LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 1246.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4021

Gestión del talento humano como factor determinante del
desempeño laboral en COMECSA S.A. 2025

Human talent management as a determining factor of work performance at
COMECSA S.A., 2025

Luis Adrián Segura Vera

luis.segura@upse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-3150-5941

Universidad Estatal Península de Santa Elena
La Libertad – Ecuador

César Andrés Guerrero Velástegui

cguerrero@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8482-7205

Universidad Estatal Península de Santa Elena. Universidad Técnica de Ambato (MCS)
La Libertad – Ecuador

Artículo recibido: 23 de mayo de 2025. Aceptado para publicación: 07 de junio de 2025.

Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
El presente estudio analiza la influencia de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de
los colaboradores de COMECSA S.A., una empresa ecuatoriana dedicada a la comercialización de
calzado y prendas de vestir. A través de un enfoque descriptivo–correlacional y la aplicación de
encuestas a 100 trabajadores, se identificaron percepciones clave sobre procesos de evaluación,
incentivos, remuneración, reconocimiento y comunicación interna. Los resultados evidencian una
tendencia mayoritariamente favorable hacia las prácticas de gestión implementadas; sin embargo,
también revelan áreas de mejora, especialmente en temas salariales y personalización de beneficios.
Se concluye que una gestión efectiva del talento humano impacta de manera directa en la motivación,
productividad y compromiso del personal, por lo que se recomienda fortalecer los mecanismos
internos de reconocimiento, transparencia salarial e incentivos estratégicos que respondan a las
necesidades reales de los trabajadores.

Palabras clave: desarrollo organizacional, productividad, motivación, rendimiento
organizacional

Abstract
This study analyzes the influence of human talent management on the job performance of employees
at COMECSA S.A., an Ecuadorian company dedicated to the commercialization of footwear and
clothing. Using a descriptive–correlational approach and surveys applied to 100 workers, key
perceptions were identified regarding performance evaluation, incentives, remuneration, recognition,
and internal communication. The results show a generally favorable perception of the management
practices implemented; however, areas for improvement were also revealed, particularly in salary-
related issues and the customization of employee benefits. It is concluded that effective human talent
management directly impacts employee motivation, productivity, and commitment. Therefore, it is
recommended to strengthen internal mechanisms of recognition, salary transparency, and strategic

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ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 1247.

incentives that respond to the actual needs of the workforce.

Keywords: organizational development, productivity, motivation, organizational performance

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Cómo citar: Segura Vera, L. A., & Guerrero Velástegui, C. A. (2025). Gestión del talento humano como
factor determinante del desempeño laboral en COMECSA S.A. 2025. LATAM Revista Latinoamericana
de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (3), 1246 – 1264. https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4021

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ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 1248.

INTRODUCCIÓN

En el contexto del negocio actual, la gestión del talento humano se ha considerado a sí mismo un pilar
estratégico del desarrollo de la organización, una mala gestión afecta directamente la productividad,
la competitividad y la sostenibilidad de las empresas. Según Recalde et al. (2023) señala que, el talento
humano es el beneficio más valioso en las organizaciones, es un motor que impulsa la innovación,
eficiencia y el logro de los objetivos de la compañía. El beneficio de esta depende no solo de las
habilidades técnicas individuales, sino también de las políticas internas que promueven la motivación,
el compromiso y el desarrollo profesional.

La forma en que las organizaciones gestionan su capital humano influye de manera directa en su
desempeño laboral, así como en su productividad y competitividad dentro del mercado. En este
contexto, COMECSA S.A., empresa con más de 33 años de trayectoria, ha logrado posicionarse en
diversas ciudades del Ecuador, entre ellas La Libertad, Machala, Manta y Portoviejo. Su actividad
principal se centra en la comercialización de calzado y prendas de vestir, ofreciendo productos que
integran moda, tendencia y estilo dirigidos a toda la familia. La capacidad de adaptación a las
exigencias del mercado, junto con un enfoque constante en la satisfacción del cliente, han sido
elementos fundamentales para su crecimiento sostenido y su consolidación como marca referente en
el sector comercial ecuatoriano. El autor Pilligua (2019) afirma que las prácticas efectivas de gestión
pública crean un ambiente de trabajo más saludable que influye positivamente en el desempeño del
personal y la organización.

