LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, abril, 2025, Volumen VI, Número 2 p 1877.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i2.3736

El clima organizacional y la calidad de servicios en centros
educativos de Colón, Honduras

Influence of organizational climate on service quality in secondary
education centers in Colón, Honduras

María Fidelina Calix López
mariacalix27@gmail.com

https://orcid.org/0009-0007-0154-0526
Universidad Tecnológica de Honduras

Tegucigalpa, Francisco Morazán – Honduras

Artículo recibido: 24 de marzo de 2025. Aceptado para publicación: 07 de abril de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
En Honduras, diversas instituciones forman profesionales de educación media, pero el índice
educativo es bajo en comparación con otros países de la región. Esta investigación busca analizar la
correlación entre el clima organizacional en los centros de educación media del departamento de
Colón y la calidad de los servicios para los estudiantes. Se realizó un estudio de campo en 2023,
utilizando cuestionarios estandarizados para medir el clima organizacional y la calidad del servicio. La
metodología fue correlacional explicativa, con un enfoque cuantitativo, no experimental y transversal.
Se trabajó con una población de 1,167 docentes, seleccionando una muestra de 128 para el
cuestionario adaptado de Litwin y Stringer. Además, de los 4,147 estudiantes matriculados, se tomó
una muestra de 139 para evaluar la calidad del servicio mediante el modelo SERVPERF. Las respuestas
sobre el clima organizacional mostraron variabilidad, con un 35.9% percibiendo un clima positivo y un
51.7% evaluando la calidad del servicio favorablemente. Se concluye que existe una correlación
positiva y alta entre el clima organizacional y la calidad del servicio en los centros educativos de Colón.
Estos hallazgos sugieren que hay oportunidades de mejora en ambos aspectos, lo que permitirá
desarrollar estrategias efectivas para optimizar el entorno educativo.

Palabras clave: aspectos laborales, percepción, satisfacer necesidades, estándares de calidad,
confianza

Abstract
In Honduras, various institutions train professionals in secondary education, but the educational index
is low compared to other countries in the region. This research aims to analyze the correlation between
the organizational climate in secondary education centers in the department of Colón and the quality
of services for students. A field study was conducted in 2023, using standardized questionnaires to
measure the organizational climate and service quality. The methodology was explanatory
correlational, with a quantitative, non-experimental, and cross-sectional approach. A population of
1,167 teachers was worked with, selecting a sample of 128 for the adapted questionnaire from Litwin
and Stringer. Additionally, from the 4,147 enrolled students, a sample of 139 was taken to evaluate
service quality using the SERVPERF model. Responses regarding the organizational climate showed
variability, with 35.9% perceiving a positive climate and 51.7% evaluating the quality of service
favorably. It is concluded that there is a strong positive correlation between the organizational climate
and service quality in educational centers in Colón. These findings suggest that there are opportunities

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for improvement in both aspects, which will allow for the development of effective strategies to
optimize the educational environment.

Keywords: work aspects, perception, satisfy needs, quality standards, trust

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Cómo citar: Calix López, M. F. (2025). El clima organizacional y la calidad de servicios en centros
educativos de Colón, Honduras. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades
6 (2), 1877 – 1893. https://doi.org/10.56712/latam.v6i2.3736

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INTRODUCCIÓN

Las instituciones educativas se encuentran cada vez más globalizadas, por lo tanto, enfrentando
grandes desafíos como la migración, las desigualdades económicas, entre otros factores, por lo que
deben mantenerse en insuperables condiciones desde su interior para brindar servicios que superen
las expectativas de sus clientes, siendo la calidad un elemento determinante y una condición necesaria
para cumplir con este reto; de ahí que los conceptos de clima organizacional y calidad en el servicio
son fundamentales para el fortalecimiento de las instituciones de educación media de Honduras para
asegurar la sobrevivencia y prosperidad.

Méndez Álvarez (2006) Un clima organizacional donde estimule a que el colaborador haga uso de las
habilidades personales y sociales que son indispensable para la calidad de los servicios, facilitando la
armonía y el buen funcionamiento de la institución, creando en el colaborador una percepción en cuanto
al grado de satisfacción de sus necesidades y expectativas laborales, así como la existencia de un
ambiente de trabajo favorable a su desarrollo personal y profesional, incitando buen comportamiento
interpersonal y comunicación, motivación en el colaborador logrando que se integre en las diferentes
rutinas laborales con las que se logra un servicio de calidad; de lo contrario, al no existir condiciones
ideales para el personal en las diferentes instituciones de educación media conlleva a la no satisfacción
y a la prestación de un servicio sin valor agregado. Por lo que se puede decir que el clima organizacional
es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables: comunicación interna, responsabilidad institucional, aprendizaje continuo,
desafío institucional, relaciones laborales, cooperación laboral, estándares institucionales, conflictos
institucionales, identidad institucional entre otros; que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el
trabajo.

