LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2323.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4114
Subordinación absoluta vs. subordinación relativa ante las
nuevas modalidades de trabajo
Absolute Subordination vs. Relative Subordination in Light of New Work
Modalities
Karla Arlaé Rojas Quezada
karla.rojas@corporativomsncomnsultores.com
https://orcid.org/0009-0002-3095-844X
Corporativo MSN Consultores
Guadalajara – México
Artículo recibido: 06 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 01 de julio de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La transformación digital, la automatización y los cambios sociolaborales han puesto en crisis el
modelo clásico de subordinación laboral, entendido como un vínculo de obediencia técnica,
económica y jurídica del trabajador hacia el empleador. Este concepto, pilar del Derecho del Trabajo
tradicional, resulta limitado frente a nuevas formas de empleo como el teletrabajo, la economía de
plataformas o los modelos flexibles y autónomos, donde subsiste una relación de dependencia sin
encuadrarse formalmente como subordinación absoluta. El objetivo de este estudio es explorar la
viabilidad jurídica de incorporar el concepto de subordinación relativa en la legislación laboral
mexicana, a fin de reconocer y proteger a trabajadores que, aunque conservan autonomía operativa,
dependen económicamente de quien contrata sus servicios. El estudio adopta un enfoque cualitativo
de corte descriptivo-analítico con base documental. Se revisaron normas, jurisprudencia y literatura
jurídica emitidas entre 2000 y 2025 en México, España, Italia, Colombia y Reino Unido. La información
fue seleccionada mediante filtros temáticos y analizada con base en categorías emergentes bajo el
método de análisis de contenido temático. Se encontró que la subordinación absoluta ha quedado
rebasada por la realidad laboral contemporánea, por lo que se propone reconocer legalmente grados
intermedios de dependencia, bajo el concepto de subordinación relativa, como ya sucede en otros
países. Esta nueva figura permitiría construir regulaciones híbridas que integren elementos del
derecho laboral, civil y mercantil, con el fin de asegurar la protección social y jurídica de los
trabajadores en contextos de mayor flexibilidad, sin perder sus derechos fundamentales.
Palabras clave: subordinación absoluta, subordinación relativa, modalidades de trabajo,
teletrabajo, plataformas digitales, derecho laboral, seguridad social
Abstract
Digital transformation, automation, and socio-labor changes have challenged the classical model of
labor subordination, understood as a bond of technical, economic, and legal obedience of the worker
to the employer. This concept, a cornerstone of traditional Labor Law, proves limited when applied to
new forms of employment such as telework, platform-based work, or flexible and autonomous models,
where a dependency relationship persists without formally fitting into the framework of absolute
subordination. The objective of this study is to explore the legal feasibility of incorporating the concept
of relative subordination into Mexican labor legislation, in order to recognize and protect workers who,
while maintaining operational autonomy, are economically dependent on the person or entity that hires
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their services. The study adopts a qualitative, descriptive-analytical approach based on documentary
research. It reviewed legal norms, court rulings, and legal literature published between 2000 and 2025
in Mexico, Spain, Italy, Colombia, and the United Kingdom. The information was selected using
thematic relevance filters and analyzed through emerging categories using a thematic content
analysis method. The findings reveal that absolute subordination has become obsolete in light of
today’s labor realities. Therefore, the study proposes the legal recognition of intermediate degrees of
dependency under the concept of relative subordination, as has already been adopted in other
countries. This emerging legal figure would allow for the creation of hybrid regulatory frameworks,
integrating elements of labor, civil, and commercial law to ensure both social and legal protection for
workers in more flexible work arrangements—without compromising their fundamental rights.
Keywords: absolute subordination, relative subordination, work modalities, telework, digital
platforms, labor law, social security
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Cómo citar: Rojas Quezada, K. A. (2025). Subordinación absoluta vs. subordinación relativa ante las
nuevas modalidades de trabajo. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades
6 (3), 2323 – 2337. https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4114
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2325.
INTRODUCCIÓN
La disciplina del Derecho Laboral ha estructurado tradicionalmente la relación entre empleador y
trabajador sobre el principio de subordinación. Este componente ha funcionado como el principal
diferenciador entre el empleo por cuenta ajena y las formas de trabajo independiente. Desde una visión
doctrinal clásica, esta subordinación se expresa en tres niveles: el técnico, donde el empleador orienta
el modo de ejecución del trabajo; el económico, dado que el trabajador depende del salario sin asumir
riesgos empresariales; y el jurídico, reflejado en las potestades del empleador para ejercer control y
disciplina sobre el personal según el Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social (2023).
Bajo este concepto tradicional, que nació del modelo industrial, la justificación de la protección laboral
se basa en la posición de inferioridad del trabajador subordinado y la necesidad de equilibrar la
relación. Ahora bien, en las últimas décadas han surgido nuevas modalidades de trabajo impulsadas
por la globalización, la digitalización y cambios socioeconómicos. Ejemplos de ello son el teletrabajo,
el trabajo en plataformas digitales (economía de gig o de encargos a través de apps), la
subcontratación flexible, los profesionales autónomos económicamente dependientes, e incluso
figuras emergentes como los nómadas digitales. Estas formas no encajan en su totalidad en el
esquema clásico de prestación presencial de servicios bajo órdenes directas.