La compañía cuenta con una plantilla de 107 empleados, cifra que se incrementa a 150 durante los
meses de temporada alta, como abril y diciembre. Este aumento en el personal responde a la estrategia
de la empresa de maximizar sus operaciones durante períodos de alta demanda. La ubicación
estratégica de sus sucursales y sus modernas instalaciones facilitan el acceso de los clientes,
mejorando su experiencia de compra, además, la política de ofrecer crédito directo a los clientes ha
fortalecido su posición en el mercado, permitiendo una mayor captación y fidelización de
consumidores.

Por otra parte, la gestión efectiva del talento humano en empresas comerciales como COMECSA S.A.
implica la implementación de prácticas que promuevan el desarrollo profesional, la motivación y el
bienestar de los empleados. Según Brazil (2023) señala que, aspectos como la selección adecuada de
personal, programas de capacitación continua, evaluaciones de desempeño y políticas de bienestar
laboral son esenciales para garantizar un ambiente de trabajo productivo y armonioso.

En el contexto de las empresas comerciales, esto implica la selección del talento humano más idóneo
para las posiciones disponibles, proporcionando capacitación constante, estableciendo sistemas de
evaluación de rendimiento y fomentando un entorno de trabajo que estimule la productividad y la
dedicación.

Por otro lado, según González (2021) el desempeño laboral se refiere al nivel de eficacia con el que los
empleados cumplen con sus responsabilidades y contribuyen al logro de los objetivos
organizacionales. En el sector comercial, un alto desempeño laboral se traduce en una atención al
cliente de calidad, incremento en las ventas y una reputación positiva en el mercado. Por ende, es
crucial que las empresas implementen estrategias que potencien las habilidades y competencias de
su personal, alineándose con las metas corporativas.

Además, la gestión de recursos humanos desempeña un papel crucial en cualquier entidad, incluyendo
las empresas de giro comercial y servicio al cliente, que ofrecen diversos productos y servicios para
satisfacer las necesidades de sus clientes. Para lograrlo de manera eficaz y eficiente, es fundamental

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adoptar un enfoque estratégico en la gestión del talento humano, dado que el rendimiento de su
personal influye directamente en la calidad de los servicios que ofrecen.

Ahora bien, según la investigación realizada por el autor Chicaiza (2023) cuyo objetivo es analizar la
influencia del talento humano en el desempeño laboral de la empresa de lácteos Maribella. Chicaiza
aplicó una encuesta de 15 personas y se realizó el análisis estadístico factorial exploratorio. Como
resultado, los principales factores de la gestión del talento humano, fueron el plan del personal, análisis
y diseño de puestos, plan de desarrollo de carrera, plan de sucesiones y gestión del talento. Dentro de
los resultados se menciona que, existen falencias en los factores de objetivos estratégicos, eficaz
actuación y ventaja competitiva por el escaso conocimiento de los colaboradores en la trayectoria
importante de la empresa, falta de evaluaciones de desempeño a los colaboradores y jefes de la
empresa, metas estratégicas que les permita medir el desempeño laboral y capacitaciones desarrollo
profesional.

Tomando como referencia el trabajo realizado por Chicaiza, en el cual indica que, dentro de los
resultados obtenidos se encontró falencias de objetivos estratégicos, escaso conocimiento por parte
de los colaboradores y jefes, para mencionar que, en el entorno empresarial actual, marcado por
constantes transformaciones tecnológicas y sociales, las empresas enfrentan el desafío de optimizar
la gestión de su talento humano como una estrategia esencial para mantener niveles adecuados de
desempeño laboral. Según Ordóñez (2023) alude que, una administración eficiente del personal no solo
mejora la productividad, sino que también fortalece el compromiso, reduce la rotación y favorece un
ambiente de trabajo saludable. No obstante, en algunas empresas este proceso no siempre se
desarrolla de forma integral o estratégica, lo que puede derivar en resultados laborales por debajo de
lo esperado.

