LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1840.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i2.3733
Competencias laborales orientadas a la gestión de los
servidores públicos: caso ecuatoriano
Labor competencies oriented to the management of public employees:
ecuadorian case
Luis Alberto Dávila Toro
ladavila@uce.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-5471-941X
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del Ecuador
Ecuador
Efraín Armando Flores Batallas
efrainflores1953@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-2828-5375
ALAP - SENAE
Ecuador
Tatiana de Lourdes Lara Núñez
tllara@uce.ed.ec
https://orcid.org/0000-0002-4256-9110
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del Ecuador
Ecuador
Jenny Aracely Loor Gómez
jaloor@uce.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-6970-1782
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del Ecuador
Ecuador
Artículo recibido: 24 de marzo de 2025. Aceptado para publicación: 07 de abril de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este trabajo investigativo aborda la gestión por competencias laborales en el servicio público, que son
conocimientos necesarios e indispensables y que constituyen una herramienta para la gestión de los
recursos humanos del sector público ecuatoriano. Así mismo, examina el rol de la burocracia frente a
la gestión que realiza y la realidad a la que se está enfrentando. Se revisa también el marco conceptual
inherente a las competencias laborales, cuyo objetivo fundamental es dar a conocer y garantizar un
servicio de calidad, promover la excelencia y fortalecer la confianza ciudadana. A partir de este marco
teórico, se analiza la normatividad jurídica de los servidores públicos en el Ecuador, y sobre esa base,
se propone un modelo de evaluación por competencias laborales para ese sector. Se definen además
las competencias básicas que deben acreditar los servidores públicos, en la búsqueda de una
burocracia comprometida, que oriente sus esfuerzos al bien común, en el marco del desarrollo de la
autonomía y la autorregulación de los involucrados. El objetivo final es ofrecer a los burócratas
mecanismos que les orienten en la elaboración de planes de acción enfocados primordialmente a las
tareas y responsabilidades asignadas. La Metodología utilizada es una metodología cualitativa, la cual
permite explorar y comprender en profundidad las competencias laborales en el servicio público del
Ecuador.
Palabras clave: sector público, leyes gubernamentales, competencias laborales, burocracia
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1841.
Abstract
This investigative work addresses management by labor competencies in the public service, which are
necessary and indispensable knowledge and constitute a tool for the management of human
resources in the Ecuadorian public sector. Likewise, it examines the role of bureaucracy in the
management it carries out and the reality it is facing. The conceptual framework inherent to labor
competencies is also reviewed, whose fundamental objective is to publicize and guarantee quality
service, promote excellence and strengthen citizen trust. Based on this theoretical framework, the legal
regulations of public servants in Ecuador are analyzed, and on that basis, an evaluation model based
on labor competencies is proposed for that sector. The basic competencies that public servants must
accredit are also defined, in the search for a committed bureaucracy that directs its efforts to the
common good, within the framework of the development of autonomy and self-regulation of those
involved. The final objective is to offer bureaucrats mechanisms that guide them in the development
of action plans focused primarily on the assigned tasks and responsibilities. The Methodology used is
a qualitative methodology, which allows us to explore and understand in depth the labor competencies
in the public service of Ecuador.
Keywords: public sector, government laws, labor skills, bureaucracy
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Cómo citar: Dávila Toro, L. A., Flores Batallas, E. A., Lara Núñez, T. de L., & Loor Gómez, J. A. (2025).
Competencias laborales orientadas a la gestión de los servidores públicos: caso ecuatoriano. LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (2), 1840 – 1856.
https://doi.org/10.56712/latam.v6i2.3733
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1842.
INTRODUCCIÓN
Un tema de preocupación permanente en el mundo, ha sido el desarrollo, el que ha venido siendo
concebido bajo una connotación netamente económica; sin embargo, esta realidad demostró que el
crecimiento económico aisladamente no significa desarrollo, es necesario anclar a la dimensión social.
Desde aproximadamente los años sesenta, se ha consolidado la intervención del Estado como rector
y propulsor del desarrollo y se ha convertido en el principal actor en la compatibilización de las
crecientes demandas sociales, surgidas en el seno de una situación de subdesarrollo permanente que
tiende agudizar y centralizar los desequilibrios estructurales y su influencia directa en el
funcionamiento de la administración pública.