El auge de estas nuevas modalidades plantea un contexto en el que los límites entre trabajo
subordinado y trabajo autónomo se confunden fácilmente, lo cual constituye el planteamiento del
problema central de este estudio: ¿cómo interpretar y regular la subordinación laboral cuando esta se
vuelve relativa en las nuevas formas de empleo? Existe abundante literatura y debates jurídicos al
respecto. Por un lado, se advierte que muchas empresas han aprovechado vacíos normativos para
encuadrar a trabajadores bajo figuras mercantiles eludiendo así obligaciones laborales, pese a
mantener algún grado de control sobre la forma y resultado del trabajo de acuerdo con TransformaW,
(2024).
Por otro lado, tribunales y legisladores comienzan a reconocer que la subordinación puede presentarse
de modos no tradicionales. Por ejemplo, el Tribunal Supremo (1979) a través de la jurisprudencia
española destacó que “la dependencia no implica una subordinación absoluta, sino sólo la inserción
en el círculo… organizativo y disciplinario de la empresa”, subrayando que en la sociedad postindustrial
la nota de dependencia se ha flexibilizado. Más recientemente, en España, el Ministerio de Trabajo y
Economía Social (2021) al analizar a repartidores de plataformas digitales, se afirmó que las facultades
de dirección empresarial pueden ejercerse indirectamente por medios algorítmicos, de modo que cierta
libertad del trabajador es sólo aparente si conlleva consecuencias en sus condiciones de trabajo o
continuidad del empleo.
Estas discusiones en la literatura y jurisprudencia sustentan la relevancia de estudiar la “subordinación
relativa” y sus retos, para asegurar que el Derecho del Trabajo continúe protegiendo efectivamente a
quienes, aun sin una subordinación clásica, dependen de otra persona o entidad para obtener trabajo
y remuneración.
Respecto a la evolución de los trabajos, entre los estudios recientes, está el realizado por Frey, C. B., y
Osborne, M. A. (2013) quienes aportan como dato crudo que el 47% de los empleos desaparecerían
antes del 2050. Esto significa que las necesidades laborales y educativas que se requerirán en el futuro
tienen que ver con los cambios estructurales que sufrirán los empleos. Es por ello por lo que es
indispensable crear los mecanismos necesarios para regular las nuevas modalidades de trabajo. A
esta transformación, también le debemos agregar que la interacción entre las personas dentro de las
organizaciones que también se está transformando derivado de la búsqueda de flexibilidad de horarios,
lugar de trabajo y condiciones de trabajo por parte de las personas, consecuentemente, será necesario
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adaptar las leyes en materia laboral, así como las de seguridad social para que esta sea desvinculada
de la subordinación tradicional entendiendo que cada vez hay más formas de ver al trabajo.
Entre los principales factores que explican estos cambios se encuentra el avance tecnológico, el cual
ha impactado directamente el entorno laboral mediante la incorporación de herramientas digitales,
automatización y sistemas basados en inteligencia artificial y robótica. Con esto se pueden visualizar
los cambios en la forma de operar de las empresas, de la transformación de los puestos y de cómo se
desempeñan las actividades, que provocan que surjan nuevas dinámicas y necesidades que redefinen
las relaciones laborales.
Ante este contexto de innovación, se vuelve oportuno realizar un análisis sobre la reordenación en las
formas de trabajo actuales, pero, sobre todo, en su regulación, por ejemplo en la Ley Federal del Trabajo
(LFT) vigente en México no se encuentran las adecuaciones a estos cambios lo que provoca tener
desactualización que cada vez deja más sectores vulnerables. Por consiguiente, se debe tener como
objetivo principal a corto plazo, el garantizar que los derechos de los trabajadores se mantengan
protegidos frente a los desafíos de este entorno laboral que se encuentra en constante movimiento, ya
que, de no existir una regulación adecuada, se podrían generar riesgos significativos como son: el
aumento del desempleo, la precarización laboral y situaciones de abuso.
En consecuencia, se requiere abrir una discusión imperante: ¿cómo deben adaptarse las normativas
laborales para garantizar la protección de los trabajadores ante las nuevas modalidades de trabajo
derivadas de las tecnologías? Este es el tema que exige atención prioritaria en la agenda laboral
nacional y mundial.
El rumbo del mercado laboral ha sido marcado principalmente, por los avances tecnológicos, la
globalización y las nuevas necesidades sociales, sobre todo en las últimas décadas. Si bien ya se venía
trabajando con apoyo de la tecnología, se puede decir que, a partir de la pandemia, estas se instauraron
para quedarse, como los modelos de teletrabajo y la economía colaborativa como un esquema
indispensable en nuestro día a día. Así pues, las formas de trabajo no convencionales han generado
una disrupción que desafía los conceptos tradicionales del trabajo, incluyendo la figura de la
subordinación. Todos estos cambios además de redefinir cómo y dónde se trabaja, exigen la
actualización de las leyes, pero sobre todo de la creación de políticas públicas que garanticen la
inclusión y flexibilidad como parte esencial de los derechos laborales y de seguridad social, sin pasar
de lago que se debe mantener una constante adaptabilidad ante un entorno en constante evolución.
Este escenario plantea otra pregunta fundamental: ¿qué tan preparados estamos para enfrentar los
retos que trae consigo la aplicación de nuevas tecnologías en el ámbito laboral?, con esto se debe abrir
un debate que es necesario para construir un futuro del trabajo más inclusivo y sostenible dentro de
las legislaciones laborales del mundo.