En Honduras, el nivel de calidad de los servicios educativos se encuentra rezagado en comparación con
otros países de la región según informe anual sobre el Índice de Desarrollo Humano 2020 del PNUD,
considerando diferentes factores entre ellos educación; ubica a Honduras en el puesto 132 de 189
países evaluados. Además, el banco de desarrollo interamericano (BID) y el banco mundial (BM) han
identificado bajos niveles de calidad en los servicios educativos del país señalando bajos niveles de
aprendizaje y altas tasas de deserción. Atribuyen los bajos niveles educativos a factores como la
pobreza, la desigualdad y la falta de acceso a educación de calidad. Ante este panorama, es necesario
que las autoridades educativas pongan énfasis en la creación de un clima organizacional positivo que
favorezca la calidad de los servicios.

METODOLOGÍA

Esta investigación busca proporcionar datos relevantes que orienten las acciones necesarias para
mejorar el desempeño y eficiencia de los centros de educación media en el departamento de Colón,
Honduras. Se espera que los resultados obtenidos puedan ser extrapolados a otros departamentos del
país, con el objetivo de lograr una mejora generalizada en la gestión y operación de los centros
educativos a nivel nacional. Surgiendo como problema de estudio ¿Qué correlación tiene el clima
organizacional de los centros de educación media del departamento de Colón, Honduras con la calidad
de los servicios brindados a los estudiantes de educación media del mismo departamento?

Con el objetivo principal de conocer la correlación del clima organizacional de los centros de educación
media de Colón, Honduras con la calidad de los servicios brindados a los estudiantes de educación
media del mismo departamento. Teniendo como hipótesis que en la medida que mejore el clima
organizacional en los centros de educación media del departamento de Colón contribuirá a mejorar la
calidad de los servicios, reflejándose en la fiabilidad, capacidad de respuesta y seguridad de los

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mismos, teniendo empatía con los clientes en un ambiente de armonía con los elementos tangibles. La
metodología empleada fue de tipo correlacional explicativo, con un enfoque cuantitativo, no
experimental transversal.

DESARROLLO

Clima organizacional

Para Méndez Álvarez (2006) el clima organizacional es un factor clave para la motivación y el bienestar
del colaborador, lo que a su vez influye en el desempeño y la productividad de la institución. Según
García y zapata (2008) el clima organizacional es la percepción que tienen los empleados sobre su lugar
de trabajo. Está influenciado por una variedad de factores, incluyendo la cultura de la empresa, las
políticas y procedimientos, y las relaciones entre los empleados. Finalmente, Schein (2010) describe el
clima organizacional como una manifestación de la cultura organizacional, compuesto por las normas,
valores y prácticas que guían el comportamiento en la organización. Su teoría sostiene que el clima
organizacional es un factor crucial en la motivación y satisfacción de los empleados. Las teorías del
clima organizacional se centran en comprender cómo los miembros de una organización perciben el
entorno laboral y cómo esto influye en su conducta y rendimiento.

Mantener un clima organizacional positivo facilita la confianza, el apoyo, la innovación y la mejora
continua en las operaciones institucionales, para poder brindar servicios que superen las expectativas
de sus clientes.

Dimensiones del clima organizacional

De acuerdo a Rensis Likert (1967) el clima organizacional debe medir las percepciones de los
empleados sobre diferentes aspectos laborales, como la comunicación, el liderazgo, la toma de
decisiones y el trabajo en equipo. Mientras que (Litwin y Stringer 1968) para medir la percepción de los
individuos considera las dimensiones: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad,
recompensa, riesgo, apoyo, calidez, estándares, conflicto, identidad, lealtad. Para (John Sudarsky, 1977)
el clima organizacional está compuesto por diferentes dimensiones o factores que influyen en la
percepción y el comportamiento de los empleados. Conformidad, responsabilidad, normas,
recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo, seguridad y salario. (Carlos Eduardo Méndez
Álvarez, 1980) considera para el clima organizacional las dimensiones: objetivos, cooperación,
liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivación, control de: comportamiento,
calidad, actitudes y creencias, satisfacción y de información; (Octavio García, 2009) considera las
dimensiones estructura, tecnología, recursos humanos, ambiente físico, ambiente social.

