LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2927.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4169
Competencias de enfermería en liderazgo y organización del
trabajo asistencial para la gestión efectiva de recursos
humanos en salud
Nursing competencies in leadership and work organization for effective
human resource management in healthcare
Mario Roberto Sate1
mariosate0@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-2636-0982
Universidad Nacional de Córdoba
Córdoba – Argentina
Dora Lucía Valencia
doravalencia@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-2073-2865
Universidad Nacional de Córdoba
Córdoba – Argentina
Josep Blanch Ribas
jmbr.blanch@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-7298-457X
Universidad San Buenaventura
Cali – Colombia
Carmen Graciela Mezacapo
mezacapog@gmail.com
https://orcid.org/0009-0009-9438-4757
Universidad Maimónides
Córdoba – Argentina
María Eugenia Gonzalez
kenia22docente@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-6989-1864
Universidad Maimónides
Córdoba – Argentina
Artículo recibido: 18 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 14 de julio de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La creciente complejidad de los sistemas de salud ha ampliado el rol del profesional de enfermería,
incluyendo funciones relacionadas con la gestión de recursos humanos, liderazgo clínico y
organización del trabajo asistencial. De ahí que, se propuso identificar las competencias de enfermería
en la gestión de recursos humanos en salud, con énfasis en el liderazgo y la organización del trabajo
asistencial. Esta revisión sistemática identificó y analizó estudios publicados entre 2021 y 2025 que
abordaron las competencias de enfermería en estos ámbitos. Se realizó una búsqueda en cuatro
bases de datos, aplicando criterios de inclusión definidos por el modelo PICO. Se seleccionaron 12
estudios observacionales con diseños transversales, que incluyeron muestras de enfermeros
asistenciales y jefaturas en contextos hospitalarios. Los instrumentos aplicados variaron entre
1 Autor de correspondencia.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2928.
cuestionarios validados y herramientas autoconstruidas. Los hallazgos indican que los estilos de
liderazgo transformacional, auténtico y clínico se relacionan con mejoras en la calidad del cuidado, el
compromiso organizacional, la innovación, la organización del trabajo y la retención del personal.
También se identificó que la autonomía profesional, la comunicación efectiva y la gestión del entorno
laboral son componentes clave en la organización asistencial liderada por enfermería. No se realizó
metaanálisis debido a la heterogeneidad metodológica. Se concluye que las competencias en
liderazgo y organización del trabajo asistencial contribuyen al fortalecimiento de los servicios de
salud. Estos resultados ofrecen una base para desarrollar programas de formación y estrategias
institucionales que reconozcan el rol estratégico de enfermería en la gestión de los equipos de salud.
Palabras clave: liderazgo en enfermería, gestión de recursos humanos, organización del
trabajo asistencial, competencias profesionales
Abstract
The increasing complexity of health systems has expanded the role of nursing professionals to include
responsibilities related to human resource management, clinical leadership, and the organization of
care delivery. Consequently, this study aimed to identify nursing competencies in human resource
management in health care, with an emphasis on leadership and the organization of care work. This
systematic review identified and analyzed studies published between 2021 and 2025 that addressed
nursing competencies in these areas. A search was conducted across four databases using inclusion
criteria based on the PICO framework. Twelve observational studies with cross-sectional designs were
selected, including samples of staff nurses and nurse leaders in hospital settings. The instruments
used ranged from validated questionnaires to self-developed tools. The findings show that
transformational, authentic, and clinical leadership styles are associated with improvements in care
quality, organizational commitment, innovation, work organization, and staff retention. Professional
autonomy, effective communication, and management of the work environment were also identified
as key components in nursing-led care organization. A meta-analysis was not performed due to
methodological heterogeneity. It is concluded that competencies in leadership and care work
organization contribute to strengthening health service delivery. These results provide a foundation
for developing training programs and institutional strategies that acknowledge the strategic role of
nursing in health team management.
Keywords: nursing leadership, human resources management, organization of care work,
professional competencies
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Cómo citar: Sate, M. R., Valencia, D. L., Ribas, J. B., Mezacapo, C. G., & Gonzalez, M. E. (2025).
Competencias de enfermería en liderazgo y organización del trabajo asistencial para la gestión
efectiva de recursos humanos en salud. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades 6 (3), 2927 – 2943. https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4169
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2929.