En el caso de COMECSA S.A., se reconoce un crecimiento sostenido y una sólida posición en el
mercado. Sin embargo, como parte de su evolución, se vuelve necesario revisar y fortalecer los
procesos de gestión del talento humano, particularmente en lo que respecta a la planificación,
desarrollo, motivación y evaluación del personal. La capacitación continua, el reconocimiento laboral,
la comunicación interna y el bienestar del colaborador son aspectos clave que deben alinearse con los
objetivos estratégicos institucionales. Es importante señalar que, este artículo tiene como objetivo
principal estudio analizar la influencia de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los
colaboradores de COMECSA S.A

METODOLOGÍA

Este artículo fue considerado cuantitativo, ya que busca analizar la relación entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral en COMECSA S.A. a partir de la recolección y análisis de datos
numéricos. Este enfoque permite medir variables específicas, establecer correlaciones y obtener
resultados objetivos y generalizables. Según (Hernández et al., 2014) este enfoque se basa en la
recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico,
con el fin de establecer patrones de comportamiento y explicar fenómenos. Este enfoque es apropiado
para el estudio, ya que permite analizar con rigor estadístico cómo incide la gestión del talento humano
en el desempeño laboral, facilitando la toma de decisiones basada en evidencia.

Además, fue considerado de tipo descriptivo – correlacional, este tipo de investigación busca describir
las prácticas de gestión del talento humano implementadas en COMECSA S.A, por otro, analizar la
relación existente entre dichas prácticas y el desempeño laboral de sus colaboradores. Este tipo de
investigación permite no solo caracterizar fenómenos organizacionales, sino también examinar si
existe una asociación significativa entre las variables estudiadas. Según Hernández et al. (2014) este
tipo de investigación busca especificar las propiedades, características y perfiles de personas, grupos,

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comunidades, procesos u objetos, mientras que la investigación correlacional pretende medir el grado
de relación entre dos o más conceptos o variables en un contexto específico.

A su vez, el diseño utilizado fue el no experimental, debido a que, no se manipulan deliberadamente las
variables independientes, sino que se observan tal como ocurren en el entorno natural de la empresa.
Asimismo, fue transversal porque la recolección de los datos se realizó en un solo momento del tiempo,
sin seguimiento longitudinal de los participantes.

Es importante destacar que, según Vergara (2022) la empresa COMECSA S.A contó con una población
total de 150 colaboradores, sin embargo, el tipo de muestreo utilizado fue el por conveniencia,
obteniendo el siguiente resultado:

Tabla 1

Muestra

Cantones Colaboradores
La Libertad 70
Machala 16
Portoviejo 7
Manta 7
Total 100

Fuente: Tabla realizada con información obtenida de Vergara (2022).

A la muestra obtenida, se le aplicó el instrumento de recolección de datos seleccionado como fue la
encuesta, según Hernández et al. (2024) esta es un conjunto de preguntas que se plantea a los sujetos
de estudio para conocer sus opiniones, creencias o actitudes respecto a un tema de interés para el
investigador. Del mismo modo, contó con 24 preguntas, las cuales fueron presentadas con escala de
Likert y tabuladas en el programa estadístico spss, con la finalidad de brindar una mejor comprensión
al lector, a través de gráficos. Es importante destacar, que, las encuestas fueron aplicadas el día 14 y
15 de abril en los diferentes cantones.

Tabla 2

Alfa de Cronbach

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada en

elementos estandarizados
N de elementos

,893 ,899 24

Fuente: Tabla realizada con datos obtenidos de la encuesta aplicada a trabajadores de COMECSA.

La aplicación de la prueba de confiabilidad tuvo como objetivo determinar la consistencia interna y
validar el instrumento de recolección de datos utilizado en la investigación, el cual estuvo estructurado
con una escala tipo Likert. Mientras más cercano sea este coeficiente a 1, mayor será la fiabilidad del
instrumento. En el presente estudio, el alfa de Cronbach obtenido, según se muestra en la tabla 2, fue
de 0,89, lo cual representa un nivel de confiabilidad alto.