En este contexto, se entiende que el papel del Estado dentro de la concepción integral del desarrollo
supone un conjunto de acciones y decisiones congruentes basadas en una planificación que responda
a las realidades sociales, así como su ejecución ágil y efectiva. Evidentemente un proceso de desarrollo
integral se encuentra condicionado por la capacidad para concebir, formular y ejecutar acciones para
la transformación deliberada de la realidad. El instrumento de acción más objetivo e inmediato del que
dispone el Estado para la consecución de sus propósitos es la administración pública. De ahí que en la
práctica se ha convertido en uno de los principales blancos de las disputas de grupos políticos con
concepciones e intereses contradictorios y cambiantes en la búsqueda permanente de asumir el país,
o lo se conoce como “pugna de poderes “para ejercer influencias buscando asumir el control de los
destinos de un país.
Infelizmente, en el nuestro existe una idea más o menos generalizada que considera que los problemas
de nuestra la administración pública son tan obvios que no hace falta investigarlos y que, por lo tanto,
sólo sobre la base del conocimiento empírico pueden y deben encontrarse las soluciones. La realidad
es radicalmente diferente. Las soluciones definitivas a los problemas planteados no podrán ser
establecidas si no se profundiza hasta esclarecer sus raíces, analizar su naturaleza, estudiar su
evolución e interrelacionarlos en una visión de conjunto con la historia político-administrativa del país;
no obstante, esto no significa que simultáneamente al proceso de generación de este conocimiento,
no deban adoptarse y aplicarse acciones para el desarrollo de la administración pública.
Para 1975 y considerando en gran medida las ideas expresadas en la introducción, la Presidencia de
la República creó el Grupo de Coordinación de Desarrollo Administrativo liderado por el Dr. Carlos
Rodríguez Peñaherrera , e inició un proceso destinado no tanto a cambiar formalmente las estructuras
administrativas del país, a distribuir funciones, suprimir y crear instituciones y menos aún a modificar
organigramas, sino más bien a la definición de estrategias y políticas de desarrollo administrativo, y
paralelamente la aplicación de acciones concretas mediante la motivación, la promoción y la
investigación, que apuntan básicamente al tratamiento de un conjunto de estas diez áreas:
Planificación; Administración Financiera; Recursos Humanos; Informática; Tecnología e Investigación
Socio-Administrativa; Empresas Públicas; Cuerpos Colegiados; Toma de Decisiones; Comportamiento
Burocrático; y, Centralismo.
Sin embargo, los planteamientos y esfuerzos realizados, hasta la fecha parecen no ser los que se
anhelaba, ya que la pandemia del COVID 19 (2020) a nivel de mundo, que involucró a los entornos
económicos, sociales, culturales y políticos, dejó al descubierto una vez más la ineficiencia de la
burocracia, y el cuestionamiento permanente a su gestión. Proverbialmente, son los sectores
empresariales privados e ideólogos liberales, los que apuntan sus críticas a la burocracia estatal; aun
cuando, como lo señalan (Alonso & Férnandez, 2016), “la burocracia ha sido, tradicionalmente, un pilar
esencial en el desarrollo del sistema capitalista industrial, por cuanto facilita no solamente una mejor,
eficaz y profunda división del trabajo, sino que había sido la base esencial del crecimiento de las
empresas desde finales del siglo XIX”.
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Es importante señalar que una burocracia con una fuerte orientación moral, garantiza una serie de
condiciones indispensables para el normal funcionamiento de un régimen democrático y fiel a la
justicia social, sumado a la exclusión de las influencias de varios sectores privados en la vida pública
y el comportamiento inadecuado por decir lo menos de varios funcionarios públicos apertrechados
tras un escritorio. Esta aspiración, será posible si son competentes para el cargo que ocupan y en el
entendido de que cubren los requisitos mínimos requeridos para el puesto, y, sobre todo, una actitud
de servicio a la comunidad de la cual son parte constitutiva.
El servidor público debe responder eficientemente a las demandas sociales y cumplir sus delicadas
tareas y responsabilidades valiéndose de herramientas actualizadas tecnologías de gestión, que le
permitan ser diligentes frente a un número siempre mayor de ciudadanos que no están dispuestos a
pagar los “costos excesivos” del gasto público. Lo expresado debería calar muy hondo en quienes
manejan el Estado, y hacerles reflexionar que es necesario replantear las estructuras organizacionales,
considerando imperativamente procesos operativos y de gestión que coadyuven a una gestión
interdisciplinaria exenta de protervos intereses politiqueros que hacen mucho daño.
Al respecto (Andrenacci, 2016), afirma que “la buena gestión es el resultado de un complejo de
relaciones y prácticas de los actores clave en una arena de políticas públicas determinada, que
promueve un equilibrio virtuoso razonable, entre resultados deseados y procesos aceptables. Cuando
este complejo adquiere estabilidad en el tiempo, podríamos hablar de patrones de buena gestión.
Cuando el complejo de relaciones y prácticas no favorece la obtención de resultados o la calidad
razonable de los procesos, hablaré de patrones de mala gestión”.