Al revisar la literatura se identifica que no hay uniformidad en las dimensiones, pero si se puede
visualizar que en su mayoría buscan medir la percepción del colaborador; es importantes considerar
que cada institución puede tener su propio modelo para medir el clima organizacional, adaptado a sus
características y necesidades específicas. Lo interesante es entender que los elementos del clima
organizacional son predictores del desempeño laboral, por lo que se deben evaluar constantemente a
fin de generar resultados que permitan diseñar planes de acción que favorezcan a rectificar
pertinentemente las extenuaciones de la institución y con base a ello alcanzar el mejoramiento continuo
y la satisfacción de los usuarios y de los propios colaboradores. Por lo que para la evaluación del clima
organizacional de los centros de educación media del departamento de Colón con sus características
y necesidades específicas se considerará una adaptación al cuestionario de Litwin y Stringer,
desarrollado en 1968.

El cuestionario del clima organizacional de los centros de educación media de Colón, Honduras se basa
en la teoría de que el clima organizacional influye en el comportamiento y la motivación de los
colaboradores y, por lo tanto, en el desempeño y la productividad de la institución. Las dimensiones que

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se consideraron en esta investigación para medir el clima organizacional de los centros de educación
media del departamento de Colón son las siguientes: Comunicación interna, responsabilidad
institucional, aprendizaje continuo, desafíos institucionales, relaciones laborales, cooperación laboral,
estándares institucionales, conflicto institucional, identidad institucional. Las nueve dimensiones son
las categorías principales, cada categoría tiene una sección de preguntas y el cuestionario consta de
53 preguntas que abordan diferentes aspectos del clima organizacional.

Calidad en el servicio

Para que la institución esté en continuo perfeccionamiento es necesario el desarrollo de recursos y
capacidades que permita la dirección básica de la estrategia de la institución para aumentar la habilidad
de explorar e impulsar las habilidades de explotación de la institución, considerando los recursos y
capacidades como la fuente principal de ventaja para crear servicios de calidad (Colmenarejo, 2016).
Según Hernández, Barrios y Martínez (2018) la calidad en el servicio es la capacidad de una institución
para satisfacer las necesidades y expectativas de sus clientes mediante la entrega de un servicio que
cumpla o supere los estándares de calidad esperados. La calidad en el servicio es un factor clave para
la satisfacción y fidelización de los clientes, las instituciones establecen los estándares que debe
cumplir un servicio para que sea concebido y reconocido como servicio de calidad basándose en el
sondeo y estudio de preferencias que tienen los clientes y el mercado en general.

Dimensiones de la calidad en el servicio

Parasuraman, Zeithaml y Berry (1985) considera que una escala de medición de la calidad de servicio
se debe basar en cinco dimensiones: fiabilidad, capacidad de respuesta, seguridad, empatía y
tangibilidad; escala que comparte (Cronin y Taylor 1992).

Brady y Cronin (2001) utiliza una jerarquía de calidad de servicio que se compone de tres niveles: nivel
básico, referente a la calidad técnica; nivel intermedio, enfocado en la calidad funcional; y nivel superior,
centrado en la calidad de la imagen.

Existen numerosos modelos para medir la calidad de servicio, sin embargo, por su significativa
contribución teórica y su reconocimiento en la literatura científica, para esta investigación se
considerará el modelo Service Performance (SERVPERF) es un instrumento manejable, se mide a través
de 23 ítems, se centra exclusivamente en las percepciones del cliente sobre el servicio recibido (Ibarra
y Casas, 2015). El modelo SERVPERF permite analizar la labor y efectividad del servicio, enfocándose
solo en las percepciones del cliente y cómo estas afectan su evaluación del servicio recibido.
SERVPERF se basa en cinco dimensiones: elementos tangibles, confiabilidad, capacidad de respuesta,
seguridad y empatía (Vizcaíno et al., 2017). Una ventaja más de SERVPERF es la facilidad en la
interpretación y análisis de sus resultados, ya que solo se centra en las percepciones (Torres y Luna,
2017). Por las razones expuestas anteriormente, se elige el modelo SERVPERF como la herramienta
para este estudio. Según Cronin y Taylor, creadores del modelo, este proporciona datos más fidedignos
en la percepción del servicio prestado, lo que fundamenta aún más su aplicación en este análisis para
evaluar la calidad del servicio de los centros de educación media del departamento de Colón, Honduras.

Se afirma que existe una relación positiva y alta correlación entre la variable clima organizacional y la
variable calidad en el servicio de los centros de educación media del departamento de Colón Honduras,
implica que cuando el clima organizacional es favorable tiene un impacto muy significativo en la calidad
del servicio. Mejorar el clima organizacional puede tener un efecto positivo y significativo con más
probabilidad que los centros de educación media logren una mayor calidad en el servicio y alta
satisfacción de los alumnos.

