas se desarrollen; y los factores motivacionales
como los que fomentan la satisfacción del individuo y se generan por su propio deseo, por lo que
son llamados intrínsecos, además de ser valorados por la necesidad de cada individuo en
conseguirlo (Rivera Ulloa et al., 2019). Esta teoría sostiene que al reconocer los logros y promover
a los empleados de manera creativa, las empresas pueden reducir costos y mantener una
motivación estable, de modo que las personas sean más propensas a hacerlo de manera
emocional que financiera, lo que nos da una idea global de cómo lograr la satisfacción. Dentro
de una organización, estos aspectos incluyen la participación en organizaciones, disciplinas o
programas de bienestar laboral. Esto indica que el concepto ya no es una opción, sino una
obligación dentro de la empresa. Debido a que los empleados conservan su amor por su trabajo
y no están dispuestos a renunciar a su puesto, prefieren y mantienen el pago emocional sobre la
importancia del pago monetario, incluso si no está bien recompensado (Mahecha, 2019)
Otra teoría es la que estableció que los seres humanos están motivados por el nivel con el que
logran cumplir con satisfacer sus necesidades básicas, siendo estas necesidades valoradas en
un orden jerárquico por el individuo las cuales adquieren valor según el grado de importancia que
cada individuo les da , esta teoría fue propuesta por Abraham H. Maslow en el año 1954, mediante
su libro titulado “Motivación y Personalidad”. La cual esta ordenada en base a una pirámide que
representa las necesidades humanas, donde se expresan los aspectos físicos y psicológicos que
rigen el desarrollo de un individuo (Maslow, 1987). Donde las Necesidades fisiológicas, Están en
la base de la pirámide y tienen la mayor fuerza; siendo estos los requisitos mínimos de vida que
deben cumplirse para que los humanos funcionen; también se tiene la Necesidades de seguridad,
la cual describe que todos tendemos hacia la estabilidad, organización y estructuración de
nuestro entorno; así mismo también esta las Necesidades de amor, las cuales una vez que se
satisfacen las necesidades anteriores, surgen necesidades como el afecto, la pertenencia, etc.,
por ejemplo, las personas que se unen a una organización buscan no solo lograr un conjunto de
objetivos, sino también construir relaciones con otras personas que comparten los mismos
ideales; conllevando de esta manera a tener Necesidades de estima, Todos los seres humanos
necesitan una buena autoestima, respeto o amor propio, lo que también significa valorar a los
demás; una vez satisfecha estas necesidades aparecen las Necesidades de autorrealización,
donde buscamos la maduración humana al estar siempre abiertos a nuevas posibilidades y a la
necesidad de volverse cada vez mejores tanto en el ámbito personal como profesional (Maslow,
1987).
MÉTODO
Se determinó que la presente investigación era de tipo aplicada, al basarnos de los conceptos
primordiales existentes sobre las variables que analizamos, para posteriormente contrastar esta
información dentro de un contexto real y practico en base a la aplicación del diseño escogido,
apoyado por las técnicas e instrumentos identificados (Arias Gonzales, 2020); por otro lado se
basó en la observación sin intervenir en el fenómeno en donde interactuaban las variables por lo
tanto esta fue no experimental, donde la recolección de datos y el análisis se realizó sin
seguimiento por lo que fue transversal, teniendo presente un enfoque cuantitativo, para lo cual
se planteó un diseño Correlacional. (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Para la variable Calidad de Vida, Según Garay Lillo (1996), es medible gracias a la cuantificación
de las siguientes dimensiones: El Bienestar Físico, El Bienestar Emocional, El Bienestar Social y
La Satisfacción Propia. Del mismo modo para la variable sobre los Factores del Desempeño
Laboral se tuvo en cuenta lo comentado por Maslow (1987), a través de la observación que la
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satisfacción de ciertos aspectos laborales cumplían con mitigar las necesidades del individuo
de esta manera se obtuvo los factores que afectaban el desempeño laboral a través de identificar
las necesidades básicas poseen relación con la perspectiva de Bienestar Laboral, teniendo a los
Factores Fisiológicos, El Ambiente Laboral y Relaciones, Las Condiciones Laborales, El
Desarrollo Profesional, como los principales factores que determinan el nivel del desempeño
laboral de una persona.