METODOLOGÍA
Este estudio está desarrollado con un enfoque cualitativo descriptivo-analítico sustentado en un diseño
documental; este método resulta idóneo cuando se pretende comprender fenómenos jurídicos
complejos a partir de normas, sentencias y literatura existente, sin recurrir a mediciones cuantitativas
citando a Creswell & Poth, (2018) y Bowen, (2009). La unidad de análisis la constituyeron textos
producidos entre 2000 y 2025 que discuten la subordinación desde la óptica de leyes y proyectos de
reforma de la Unión Europea, España, Italia, México y Colombia; fallos paradigmáticos del Tribunal
Supremo español (1979, 2019) y de la Corte Suprema del Reino Unido (2021); artículos indexados; así
como informes técnicos de la OIT y ministerios de trabajo. Para asegurar la pertinencia de las fuentes
cada una superó tres filtros: relevancia temática, ventana temporal y disponibilidad de texto íntegro.
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La recolección de datos se efectuó mediante búsquedas sistemáticas en bases académicas y
repositorios jurídicos con términos clave como “subordinación relativa”, “parasubordinación” o “gig
economy”, “subodinación”, “relación laboral”, entre otros. Los documentos recuperados se analizaron
basándose en un enfoque de contenido temático; las categorías emergentes se contrastaron entre sí
y con la normativa revisada, triangulando doctrina, jurisprudencia y legislación para reforzar la
credibilidad de los resultados como establece Flick, (2022).
DESARROLLO
El trabajo que se entiende como una actividad humana que permite a las personas participar en la
economía, pero además también les permite contribuir a la sociedad, desde la entrada de la cuarta
revolución industrial ha tenido cambios importantes, sobre todo por la llegada de las nuevas
tecnologías, las cuales han creado formas de trabajo, que si bien, son más flexibles, también se puede
decir que son inciertas, sobre todo por la falta de regulación adecuada.
Es necesario ser conscientes de que estamos por entrar en la quinta revolución industrial, mejor
conocida como industria 5.0, la cual se caracterizará, según Carro Suárez, J., y Sarmiento Paredes, S
(2022), por la implementación de inteligencia artificial dentro de los procesos productivos y
administrativos de las empresas, lo que tendrá como resultado que nazcan nuevas modalidades de
trabajo que a través de las tecnologías más avanzadas se puedan realizar a distancia, sin supervisión
constante, con flexibilidad de horarios y en el lugar que el trabajador prefiera.
Ahora bien, hoy en día aún tenemos bastantes necesidades que no han sido resueltas y que se
derivaron de la transformación que trajo la industria 4.0, que es la etapa en la que nos encontramos.
Entonces, para entrar a la transición de la industria 5.0 resultará primordial no solo analizar los ajustes
pertinentes para mitigar el impacto de desplazamiento de personal por la implementación de procesos
digitalizados y automatizados, sino que se deben aportar estrategias y el marco legal laboral que
permita enfrentar las situaciones a las que las empresas se someterán en el futuro.
Evolución del trabajo y el concepto de subordinación
El concepto de subordinación per se no ha existido desde siempre, este ha evolucionado junto con la
evolución de la historia de las relaciones de trabajo, por lo que se ha ido adaptando a las necesidades
y realidades de cada época. Por su parte, Engels, F. (1981) identifica que, durante el desarrollo de la
humanidad desde sus primeras etapas, el trabajo era esencialmente una actividad comunitaria
destinada a la supervivencia, no existía una noción de subordinación en el sentido jurídico, ya que las
actividades productivas, como la caza, la recolección y la agricultura, se realizaban en grupos
comunitarios, donde las jerarquías eran mínimas y basadas en habilidades o liderazgo natural. Sin
embargo, la aparición de las primeras civilizaciones y el desarrollo de las economías impactó en que
el trabajo se estructurará bajo jerárquicas cada vez más claras. En algunas sociedades como
Mesopotamia, Egipto y Roma, surgió la esclavitud y el feudalismo como un tipo de relación laboral
basaba en la dominación absoluta o en la dependencia económica, sin contratos formales ni derechos
reconocidos. Aunque estos sistemas pueden parecer un antecedente lejano, sentaron las bases para
la regulación posterior de las relaciones laborales.
La Revolución Industrial, se convirtió en un parteaguas de las relaciones laborales, con su principal
característica: La migración masiva de trabajadores en las industrias. Este periodo estableció un
modelo de trabajo basado en horarios fijos, supervisión directa y jerarquías estrictas. Es aquí donde se
consolida el concepto de subordinación bajo las tres teorías que Ruíz Alarcón, R. A. (2010) desarrolla
sobre la dependencia técnica, la dependencia económica y la dependencia jurídica, lo que establece el
concepto general de subordinación desde un enfoque de obediencia de manera permanente y continua
durante una jornada de trabajo dentro del marco de las cláusulas contractuales pactadas para
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desarrollar una actividad específica a cambio de una remuneración económica. Así pues, incluso los
tribunales se establecen como parte del concepto de subordinación algunos de estos elementos, como
en la tesis aislada emitida en México por el Segundo Tribunal Colegiado del Quinto Circuito (1994), han
definido a la subordinación como "un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia
por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley Federal
del Trabajo de 1970 (México), que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en todo lo concerniente al
trabajo." en el que se encuadra la dependencia técnica y jurídica de la que habla Ruíz Alarcón, R. A.