Por su contexto es una investigación de campo porque se llevó a cabo en entornos reales, donde se
recopilaron datos directamente de la fuente de estudio a través de las diferentes técnicas como la

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observación, entrevistas, instrumentos estandarizados para compilar información de primera mano (
Creswell, J. W., & Poth, C. N. 2018) y según el objetivo epistemológico es un estudio correlacional
explicativo el objetivo era examinar la relación entre las variables clima organizacional y calidad de los
servicios y determinar si existe una relación causal entre las variables, mediante el análisis de la
correlación existente entre ellas; buscando explicar y comprender los mecanismos subyacentes que
explican la relación entre las variables ( Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. 2019).

En esta investigación para medir el clima organizacional de los centros de educación media se elaboró
un cuestionario de 53 preguntas, adaptado del cuestionario de Litwin y Stringer (1968); se examinaron
las dimensiones comunicación interna, responsabilidad institucional, aprendizaje continuo, desafíos
institucionales, relaciones laborales, cooperación laboral, estándares institucionales, conflictos
institucionales, identidad institucional. Para evaluar la calidad del servicio brindado por los centros de
educación media del departamento de Colón se elaboró un cuestionario de 22 preguntas, adaptado del
modelo Service Performance (SERVPERF) a partir de la revisión SERVQUAL de Parasuraman, Zeithaml
y Berry (1985) se incluyeron las dimensiones confianza, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y
tangibles.

Los cuestionarios se diseñaron con respuestas numéricas, con una graduación de una sola dirección
conocida como escalamiento tipo Likert donde 1 = "Totalmente en desacuerdo", 2 = En desacuerdo, 3
= Neutral, 4 = De acuerdo y 5 = "Totalmente de acuerdo". Antes de llevar a cabo el estudio completo se
aplicó el protocolo de investigación en una prueba piloto, se recopilaron los datos correspondientes; a
partir de ello, se analizaron los datos la variable clima organizacional de los centros de educación media
del departamento de Colón, Honduras obteniendo un alfa de Cronbach dé 0.993. La variable calidad en
el servicio de los centros de educación media del departamento de Colón, Honduras obtuvo un alfa de
Cronbach de 0.924 valores significativamente superiores al mínimo aceptable de 0.70 medida de
confiabilidad para evaluar la consistencia interna de un instrumento de investigación. (Steiner, D. L.
2003).

Se utilizó fórmula para población finita, se obtuvo una muestra de 128 docentes para medir el clima
organizacional y una muestra de 139 estudiantes para medir la calidad en los servicios, esto es una
porción representativa del universo, que se seleccionó para realizar el estudio (Sampieri et al., 2014, p.
163). La técnica de muestreo fue la encuesta; y se aplicó una muestra al azar simple. Antes del estudio
completo primero se hizo un pequeño ensayo con el propósito principal de probar y evaluar la viabilidad
y eficacia de los métodos y procedimientos que se utilizaron en la investigación principal, permitiendo
identificar limitaciones en el diseño de la investigación, así como realizar ajustes necesarios antes de
iniciar el estudio completo, por ejemplo, la idea inicial era poder llenar la encuesta en línea, pero no hubo
colaboración, fue necesario aplicar una a una en físico. Además, el ensayo proporcionó la oportunidad
de familiarizarse con las encuestas para la recogida de información y evaluar su idoneidad. La
información obtenida fue ordenada en el software Excel analizada en el software estadístico Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS 25), siendo clasificados los datos en aspectos descriptivos a
través de frecuencias y correlaciones, por medio de sus factores de análisis. Este método responde a
los objetivos de la investigación y la comprobación de hipótesis.

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Análisis Descriptivo

Gráfico 1

Frecuencia observada del sexo

Fuente: elaboración propia.

Se observó que el mayor porcentaje de los participantes para la evaluación del clima organizacional y
calidad en el servicio son del sexo masculino, porque se abordaron centros educativos donde
predominan las carreras técnicas y se abordó a los participantes en los talleres de electricidad,
estructuras metálicas entre otros, como consecuencia tienen mayor demanda por parte de los varones.

Gráfico 2

Grado académico y años de servicios del personal docente

Fuente: elaboración propia.

Docentes Estudiantes
Femenino % 25.78125 28.77697842
Masculino % 74.21875 71.22302158

100

120

Sexo de los participantes

Masculino % Femenino %

0 20 40 60 80 100 120

De 0 a 5 años
De 6 a 10 años
De 11 años en…

Licenciatura
Maestria

Doctorado

De 0 a 5
años

De 6 a 10
años

De 11 años
en adelante

LicenciaturaMaestria Doctorado

% 20.3125 23.4375 56.25 0 97.65625 2.34375 0

Grado academico y años de servicios de los participantes

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El mayor porcentaje de los participantes tienen el grado de licenciatura debido a que son personas
mayores, con mucha antigüedad en sus labores y se observa un porcentaje muy bajo que tienen el grado
de maestría.

