LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 937.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.3999

Impacto de las Habilidades Blandas en el Clima Laboral: Caso
Ministerio Del Trabajo – Machala

Impact of Soft Skills on the Work Environment: Ministry of Labor Case -
Machala

Zoila Janeth García Blacio1

zgarcia1@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-4596-158X

Universidad Técnica de Machala
El Oro – Ecuador

Eduardo Vinicio Pulla Carrión

epulla@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7591-2598

Universidad Técnica de Machala
El Oro – Ecuador

Artículo recibido: 16 de mayo de 2025. Aceptado para publicación: 29 de mayo de 2025.

Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
El presente estudio investiga la relación entre las habilidades blandas y el clima laboral en los
servidores del Ministerio del Trabajo en la ciudad de Machala, donde participaron 24 servidores
públicos de ambos sexos, con edades comprendidas entre los 25 y 55 años, pertenecientes a distintas
áreas administrativas de la institución. Para ello, se utilizó un enfoque cuantitativo de tipo
correlacional y diseño no experimental, recolectando datos mediante dos instrumentos validados: un
cuestionario para medir las habilidades blandas y otro para evaluar la percepción del clima laboral.
Los resultados indicaron que si existe una relación entre el desarrollo de habilidades blandas y la
percepción que mantienen los empleados con respecto al clima laboral. En particular, se evidenció
que la comunicación efectiva y el trabajo en equipo son factores clave con incidencia directa en la
mejora del ambiente organizacional. Así mismo, se identificó una alta demanda por parte del personal
respecto a capacitaciones en las mencionadas competencias, lo que demuestra una necesidad por
parte de la institución para fortalecerlas como parte de la gestión del talento humano. No se encontró
una asociación importante entre la gestión de conflictos por parte de los empleados y la percepción
de necesidad de formación en habilidades blandas, determinando algunos posibles vacíos en la
conciencia sobre su impacto. Se concluye que la promoción de habilidades blandas resulta esencial
en la consolidación de entornos laborales más saludables, eficientes y cooperativos.

Palabras clave: habilidades blandas, clima laboral, comunicación, trabajo en equipo, sector
público, talento humano

Abstract
The present study investigates the relationship between soft skills and work environment in the
employees of the Ministry of Labor in the city of Machala, with the participation of 60 public servants

1 Autor de correspondencia.

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 938.

of both sexes, between 25 and 55 years of age, belonging to different administrative areas of the
institution. For this purpose, a quantitative approach of correlational type and non-experimental design
was used, collecting data through two validated instruments: a questionnaire to measure soft skills
and another to evaluate the perception of the work environment. The results indicated that there is a
relationship between the development of soft skills and the employees' perception of the work
environment. In particular, it was found that effective communication and teamwork are key factors
with a direct impact on the improvement of the organizational environment. Likewise, a high demand
was identified on the part of the personnel for training in the aforementioned competencies, which
demonstrates a need on the part of the institution to strengthen them as part of the management of
human talent. No significant association was found between conflict management by employees and
the perceived need for training in soft skills, determining some possible gaps in awareness of their
impact. It is concluded that the promotion of soft skills is essential in the consolidation of healthier,
more efficient and cooperative work environments.

Keywords: soft skills, work environment, communication, teamwork, public sector, human
talent, human talent

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Cómo citar: García Blacio, Z. J., & Pulla Carrión, E. V. (2025). Impacto de las Habilidades Blandas en
el Clima Laboral: Caso Ministerio Del Trabajo – Machala. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias
Sociales y Humanidades 6 (3), 937 – 948. https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.3999

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 939.

INTRODUCCIÓN

El concepto denominado soft skills, también conocidas como habilidades blandas, está estrechamente
vinculado con la empatía, la cortesía y el tacto, cualidades esenciales tanto en el ámbito empresarial
público como en el privado. En este contexto, los empresarios han expresado la necesidad de que las
escuelas de negocios donde se forjan las nuevas mentes para el nivel corporativo, se incorporen estas
competencias dentro de su formación académica y profesional, al mismo tiempo que mediante las
herramientas de aprendizaje se promueve su aplicación. Esto por cuanto la adquisición y desarrollo de
habilidades sociales por parte de los empleados contribuyen en gran parte a la generación de un
entorno laboral favorable, al incluir características positivas como la armonía que influyen en un leve
incremento en la productividad de los colaboradores (Bencomo et al., 2023).