(2010). En su caso, para el supuesto de la dependencia económica basta leer el artículo 20 de la Ley
Federal del Trabajo (2024) (México) que define la relación laboral con tres elementos esenciales, entre
ellos, recibir un pago a cambio del servicio.
Con el paso de las diferentes revoluciones industriales y avances, no solo tecnológicos, también
sociales, la transformación de las relaciones de trabajo ha sido inminente, lo que ha llevado a la
reestructuración de los conceptos tradicionales y clásicos de trabajo, generando un desafío, como lo
aborda De la Garza Toledo, E. (2011) destacando la necesidad de ampliar los conceptos y categorías
de trabajo para comprender las nuevas realidades laborales. Si bien, históricamente, el trabajo se
asoció a relaciones claras y directas entre patrón y trabajador dentro de los procesos productivos, hoy
en día entran actores diversos en la ecuación, como son los servicios y la llamada “economía del
conocimiento” en el cual se involucran en los procesos también los clientes, control de calidad,
distribuidores, vendedores, asesores, informáticos y otros que generan actividades intangibles, pero
cada vez más indispensables, que producen dinámicas laborales diversas.
Estos cambios han generado grandes desafíos para la protección de los derechos laborales y de
seguridad social de los involucrados, mayormente, se puede observar, sobre todo con los retos del
“outsourcing” y cómo se han tenido que ajustar las normas para evitar la precarización el trabajo, pero
este no es el único aspecto para analizar, ya que las nuevas modalidades de trabajo derivadas de la
tecnología, en donde nacen los trabajos a distancia, la economía compartida y el uso de plataformas
digitales como intermediarios laborales, hacen que el reto sea aún mayor.
Subordinación absoluta
Las relaciones de trabajo en un esquema tradicional se han regulado y basado en un concepto
absolutista, entendiéndose como tal, aquel en el que el trabajador se encuentra totalmente sujeto al
poder de dirección y control del empleador, sin posibilidad de autonomía en la ejecución de sus tareas.
Como lo establecen Hermida Uriarte, Ó., y Hernández Álvarez, Ó. (2016) “en el contrato del trabajo, la
subordinación no significa solamente que el trabajador está obligado a prestar el servicio al cual se
comprometió, sino que debe prestarlo con sujeción personal al poder directivo del empleador, lo cual
crea, en la relación de trabajo, un sometimiento jerárquico de la persona del trabajador a la persona del
empleador que no se produce en los contratos civiles y mercantiles” (P. 275). Este análisis implica que
el empleador no solo define las condiciones generales de trabajo, sino que ejerce un mando, total y
absoluto, sobre las actividades del empleado, estableciendo horarios, procesos y procedimientos que
deben ser seguidos de manera estricta por el trabajador.
En la subordinación absoluta, el trabajador no se involucra, como tal, para la toma de decisiones sobre
cómo desempeñar sus funciones, pues toda la organización del trabajo recae exclusivamente en el
patrón. Este modelo se basa en un deber de obediencia por parte del trabajador, lo cual, en México lo
podemos ver sustentado jurídicamente en normativas laborales que reconocen la jerarquía y el poder
de dirección del patrón, tal y como lo establece el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo (2024).
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Según De la Cueva, M. (1997), la subordinación es la piedra angular del contrato de trabajo, esto lo
explica desde la óptica de que define la relación directa y material de dependencia del trabajador
respecto al patrón considerando tres elementos principales:
Poder jurídico de mando, El patrón cuenta con el respaldo legal al existir un contrato, ya sea verbal o
escrito, para dirigir y supervisar las actividades del trabajador, lo que implica la facultad de establecer
tanto las condiciones generales como los métodos específicos para realizar las tareas asignadas y
esto incluye el exigir su cumplimiento, pues en caso contrario podrían existir sanciones, o incluso
rescisión de la relación de trabajo.
Dependencia económica, derivado de que salario percibido es parte del sustento económico del
trabajador y que suele ser la única fuente de ingresos o si no lo es, se torna indispensable para su
estabilidad económica, esto conlleva que se genere una vulnerabilidad que puede implicar la
aceptación de condiciones, aun cuando sean desfavorables, incluso es parte de que le impidan al
trabajador ejercer su autonomía.
Estructuras organizacionales rígidas, sobre todo en la toma de decisiones y el establecimiento de
reglas, las cuales son dictadas exclusivamente por los niveles superiores, limitando la participación de
los trabajadores. Según Mintzberg, H. (1989), estas configuraciones mecanicistas reducen la
flexibilidad e innovación de los empleados, quienes solo ejecutan tareas previamente establecidas.
Este modelo refuerza un control absoluto en la organización del trabajo, consolidando la subordinación
al patrón y restringiendo cualquier participación o creatividad del trabajador.
Es así como el concepto de subordinación absoluta, concebido ante las relaciones de trabajo, también
absolutistas, tiene un impacto significativo en las relaciones de trabajo actuales, especialmente en un
contexto laboral que se encuentra en constante transformación debido a la globalización, la tecnología
y los cambios en las expectativas de los trabajadores, así como de la sociedad, pues limita las
expectativas posibilidades de participación en la generación de decisiones que apoyen a los
resultados, genera inflexibilidad ante los nuevos modelos de trabajo a distancia como es el caso del
teletrabajo y la rigidez de las regulaciones para ejercer de manera adecuada, según las evaluaciones
de seguridad y salud en el trabajo impuestas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2023),
entre otros aspectos derivados del trabajo colaborativo apoyado de plataformas digitales en México.