INTRODUCCIÓN
La complejidad de los servicios de salud contemporáneos ha provocado una transformación profunda
en los roles que tradicionalmente desempeñaba el personal de enfermería. Hoy en día, estos
profesionales, además de participar activamente en la provisión del cuidado clínico, también se les
reconoce como agentes importantes en la gestión del talento humano, la organización del trabajo
asistencial y la mejora continua de la calidad en la atención sanitaria. Esta expansión de funciones ha
impulsado el desarrollo de competencias avanzadas en liderazgo, planificación, toma de decisiones,
resolución de conflictos y evaluación del desempeño, esenciales para enfrentar los desafíos de un
sistema sanitario cada vez más dinámico, fragmentado y exigente (Labrague et al., 2021; Orchard et al.,
2017).
Diversas investigaciones han señalado que el fortalecimiento de competencias gerenciales en
enfermería impacta de manera directa en los procesos organizativos y en los resultados en salud.
Estilos de liderazgo participativo, transformacional o basado en la evidencia se asocian a mejoras
significativas en la cohesión de los equipos multidisciplinarios, la retención del personal, la seguridad
del paciente y la satisfacción de los usuarios (AL-Dossary, 2022; Sabbah et al., 2020). Así mismo, el
entorno organizacional influye sobre la autonomía decisional de los enfermeros, quienes muchas veces
enfrentan limitaciones estructurales, jerárquicas o formativas para ejercer plenamente funciones de
liderazgo (Cummings et al., 2018; Wong et al., 2013).
Partiendo de lo anterior, organismos como la Organización Mundial de la Salud han hecho un llamado
urgente a redefinir el rol de la enfermería como fuerza estratégica para alcanzar la cobertura sanitaria
universal, reconociendo la necesidad de invertir en su liderazgo, participación en la toma de decisiones
y formación en habilidades organizacionales (Organización Mundial de la Salud, 2020). En esa línea,
marcos de referencia como el Nursing Leadership Competency Framework han propuesto categorizar
competencias clave en cuatro dominios: liderazgo clínico, gestión organizacional, desarrollo de
personas y toma de decisiones basada en evidencia (Hughes et al., 2022). Estas directrices han sido
acogidas por diversos países de Europa, Asia y América del Norte, con resultados positivos en la
estructuración de programas de formación en enfermería con orientación gerencial (Heinen et al.,
2019). Sin embargo, la realidad de América Latina plantea desafíos particulares, en donde factores
como la escasez de personal, los bajos salarios, la sobrecarga laboral y la limitada inversión en
liderazgo intermedio limitan el despliegue efectivo de estas competencias en los contextos reales de
atención (Fleitas & Salinas, 2024; Tumbaco-Quimiz et al., 2021).
Por otra parte, el concepto de “organización del trabajo asistencial” ha adquirido una relevancia central
en la gestión hospitalaria, dado que implica la capacidad del profesional de enfermería para planificar,
distribuir y supervisar las actividades del equipo de salud, asegurando la coherencia entre los recursos
disponibles y las necesidades reales del paciente. Este enfoque incluye aspectos administrativos,
dimensiones éticas, comunicacionales, relacionales y de liderazgo situacional, siendo una
competencia transversal que incide directamente en la calidad de la atención (Peña-Alfaro & Arango-
Bayer, 2022; Rodríguez Sendín, 2008).
En este contexto, la presente revisión sistemática tiene como objetivo identificar y analizar la evidencia
científica disponible en los últimos cinco años sobre las competencias de enfermería en la gestión de
recursos humanos en salud, con énfasis en el liderazgo y la organización del trabajo asistencial. A
través de esta revisión, se pretende contribuir al diseño de programas de formación, estrategias de
desarrollo profesional y políticas institucionales que promuevan el fortalecimiento del rol estratégico
del profesional de enfermería en la sostenibilidad y mejora continua de los servicios de salud.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2930.
METODOLOGÍA
La presente revisión sistemática se realizó siguiendo las directrices metodológicas establecidas por la
declaración PRISMA 2020, con el propósito de garantizar la transparencia, rigurosidad y
reproducibilidad del proceso de búsqueda, selección y síntesis de la evidencia científica. El objetivo
principal fue identificar y analizar las competencias de enfermería en la gestión de recursos humanos
en salud, con especial énfasis en el liderazgo y la organización del trabajo asistencial, tanto en
contextos hospitalarios como comunitarios.