Se determinó que la unidad de análisis de la presente investigación será docentes, así mismo la
población total estuvo conformada por los docentes de la localidad de Trujillo que laboraron
durante el año 2022, a los cuales se les aplico los criterios de selección pertinentes, según lo
recomendado por Arispe Alburqueque et al. (2020), con la finalidad de obtener la población
objetiva o diana; siendo estos criterios los siguientes:
Criterios de inclusión:
• Los docentes de centros educativos de la localidad de Trujillo
• Los cuales estén laborando bajo el régimen laboral 728 y régimen laboral CAS
• Trabajadores que cumplan un ciclo laboral estable y cumplan con 48 horas semanales.
• Hombres y mujeres.
Criterios de Exclusión:
• Los docentes que no pertenezcan a la UGEL TRUJILLO
• Los docentes que no dicten cursos para Nivel Secundario
• Los docentes que no desempeñen laborares en un programa de educación regular, por
ejemplo, nocturna, no escolarizado, técnico, educación especial, entre otros.
• Los docentes que hayan sido diagnosticados con problemas en su Estado de salud
mental.
Según los datos obtenidos del MINEDU, existe 29,874 docentes en la Región La Libertad, de los
cuales solo 8,236 pertenecen a la UGEL TRUJILLO (Nor Oeste y Sur Este); de los cuales 3,087
laboran de manera regular y a nivel secundario. Del mismo modo se debe precisar que el título
de la presente investigación se ha tomado solo como referencia la localidad de Trujillo por lo que
se procede a tomar en cuenta solo los docentes de del distrito de Trujillo, a los cuales se les
aplico los criterios de selección anteriormente mencionados; de esta manera se obtuvo una
población objetiva o diana de 470 docentes en total (Galindo Domínguez, 2020).
Sobre esta población objetiva se calculó el tamaño de la muestra aplicando un muestreo
probabilístico aleatorio – simple, siguiendo lo indicado por Hernández-Sampieri y Mendoza
(2018), obteniendo una muestra de 212 docentes; los cuales fueron escogidos al azar de la
población siguiendo el criterio de garantizar que todos los individuos tengan la misma posibilidad
de ser escogidos (Otzen y Manterola, 2017).
Para la recolección de datos se tuvo en cuenta la técnica de la encuesta, a través de la aplicación
de 02 cuestionarios, uno para cada variable de estudio, las cuales fueron estructuradas en base
a 20 ítems, siguiendo lo descrito por Hernández-Sampieri y Mendoza (2018), centrándose en
realizar preguntas preestablecidas que resultaran en la obtención de datos cuantitativos en base
a las variables y sus dimensiones; además de ser valorado mediante un sistema de respuestas
con valor escalonado (Sánchez Carlessi et al., 2018), para lo cual se utilizó una escala de Likert
donde: 1=Nunca; 2=Casi Nunca; 3=Algunas Veces; 4=Casi Siempre; 5=Siempre (López y Fachelli,
2017)
Para la validación del Cuestionario, se ha creído conveniente realizar un juicio de expertos, cabe
mencionar que para garantizar una mejor revisión se buscó masificar los puntos de vista
diferentes, para esto se eligió varios expertos que evalúen un mismo ítem, sin embargo, este
número de expertos fue determinado basándonos en lo propuesto por Bolado et al. (1999), el
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cual determina que existe una relación entre el número de expertos consultados y el nivel o índice
de consistencia aleatorio (RCI) para lo cual se muestra la siguiente tabla:
Tabla 1
Índice de Consistencia Aleatoria (RCI) según número de Expertos
n
3
4
5
6
7
8
9
10
RCI
0.58
0.90
1.12
1.24
1.32
1.41
1.45
1.49
Nota: La tabla presenta los distintos índices de Consistencia Aleatoria (RCI), dependiendo del
número (n) de expertos. Bolado et al. (1999, p. 124)