El ambiente de trabajo se encuentra ampliamente definido como la percepción adquirida por los
empleados sobre diversos factores que influyen en la calidad de su experiencia laboral, los cuales
pueden ser tanto tangibles como intangibles. Centrando la idea únicamente en los elementos tangibles,
se detalla que se incluyen los incrementos salariales, bonificaciones y días especiales de descanso.
Sin embargo, no se debe dejar a un lado que con el propósito de optimizar el desempeño y bienestar
de los trabajadores, las empresas han implementado mejoras en el diseño de los espacios de trabajo,
proporcionando mobiliario ergonómico y áreas destinadas a la relajación y el esparcimiento.

No obstante, estos factores son percibidos únicamente para los trabajadores presenciales de la
organización y deja a un lado a los confinados en el contexto del teletrabajo que a día de hoy, se
posiciona como la nueva era laboral. Por lo cual, es necesario realizar ajustes dentro de todos los
contextos de los colaboradores para así, responder a las necesidades individuales que posee cada uno
dentro de la nueva normalidad (Bencomo et al., 2023).

Ya conociendo ello, es importante detallar que según la Real Academia Española (2020), una habilidad
se define como la "capacidad y disposición para algo", por ello, las habilidades blandas corresponden
a “un conjunto de competencias de naturaleza cualitativa o no cognitiva que determinan la manera en
que los individuos interactúan en distintos ámbitos de su vida, incluyendo el entorno personal, familiar,
social y profesional” (Laines Alamina et al., 2021).

A diferencia de las habilidades duras que suelen ser enseñadas y adquiridas a lo largo del proceso
educativo formal, las habilidades blandas poseen la particularidad de no ser cuantificables, centrando
unicamente su desarrollo en cada individuo e influenciado por factores como el carácter, las
experiencias personales y diversos elementos de tipo social, psicológico y cultural. Por esta razón,
debido a su naturaleza subjetiva, la medición de las competencias representa un desafío mayor en
comparación con las habilidades técnicas o cognitivas (Laines Alamina et al., 2021).

Por ello, las habilidades blandas influyen en gran parte tanto en el desempeño laboral como en el
desarrollo personal de una persona, razón por la cual, las organizaciones les otorgan un valor
considerable no únicamente durante los procesos de selección y reclutamiento, sino también a lo largo
de toda la trayectoria profesional considerando el impacto que poseen en la productividad del
colaborador (Sánchez et al., 2018).

En la actualidad, el clima laboral se encuentra constituido como un factor determinante en el
rendimiento y bienestar de los empleados dentro de una organización, considerando que, un ambiente
de trabajo adecuado promueve la productividad de los empleados, la motivación y la satisfacción
dentro del entorno laboral, mismos que son elementos esenciales para el éxito institucional. Sin
embargo, en diversas entidades públicas, se ha identificado la presencia de dificultades en la dinámica
organizacional relacionadas con la interacción entre los empleados y su entorno laboral.

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 940.

A decir de ello, autores como Carreño (2025), señalan que dichas dificultades como la carencia o
insuficiencia de habilidades blandas, afectan a la comunicación, el liderazgo, la resolución de conflictos
y el trabajo en equipo. Pese a la creciente importancia de las habilidades blandas en el ámbito laboral,
aún existe una falta de estudios que analicen su impacto en el clima organizacional dentro de
instituciones públicas, lo que justifica la necesidad de esta investigación (Carreño, 2025).

Por ello, el presente estudio tiene como finalidad analizar el impacto de las habilidades blandas en el
clima laboral del Ministerio del Trabajo-Machala, con el propósito de determinar su relevancia en la
construcción de un entorno de trabajo armonioso y eficiente. Dado que las habilidades blandas
desempeñan un papel crucial en la interacción y colaboración entre los empleados, su desarrollo se
traduce en una mejora sustancial en la calidad del ambiente laboral.