El concepto de Administración se lo puntualiza generalmente como “el arte de conseguir que se hagan
las cosas" Se da una importancia especial a los procesos y a los métodos encaminados a asegurar
una acción expeditiva. Se establecen principios para asegurar la acción combinada entre grupos de
hombres. (Simon, 1979, pág. 7)
Se puede también afirmar que Administración, “es toda acción encaminada a convertir propósitos en
realidades positivas” (el que), siendo el proceso administrativo el fundamento en que se debe sustentar
una gestión eficiente.
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Figura 1
Proceso Administrativo
Fuente: elaboración propia.
El concepto en ciernes, analógicamente, también Deming lo respalda en el ciclo que involucra 4 etapas;
esto es: planear, hacer, verificar y actuar.
Figura 2
Ciclo de Deming - (Deming, 1989)
Fuente: elaboración propia.
El enfoque científico de la administración que surgió a fines del siglo XIX, evidenció que era una disciplina basada
en la experiencia y en varios principios que permitían determinar cómo deben estar estructurados los recursos
humanos y materiales de la organización, cerciorándose de mantener la fluidez en las tareas asignadas al
personal y manteniendo de forma ordenada las actividades para alcanzar los objetivos. El crecimiento en tamaño
y complejidad de las empresas y los mercados, junto a las crisis económicas de finales del siglo anotado,
aumentaron las dificultades de las empresas para incrementar su productividad y rentabilidad, y responder a las
crecientes demandas sociales que se expresan a menudo con violencia. La administración científica dice que ese
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incremento, está condicionado por la concepción de la naturaleza humana, ya que de ella depende la motivación
del empleado para trabajar conforme a las necesidades productivas de la empresa.
Sobre este tema, es necesario mencionar los aportes de (Weber, 2016), pensador alemán considerado
uno de los fundadores de la sociología moderna, quien dedicó sus esfuerzos investigativos, al análisis
de la estructura de la sociedad organizada desde el sistema capitalista. Weber es el creador del estado
burocrático que posibilita responder a la complejidad creciente de las empresas y del mundo de los
negocios, y, también, al crecimiento de las tareas administrativas del Estado moderno.
Por su parte George Elton Mayo (1880-1949), teórico social, sociólogo y psicólogo industrial
especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas, realizó una investigación con otros profesores de la Universidad de Harvard en la
planta de Hawthorne de la compañía Western Electric, luego de lo cual plantea que el nivel de
producción está determinado por las normas sociales y la integración al grupo de cada trabajador, el
que evidencia tanto necesidades morales y afectivas como materiales; se determina por tanto, la
necesidad de estudiar y comprender la organización informal, la dinámica de los grupos, el liderazgo y
la comunicación, siendo necesario desarrollar mecanismos y técnicas que faciliten la administración
del personal optimizando el reclutamiento, la selección, la capacitación, la motivación y la evaluación,
subsistemas que al ser aplicados adecuadamente contribuyen al éxito organizacional. Mayo estudió
entre otras cosas la fatiga del obrero, ya que consideraba que el trabajo es un proceso mental complejo,
basado en la autoimagen y la afiliación a un grupo social únicamente. Es precisamente en este contexto
que surge el enfoque de competencias, como una alternativa válida para desarrollar la gestión del
talento humano, de tal forma que se logre un equilibrio entre los objetivos organizacionales y las
necesidades de sus miembros.
METODOLOGÍA
La naturaleza y fin último de la presente investigación, permite la aplicación de una metodología
cualitativa para lograr identificar las variables determinantes que marcan la necesidad de disponer de
mecanismos de control de la gestión pública y la evaluación correspondiente. Sobre esa base, se
revisó documentación científica fundamentada en fuentes primarias que incluyen libros, artículos y
documentos, entre los que destacan clásicos de la administración pública como (Weber, 2016) que
fue la base para identificar la fundamentación teórica de la administración pública, los orígenes
del control y de la evaluación de la gestión, en el marco de los paradigmas burocrático y post
burocrático, importante es la contribución de (Rodríguez-Peñaherrera, 1987) cuyo entendimiento
aporta, tanto a la ubicación espacial y temporal de los conceptos como al reconocimiento de los
nuevos derroteros que está enfrentado el sector público ecuatoriano. Para explicar el modelo de
competencias gerenciales los aportes de (Alles, 2012) y (Arbaiza, 2011) son importantes para ratificar
como parámetro de éxito comprobado el modelo de competencias, para tal efecto, se analiza el entorno
que afecta al sector público en el Ecuador, se establece el marco legal y el alcance del modelo de la
administración pública, se plantean competencias claves para las instituciones y directivos del sector
público en concordancia con una nueva propuesta de gerencia pública que modernice los enfoques
de alta dirección, procurando un mejoramiento continuo de los procesos administrativos
gubernamentales, incorporando modelos teóricos administrativos de gestión por competencias que
generalmente son aplicados en el sector privado.