Por lo que para garantizar que se tenga un índice superior al 100% de consistencia se determinó
un mínimo de expertos de 5, los cuales fueron seleccionados teniendo como requisito mínimo
que tengan el grado de Doctor en áreas referentes a las variables de estudio; de esta manera se
logró obtener la validación de cada uno de los instrumentos. Posteriormente se escogió la
consistencia interna como forma del cálculo de confiabilidad a través del coeficiente de alfa de
Cronbach; esta medida se toma en la misma escala y en la misma dirección (Celina-Oviedo y
Campo-Arias, 2002). Para determinar la confiabilidad del instrumento empleado para la
recolección de los datos de la Variable N. º 01 y Variable N° 02, de esta manera se realizó el
cálculo de los coeficientes de Alfa de Cronbach, obteniendo como resultados los valores de
0.823 y 0.833, lo que se interpreta como una confiabilidad Excelente para cada instrumento
(Nieto Martin, 1994), como se observa en la siguiente tabla:
Tabla 2
Cálculo del Coef. De Fiabilidad
Variable
Alfa de
Cronbach
N de elementos
Calidad de Vida
0.823
20
Desempeño Laboral
0.833
20
Nota: La Tabla muestra el cálculo del coeficiente de fiabilidad de los instrumentos de recolección
de datos. Extraído del Software IBM SPSS STATISTIC V.26
Para desarrollar el procedimiento de recolección, procesamiento y análisis de datos se tuvo en
primera instancia el solicitar el debido permiso a las autoridades regentes de los distintos
Centros Educativos para la aplicación de los instrumentos, para posteriormente convocar a los
docentes trabajadores a una reunión donde se procedió a explicar un poco en qué consistía la
presente investigación, procediendo luego a la aplicación de los cuestionarios, luego de
recolectado los instrumentos, se elaboró un libro de códigos, el cual nos sirvió para llenar las
matrices de datos correspondientes a las puntuaciones de las 2 variables (Hernández-Sampieri
y Mendoza, 2018), ayudándonos del software Excel. Posteriormente se elaboró análisis
exploratorio preliminar de los datos, con los que se logró determinar las técnicas estadísticas a
emplear para obtener los resultados que cumplan con el objetivo planificado; para la ejecución
de estas técnicas estadísticas se aplicó el software IBM SPSS STATISTIC V.26.
Debemos indicar que el presente trabajo, se desarrolló bajo los parámetros de la originalidad y
honestidad de la información, determinando que no se comete ningún daño ni prejuicio a las
personas que participaron en la investigación, además que se tuvo un trato neutral con todos los
participantes de la muestra, sin discriminación, faltas de respeto, contra su ética o moral,
trabajándose equitativamente con todos los participantes, además que , Cada persona fue
consiente y responsable de participar en la presente investigación, de ninguna forma fueron
coaccionadas o presionadas para serlo.
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RESULTADOS
Debemos proceder, en primera instancia, a determinar qué tipo de distribución se observa en los
resultados; donde se aplicó la prueba de normalidad de Kolmogorov – Smirnov, al tener n>50,
obteniendo la siguiente tabla:
Tabla 3
Resultados de la Prueba de Normalidad
Kolmogorov-Smirnov
a
Estadístico
gl
Sig.
Bienestar Físico
0.096
212
0.000
Bienestar Emocional
0.108
212
0.000
Bienestar Social
0.123
212
0.000
Satisfacción Propia
0.094
212
0.000
V1: Calidad de Vida
0.102
212
0.000
Factores Fisiológico
0.117
212
0.000
Ambiente Laboral y Relaciones
0.089
212
0.000
Condiciones Laborales
0.135
212
0.000
Desarrollo Profesional
0.129
212
0.000
V2: Desempeño Laboral
0.096
212
0.000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: La Tabla muestra los resultados de la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov (n>50).