Para estructurar la pregunta de investigación se utilizó el esquema PICO, el cual permitió delimitar los
elementos clave de la búsqueda: la población de interés (P) incluyó a profesionales de enfermería que
desempeñan funciones en el ámbito asistencial o gerencial; la intervención (I) se centró en la aplicación
de competencias relacionadas con la gestión de recursos humanos, el liderazgo enfermero y la
organización del trabajo asistencial; como comparador (C) se consideraron los modelos tradicionales
de organización sin un enfoque explícito en el rol de liderazgo del profesional de enfermería; y los
desenlaces (O) incluyeron mejoras en los procesos de gestión, eficiencia organizativa, calidad del
cuidado, desempeño del equipo y satisfacción laboral. Con base en este enfoque, la pregunta de
investigación se formuló de la siguiente manera: ¿Qué competencias desarrolla el profesional de
enfermería en la gestión de recursos humanos en salud, específicamente en liderazgo y organización
del trabajo asistencial, y cómo estas influyen en la calidad de los servicios de salud?
La búsqueda de estudios se realizó entre marzo y mayo de 2025 en bases de datos especializadas en
ciencias de la salud y enfermería, tales como PubMed/MEDLINE, Taylor & Francis, SciELO y LILACS. Se
utilizaron estrategias de búsqueda combinadas con operadores booleanos, empleando descriptores
en inglés y español como: "Nursing Competencies", "Human Resource Management", "Nursing
Leadership", "Work Organization", "Gestión de Enfermería", "Competencias en Enfermería",
"Organización del trabajo asistencial", entre otros. Asimismo, se aplicaron filtros por tipo de documento
(artículos originales), fecha de publicación (últimos 5 años), idioma (inglés y español), y acceso al texto
completo.
Los criterios de inclusión fueron: publicaciones entre 2021 y 2025 que abordaran de forma explícita las
competencias de enfermería en la gestión de recursos humanos, el liderazgo o la organización del
trabajo asistencial en entornos clínicos; estudios observacionales y cuantitativos. Se excluyeron
artículos que no contaran con acceso completo, que no se centraran en el ámbito de la enfermería,
estudios secundarios o de características cualitativas. Para garantizar una sistematización rigurosa de
la información obtenida, se elaboró una matriz de extracción de datos que permitió organizar de forma
estructurada los elementos esenciales de cada estudio incluido. Esta matriz contempló las siguientes
variables: autor y año de publicación, país, diseño metodológico, población y muestra, propósito de
estudio, instrumentos de evaluación utilizados, y principales hallazgos relacionados con el liderazgo y
la organización del trabajo asistencial. Los datos fueron organizados en las Tablas 1 a 4. La calidad de
la evidencia y la solidez de las recomendaciones se valoraron mediante el enfoque GRADE (Guyatt
et al., 2008), cuyos hallazgos se detallan en la Tabla 5.
RESULTADOS
Selección de estudios
El diagrama de flujo (Figura 1) ilustra el proceso de selección e inclusión de estudios conforme a las
directrices PRISMA. Durante la fase de identificación, se recuperaron un total de 5.671 registros
mediante búsquedas en bases de datos electrónicas y 15 registros adicionales a través de otras
fuentes, alcanzando un total inicial de 5.686 referencias. Tras eliminar los duplicados, se conservan
4.953 registros únicos para su evaluación inicial.
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Figura 1
Flujograma de inclusión de estudios
En la etapa de cribado, se revisaron los títulos y resúmenes de 148 registros, de los cuales 93 fueron
excluidos por no ajustarse al objetivo de la revisión. Posteriormente, 55 artículos fueron seleccionados
para su evaluación a texto completo durante la fase de idoneidad, excluyéndose 43 registros con
justificación documentada, de esta forma se incluyeron 12 estudios en la síntesis cualitativa.