Así mismo, la investigación permitirá identificar cuáles son las competencias de mayor impacto y
evidenciar la posible ausencia de estas habilidades en el desempeño de las funciones dentro de la
institución. Se plantea que los resultados obtenidos sirvan como una referencia para la
implementación de programas de formación y desarrollo en habilidades blandas que contribuyan
directamente a la optimización de la gestión del talento humano en el sector público.

Estudios previos han demostrado que la presencia de las habilidades blandas como competencias
presentes en los trabajadores, fomenta un ambiente organizacional positivo que, como consecuencia,
incrementa la satisfacción laboral y mejora el rendimiento de los equipos de trabajo. En el caso del
Ministerio del Trabajo-Machala, es fundamental evaluar cómo estas habilidades inciden en la dinámica
laboral y, en el caso de existir una ausencia de ellas, si representa o no un obstáculo para el desarrollo
institucional. Así, en base a las diferentes teorías centradas en la gestión del talento humano y el
comportamiento organizacional, el estudio plantea comprender mejor el papel de las habilidades
blandas en la administración pública.

METODOLOGÍA

El estudio se centró principalmente en los empleados del Ministerio del Trabajo-Machala, donde la
selección de participantes se realizó con base en criterios de inclusión que consideraban a
trabajadores con al menos seis meses de experiencia en la institución, asegurando que estuvieran
suficientemente integrados en la dinámica organizacional, excluyendo a aquellos empleados en
periodo de prueba o con contrato temporal menor a seis meses. La muestra estuvo compuesta por
individuos de diferentes áreas y niveles jerárquicos, permitiendo una visión representativa del impacto
de las habilidades blandas en el clima laboral, tomando además en cuenta variables demográficas
como edad, género, nivel educativo y antigüedad en la institución.

Se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, dado que se buscó encuestar a aquellos
empleados que estuvieran dispuestos a participar de manera libre y cumpliendo con los criterios de
inclusión. El tamaño de la muestra se determinó en función del acceso a los participantes y la viabilidad
de recolección de datos en el tiempo establecido para el estudio, obteniendo una participación
voluntaria y anónima, garantizando la confidencialidad de la información proporcionada.

Para la recolección de datos se empleó una encuesta propia diseñada en Google Forms y previamente
revisada por el equipo académico, manteniendo una distribución eficiente y un acceso fácil para todos
los participantes. El cuestionario incluyó preguntas cerradas y escalas tipo Likert para evaluar la
percepción de los empleados sobre la presencia y relevancia de las habilidades blandas en su entorno
laboral. Para garantizar la validez del instrumento, se realizó una prueba piloto con un grupo reducido
de trabajadores antes de su aplicación definitiva. Además, se empleó el coeficiente de correlación de

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 941.

Spearman o rho de Spearman, la cual es una medida no paramétrica que evalúa la fuerza y dirección
de la asociación monotónica entre dos variables de estudio (Martínez Ortega et al., 2009).

El estudio adoptó un diseño no experimental porque no se manipuló ninguna variable, sino que se
observó y analizó la relación entre las habilidades blandas y el clima laboral en un entorno real; de tipo
transversal, porque los datos fueron recolectados en un único momento en el tiempo y; correlacional,
debido a que el objetivo principal fue determinar el grado de asociación entre el desarrollo de
habilidades blandas y la percepción del ambiente laboral dentro del Ministerio del Trabajo – Machala.

DESARROLLO

El constructo de habilidades blandas puede ser considerado análogo al de habilidades para la vida,
formulado por la División de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud (1994). Este se refiere
a un conjunto de competencias de naturaleza socioafectiva que facilitan la interacción interpersonal y
la adaptación a las demandas y desafíos cotidianos. Dichas habilidades comprenden la capacidad de
tomar decisiones, resolver problemas, pensar de manera crítica y creativa, comunicarse de forma
eficaz, identificar las emociones ajenas y establecer vínculos interpersonales saludables tanto a nivel
físico como emocional (World Health Organization, 2003).