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DESARROLLO

Gestión del talento humano

Según Morán (2023) indica que, la gestión del talento humano en la actualidad se ha convertido en un
aspecto crucial del éxito de una organización en el entorno de negocios ferozmente competitivo en el
que vivimos. Las compañías ahora ya saben que para estar en ventaja deben atraer, desarrollar y
retener a empleados excepcionales que posean las habilidades y el potencial para incentivar la
innovación y lograr objetivos estratégicos. Además, dentro de los objetivos se encuentran:

● Atracción y contratación del talento adecuado
● Desarrollo de habilidades y capacidades
● Retención y compromiso del talento
● Aumento del rendimiento organizacional

Por otra parte, Campuzano (2023) establece que, la gestión del talento humano no es sino
la implementación, desde un enfoque estratégico, de la administración del personal. Consiste en un
conjunto de procesos y prácticas que permiten a las organizaciones atraer, retener y desarrollar el
talento adecuado para cubrir sus necesidades. Se trata de una labor liderada por el área de recursos
humanos que, sin embargo, requiere de la participación de toda la empresa.

Asimismo, Castro (2021) expresa que, es un elemento fundamental el desenvolvimiento de las
funciones que llevan al éxito a las organizaciones. En la actualidad, el capital humano ha tomado una
gran importancia en virtud de garantizar la eficiencia en la operatividad de las empresas, es por ello,
que la dirección y organización del talento humano juega un papel fundamental para la obtención del
éxito en las organizaciones.

Objetivo de la gestión del talento humano

Un equipo de gestión del talento humano lleva adelante un conjunto de iniciativas que tienen un papel
fundamental dentro de las organizaciones con la intención de promover el crecimiento profesional de
sus empleados o miembros. Por ello, Sandoval (2025) menciona que, dentro de los objetivos se
encuentran los siguientes:

● Aumentar la satisfacción de los empleados
● Ayudar a la empresa a seguir siendo competitiva
● Motivar a los empleados y aumentar la productividad
● Aumentar la satisfacción del cliente
● Ayudar a avanzar en las oportunidades de carrera

Importancia de gestionar el talento humano

El autor Guerra (2023) argumenta que, para que una empresa sea exitosa no basta con contratar a las
personas más capacitadas y esperar resultados inmediatos. Se debe crear e implementar un programa
de gestión del talento humano eficaz y propositivo que cubra todas las etapas por la que pasan los
empleados para llegar a su máximo rendimiento y potencial. Cuando una organización cuenta con un
plan de gestión de talento humano sólido, puede asegurarse de que la gente correcta desempeña los
roles correctos aprovechando sus habilidades y experiencia para la innovación y la productividad.

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Procesos de la gestión del talento humano

El autor Ríos (2020) indica que, los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se
centran en seis vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento
y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño), en la compensación
laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el
monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos
procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

Desempeño laboral

Según Gonzales (2020) el desempeño laboral, es la manera en que el personal efectúa su labor diaria
y está a su vez se evalúa mediante las revisiones periódicas, analizando su rendimiento teniendo en
cuenta factores como liderazgo, capacidades, productividad entre otras, en donde el desempeño es
vista como una conducta que las personas manifiestan, la misma que influye en las tareas y conductas
que son importantes para alcanzar los propósitos empresariales.

Del mismo modo, López (2021) menciona que, se refiere al grado en que un colaborador cumple con
las tareas asignadas, alcanzando los objetivos establecidos y contribuyendo eficazmente al logro de
las metas organizacionales. Este desempeño no solo se evalúa en función de los resultados obtenidos,
sino también por la calidad del trabajo, la eficiencia, la responsabilidad y la actitud frente a sus
funciones.

Se destaca que, estos conceptos implican tanto el rendimiento individual como el trabajo en equipo, el
cual está influenciado por múltiples factores, como la motivación, la capacitación, el clima
organizacional y las condiciones laborales. Evaluar y mejorar el desempeño laboral es esencial para
que las empresas puedan mantener su competitividad, fomentar el desarrollo del talento y alcanzar
altos niveles de productividad.

Importancia del desempeño laboral

El desempeño laboral representa un componente fundamental para el logro de los objetivos
estratégicos de una organización, ya que refleja la eficacia con la que los colaboradores ejecutan sus
funciones y contribuyen al crecimiento institucional, Hernández (2024).

Un alto nivel de desempeño no solo se traduce en mayor productividad, sino también en calidad,
eficiencia operativa y satisfacción del cliente. En este sentido, el análisis del desempeño permite a las
empresas identificar fortalezas, detectar áreas de mejora y tomar decisiones informadas en cuanto a
capacitación, incentivos o reestructuración de equipos.