DESARROLLO
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Antecedentes
La organización no se la evalúa por sus signos externos, sino por sus indicadores relacionados con el
comportamiento de las personas dentro de las mismas, y es cuando surge el enfoque constructivista
que aporta criterios constructivistas –participativos. Al respecto Claude Levy-Leboyer, (1928-2015),
Psicóloga, afirma que las competencias se generan a partir del análisis de las disfunciones que se
presentan dentro de la organización; por tanto, las competencias están directamente relacionadas al
desarrollo sostenible de los trabajadores y de los procesos productivos.
El concepto de competencias profesionales fue planteado originalmente por el psicólogo de origen
estadounidense David McClelland (1973), quien propuso seis factores como predictores del éxito
profesional, independientemente de la raza, género o condición social. A estos factores los denominó
competencias y están compuestos por el espíritu de logro, de servicio, por la capacidad de influir, de
gestionar, de solucionar problemas; y, la eficacia personal.
Dentro de este orden de ideas, autores latinoamericanos como (Arbaiza, 2011) define a la competencia
profesional como la capacidad que tienen las personas para actuar con eficiencia, eficacia y
satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social y natural.
(Alles, 2012), argumenta que las competencias hacen referencia a las características de personalidad,
que se transforman en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Se puede puntualizar, que la implementación de un modelo de gestión por competencias implica que
el estilo de dirección privilegia el potencial del factor humano, en el que cada persona, incluidos los
directores y ejecutivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales. Un modelo con estas
características se basa en la comprensión de que toda organización está constituida por personas, que
darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas. El éxito o
el fracaso de las organizaciones, depende del capital humano con que cuenten.
Cuando nos referimos a la clasificación de las competencias, debemos mencionar a (Mertens, 1996),
quien clasifica a las competencias laborales en dos grandes grupos: genéricas y básicas. A las
primeras las relaciona con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos
de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la
negociación, planificación, entre otras. Las segundas dicen que se adquieren en la formación básica y
permiten el ingreso al trabajo a través de habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral,
cálculo, entre otras. Sin embargo, otros autores se refieren a las competencias específicas, que se
relacionan con los aspectos técnicos directamente ligados a la ocupación y no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales.
En palabras de (Gil Flores, 2007), el enfoque de recursos humanos por competencias laborales implica
abandonar planteamientos clásicos, según los cuales se habla de funciones de personal aisladas entre
sí, para adoptar una visión integral de la gestión de recursos humanos.
De otra parte (Banco del Pichincha, 2018) dice: El Desarrollo de Competencias significa “aprender
constantemente nuevas formas de pensar, sentir y hacer las cosas e incorporarlas a nuestro
comportamiento” dentro del conjunto de nuestra formación integral.
Estas apreciaciones permiten definir a las competencias laborales como “las características de los
individuos relacionadas con sus motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes o
valores, así como conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que permiten
desempeñarse de manera excelente en un puesto de trabajo”.
Competencias laborales
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De acuerdo a (Lemus, 2024) se define a las competencias laborales como el conjunto de
conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos que contribuyen al desempeño individual y
organizacional.
El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la
investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidad es
el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales. El comportamiento es la
reacción observable de un individuo a determinada situación.
El nivel objetivo de cada competencia variará de acuerdo al puesto de cada individuo y a las
necesidades de la organización.
Existen diversos modelos y aproximaciones para abordar el concepto de gestión por competencias.
La mayoría de los enfoques tienen como denominador común considerar las capacidades que el
trabajador posea. (Estay Ortega & Marchant, 2020)
Cuando nos referimos a los modelos de competencias para el sector público, encontramos que es en
el Reino Unido donde existen aportes importantes en este campo; diversos trabajos muestran los
resultados de la evaluación y certificación de competencias profesionales, en los que destacan los
aportes de (Fielding, 1998) que analizan las competencias de la policía para enfrentar incidentes
críticos, y examinar las limitaciones y objetivos formales e informales que influyen en su acción. Otros
aportes (Burchell & Westmoreland, 1999) que indagan sobre el enfoque de competencias como
mecanismo de entrenamiento inicial para educadores.