Incluso, desde el concepto de patrón que se forjó en las estructuras sociales en la que los trabajadores
recibían protección a cambio de sumisión en Roma, ligado a la relación de servidumbre y esclavitud,
que posteriormente fue adoptado en la revolución industrial para la clase asalariada desvinculada de
la relación de trabajo y tierras, pero que implicaban la supervisión y dirección ante la que el trabajador
se tenía que someter. Este es, definitivamente un concepto que se debe reestructurar en el derecho
laboral mexicano, siendo hoy en día que la Organización Internacional del Trabajo estableció la
Clasificación Internacional de la Situación en el empleo de la cual se destaca el concepto de empleado
que es lo que en México se entiende por trabajador, ya que es quien tienen el tipo de empleo definido,
con contrato ante una organización que lo utiliza de manera subordinada y que además se hace
responsable de él, con todo y sus cargas sociales. Mientras que el trabajador se traduce como la
persona que realiza una actividad que le genera un ingreso desvinculado de la subordinación. Así
mismo el concepto de patrón sería empleador. Con esto se puede identificar, porque el concepto de
subordinación en la legislación mexicana es totalmente absolutista.
Nuevas modalidades de trabajo
Las formas de empleo han tenido una evolución significativa que ha sido impulsada, principalmente,
por la digitalización, la globalización y la flexibilidad que requieren las empresas para mantenerse
competitivas. Es hoy en día que justamente estamos en una era de digitalización que nos está
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empujando a movernos hacia la robótica creando una transformación radical en los tipos de trabajos
que nacerán y en los que desaparecerán. Hoy nos encontramos, cada vez más comúnmente, con
trabajadores independientes jerárquicos pero dependientes económicos, sobre todo, ante la
eliminación de trabajos presenciales, principalmente en los servicios.
Por su parte, Oppenheimer, A. (2018) plantea que plantea que para el año 2035 muchas de las
actividades laborales actuales serán asumidas por robots, máquinas y sistemas automatizados. Entre
los temas que aborda es que el sector productivo manejado por líneas de ensamblaje y manufactura
estarán realizados por robots que serán capaces de operar de manera más eficiente, precisa y
económica que un ser humano. Otro sector que se verá impactado es el de servicios pues las tareas
hoy realizadas serán reemplazadas por software avanzado y procesos de digitalización como chatbots,
inteligencia artificial y sistemas automatizados de atención al cliente.
Este panorama plantea una pregunta crucial: ¿qué rol desempeñarán los humanos en esta nueva era
laboral? a lo que Oppenheimer, A. (2018) sugiere que los humanos tendrán que adaptarse
desarrollando trabajos que requieran habilidades más especializadas, creativas o relacionadas con los
servicios personalizados, más que los servicios de operarios. Estas actividades deberán ser orientadas
hacia los trabajos que requieran empatía, pensamiento crítico, innovación y la capacidad de resolver
problemas complejos que las máquinas no puedan solventar por completo. Es por ello por lo que, los
humanos se deben reinventar y especializar en áreas como el arte, la educación personalizada, la
ciencia, el desarrollo tecnológico y la salud mental, pues es en este tipo de trabajos donde las
emociones, la creatividad y la interacción humana son fundamentales e insustituibles.
Este escenario implica además del cambio en el mercado laboral, una transformación en la educación
y formación profesional para que las personas puedan adquirir habilidades tecnológicas y emocionales
que les ayuden a destacar en un ambiente en que las máquinas realizan las tareas repetitivas y
analíticas. Por lo tanto, el desafío radica en aceptar la automatización y en adaptarse a ella
desarrollando nuevas competencias que se enfoquen en lo que hace únicos a los seres humanos: su
capacidad de crear, imaginar y conectar con otros humanos a un nivel más profundo.
Hoy en día, los modelos de trabajo como flexiwork, smartwork, cloudwork, plataformas digitales y
teletrabajo han transformado la vida cotidiana al integrarse en las dinámicas laborales diarias gracias
a los avances tecnológicos y la globalización. Estos modelos han permitido una mayor flexibilidad,
personalización y eficiencia en cómo se desempeñan las actividades laborales ya que permiten a los
trabajadores elegir, principalmente, horario y lugar de trabajo según sus necesidades para realizar las
actividades de manera remota, generando un equilibrio de responsabilidades profesionales y
personales.
Otro aspecto relevante es que, estos modelos permiten laborar por objetivos y metas claras y medibles,
optimizando el trabajo a través de la tecnología de gestión. Así mismo, el uso de plataformas digitales
y almacenamiento de información en la nube ha facilitado que se tenga conectividad desde cualquier
ubicación, lo que ha provocado que cada vez haya más nómadas digitales con lo que se refuerza la
transformación al concepto de empresa.
El uso de plataformas digitales también ha servido como intermediario en la colocación de servicios y
productos a través de la economía compartida o colaborativa, democratizando el acceso a
oportunidades laborales que se adaptan a las necesidades personales del trabajador y redefiniendo el
concepto de relaciones de trabajo.