Extraído del Software IBM SPSS STATISTIC V.26
Obteniendo como resultado que p=0.000<0.050 por lo que se determina que los datos carecen
de una distribución normal; al tener esto presente se procede a determinar que para el análisis
de correlación se calculara el coeficiente de correlación Rho de Spearman, por lo que para
cumplir con el objetivo general que es Determinar cuál es la relación entre la Calidad de vida y
los factores del desempeño laboral en docentes de la localidad de Trujillo, año 2022, se obtuvo
los siguientes resultados:
Tabla 4
Cálculo del Coef. de Correlación
Rho de Spearman
V2: Desempeño
Laboral
V1: Calidad
de Vida
Coeficiente de correlación
,829
**
Sig. (bilateral)
0.000
N
212
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La Tabla muestra los resultados del cálculo del coeficiente de correlación entre las
variables estudiadas. Extraído del Software IBM SPSS STATISTIC V.26
Del cálculo del coeficiente de correlación Rho de Spearman; se obtuvo el valor de 0.829, lo que
se interpreta como una relación positiva muy fuerte y a la vez significativa (p<0.050); de esta
manera se logra cumplir con el objetivo general; no obstante se planteó como finalidad explorar
cómo la Calidad de Vida y sus dimensiones influyen en el Desempeño Laboral, por lo que se
procedió a realizar el análisis probabilístico de incidencia, para lo cual se aplicó una regresión de
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escalamiento optimo, que según IBM y SPSS (2017), permite que variables numéricas puedan
ser analizadas en base a sus relaciones y al mismo tiempo modelar una interacción cuando esta
relación no se presenta de manera lineal (no tienen normalidad), teniendo en cuenta que se
cumpla que las variables hayan sido medidas objetivamente y además que existan muchos
valores por cada variable (n=212), por lo que al aplicar el escalamiento optimo se lograra reducir
las observaciones que carezcan de pertenencia, minimizando de esta manera el error de
predicción en la cuantificación de la variable dependiente según los factores asociados (IBM y
SPSS, 2017), donde obtuvimos los siguientes resultados:
Tabla 5
Resumen del Modelo
R múltiple
R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error de
predicción
aparente
Error de predicción esperado
Estimación
a
Desv. Error
N
b
0.932
0.869
0.866
0.131
0.156
0.056
209
Variable dependiente: V2: Desempeño Laboral
Predictor: V1: Calidad de Vida
a. Media cuadrática de los errores (validación cruzada de pliegue 10).
b. Si N es menor que el número de casos activos (entrenamiento), esto se debe a la exclusión
de casos de la estimación del error de predicción esperado para las razones explicadas en la
tabla de advertencias.
Nota: La Tabla muestra los resultados del Coeficiente R entre las variables estudiadas. Extraído
del Software IBM SPSS STATISTIC V.26
Donde obtuvimos un coeficiente R2 ajustado de 0.866, según la tabla N° 5, lo que se interpreta
que en el 86.6% de los casos los valores obtenidos sobre la Calidad de Vida lograran moldear el
comportamiento de los Factores del Desempeño Laboral, considerando este índice que se tiene
una relación Muy Fuerte, de esta manera se demuestra la hipótesis planteada la cual estipulaba
que La calidad de vida se relaciona fuertemente con los Factores del Desempeño laboral en
docentes de la localidad de Trujillo, año 2022, aceptándola como valida. De esta manera se
procedió a determinar primero como las variables son influenciadas por sus dimensiones,
posteriormente como estas dimensiones influyen en la variable opuesta y determinar cuáles son
las que poseen mayor significancia en cada caso, obteniendo los siguientes resultados:
Tabla 6
Correlación y Tolerancia Variable N° 01
Correlaciones
Importancia
Tolerancia
Orden cero
Parcial
Part
Después de la
transformación
Antes de la
transformación
Bienestar Físico
,796
1,000
,242
,247
,606
,602
Bienestar Emocional
,789
1,000
,273
,268
,645
,645
Bienestar Social
,779
1,000
,244
,239
,635
,637
Satisfacción Propia
,762
1,000
,266
,245
,681
,682
Variable dependiente: V1: Calidad de Vida
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1544.