Adicionalmente, las entidades públicas ecuatorianas deben aplicar instrumentos que apuntalen al plan
carrera desde el ingreso del individuo hasta su retiro. Se debe reconocer al servicio público como
prestador de servicios al cliente/ciudadano, desde un modelo de gestión más plano, menos burocrático
y flexible orientado al trabajo en equipo.
Los servidores del sector público deberán procurar alcanzar un papel protagónico dentro del contexto
competitivo, tiene que alcanzar su propio desarrollo, el que deberá estar fundamentado en: Decisión,
voluntad y disciplina. Más adelante, y en base a lo que demande el futuro, solo queda una opción:
Asimilar el cambio trabajando para el progreso y logrando nuevos aprendizajes.
Es imperativo indicar que las competencias permiten el logro de resultados superiores y si estas no
son objeto de un aprendizaje permanente, cada servidor público y las instituciones del Estado, corren
el riesgo de encasillarse en una “zona de confort” y no trabajar por el futuro.
Con el fin de tener una apreciación más objetiva de lo expresado, se presenta el modelo “Iceberg”, en
donde se visualizan dos momentos principales; esto es: La formación y el desarrollo:
Figura 3
Modelo de Iceberg Competencias Laborales
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El iceberg organizacional es una relación de causa-efecto en la empresa. Se sustenta bajo una
dinámica en la que la parte oculta es la causa de los elementos que forman la parte visible de la
empresa. La parte visible del iceberg de la cultura organizacional lo forman los elementos tangibles. A
partir del modelo de iceberg de competencias, el mismo que plantea que solo una parte de las
competencias es visible (conocimientos, habilidades) mientras que otra parte, más profunda, incluye
actitudes, valores y motivaciones que son esenciales, pero menos evidentes.
Aplicando este modelo al sector público, podemos ejemplificar las competencias de la siguiente
manera:
Parte Visible (Superficie)
Conocimientos
Legislación y normativas.
Políticas públicas y su implementación.
Gestión financiera y presupuestaria.
Habilidades:
Análisis de datos.
Comunicación efectiva.
Gestión de proyectos.
Parte Invisible (Profundidad)
Actitudes
Compromiso con el servicio público.
Ética y responsabilidad.
Flexibilidad y adaptabilidad ante cambios.
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Parte Profunda
Valores
Transparencia y rendición de cuentas.
Equidad e inclusión.
Respeto por la diversidad.
Motivaciones
Deseo contribuir al bien común.
Interés en la mejora de procesos y servicios.
Pasión por el desarrollo comunitario.
Ejemplo de Competencias en el Sector Público
Liderazgo: Capacidad para motivar y guiar equipos hacia objetivos comunes.
Pensamiento crítico: Evaluar y analizar información de manera objetiva para la toma de decisiones.
Orientación al ciudadano: Focalización en las necesidades y expectativas de la ciudadanía.
Este enfoque permite desarrollar un marco más integral para la formación y evaluación de los
profesionales del sector público, asegurando que no solo se consideren las habilidades técnicas, sino
también los valores y actitudes que son cruciales para el buen funcionamiento de las instituciones.
La formación incide en conocimientos y habilidades. Sirve para transmitir información y técnicas
necesarias para llevar a cabo una tarea. El desarrollo incide en los motivos y valores que se manifiestan
en comportamientos. Sirve para mejorar el desempeño porque capacita a las personas para actuar de
acuerdo con lo que demande su puesto. Con esta nueva visión del sector público, planteamos
competencias genéricas, en la seguridad que coadyuvará con la organización a llevar adelante los
procesos centrales, claves, sustantivos, más relevantes, aquellos que la diferencian de otras
organizaciones y les permita alcanzar el éxito.
Se establece además un proceso interior en el desarrollo de competencias, considerando que este
precede a un resultado:
Figura 4
Proceso interior del Desarrollo de competencias
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Fuente: (Banco del Pichincha, 2018).
Competencias laborales en el sector público
Una vez delimitado el marco teórico inherente al desempeño laboral de los servidores públicos en
nuestro país, y conociendo las definiciones de varios autores sobre competencias laborales, es
importante mencionar que el enfoque por competencias no nace de forma aislada en el sector público,
sino por el contrario se encuentra ligada al aparecimiento de la Nueva Gestión Pública (NGP), o también
referenciada como New Public Management (NPM), la que se enmarca en un proceso global de
transformación del Estado, esta tendencia trata de minimizar el rol del Estado en diferentes esferas de
la actividad económica y social, desde los propios organismos internacionales se impulsa una variante
crítica de las políticas derivadas del “Consenso de Washington”, haciendo énfasis en la ampliación de
la capacidad institucional y en la eficacia de la acción estatal para el buen funcionamiento de los
mercados. (López, 2014)
La Nueva Gestión Pública (López, 2014) al incorporar herramientas de gestión empresarial, trata de
implantar mecanismos similares al funcionamiento de los mercados, alineado a sus exigencias, al
enfoque clientelar y desde luego orientando sus esfuerzos a la eficiencia organizacional. Esta nueva
realidad obliga a rediseñar las competencias de los servidores públicos, ya que la creación de valor en
el sector público se encuentra fuertemente asociada a demandas sociales de trasparencia, equidad,
no discriminación y legalidad.