El mayor número de participantes tienen una antigüedad de 11 o más años de servicio a causa de que
hay muy poco ingreso de nuevos colaboradores.

Gráfico 3

Frecuencia observada de la edad de los participantes

Fuente: elaboración propia.

El menor porcentaje de los jóvenes encuestados tienen 22 años de edad en adelante. Ya que la
educación media en el país está contemplada para los jóvenes en edades entre 16 y 18, sin embargo,
hay excepciones, porque inicialmente los padres podían matricular los niños en edades bien tempranas
al nivel prebásico y básico llegando al nivel medio adolescentes de 14 años en adelante; pero hoy en
día existe una ley que estipula las edades de ingreso de los niños al nivel prebásico y básico y un sistema
de administración de centros educativos que automáticamente rechazaba el ingreso de los niños
menores a la edad estipulada. La educación media en Honduras está contemplada que los jóvenes la
inicien a los 16 años y la finalicen a los 18 años de edad; cabe la aclaración que el sistema no rechaza
a los niños y jóvenes mayores a la edad estipulada, solo a los menores en niveles pre básica y básica;
educación media es secuencia de los niveles anteriores.

14 - 17 años 18 - 21 años 22 en adelante
% 46.04316547 39.56834532 14.38848921

0
5

10
15
20
25
30
35
40
45
50

Edad de los participantes

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Gráfico 4

Porcentaje de frecuencia observada, en baremos de tres niveles de las dimensiones del clima
organizacional

Fuente: elaboración propia.

El gráfico proporciona información sobre la distribución de respuestas en relación al clima
organizacional en los centros de educación media del departamento de Colón, Honduras y las
diferentes dimensiones evaluadas. Hay una gran variabilidad en las respuestas de la variable clima
organizacional.

Las dimensiones con mayores porcentajes en el baremo “Bajo” son comunicación interna y estándares
institucionales, los mayores porcentajes en el baremo “Medio” son aprendizaje continuo relaciones
laborales e identidad institucional identificándose como áreas de mejora, los mayores porcentajes en
el baremo “Alto” son para las dimensiones responsabilidad institucional, cooperación laboral y desafío
institucional identificadas como las fortalezas institucionales en función de las percepciones de los
participantes. También es calificada con el porcentaje más alto en el baremo “Alto” los conflictos.

35.5
55.4

10.9
43.75

21.8
32.8

10.9
44.5

32.8 32.8

30.4

33.5

44.5

32.8
45.3

33.5

15.6
22.6

33.5

35.9
10.9

55.4

11.7
45.3

21.8
55.4

39.8 44.5
33.5

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%

100%

Frecuencia de clima organizacional y sus dimensiones

Bajo % Medio % Alto %

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Gráfico 5

Frecuencias observadas en baremos para tres niveles en las dimensiones de la Calidad en el Servicio

Fuente: elaboración propia.

La tabla está exponiendo que los participantes en términos generales valoran positivamente la calidad
de los servicios, pero podría ser mejorada en aspectos específicos. La calidad del servicio fue calificada
como "Alto" en términos de confianza, capacidad de respuesta, empatía y seguridad y obtuvo la
calificación "Medio" en términos de tangibles.

Prueba de Normalidad

Tabla 1

Prueba de normalidad de la variable Clima Organizacional

Pruebas de normalidad
Variable
Clima Organizacional

Kolmogorov - Smirnova
Estadístico gl Sig.

0.13 128 0.00
a. Corrección de significación de Lilliefors

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida del instrumento de medición del Clima
Organizacional de los centros de educación media del departamento de Colón, Honduras.

Dado que el P- valor obtenido en la prueba de normalidad Kolmogórov-Smirnov es menor al alfa 0.05
(P= 0.01 < = alfa 0.05) confirma que los datos no siguen una distribución normal. Por lo que se rechaza
la hipótesis nula de homogeneidad y se acepta la hipótesis alternativa de diferencias (Conover, W. J.
1999).

19.42 13.66 17.98 17.26 23.02 27.33

28.77
25.17

28.05 28.05
30.21

43.16

51.79 61.15 53.95 54.67 46.76
29.49

100

120

Calidad en el
Servicio

Confianza Capacidad de
Respuesta

Empatía Seguridad Tangibles

Frecuencia de calidad en el servicio y sus dimensiones

Bajo % Medio % Alto %

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Análisis Correlacional

Tabla 2

Correlación no paramétrica spearman del clima organizacional y sus dimensiones

Fuente: elaboración propia.