Así pues, la necesidad que tiene la sociedad de adaptarse a un mundo más digital ha conllevado la
creación de modelos de trabajo que combinan la tecnología, la innovación y el cambio cultural
transformando las dinámicas laborales de una forma en que se ven más inclusivas y centradas en el
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bienestar de las personas; sin embargo, lo más importante es que las legislaciones vigentes no se han
transformado en el mismo ritmo, lo que provoca que haya lagunas legales que generan no solo
conflictos de naturaleza laborales y de seguridad social, sino que también hay desconcierto ante las
condiciones de trabajo dejando desprotegido a un sector, que cada vez va en mayor crecimiento, sobre
todo porque estos modelos no entran en el concepto absolutista de subordinación, así que por
exclusión, se entienden regulados por la materia civil o mercantil, situación que no puede estar más
alejada de la realidad, ya que no siempre es correcta. Todo esto genera incertidumbre tanto para
patrones como trabajadores, quienes se desenvuelven en un entorno en donde las leyes no reflejan
completamente las nuevas realidades del mercado laboral, dificultando con ello garantizar condiciones
justas y equitativas para todas las partes involucradas.
Subordinación relativa
Bajo el entendimiento de que el concepto de subordinación que se ha venido utilizando desde los
inicios de las regulaciones de las relaciones de trabajo ya no es adecuado a las necesidades actuales
de las dinámicas laborales, es indispensable que se reestructura la idea desde una óptica de
subordinación relativa, como concepto emergente y necesario para abordar los nuevos modelos de
trabajo que surgen de este mundo tecnológico y globalizado.
Mientras que la subordinación absoluta es el eje de las relaciones de trabajo tradicionales, la
subordinación relativa se debe analizar desde la perspectiva flexible y adaptada a las modalidades
laborales actuales, con esquemas de independencia parcial, en la que, si bien existe dependencia hacia
el empleador, en sustitución de patrón, cuenta con grados de autonomía en la ejecución de sus
actividades.
Desde una perspectiva jurídica, la subordinación relativa no debe verse como una forma de eliminar el
poder de mando del patrón, sino que es la forma de redefinir un concepto en el que se basa la
supervisión y dirección de las empresas que puede ser de manera directa y presencial como lo es
actualmente, o en su caso, a través de horarios flexibles, lugares de trabajo elegidos por el trabajador,
actividades asignadas y objetivos establecidos que lleven a cumplir las actividades pactadas en los
contratos de estas nuevas modalidades, sin dejar de lado que, sigue siendo el empleador quien
establecerá los parámetros bajo los cuales se deben de cumplir y obtener los resultados deseados.
Es por ello, por lo que, plataformas digitales que se utilizan como intermediarios, han causado tanta
confusión acerca de la existencia, o no, de la subordinación, ya que en estos supuestos es el trabajador
quien elige el horario y la actividad asignada, pero el empleador (plataforma digital) a través de sus
políticas y algoritmos controlan, vigilan y establecen las tareas y el pago.
Este concepto debe ser insertado en la legislación, así como existen características específicas en los
trabajos considerados especiales en la LFT mexicana, pues se debe comprender que estos modelos
de trabajo requieren entender a la subordinación desde un enfoque distinto, pues de no hacerlo, será
imposible encuadrar los derechos laborales y de seguridad social bajo los conceptos rígidos
preestablecidos en la Ley.
La subordinación relativa no debe verse como un debilitamiento de las relaciones laborales, sino como
una evolución que responde a las necesidades de un mercado laboral más dinámico. Además, se
vuelve una clave para entender y proteger a los trabajadores, creando una oportunidad de construir
relaciones más equilibradas y adaptadas que garanticen la flexibilidad sin comprometer los derechos
fundamentales.
Ahora bien, se debe generar una nueva teoría sobre la subordinación en la que se reconozca la
existencia de grados y modalidades de dependencia, estableciendo los siguientes principios:
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Flexibilidad de programación, horarios y lugar de trabajo en el que los trabajadores pueden gestionar
cómo, cuándo y dónde realizan sus actividades, sin perder que están sujetos a metas, indicadores y
lineamientos generales establecidos por el empleador.
Supervisión indirecta, es decir, que, a través de controles internos y mecanismos de medición, se
establezcan los criterios de desempeño que pueden ser evaluados con herramientas tecnológicas en
lugar de la supervisión presencial constante.
Equilibrio de derechos, en el que a pesar de que los esquemas sean más flexibles, los derechos
fundamentales del trabajador, como la seguridad social, la privacidad y la desconexión laboral, deben
estar garantizados.
Autonomía relativa para que el trabajador tenga la libertad de tomar decisiones en el desarrollo de sus
tareas, siempre que cumpla con los objetivos acordados.
Algunos países ya han insertado conceptos de subordinación relativa en sus procedimientos legales
para identificar el nivel de subordinación, por ejemplo:
En Irlanda el Departamento de Empresa, Comercio y Empleo (2001), establece una guía clara y práctica
para determinar si una persona debe ser clasificada como empleada o trabajadora autónoma. El
documento emitido genera las bases para identificar al empleado del trabajador autónomo, con esto
las empresas, trabajadores y autoridades laborales, lograrán proteger a ambas partes en una relación
laboral. Adicionalmente, proporciona datos de diferentes organismos que pueden intervenir en caso de
requerir para que sea un apoyo ante la duda.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2024), ha desarrollado
una serie de criterios para determinar el estatus laboral de un individuo, es decir, si se le considera
empleado o trabajador autónomo. Estos criterios son esenciales para que se garantice el cumplimiento
de las obligaciones tanto legales, como fiscales correspondientes. Los criterios que se utilizan se
dividen en tres categorías principales:
Criterios Generales: Aplicables a todas las profesiones y sectores
Criterios Específicos: Relacionados con sectores o profesiones particulares.