En este sentido, las habilidades se agrupan en tres categorías fundamentales, donde la primera
corresponde a las habilidades interpersonales, las cuales incluyen competencias relacionadas con la
comunicación asertiva, la negociación, la construcción de confianza, la cooperación y la empatía. La
segunda categoría abarca las habilidades cognitivas vinculadas con la resolución de problemas, la
toma de decisiones, el pensamiento crítico, la autoevaluación y la comprensión de las consecuencias
de las propias acciones. Finalmente, la tercera categoría hace referencia a las habilidades para el
manejo emocional tradicionalmente denominadas habilidades de control emocional y que en la
actualidad, se conceptualizan como capacidades para reconocer y gestionar emociones intensas en
contextos de estrés tales como la ira, la tristeza o la frustración.

Al revisar la literatura especializada se identifica que, en numerosos estudios el desarrollo de las
habilidades blandas ha sido asociado con rasgos de personalidad al considerar que dichas habilidades
no serían fácilmente modificables mediante procesos de entrenamiento o intervención (Moss & Tilly,
1996; Brunello & Schlotter, 2011; Nitonde, 2014). En esta misma línea, Cunha y Heckman (2007)
plantean que, en un contexto donde las habilidades blandas forman parte de los rasgos de
personalidad, su desarrollo significativo solo podría lograrse mediante intervenciones realizadas en
etapas tempranas del ciclo vital, particularmente durante la infancia.

Según el informe del World Economic Forum (2016), regiones como América Latina presentan la mayor
escasez de competencias dentro del ámbito de la economía formal a nivel mundial. En este contexto,
se estima que dos de cada cinco jóvenes no se encuentran ni estudiando ni trabajando, mientras que
aproximadamente el 55 % de la fuerza laboral participa en actividades informales. Esta situación
evidencia una significativa brecha entre las habilidades disponibles en la población trabajadora y las
demandas del mercado laboral, lo que representa un desafío considerable para las empresas, que
enfrentan serias dificultades para identificar y reclutar el talento necesario para impulsar su
crecimiento (Gamero, 2019).

Las habilidades blandas se relacionan principalmente con aspectos emocionales y con la capacidad
de establecer vínculos interpersonales. Este tipo de competencias favorece en los jóvenes una
comunicación más efectiva, así como una mayor disposición a la empatía. No obstante, debido a su
naturaleza subjetiva, las habilidades blandas resultan más difíciles de evaluar y, en consecuencia, su
implementación y medición en contextos prácticos representa un reto adicional (Espinoza et al., 2020).

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 942.

Por otro lado, en el contexto del siglo XXI, el entorno laboral ha adquirido un rol protagónico como
espacio para la promoción de la salud, consolidándose como un factor clave en la mejora de la calidad
de vida de los trabajadores. La presencia sostenida de factores de riesgo en el ambiente laboral se
asocia con el desarrollo de diversas enfermedades crónicas, las cuales conllevan elevados costos para
los empleadores, principalmente a través del aumento del ausentismo y la disminución del rendimiento
laboral, lo que en última instancia impacta negativamente en la productividad organizacional (Paredes,
Ruíz y González, 2018).

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El análisis de los datos recolectados se centró en identificar la relación entre distintas dimensiones del
clima laboral y la percepción sobre las habilidades blandas en el Ministerio del Trabajo – Machala. Por
ello, se realizaron pruebas de correlación entre algunas de las variables de Spearman y se analizó la
distribución de frecuencias y estadísticos descriptivos de las variables evaluadas.

En términos sociodemográficos, la mayoría de los participantes se encuentran en el rango etario de 31
a 40 años, representando más del 50% del total de encuestados, lo cual evidencia una población laboral
activa con experiencia intermedia, siendo además que, el 64% de los trabajadores cuenta con más de
seis años de servicio en la institución, otorgando validez a las percepciones vertidas dentro de la
investigación al provenir de personas con trayectoria y conocimiento del funcionamiento
organizacional.

Gráfico 1

Tiempo de servicio de trabajadores en la institución

Respecto a las variables relacionadas con el clima laboral, se observa en la Tabla 1 que la percepción
sobre la comunicación dentro del entorno laboral presenta una media de 3.32 (DE = 1.03), lo cual indica
una evaluación moderadamente favorable, aunque no exenta de áreas de mejora. Por otro lado, la
percepción sobre la existencia de un ambiente de respeto y confianza entre compañeros y líderes
obtuvo una media de 3.44 (DE = 1.29), mostrando una tendencia levemente más positiva, pero también

con una variabilidad considerable que refleja experiencias diferenciadas entre unidades o niveles
jerárquicos.