Correlaciones Rho de Spearman
C.O C.I R. I A.C D.I R. L C.L E. I C.I I.I

Clima Organizacional Coeficiente de
correlación

1 .993** .980** .997** .996** .996** .989** .996** .998** .989**

Comunicación interna Coeficiente de
correlación

.993** 1 .977** .992** .995** .995** .987** .989** .993** .983**

Responsabilidad
Institucional

Coeficiente de
correlación

.980** .977** 1 .979** .983** .981** .974** .983** .980** .970**

Aprendizaje Continuo Coeficiente de
correlación

.997** .992** .979** 1 .996** .997** .989** .993** .994** .986**

Desafío Institucional Coeficiente de
correlación

.996** .995** .983** .996** 1 .999** .991** .993** .995** .989**

Relaciones Laboral Coeficiente de
correlación

.996** .995** .981** .997** .999** 1 .992** .994** .995** .989**

Cooperación Laboral Coeficiente de
correlación

.989** .987** .974** .989** .991** .992** 1 .981** .988** .982**

Estándares Institucional Coeficiente de
correlación

.996** .989** .983** .993** 993** .994** .981** 1 .994** .984**

Conflicto Institucional Coeficiente de
correlación

.998** .993** .980** .994** .995** .995** .988** .994** 1 .986**

Identidad Institucional Coeficiente de
correlación

.989** .983** .970** .986** .989** .989** .982** .984** .986** 1

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)

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En la tabla de correlaciones se utilizaron siglas para disminuir el tamaño de la misma se describe el
significado de cada sigla en el orden que aparecen en la tabla CO= clima organizacional,

CI=comunicación interna, RI= Responsabilidad institucional, AC= aprendizaje continuo, DI= desafío
institucional, RL= relaciones laborales, CL= cooperación laboral, EI= estándares institucionales,
CI=conflicto institucional, II= identidad institucional.

El clima organizacional está altamente correlacionado con todas las dimensiones del estudio, ya que
los coeficientes de correlación oscilan entre .980** hasta .998**. Todas las correlaciones son
significativas a un nivel de confianza del 99% (p < 0.01), lo que explica que hay una relación muy fuerte
y significativa entre el clima organizacional y sus dimensiones.

Estos resultados muestran que el clima organizacional está estrechamente relacionado con la
comunicación, la responsabilidad, el aprendizaje, el desafío, las relaciones, la cooperación, los
estándares, el conflicto y la identidad en la organización. Igualmente, las diferentes dimensiones están
estrechamente relacionadas entre sí. Por lo tanto, es importante que los centros de educación media
del departamento de Colón, Honduras presten atención a estas dimensiones para mejorar el clima
organizacional y, por ende, mejorar la productividad y satisfacción de los colaboradores.

Tabla 3

Correlación no paramétrica Spearman de Calidad en el Servicio y sus dimensiones

Correlaciones Rho de Spearman
C.S C C.R E S T

Calidad en el
servicio

Coeficiente de
correlación

1 .988** .986** .994** .996** .994**

Confianza Coeficiente de
correlación

.988** 1 .996** .990** .987** .983**

Capacidad de
respuesta

Coeficiente de
correlación

.986** .996** 1 .988** .984** .980**

Empatía Coeficiente de
correlación

.994** .990** .988** 1 .993** .989**

Seguridad Coeficiente de
correlación

.996** .987** .984** .993** 1 .990**

Tangible Coeficiente de
correlación

.994** .983** .980** .989** .990** 1

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: elaboración propia.

En la tabla de correlaciones se utilizaron siglas para disminuir el tamaño de la misma se describe el
significado de cada sigla en el orden que aparecen en la tabla CS= calidad en el servicio, C= confianza,
CR= capacidad de respuesta, E= empatía, S= seguridad y ET=elementos tangibles.

La tabla de correlación de Rho de Spearman muestra una fuerte relación lineal positiva entre La variable
Calidad de los Servicios con todas sus dimensiones, con coeficientes de correlación que van desde
.986** hasta .996**. A la par, todas las dimensiones entre sí. Las correlaciones, significativas a un nivel
de confianza del 99% (p < 0.01), al 1%, indican una relación no aleatoria en una muestra de 139
estudiantes, confirmando la fuerte relación entre las características del servicio con sus dimensiones y
la calidad percibida.

Estos resultados indican que la calidad en el servicio está estrechamente relacionada con la fiabilidad,
capacidad de respuesta, empatía, seguridad y elementos tangibles. Cuando la calidad en el servicio es

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alta, es probable que también se perciban altos niveles de fiabilidad, capacidad de respuesta, empatía,
seguridad y elementos tangibles.