Criterios Suplementarios: Consideraciones adicionales que pueden influir en la determinación del
estatus laboral.
Dentro de estos se encuentran preguntas con puntuación específica para identificar el nivel de
autonomía en la organización del trabajo, la posibilidad de delegar tareas con terceros, la forma de
asumir riesgos financieros sobre ganancias y pérdidas derivadas de las actividades, entre otros que
ayudan a que en caso de que el nivel de subordinación sea alto, se cubran todos los derechos laborales
y de seguridad social que correspondan.
Bini, S. (2018) explica que Italia introdujo en su legislación laboral la figura de la "parasubordinación"
que aplica en las relaciones laborales que se encuentran entre una relación laboral tradicional y una
independiente, lo que se ha venido nombrando subordinación relativa. Este concepto se refiere a
trabajadores que, aunque operan con cierta autonomía, mantienen una dependencia económica y de
organización respecto a un empleador. La legislación italiana ha desarrollado normativas específicas
que protegen a estos trabajadores, reconociendo su estatus particular y otorgándoles derechos
laborales y de seguridad social acorde a sus características.
El Gobierno de España (2007), emitió la Ley 20/2007 que ha reconocido la figura del "trabajador
autónomo económicamente dependiente" (TRADE) que aplica para los trabajadores que trabajan por
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cuenta propia, sin embargo, estos obtienen al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente o
empresa, lo que es considerado un elemento de dependencia económica que no le permite tener total
autonomía, por lo que hace que la legislación española establece derechos y obligaciones específicas,
buscando equilibrar la autonomía en la ejecución del trabajo con la dependencia económica que tienen
respecto a un cliente principal.
En Reino Unido, a través del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje- ACAS (n.d.) establece
los tipos de empleados que se dividen en las categorías de "employee" (empleado), "worker"
(trabajador) y "self-employed" (autónomo) se distinguen claramente en la legislación laboral. La
categoría de "worker" incluye a individuos que tienen un contrato para realizar trabajo o servicios
personalmente, pero que no son empleados en el sentido tradicional. Esta clasificación intermedia
apoya en el reconocimiento de diversos niveles de autonomía y subordinación en el tipo de trabajo, lo
que ayuda a que se otorguen ciertos derechos laborales como el salario mínimo y el tiempo de
descanso, aunque no se llega a la protección completa de un empleado.
La seguridad social ante la subordinación relativa
Una de las afectaciones principales para las nuevas modalidades de trabajo es el acceso a la seguridad
social que es un elemento fundamental del trabajo decente, sobre todo ya que estas relaciones de
trabajo no se ven cobijadas bajo una subordinación absoluta. En este tenor, cuando se habla de
principios como certeza jurídica e irrenunciabilidad de derechos, inmediatamente se piensa en derecho
laboral; sin embargo, ante las nuevas modalidades de trabajo, estos principios quedan cada vez más
lejanos de ser aplicados.
Así pues, cuando una Ley no prevé algún supuesto, es más probable que las lagunas jurídicas sean
navegadas con herramientas otorgadas por otras leyes, en este caso, leyes de orden civil o mercantil,
que como lo dice Sánchez Castañeda, A. (2006) en ocasiones sirven para pretender disfrazar una
subordinación jurídica con una subordinación económica provocando que se deje desprotegido al
trabajador, ante una relación de trabajo encubierta por un contrato de naturaleza distinta a la laboral.
Por su parte, la Suprema Corte de Reino Unido (2016), falló a favor de los conductores de Uber,
estableciendo que éstos, mantienen un nexo de subordinación al momento de conectarse a la
aplicación, por lo tanto, el ingreso por viajes puede ser la base del salario. Entonces, ¿se estaría ante la
renunciabilidad de un derecho por la omisión de la norma? claro, hasta que un tribunal falle lo contrario;
porque no debemos olvidar, que, a fin de cuentas, los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
Aunado a lo anterior, se encuentra la incertidumbre más importante al respecto, ¿cuál es el medio de
defensa ante contrataciones a distancia?, sobre todo, cuando trasciende fronteras. Esto,
definitivamente, seguirá sobre la mesa.
Respecto a la seguridad social, al no estar reconocidas las nuevas modalidades de trabajo como
relaciones con niveles de subordinación, estas personas no cuentan con protección en atención
médica y contingencias como invalidez, riesgos de trabajo o jubilación. En México, una persona
necesitará acumular 1000 semanas cotizadas mínimas para el 2031 para contar con una renta vitalicia
mensual para su jubilación, además de factores como la edad, los ahorros en la cuenta individual y los
beneficiarios a su cargo, es decir, cónyuge, hijos o padres. Este acceso a una pensión, en los casos de
los nuevos modelos de trabajo, que mayormente, al no estar contemplados por tener subordinación
relativa hace cada vez menos probable que las personas logren acumular los requisitos necesarios
para tener acceso a estos derechos, aun cuando esporádicamente cuenten con relaciones obrero-
patronales tradicionales.