Tabla 7
Correlación y Tolerancia Variable N° 02
Correlaciones
Importancia
Tolerancia
Orden cero
Parcial
Part
Después de la
transformación
Antes de la
transformación
Factores Fisiológico
,789
1,000
,235
,238
,608
,610
Ambiente Laboral y
Relaciones
,825
1,000
,243
,270
,553
,554
Condiciones
Laborales
,832
1,000
,216
,251
,510
,513
Desarrollo
Profesional
,797
1,000
,229
,240
,576
,577
Variable dependiente: V2: Desempeño Laboral
Tabla 8
Correlaciona entre Dimensiones
Factores
Fisiológico
Ambiente
Laboral y
Relaciones
Condiciones
Laborales
Desarrollo
Profesional
Rho de
Spearman
Bienestar
Físico
Coeficiente de
correlación
,758
**
Sig. (bilateral)
0.000
N
212
Bienestar
Emocional
Coeficiente de
correlación
,691
**
Sig. (bilateral)
0.000
N
212
Bienestar
Social
Coeficiente de
correlación
,678
**
Sig. (bilateral)
0.000
N
212
Satisfacción
Propia
Coeficiente de
correlación
,710
**
Sig. (bilateral)
0.000
N
212
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según los resultados mostrados en las tablas anteriores se logró determinar que las dimensiones
que influyen categóricamente sobre sus variables respectivas son el Bienestar Físico y
Emocional, con una correlación de orden cero de 0.796 y 0.789 respectivamente, para la variable
Calidad de Vida y El ambiente Laboral – Relaciones y Las Condiciones Laborales, con una
correlación de orden cero de 0.825 y 0.832 respectivamente, para la variable Desempeño Laboral;
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1545.
Siendo las Dimensiones Bienestar Físico y Ambiente Laboral – Relaciones las que influyen más
en sobre la variable contraria en un 0.918 y 0.901 respectivamente; del mismo modo se
determinó una Correlación Positiva Alta entre las Dimensiones de la Calidad de Vida y el
Bienestar laboral, se puede observar en la tabla N° 8.
DISCUSIÓN
Los resultados del presente estudio han permitido determinar que la calidad de vida se relaciona
fuertemente con los factores del desempeño laboral, determinando que existe una Correlación
Positiva Fuerte y Significante, al obtener un coeficiente Rho Spearman un valor de 0.829 y un
p=0.000 < 0.050; esto cobra sentido según López-Martínez et al. (2021), quienes determinaron
que en un 64.9% de las veces el nivel de la calidad de vida explica los comportamientos
relacionados con el desempeño laboral; así mismo López (2018), calculo un coeficiente de
relación del 0.732, a lo cual los resultados tienen un 88.30% de semejanza, considerándose de
esta manera que es altamente similar y por ende se correlaciona con el valor calculado por López;
además que se conoce que desde que el término “Calidad de Vida” se comenzó a utilizar como
“Calidad de Vida Laboral”, estando relacionado, históricamente, siempre con el Bienestar Laboral
y manifestándose a través del Desempeño Laboral (Nader et al., 2014); coincidiendo por descrito
por Katzell y Yankelovich (1975), los cuales manifestaron que el colaborador podrá obtener
niveles elevados de percepción sobre la calidad vida siempre que experimente sentimientos
positivos hacia todo aspecto de su vida, incluyendo su trabajo, por lo que si el puesto laboral que
desempeña logra satisfacer sus perspectivas sobre su futuro, podrá desarrollar una motivación
que se reflejara en una ejecución motivada y responsable de sus actividades laborales.