Las entidades públicas, de acuerdo con la normatividad vigente deben aplicar instrumentos que se
establecen en el Art. 82 de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) que manifiesta que los puestos
pueden ser ejercidos en su trayectoria laboral, sobre la base del sistema de méritos. La carrera del
servicio público garantizará la estabilidad, ascenso y promoción de sus servidoras y servidores de
conformidad con sus aptitudes, conocimientos, capacidades, competencias, experiencia,
responsabilidad en el desempeño de sus funciones y requerimientos institucionales, sin discriminación
a las personas con discapacidad mediante procesos de evaluación e incentivos económicos, para
cumplir con el rol social de atender con eficiencia y oportunidad las necesidades sociales para el
desarrollo del Buen Vivir como responsabilidad del Estado.
Al respecto (Rodríguez-Peñaherrera, 1987) manifiesta que el mayor problema de la Administración
Pública en Ecuador ha sido la falta de recursos humanos calificados. Si bien esta situación ha
disminuido en algunas provincias, especialmente debido a las actividades de las universidades
nacionales, además de las deficiencias del sistema educativo nacional, se mantiene una tendencia de
los nuevos profesionales a migrar a los centros de mayor actividad económica, muchas veces para
lograr sólo frustraciones
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(Riera_Robles & Montemayor, 2022) afirman que, como resultado de los cambios institucionales
provocados por el aspecto regulatorio, la administración pública se ve obligada a sufrir cambios
organizativos e institucionales. Estos incluyen la apertura de la economía, las bolsas de valores a gran
escala, la reforma de la actividad estatal en la economía y la democratización. Explorando el desarrollo
del poder, el auge de la tecnología avanzada y los patrones de bienestar social.
Es por eso que se deben reconocer algunos de estos instrumentos de mejora, ya que como lo plantea
(Rodríguez-Peñaherrera, 1987) desafortunadamente ciertas conductas del servidor público han minado
su imagen, existe escepticismo respecto a la importancia y papel de la administración pública y a su
capacidad para cumplir las responsabilidades que el Estado actual le impone, en tal virtud es necesario
identificar la importancia de las competencias en lo servidores del Estado. El Art. 86 manifiesta que
para el ingreso al Sector Público se requiere cumplir con los requisitos legales y reglamentarios
exigibles para el desempeño del puesto; así como haber sido declarado ganador del concurso de
méritos y oposición, lo que debe constar en el acta respectiva. Este nuevo concepto de gobierno, para
el tercer milenio, se creará como un gobierno con tres propósitos principales: gobierno bueno,
transparente y honesto. Un país debe ser capaz de prestar servicios públicos a sus ciudadanos. Ser
abierto, transparente y consciente de todas las acciones administrativas tomadas,
independientemente de la naturaleza de la acción. (Dávila Toro, Heredia Logroño, Lara Núñez, & Loor
Gómez, 2024)
A continuación, se describen a lector, algunas competencias clave que los autores han considerado
deben poseer los miembros de una organización de servicio público:
Tabla 1
Competencias Organizacionales
Competencias Descripción
Autosuperación Es el crecimiento y desarrollo interior de cada persona, implica conocerse
muy bien y saber que los límites se los pone uno mismo, donde el servidor
público estará siempre motivado para su mejora personal y por ende
institucional.
Orientación al
Cliente
Implica contar con aptitudes y actitudes de servir a los demás, focalizando
los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades y de
ser posible las expectativas de los clientes, enfatizando su optimismo,
ingenio y espíritu colaborativo.
Flexibilidad La flexibilidad caracteriza a aquellas personas que manifiestan su eficacia a
la hora de trabajar en diferentes situaciones y con diversidad de personas y
grupos, ante las exigencias que se plantean en el puesto de trabajo y ante
las variadas actitudes y conductas de los públicos.
Compromiso
Institucional
Es la habilidad de alinear el propio comportamiento con la visión
institucional. Supone actuar de forma que se consigan los objetivos de la
organización o se satisfagan las necesidades de ésta. Puede manifestarse
al poner la misión institucional por delante de las preferencias individuales.
Transparencia Es ser honesto y ético en todo el ámbito laboral. Incluye el comunicar las
intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto
a actuar rectamente incluso bajo presionas internas y externas.