En entornos altamente competitivos como el actual, donde las exigencias del mercado y del
consumidor cambian constantemente, contar con personal capacitado y comprometido con su labor
se vuelve una ventaja estratégica

Factores que influyen en el desempeño laboral

Según Aguirre (2024) alude que, el desempeño laboral es uno de los indicadores más importantes para
una organización exitosa, si no se hacen las cosas en tiempo y forma la empresa no avanza. A
continuación, se presentan los 10 factores más relevantes para la productividad de tu equipo.

● Capacitación y desarrollo
● Tecnología
● Cultura y ambiente

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● Crecimiento laboral limitado
● Carencia de descanso
● Liderazgo efectivo
● Incentivos y recompensas
● Comunicación efectiva
● Horarios flexibles
● Procesos y procedimientos claros

Finalidad de la evaluación de desempeño laboral

Según Jaramillo (2021) la evaluación del desempeño laboral permite comparar las evidencias del
desempeño real y el ideal con el objetivo de establecer las diferencias entre ambos, también ayuda a
determinar las causas de los errores o problemas dentro de la organización, las cuales pueden estar
asociadas a condiciones técnicas, organizacionales o humanas, con esto, se espera que se ejecuten
las acciones de mejora en los procesos y procedimientos que permitan que el colaborador sea más
competente y eficiente.

Por otra parte, el principal objetivo es optimizar el proceso del talento humano de las organizaciones,
por medio de la motivación y la generación de desarrollo personal, enfocados en el aumento de la
productividad, teniendo en cuenta lo anterior, la evaluación del desempeño laboral debe orientar sus
actividades estratégicamente brindándole a la organización un valor agregado al cumplimiento de sus
objetivos.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Según Hernández (2024) expresa que, los beneficios de la evaluación del desempeño son:

● Mejora el rendimiento individual.
● Ayuda a identificar a los top performers, o empleados con alto potencial.
● Impulsa la motivación y el compromiso.
● Fomenta un ambiente de trabajo positivo.
● Facilita la toma de decisiones estratégicas.
● Alinea los objetivos individuales con los de la empresa.

Relación de la gestión del talento humano con el desempeño laboral

La relación entre gestión del talento humano y desempeño laboral ha sido ampliamente documentada
en estudios recientes. Robbins & Judge (2022) afirman que, las prácticas adecuadas en la gestión del
talento no solo influyen en la satisfacción laboral, sino que también se traducen en niveles más altos
de rendimiento individual y colectivo. Cuando los trabajadores perciben que la organización se interesa
en su desarrollo profesional y bienestar, tienden a mostrar mayor compromiso, productividad y calidad
en sus tareas.

Por su parte, Dessler (2023) destaca que, una estrategia de recursos humanos bien diseñada es
fundamental para el éxito organizacional, ya que permite alinear las capacidades del personal con los
requerimientos del entorno competitivo. En este sentido, las empresas que invierten en su talento
humano generan una cultura organizacional sólida, reducen la rotación y fomentan un clima laboral
propicio para el alto desempeño.

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RESULTADOS Y DISCUSIÓN

De acuerdo con el proceso de recolección de información aplicado a los 100 trabajadores de la
empresa COMECSA S.A., se obtuvieron resultados relevantes que permiten analizar la percepción del
personal en relación con la gestión del talento humano y su impacto en el desempeño laboral. La
encuesta estuvo compuesta por un total de 24 preguntas, estructuradas bajo la escala tipo Likert,
abarcando diversas dimensiones como capacitación, motivación, clima organizacional y
productividad.

Para efectos del análisis de resultados, se seleccionaron específicamente diez interrogantes que
reflejan de manera directa las variables de estudio. Estas son las preguntas número 1, 2, 8, 9, 11, 12,
13, 17, 22 y 23. Dichos ítems fueron escogidos por su pertinencia en la evaluación de factores clave
como el acceso a programas de formación, la percepción sobre el reconocimiento del esfuerzo laboral,
el nivel de compromiso de los trabajadores, la claridad de funciones, así como la satisfacción general
con el entorno laboral.

Gráfico 1

¿Considera que el perfil de los puestos de trabajo está claramente definido y es adecuado para las
funciones requeridas?