1-3 años 4-6 años Más de 6 años

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 943.

Cuando se indago sobre la colaboración y el trabajo en equipo dentro de la institución, las respuestas
de los participantes alcanzaron una media de 3.12 (DE = 1.20), puntuación que refleja una valoración
intermedia y que apunta a una posible falta de cohesión dentro del grupo laboral, similar directamente
a dificultades en la coordinación colaborativa. En este mismo sentido, la variable relacionada con el
manejo adecuado de los conflictos laborales obtuvo una media de 3.00 (DE = 1.32), una de las
puntuaciones más bajas entre las variables analizadas de clima organizacional, demostrando la
existencia de tensión entre los empleados y que mantiene sus raíces en procesos de resolución poco
efectivos dentro del entorno laboral.

Al ser consultados sobre el impacto subjetivo del clima organizacional en la motivación laboral, los
resultados demuestran una media de 3.52 (DE = 1.32), con una tendencia positiva, lo que denota que,
a pesar de los desafíos señalados el ambiente institucional se logra mantener en un nivel aceptable
que no afecta la motivación entre sus colaboradores.

En lo que respecta a las variables relacionadas con las habilidades blandas, las respuestas obtenidas
destacan de forma contundente la percepción que mantienen los empleados de que la carencia de
dichas habilidades influye de manera negativa para la productividad del entorno laboral. Esta
afirmación recibió una media de 3.92 (DE = 1.32), representando una apreciación alta y mostrando la
conciencia colectiva que poseen las personas sobre la importancia de dichas competencias en el
desempeño organizacional. Algo aún más destacable de los resultados es el consenso respecto a la
necesidad dentro de la institución de implementar capacitaciones centradas en fomentar el desarrollo
de las habilidades blandas, variable que alcanzó la puntuación más elevada del estudio con una media
de 4.72 (DE = 0.68), reflejo de una demanda institucional clara y urgente en este ámbito.

Tabla 1

Correlación de variables Spearman entre comunicación clara y motivación

En mi lugar de
trabajo, la

comunicación es
clara y efectiva

Me siento motivado/a
debido al clima

organizacional de mi
lugar de trabajo

Rho de
Spearman

En mi lugar de trabajo,
la comunicación es
clara y efectiva

Coeficiente
de
correlación

1,000 ,748**

Sig.
(bilateral)

. ,000

N 25 25
Me siento motivado/a
debido al clima
organizacional de mi
lugar de trabajo

Coeficiente
de
correlación

,748** 1,000

Sig.
(bilateral)

,000 .

N 25 25
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

El análisis de la correlación entre las variables En mi lugar de trabajo, la comunicación es clara y
efectiva y Me siento motivado/a debido al clima organizacional de mi lugar de trabajo, evaluado a
través del coeficiente Rho de Spearman, arroja un valor de 0,748, con un nivel de significancia bilateral
de p = 0,000; detallando una correlación positiva fuerte y estadísticamente significativa entre ambas
variables, dado que el valor del coeficiente se aproxima a 1 y que el nivel de significación es inferior al
umbral convencional de 0,01.

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 944.

Desde una perspectiva interpretativa, los resultados evidencian que a mayor percepción de claridad y
efectividad en la comunicación dentro del entorno laboral, mayor es también el nivel de motivación
percibido por los trabajadores en relación con el clima organizacional. Es decir, los participantes que
consideran que la comunicación en su lugar de trabajo es clara y efectiva tienden también a sentirse
más motivados por el ambiente organizacional en el que se desempeñan.

Tabla 2

Correlación de variables Spearman entre fomento de trabajo en equipo y productividad

Se fomenta el
trabajo en equipo
y la colaboración
en la institución

¿Considera que la falta
de habilidades blandas
afecta la productividad

en la institución en
donde labora?

Rho de
Spearman

Se fomenta el trabajo
en equipo y la
colaboración en la
institución

Coeficiente
de
correlación

1,000 -,504*

Sig.
(bilateral)

. ,010

N 25 25
¿Considera que la falta
de habilidades blandas
afecta la productividad
en la institución en
donde labora?