Comunicación
efectiva
Contar con habilidades laborales de comunicación efectiva que asegure que
la información clave se comparta de manera clara y oportuna.
Fuente: elaboración propia basados en (Arbaiza, 2011) - (Iacoviello & Pulido, 2021).
Hemos definidos a estas como las competencias claves más generales, cuyo desarrollo a nivel
organizacional e individual permitirían a la Administración Pública, cumplir y gestionar la vocación de
servicio como parte sustancial de la cultura de calidad, particularmente cuando esa vocación es parte
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de nuestra estrategia para mejorar la productividad, la provisión y entrega de productos y servicios de
la más alta calidad, con la flexibilidad necesaria para enfrentar los desafíos y escenarios cambiantes.
(Presidencia de la República, 2020)
En virtud del gran número de empleados y funciones que existen a nivel país, es importante que el
gobierno nacional haga leyes y decretos que se adapten a las características especiales para cada
unidad o trabajo. En otras palabras, cada trabajo tiene su propia función, propósito y características
que significan más especificidad para la realización de sus tareas. (Fierro Celis, 2017)
Las competencias laborales de las personas que integran una organización constituyen un elemento
central en la construcción de capacidad nacional. Es por eso que el concepto de competencia atraviesa
todas las etapas del ciclo laboral y se convierte en un elemento unificador en la gestión de personas
en cualquier ámbito institucional. (Iacoviello & Pulido, 2021)
Además, es necesario generar un perfil gerencial para los directivos, ministros o gerentes del sector
público, que sean capaces de estar en concordancia con las necesidades de la población, asumir
compromisos con transparencia y justicia social, el sector público requiere directivos con
competencias que permitan a sus equipos trabajar en un ambiente, que estimule el compromiso y el
aporte permanente, favoreciendo el crecimiento, en condiciones de eficiencia. “Es una necesidad
latente en las entidades públicas, el cumplimento de la función social que le compete como Estado y
la aplicación técnica de un modelo de administración orientada a la efectividad en la prestación de
servicios que satisfagan las necesidades y expectativas de la comunidad.” (Montaño, 2013, pág. 6)
Tabla 2
Competencias Gerenciales
Competencias Descripción
Trabajo en equipo y
cooperación
Implica la intención genuina de colaboración y cooperación para el logro de
los objetivos del grupo que dirige, el trabajar juntos, como opuesto a hacerlo
en forma individual.
Mejora de las
interrelaciones
Consiste en construir y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas
o redes de contacto con distintos públicos.
Desarrollo de
personas
Implica un esfuerzo permanente por mejorar el desarrollo o el aprendizaje
de los colaboradores a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y
desde luego de la organización.
Dirección de
personas
Es utilizar adecuadamente la autoridad conferida o la que el cargo le otorga,
para decir a los demás lo que tienen que hacer y demandar su
cumplimiento.
Motivación y
liderazgo
Implica un esfuerzo genuino procurando la unión organizacional
favoreciendo el desarrollo de los demás, supone la intención de asumir el
papel de líder de un equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los
demás.
Preocupación por el
orden y la calidad
Se refleja en formas tales como el seguimiento, la revisión de la gestión y la
información, y en la insistencia en la claridad de los roles y tareas
asignadas, el asegurarse de que no existen errores en el trabajo o en la
información.
Gobernanza
multinivel
Construir y mantener relaciones o redes cordiales de contactos con
aquellas personas e instituciones dentro y fuera del sector público que
permitan conseguir los objetivos institucionales.
Agente de cambio Se refiere a la capacidad individual para comprender las relaciones de poder
de su organización y de desarrollar acciones y actitudes en los
colaboradores de una manera continua, en diferentes áreas o aspectos de
la organización para generar mejoras en la misma.
Autocontrol Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar
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ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1853.
reacciones negativas ante provocaciones, oposición o discrepancia por
parte de otros o cuando se trabaja en condiciones constantes de estrés.
Toma de decisiones Consiste básicamente, en ser capaz de elegir la mejor opción entre varias
para alcanzar el objetivo buscado. El desarrollo de la competencia va más
allá de la mera decisión, se trata de decidir de forma sistemática,
comprometiéndose y siendo coherentes.
Fuente: elaboración propia basados en (Arbaiza, 2011) - (Iacoviello & Pulido, 2021).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Del resultado del análisis de estas competencias clave, se puede establecer la necesidad de la
aplicación de este enfoque, ya que conduciría al logro de los objetivos personales y organizacionales
más significativos. Queremos fundamentar y ojalá orientar una discusión general buscando recoger
criterios que avalen la propuesta y coadyuven a fortificar los esfuerzos encaminados al mejoramiento
de la administración pública.