Características metodológicas de los estudios
La Tabla 1 presenta las características metodológicas y muestrales de los estudios incluidos en la
revisión sistemática. En total se analizaron 12 estudios publicados entre 2021 y 2025, de los cuales
siete fueron realizados en China (Shen et al., 2023; Wang et al., 2024; Wei et al., 2021; Xue et al., 2025;
F. Zhang et al., 2024; L. Zhang et al., 2025; Zheng et al., 2025), seguidos por dos investigaciones en
Egipto (Sorour et al., 2024; Tawfik & Mahgoub, 2024), Sudáfrica (Makie et al., 2021), Finlandia
(Nurmeksela et al., 2021) y Baréin (Pattali et al., 2024). Todos los estudios adoptaron un enfoque
cuantitativo con diseño transversal, combinando metodologías descriptivas, correlacionales y
explicativas. Una tendencia metodológica común fue el uso del Modelo de Ecuaciones Estructurales
(MEE) como herramienta analítica, ya sea mediante el software AMOS o técnicas como los mínimos
cuadrados parciales (MEE-MCP). Además, algunos estudios incorporaron análisis de mediación con
técnicas de bootstrapping para estimar efectos indirectos. Las muestras estuvieron compuestas
mayoritariamente por enfermeros/as clínicos activos, siendo reclutados a través de muestreo por
conveniencia, encuestas autoaplicadas o plataformas digitales como Wenjuanxin. El tamaño muestral
osciló entre 249 y 2.502 participantes, destacando el estudio de Zhang et al. (2024) por contar con la
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muestra más amplia de enfermeras de hospitales generales en distintas regiones de China. Otros
estudios focalizaron su análisis en subgrupos específicos como enfermeras jóvenes (Zheng et al.,
2025), personal de unidades de cuidados intensivos (Zhang et al., 2025) o gestores de enfermería
(Makie et al., 2021).
Tabla 1
Características de los estudios incluidos
Autor (Año) País Metodología Población y muestra
Makie et al.
(2021)
Sudáfrica Cuantitativo, descriptivo,
transversal
297 gestores de enfermería invitados; 167
respondieron (56%). Estudio aplicado en
69 hospitales y centros| públicos de salud
de la provincia Western Cape.
Nurmeksela
et al. (2021)
Finlandia Cuantitativo, transversal,
correlacional
29 gestores de enfermería, 306
enfermeros, 651 pacientes de 28 unidades
en 3 hospitales; 468 errores de medicación
registrados durante 2017.
Pattali et al.
(2024)
Baréin Cuantitativo, transversal,
explicativo. Análisis
MEE-MCP
296 enfermeros/as registrados en 8
hospitales privados seleccionados
mediante muestreo estratificado.
Shen et al.
(2023)
China Cuantitativo, transversal,
Análisis MEE (AMOS
26.0)
320 enfermeros/as con ≥1 año de experiencia
en hospitales terciarios de Sichuan; Muestreo
por conveniencia en plataforma digital
Wenjuanxin.
Sorour et al.
(2024)
Egipto Cuantitativo,
correlacional
descriptivo, Análisis
MEE.
250 enfermeros/as del Hospital Universitario
de Tanta. Muestreo por conveniencia. Criterio
de inclusión: ≥1 año de experiencia laboral.
Recolección: nov-dic 2023 mediante
cuestionario autoaplicado.
Tawfik &
Mahgoub
(2024)
Egipto Cuantitativo, diseño
analítico correlacional
transversal.
249 enfermeras en hospital afiliado a Beni-
Suef University.
Wang et al.
(2024)
China Cuantitativo, transversal
con análisis MEE
2.222 enfermeras clínicas de 10 hospitales
de Suzhou.
Wei et al.
(2021)
China Cuantitativo, transversal
con análisis
multivariado y análisis
MEE
490 enfermeros de 4 hospitales terciarios
en Tianjin.
Xue et al.
(2025)
China Cuantitativo, transversal
con análisis MEE
1.029 enfermeros/as de hospitales
terciarios y secundarios de Shandong.
Muestreo por conveniencia.
Zhang et al.
(2024)
China Cuantitativo, estudio
transversal con análisis
de mediación en cadena
(MEE con
bootstrapping)
2.502 enfermeras de primer nivel de
hospitales generales de China (zonas
oriental, central y occidental); mayoría
mujeres (97.64%), promedio de edad:
31.52 años. Muestreo por conveniencia.
Zhang et al.
(2025)
China Cuantitativo, transversal
con análisis de
mediación.
359 enfermeras de UCI en hospitales de
Shaanxi y Shanxi. Muestreo por
conveniencia.
Zheng et al.
(2025)
China Cuantitativo, transversal,
explicativo mediante
encuesta en línea
1.160 enfermeras jóvenes (18–35 años) de
cuatro hospitales en Henan. Tasa de
respuesta válida de 96,18%.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2933.
Nota: MEE: Modelo de Ecuaciones Estructurales. AMOS: Software para análisis multivariado y MEE.
MEE-MCP: Modelado de ecuaciones estructurales por mínimos cuadrados parciales. UCI: Unidad de
Cuidados Intensivos. Wenjuanxin: Plataforma digital china para encuestas. Bootstrapping: Técnica
estadística de remuestreo para estimar efectos indirectos.