Por otro lado, si nos enfocamos en como las variables son influenciadas por las dimensiones de
la otra obtendremos que los factores más determinantes para una buena calidad de vida y el
Desempeño laboral son el Bienestar Físico y el Ambiente Laboral - Relaciones respectivamente;
lo que está relacionado con lo mencionado por Atoche Correa (2011), que establece que existe
una relación entre el desempeño laboral y el estilo de vida, así mismo determino que el tener una
vida saludable (Bienestar Físico) y también un buen desarrollo que el manejo del tiempo libre del
estilo de vida influye significativamente en el desempeño laboral, por lo que es necesario tener
una un buen desarrollo personal (Bienestar Emocional) para obtener un buen desempeño laboral;
por otro lado Roa Herrera (2019), determino que el Ambiente Laboral y las Condiciones Laborales
promueven una percepción de bienestar Laboral optimo lo cual se consigue al tener niveles
elevados de percepción de Calidad en el Trabajo o Calidad de Vida Laboral
Del mismo modo Madero Gómez et al. (2021), nos indica que los problemas mentales (Bienestar
Emocional) impactan significativamente dentro de un ambiente laboral (Bienestar Laboral), por
lo que es necesario tener una un buen desarrollo Físico y emocional para poder obtener un buen
Desempeño Laboral; finalmente Chavarry (2021), planteó como objetivo determinar la relación
que existe entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño laboral, concluyendo que existe
una relación entre las dimensiones de ambas variables, donde el ambiente laboral, los buenos
hábitos de vida (Bienestar Físico), la motivación (Bienestar Emocional), y las remuneraciones
(Condiciones Laborales) son los principales indicadores que determinar una buena calidad de
vida y su desempeño en el trabajo; demostrando de esta manera que los resultados se
correlacionan con las teorías e investigaciones previas consultadas.
Por otro lado Ahumada (2017), determino que la buena condición física influye
significativamente en el desempeño laboral, del mismo modo Lauracio Apaza (2018), nos indica
que el estilo de vida, que determina los niveles de bienestar físico, influye significativamente en
el desempeño laboral y en la capacidad de motivación para la ejecución de las actividades
laborales; por otro lado Atoche Correa (2011), nos recalca que el poseer un estilo de vida
saludable influye directamente en el desempeño laboral, aconsejándonos que mantener ese
bienestar físico, a través del descanso, la calidad de sueño, la dieta saludable y el ejercicio físico
como principales factores que determinan un bienestar físico.
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1546.
Además, tenemos que mencionar que Peláez (2021), indico que la felicidad influye
significativamente en producir relaciones positivas en el ámbito laboral, así mismo Dioses
(2019), agrego que una buena salud emocional incide en la percepción del ambiente laboral y en
la determinación con la que se realizan las actividades programadas, impactando directamente
sobre el desempeño laboral, por otro lado, Baylon Nuñez y Bravo Cersso (2018), mencionaron
que un buen equilibrio emocional favorece al clima laboral, por lo que es necesario salvaguardar
este factor a través de promover el desenvolvimiento del personal en distintos contextos.
Podemos guiarnos de lo dicho por Cerón (2020), el cual nos determina que la percepción de
satisfacción influye en el desempeño laboral, al ser uno de los factores determinantes para la
motivación y percepción del desarrollo profesional, por otro lado Obando (2020), nos explica que
el bienestar laboral dependerá de la percepción sobre la satisfacción personal que tiene el
colaborador, por lo que tiene que cumplir con satisfacer sus necesidades de logro, entre estas el
desarrollo personal y profesional; esto se complementa por lo descrito por el psicólogo Frederick
Herzberg el cual determina que existe factores intrínsecos que ayudan a crear esa satisfacción
propia a través del desarrollo del individuo, relacionado fuertemente con su necesidad de
autorrealización; por otra parte Maslow (1987), determina que el grado de satisfacción propia
esta medida por el cumplimiento de las necesidades básicas, las cuales se ordenan
jerárquicamente de acuerdo a cada individuo, donde las necesidades de autorrealización
comprenden el proceso de maduración humana, afectado por la necesidad de cumplir con el
deseo de prosperar, desempeñando roles que ayuden a consolidar proyectos tanto personales
como profesionales; por otro lado Blanch et al. (2010), determinaron que el factor más influyente
para el desgaste emocional es la insatisfacción propia, lo que conlleva a un bajo desempeño
laboral y a su vez minimiza la percepción del Bienestar Laboral, lo cual dedujo que la
insatisfacción propia es consecuencia de la no realización de la persona como individuo y como
parte de la sociedad (Profesional y Personal), afectando gravemente en su bienestar psicosocial.