Un aspecto fundamental para considerar respecto de los trabajos a distancia es el tratamiento a los
riesgos de trabajo, por ejemplo, en teletrabajo, aún hoy que ya existen una regulación a través de la
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NOM-037-STPS-2023, las condiciones de los accidentes para tomarse como Riesgos de Trabajo no
son claras, ante el concepto de “por motivo del trabajo”.
Cabe mencionar que, en los próximos años, se verá una migración laboral a distancia que no solo es
preocupante en nuestro país, pues cada vez será más fácil laborar para empresas en otros países.
Todo esto, hace notar la necesidad imperante de contar con un marco jurídico normativo que
reconozca los cambios derivados de las tecnologías y que, mediante una regulación adecuada, proteja
a los trabajadores ante un panorama que muestra que, el concepto de subordinación actual, el horario,
el lugar de trabajo, las actividades supervisadas y los salarios preestablecidos desparecerán en
muchos de los puestos en un corto plazo.
RESULTADOS
Tras el análisis comparativo entre la subordinación absoluta y la subordinación relativa se evidencia la
necesidad de repensar los conceptos tradicionales de las relaciones laborales. El esquema clásico de
subordinación absoluta, que ha sido en el que se basan las legislaciones laborales, hoy en día han
resultado insuficientes pues con esto no se puede abarcar las complejidades que las nuevas
modalidades de trabajo tienen, ya que estos modelos no solo han modificado la forma de trabajar, sino
que también han redefinido el concepto de dirección y control del empleador.
Aunque la subordinación absoluta ha sido efectiva, lo es bajo el contexto industrial del siglo XX, empero,
este se encuentra limitado ante las necesidades actuales respecto a la flexibilidad y autonomía
organizativa, es por ello por lo que el concepto de subordinación relativa debe emerger con el
reconocimiento de grados intermedios de dependencia, ya sea técnica, económica o jurídica,
adaptándose a las necesidades sociales y de dinámicas laborales actuales, apoyando al equilibrio
entre el trabajo realizado parcialmente autónomo y la garantía de derechos fundamentales laborales y
de seguridad social.
En un contexto donde las nuevas modalidades laborales están transformando profundamente las
relaciones de trabajo, México enfrenta el reto ineludible de adaptar su legislación para incluir figuras
específicas que atiendan las particularidades de los trabajos especiales. Mientras algunos países han
implementado esquemas que reconocen las relaciones intermedias entre subordinación absoluta e
independencia total, es indispensable que el sistema laboral mexicano evolucione para incorporar un
marco normativo que contemple estas realidades.
Las legislaciones que, desde la contratación, las prestaciones y hasta las obligaciones está basada en
el modelo de subordinación absoluta, quedarán obsoletas, por lo que se vuelve crucial integrar
conceptos que permitan la inclusión de las nuevas modalidades de trabajo, generando una
categorización laboral sui géneris que, al no encajar completamente con los paradigmas tradicionales,
no le permite estar sujeta a las mismas condiciones aplicables a cualquier patrón. Así pues, no bastaría
con añadir un trabajo más en el capítulo de trabajos especiales, ya que, estos solamente tienen algunos
conceptos específicos diferentes, no obstante, la base de cumplimiento es la misma para todos, no
así, las nuevas modalidades de trabajo bajo un esquema de subordinación relativa. En este último caso,
se debe atender a que, obligaciones como las comisiones mixtas, sus modelos de contratación, forma
de pagar prestaciones y otras obligaciones deben ser analizadas desde un enfoque totalmente distinto.
Como alternativa, se debe implementar un mecanismo de evaluación del nivel de subordinación para
establecer los parámetros sobre los cuales se deberá regular, a través de medir las características
sobre las cuales se desarrolla la prestación del servicio, esto para evaluar no solo el nivel de
dependencia económico, sino el nivel de dependencia en la organización del trabajo y del poder de
mando que ejerce el contratante para que se pueda identificar hacia dónde se inclina más la balanza,
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si hacia la subordinación absoluta o hacia la independencia, para que con ello se puedan adherir a las
regulaciones que corresponda según la siguiente figura:
Figura 1
Espectro de la subordinación laboral
Fuente: elaboración propia.
Ahora bien, otra alternativa sería que una vez identificado que hay diversos niveles de subordinación,
se realice la creación de regulaciones especiales que establezcan las obligaciones que se derivarían
en estos modelos con subordinación relativa, en los cuales se podrían incluir derechos de seguridad
social, derechos de prestaciones laborales, pero sin las implicaciones de un cumplimiento normativo
laboral respecto a todas las obligaciones emanadas de la Ley, y considerando también en las
contrataciones bajo estas nuevas figuras, se incluirían aspectos de derecho civil y/o mercantil según
sea el caso.
Cualquiera que sea la forma de adoptar medidas, es fundamental que se considere un enfoque integral
y flexible para regular estos trabajos especiales, reconociendo sus particularidades y necesidades,
pues de no hacerlo así, se podrían generar más conflictos que soluciones, incluso, se podría orillar a la
informalidad de las relaciones. Así pues, es necesario inspirarse en los modelos internacionales y
tropicalizar estas prácticas, lo que permitirá construir un sistema laboral más inclusivo, justo y
eficiente. La subordinación relativa debe ser el pilar de esta transformación, garantizando que los
derechos laborales evolucionen al ritmo de las dinámicas laborales actuales.
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