Coeficiente
de
correlación

-,504* 1,000

Sig.
(bilateral)

,010 .

N 25 25
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

El análisis de la correlación entre las variables Se fomenta el trabajo en equipo y la colaboración en la
institución y ¿Considera que la falta de habilidades blandas afecta la productividad en la institución en
donde labora?, mediante el coeficiente Rho de Spearman, revela un valor de -0,504, con un nivel de
significancia bilateral de p = 0,010; dicho resultado indica una correlación negativa moderada y
estadísticamente significativa al nivel de 0,05 implicando que existe una relación inversa entre ambas
variables.

En términos convencionales se evidencia que, a mayor percepción de los trabajadores con respecto al
fomento del trabajo en equipo y la colaboración en la institución, menor es la percepción sobre la falta
de habilidades blandas y sus afectaciones negativas en la productividad organizacional, es decir,
cuando los trabajadores identifican que existen prácticas institucionales que promueven la
colaboración y el trabajo conjunto, tienden a percibir en menor medida la carencia de habilidades
blandas como la comunicación asertiva, la empatía o la resolución de conflictos, y su impacto en la
productividad.

Tabla 4

Correlación de variables Spearman entre manejo de conflictos laborales e implementación de
capacitaciones

Los conflictos
laborales se

¿La institución debería
implementar

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 945.

manejan de
manera

adecuada

capacitaciones
enfocadas en el

desarrollo de habilidades
blandas para sus

empleados?
Rho de
Spearman

Los conflictos laborales
se manejan de manera
adecuada

Coeficiente
de
correlación

1,000 -,127

Sig.
(bilateral)

. ,545

N 25 25
¿La institución debería
implementar
capacitaciones
enfocadas en el
desarrollo de habilidades
blandas para sus
empleados?

Coeficiente
de
correlación

-,127 1,000

Sig.
(bilateral)

,545 .

N 25 25

El análisis de la correlación entre las variables Los conflictos laborales se manejan de manera
adecuada y ¿La institución debería implementar capacitaciones enfocadas en el desarrollo de
habilidades blandas para sus empleados?, a través del coeficiente Rho de Spearman, arroja un valor de
-0,127, con un nivel de significancia bilateral de p = 0,545; Este resultado detalla una correlación
negativa muy débil y no significativa entre ambas variables analizadas.

En ese sentido, la magnitud del coeficiente y el valor de significancia demuestran que no existe una
relación estadísticamente significativa entre la percepción del adecuado manejo de los conflictos
laborales y la necesidad percibida de implementar capacitaciones en habilidades blandas dentro de la
institución. En otras palabras, las respuestas de los participantes no muestran un patrón claro que
permita afirmar que una mayor percepción de eficacia en la gestión de conflictos se asocie con una
menor (o mayor) necesidad de capacitación con respecto a las habilidades blandas.

CONCLUSIONES

El estudio evidenció una relación significativa entre el desarrollo de habilidades blandas y la percepción
positiva del clima laboral en el Ministerio del Trabajo - Machala, lo que reafirma el valor de estas
competencias en la construcción de entornos laborales armónicos y eficientes.

En este sentido, se identificó que la comunicación efectiva dentro de la institución tiene un impacto
directo en la motivación de los empleados, lo cual subraya la importancia de fortalecer las
competencias comunicativas como eje fundamental del clima organizacional.

La correlación negativa entre el fomento del trabajo en equipo y la percepción del impacto negativo de
la falta de habilidades blandas sugiere que las prácticas colaborativas dentro de la organización
mitigan los efectos adversos de la ausencia de estas competencias.

A pesar de que algunos empleados perciben una adecuada gestión de conflictos, no se encontró una
asociación significativa entre esta percepción y la necesidad de capacitaciones en habilidades blandas,
lo que podría indicar una subvaloración de estas competencias en ciertos procesos institucionales.

Existe una alta demanda entre los empleados por capacitaciones específicas en habilidades blandas,
lo que refleja una conciencia colectiva sobre su importancia para el desempeño profesional y el
bienestar organizacional.

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ISSN en línea: 2789-3855, mayo, 2025, Volumen VI, Número 3 p 947.

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