Estos hallazgos resaltan la importancia de enfocarse en mejorar estas dimensiones para brindar un
mejor servicio a los clientes. Al hacerlo, es más probable que se mejore la percepción general de la
calidad del servicio y se logre una mayor satisfacción del cliente.

Comprobación de Hipótesis

Tabla 4

Correlación no paramétrica Spearman de clima organizacional y calidad en el servicio

Correlaciones no paramétricas
Variable clima

organizacional
Variable calidad

en el servicio
Rho de
Spearman

Clima
organizacional

Coeficiente de
correlación

1.000 .998**

Sig. (bilateral) . .000
Calidad en el
servicio

Coeficiente de
correlación

.998** 1.000

Sig. (bilateral) .000 .

Fuente: elaboración propia.

El P - valor calculado de la correlación no paramétrica Rho de Spearman es 0.001 es menor a 0.05 (0.001
< 0.05), el coeficiente rho de Spearman es de .998** indica que la relación entre las variables es directa
y su grado es muy alto. Por lo que se acepta la hipótesis alterna.

Este estudio tenía como objetivo principal analizar la correlación entre el clima organizacional y la
calidad en el servicio en una muestra representativa. Para ello, se llevó a cabo un estudio exhaustivo
que incluyó la aplicación de cuestionarios estandarizados para medir tanto el clima organizacional
como la calidad en el servicio, así como entrevistas en profundidad con autoridades del sector,
docentes y estudiantes.

De acuerdo al estudio de correlación no paramétrica Spearman en el programa IBM SPSS la correlación
entre el Clima Organizacional y la Calidad en el Servicio de los centros de educación media de Colón
Honduras es positiva y extremadamente alta, con un coeficiente de correlación de 0.998** significativa
a un nivel de confianza del 99% (p < 0.01), esto implica que cuando el clima organizacional es positivo,
es más probable que la calidad del servicio sea alta. Esta afirmación se alinea con investigaciones
previas, como la de Jesús Guillermo Sotelo Asef y Ernesto Geovani Figueroa González (2017)
denominada “El clima organizacional y su correlación con la calidad en el servicio en una institución de
educación de nivel medio superior”. Donde afirman que hay correlación y linealidad significativa entre
la variable de clima organizacional y calidad en el servicio.

Para el clima organizacional se consideró las dimensiones comunicación interna, responsabilidad
laboral, aprendizaje continuo, desafío institucional, relaciones laborales, cooperación laboral,
estándares institucionales, conflicto institucional e identidad institucional. De acuerdo con el estudio
de correlación no paramétrica Spearman en el programa IBM SPSS el clima organizacional está
altamente correlacionado con todas las dimensiones del estudio, ya que los coeficientes de correlación
oscilan entre .980** hasta .998**. Todas las correlaciones son significativas a un nivel de confianza del
99% (p < 0.01), lo que explica que hay una relación muy fuerte y significativa entre el clima
organizacional y sus dimensiones.

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Los estudiantes valoran positivamente la calidad de los servicios, pero podría ser mejorada en aspectos
específicos, también cabe resaltar que un porcentaje significativo de participantes tiene una
experiencia neutral con el servicio en términos de calidad, y otro porcentaje tiene una experiencia
negativa, perciben y califican bajo el servicio en términos de calidad lo que explica que hay margen de
mejora en todas las dimensiones del servicio especialmente en los tangibles, para garantizar una
experiencia más satisfactoria y positiva para los estudiantes. La calidad de los servicios en las
instituciones debe ser revisada y acérrimamente perfeccionada permanentemente.

De acuerdo a los resultados estadísticos las dimensiones del clima organizacional con calificaciones
bajas, como la comunicación interna y los estándares institucionales, son áreas de mejora en las que
se deben enfocar los esfuerzos para mejorar el ambiente de trabajo. Por otro lado, las dimensiones con
calificaciones altas, como la responsabilidad institucional, el desafío institucional y la cooperación
laboral, son fortalezas que deben mantenerse y fomentarse. Sin olvidar que las dimensiones del clima
laboral están interrelacionadas y pueden afectarse mutuamente. Por ejemplo, los conflictos
institucionales pueden afectar negativamente la cooperación laboral y la comunicación interna,
mientras que una identidad institucional fuerte puede promover una mayor responsabilidad
institucional y un mayor compromiso con la institución. Conforme a los datos estadísticos la calidad
del servicio fue calificada como Alto en términos de confianza, capacidad de respuesta, empatía y
seguridad, sin embargo, los porcentajes en contraposición son bastante significativos; obtuvo la
calificación Medio en términos de tangibles con porcentajes significativos tanto en Alto como en Bajo.
El servicio ha demostrado ser confiable, efectivo, amable y seguro en la atención de las necesidades de
los participantes, pero hay áreas de mejora, principalmente en cuanto a los aspectos tangibles. La
calidad de los servicios debe ser el aspecto que debe captar la atención de todos los miembros de la
institución para orientar sus operaciones.