Las competencias en el trabajo de un sector estratégico como es el servicio público obligan a
incorporar procesos puntuales de aprendizaje que permitan al colaborador agregar y/o modificar
comportamientos mediante la autogestión de su desarrollo para lograr la evolución de su perfil de
competencias hacia lo requerido por la tarea asignada y, por tanto, una mejora sustancial de su
desempeño.
A pesar de las diferencias propias de cada organización estas coinciden en la necesidad de utilizar
instrumentos de desarrollo de competencias, es decir que el “iceberg” en su conjunto, tienen una
correlación directa con los resultados superiores de las personas y las organizaciones. Que la “parte
alta” o visible (conocimientos y habilidades) armoniza plenamente en aproximadamente un 5 % de los
puestos de trabajo, y la “parte baja” (actitudes, valores, rasgos y motivos) armoniza con el éxito en un
95 % de los puestos.
Por tanto, al desarrollar competencias en un colaborador, adecuando su perfil personal al del puesto
asignado, el desempeño mejora.
Paralelamente, es necesario que las competencias laborales orientadas a la gestión de los servidores
públicos, se sustenten en los requisitos establecidos en los perfiles profesionales, los que deben ser
respetados y los puestos cubiertos por quienes además evidencian ser personas honorables y que
entiendan que poder es servicio; esto permitiría un trabajo más profesional que no de opción a la
corrupción tan campante en estos días. El paternalismo estatal, el botín político, el compadrazgo, el
palanqueo, el tráfico de influencias, el nepotismo, no pueden tener cabida en un contexto burocrático.
Como corolario se puede colegir que la transformación del sector público es una corriente que debe
tener como protagonistas a verdaderos líderes políticos (no politiqueros), respaldado por la
participación activa y honesta del servidor público y comprendido y apoyado por la ciudadanía en
general. El desarrollo de la administración pública es un aspecto en extremo prioritario precisamente
porque su nivel de efectividad condiciona los resultados concretos de todos los demás programas de
desarrollo. No solamente se necesitan buenos propósitos y buenos programas en marcha, se debe
concienciar que estos solo pueden materializarse en función de una efectiva organización.
CONCLUSIONES
Este aporte investigativo, está enfocado en el tema de las Competencias Laborales y cómo éstas
implementadas en una institución pública influencian positivamente en la gestión de sus
colaboradores.
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ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1854.
La competencia laboral, se concibe como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
aptitudes que desarrollan los colaboradores al desempeñar actividades de calidad y conforme con las
normas que aseguran un desempeño eficiente.
Implementar el Enfoque de Competencias en una determinada organización requiere un compromiso
a todo nivel, para así influenciar la gestión del Talento Humano exitosamente.
Los principales aportes que nos entrega la Gestión del Talento Humano por Competencias lo
constituyen la integración de sus procesos en torno a las competencias y cómo esto facilita la
alineación del comportamiento a la estrategia propia de cada organización.
Los colaboradores dentro de la administración pública serán reclutados, seleccionados, capacitados,
desarrollados y evaluados sobre la base de dichas competencias, las que deberán estar incorporadas
a un desempeño exitoso en el trabajo, permitiendo a la organización alcanzar sus objetivos.
En las condiciones actuales la tarea de austeridad recae principalmente en el sector público, el tema
exige por parte de las instituciones públicas desarrollar y mejorar sus competencias institucionales y
a sus directivos por sus competencias gerenciales.
Los empleados públicos deben empoderarse de su cargo y del desarrollo de las funciones asociadas
al mismo, entienda la importancia de su labor para la entidad y busque la “auto superación” de tal forma
que pueda sacar provecho de las situaciones laborales que se le presentan.
El sector público debe priorizar sus recursos en función de mejorar el desarrollo de competencias y
deben hacer, como se dijo anteriormente un ejercicio consciente para determinar las competencias
requeridas para los servidores públicos, bajo la premisa que el avance y la formación de sus
colaboradores facilita alcanzar los objetivos de la entidad y satisfacer de mejor forma la sociedad en
su conjunto.
Es importante que se presenten competencias propias para cada sector y/o empleados, considerando
que cada uno de ellos tiene su propia función y finalidad que implica una mayor especificidad para la
ejecución del trabajo.
En igual sentido se deben implementar mecanismos que permitan evaluarlas y los resultados de estas
deben socializarse, de tal forma que se concierten entre las partes, planes de acción que identifiquen
oportunidades de mejora para el desarrollo de las funciones y las competencias asociadas al ejercicio
de cada cargo.
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ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1855.
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