Además Katzell y Yankelovich (1975), determinaron que un trabajador posee un alto índice de
percepción de la Calidad de Vida cuando experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo,
los cuales son influenciados por la motivación económica (Condiciones Laborales) que percibe
lo cual ayudara al cumplimiento de sus perspectivas de futuro, por otro Meza Cango y Morante
Obando (2020), determinan que la productividad es directamente influenciada por el grado de
responsabilidad que tiene el trabajador con la empresa, por lo que las organizaciones deben velar
por realizar prácticas que garanticen un ambiente laboral óptimo para sus colaboradores,
además el colaborador debe sentir plena felicidad en el desempeño de sus actividades
programadas.
Para culminar se ha dejado claro el cómo actualmente se tiene un concepto claro que el
desempeño laboral está influenciado por factores personales de cada colaborador los cuales
pueden ser examinados a través de observar la satisfacción del cumplimiento de sus
necesidades o el nivel de calidad de vida que posee, dejando en claro que esto es importante
para poder fomentar el desarrollo de cualquier organización y la mejora del bienestar de la
comunidad en general.
CONCLUSIONES
Se concluye que según los resultados obtenidos se tiene una relación muy alta entre la Calidad
de Vida y los Factores que influyen en el Desempeño Laboral.
Del mismo modo se determina que esta relación prevalece a través del tiempo con un porcentaje
de 86.60% de probabilidad de que el Desempeño Laboral pueda ser descrito en base al análisis
de la Calidad de Vida.
Del mismo modo se concluye que para tener un nivel óptimo sobre la percepción de la Calidad
de Vida, se debe cuidar tener niveles altos de bienestar físico y emocional, los cuales influyen en
un 79.60% y 78.90% respectivamente; del mismo modo los factores que influyen con mayor
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1547.
intensidad en el Desempeño Laboral son las Condiciones Laborales y El Ambiente Laboral y
Relaciones con un 82.50% y 83.20% respectivamente.
Del mismo modo se puede concluir que en un 69.10% de las veces el poseer un buen bienestar
emocional contribuye a la buena percepción del ambiente laboral y relaciones; del mismo modo
en un 75.80% el bienestar físico contribuye a determinar los valores de los factores fisiológicos,
en un 67.80% el Bienestar Social logra modificar la percepción del ambiente laboral y en un
71.00% el Desarrollo Profesional depende de la Satisfacción Personal.
Debemos concluir además que las dimensiones de la calidad de vida que se relacionan con
mayor intensidad con los factores del desempeño laboral son el Bienestar Físico con los Factores
Fisiológicos y la Satisfacción Propia con el Desarrollo Profesional.
No obstante, las dimensiones Bienestar Físico y Ambiente laboral impactan en un 91.8% y 90.10%
respectivamente sobre la variable opuesta.
Para finalizar podemos determinar con lo anterior que el mantener niveles de percepción
elevados de la calidad de vida contribuye en mitigar y mantener satisfactoriamente los niveles
de desempeño laboral de los docentes de la Localidad de Trujillo en el Año 2022.
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ISSN en línea: 2789-3855, febrero, 2023, Volumen 4, Número 1, p. 1548.
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