El resultado del coeficiente de determinación muestra que el cambio en R cuadrado; el clima
organizacional explica el 95% de la variabilidad en la calidad del servicio. El cambio en F, está indicando
que el cambio en R cuadrado es altamente significativo (p < 0.01). Al agregar la variable independiente
(Clima Organizacional) al modelo mejora significativamente la capacidad del modelo para explicar la
variabilidad en la variable dependiente (Calidad en el servicio).

Estos hallazgos de R2 o coeficiente de determinación, medida estadística importante para evaluar la
calidad del ajuste de un modelo de regresión y la relación entre las variables independientes y la variable
dependiente o sea la fuerza de la relación entre ellas, se alinea con investigaciones previas, como la de
Jesús Guillermo Sotelo Asef y Ernesto Geovani Figueroa González (2017) denominada “El clima
organizacional y su correlación con la calidad en el servicio en una institución de educación de nivel
medio superior”. Donde afirman que hay correlación y linealidad significativa entre la variable clima
organizacional y calidad en el servicio en su estudio los resultados que obtuvieron R=0.864, para afirmar
la linealidad con una correlación grande. El ajuste también es significativo R 2=0.746. Mostrado que el
análisis realizado es bueno para validar el modelo de regresión en estudios similares.

Estos resultados del estudio reflejan que mejorar el clima organizacional puede tener un efecto muy
significativo en la calidad del servicio proporcionado por las instituciones de educación media del
departamento de Colón, Honduras.

En respuesta a los hallazgos, es imperativo que las instituciones de educación media del departamento
de Colón, para mejorar el clima organizacional y la calidad del servicio brindado emprendan acciones
como:

Mantener y fortalecer la responsabilidad y desafío institucional, así como la cooperación laboral ya que
se identificaron como fortalezas de los centros de educación media del departamento de Colón,
Honduras.

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Introducir cambios planificados para mejorar la calidad en la comunicación interna, tanto la
comunicación escrita, en los correos electrónicos, circulares, boletines informativos y otros,
optimizando los canales de comunicación para que sean efectivos al momento de compartir
información importante; así mismo, fomentar la calidad de la información oral promoviendo la
retroalimentación y el diálogo abierto entre el personal docente y administrativo, y promoviendo de
forma periódica la retroalimentación y el diálogo abierto entre estudiantes y padres de familia. Realizar
reuniones compartiendo ideas y opiniones con sus compañeros de trabajo, ayudará oportunamente a
la mejora de la comunicación interna.

Diseñar estándares institucionales claros, realistas, consistentes, relevantes y alineados con los
objetivos institucionales, con el soporte y los recursos necesarios para que se pueda verificar el
cumplimiento de estos, actualizándose y mejorándolos regularmente para asegurar la calidad de los
servicios.

Optimizar y ajustar la calidad y presentación del aspecto físicos y visibles o sea de los elementos
tangibles para satisfacer mejor las expectativas y necesidades de los usuarios y brindar una experiencia
positiva; cada centro educativo identificando de forma particular y específica las áreas de mejora y
tomar acciones correctivas en cuanto a recursos tecnológicos, pedagógicos para que sean modernos
y efectivos, igualmente que el equipo esté en buen estado y los materiales e instalaciones conviene que
sean adecuadas para el desarrollo de las actividades escolares.

De acuerdo con los resultados estadísticos se puede afirmar que existe una relación positiva y alta
correlación entre la variable clima organizacional y la variable calidad en el servicio de los centros de
educación media de Colón Honduras, implica que cuando el clima organizacional es favorable tiene un
impacto muy significativo en la calidad del servicio. Mejorar el clima organizacional puede tener un
efecto positivo y significativo con más probabilidad que los centros de educación media logren una
mayor calidad en el servicio y alta satisfacción de los alumnos.

El clima organizacional fue evaluado positivamente, hay una gran variabilidad en las respuestas, con
porcentajes similares para las tres opciones 33.5% para la calificación “Bajo” 30% para “Medio” y 35.9%
para la “Alta”. Por lo que hay áreas del clima organizacional positivas, pero hay áreas en las que se
puede mejorar.

Los estudiantes valoran positivamente la calidad de los servicios también cabe resaltar que un
porcentaje significativo de participantes tiene una experiencia neutral con el servicio en términos de
calidad, y un menor porcentaje tiene una experiencia negativa. Para garantizar una experiencia más
satisfactoria y positiva para los estudiantes la calidad de los servicios en las instituciones debe ser
revisada y acérrimamente perfeccionada permanentemente.

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