Estilos de liderazgo positivos y su impacto en el compromiso, la calidad asistencial y la retención del
personal
Diferentes estudios incluidos en el análisis evidenciaron que la adopción de estilos de liderazgo
positivos en el ámbito de la enfermería, tales como el liderazgo transformacional, auténtico,
benevolente, inclusivo, clínico y basado en el cuidado, se asocia con mejoras sustanciales en el
compromiso laboral del personal, la calidad asistencial y la retención del recurso humano en salud
(Tabla 2). En esta línea, Zhang et al. (2024) llevaron a cabo un estudio transversal en hospitales
generales de China con una muestra de 2.502 enfermeras, en el que exploraron la influencia del
liderazgo afectivo en el engagement laboral. Mediante un modelo de mediación en cadena,
identificaron que este tipo de liderazgo impacta positivamente en el compromiso del personal, y que
esta relación está parcialmente mediada por la vocación profesional y el compromiso afectivo con la
organización. Los autores concluyen que el liderazgo basado en el cuidado constituye una herramienta
importante para fortalecer el vínculo entre el personal de enfermería y la institución.
De manera complementaria, Zhang et al. (2025) realizaron un estudio transversal en hospitales
terciarios de las provincias de Shaanxi y Shanxi, centrado en enfermeras de unidades de cuidados
intensivos (n = 359). Su objetivo fue analizar el efecto del liderazgo transformacional sobre el
compromiso laboral, considerando al clima organizacional como variable mediadora. A través de
cuestionarios autoadministrados y análisis por modelado estructural, los resultados mostraron una
relación positiva significativa entre el liderazgo transformacional y el engagement, siendo el clima
organizacional un factor mediador que explicó cerca del 39 % del efecto total.
Asimismo, Shen et al. (2023) desarrollaron un estudio en hospitales terciarios de Sichuan, China, con
una muestra de 320 enfermeros, cuyo propósito fue examinar cómo el liderazgo benevolente ejercido
por jefes de enfermería se relaciona con el compromiso afectivo, la implicación laboral y los
comportamientos de ayuda. Utilizando análisis de ecuaciones estructurales, evidenciaron que el
liderazgo benevolente se asocia de forma positiva con todas las variables, y que el compromiso
afectivo actúa como mediador parcial de los efectos conductuales del liderazgo.
Por su parte, Xue et al. (2025) exploraron la relación entre liderazgo clínico y calidad asistencial en un
estudio transversal llevado a cabo en hospitales terciarios y secundarios de la provincia de Shandong,
China, con una muestra de 1.029 enfermeras. Los autores encontraron que el liderazgo clínico tiene
tanto un efecto directo como mediado (por el compromiso laboral) en la calidad del cuidado,
explicando el 75,9 % de la varianza total. Este hallazgo destaca la relevancia del compromiso como
mecanismo intermedio entre el liderazgo y la práctica asistencial efectiva.
En la región del Golfo, Pattali et al. (2024) realizaron un estudio en hospitales privados del Reino de
Baréin, con 296 enfermeros/as. Su objetivo fue determinar cómo los estilos de liderazgo
transformacional y auténtico influyen en la intención de rotación, y cómo esta relación se ve afectada
por el apoyo organizacional percibido. A través de escalas validadas y análisis de regresión múltiple,
observaron que ambos estilos de liderazgo reducen la intención de abandonar la organización, siendo
este efecto más pronunciado cuando el personal percibe un entorno organizativo de apoyo.
Del mismo modo, Wang et al. (2024) examinaron el impacto del liderazgo inclusivo sobre el
presentismo en un estudio transversal con 2.222 enfermeras de hospitales terciarios en Suzhou, China.
Se utilizó la Escala Stanford de Presentismo junto a otras escalas validadas para liderazgo y apoyo
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2934.
organizacional. Los resultados indicaron que tanto el liderazgo inclusivo como el apoyo organizacional
percibido se correlacionan negativamente con el presentismo, y que este último modera la relación
entre liderazgo y comportamiento asistencial disfuncional.
Finalmente, Tawfik y Mahgoub (2024), en un estudio correlacional llevado a cabo en Egipto con 249
enfermeros/as de un hospital universitario, analizaron el papel del liderazgo auténtico en la preparación
laboral, evaluando el efecto mediador de la agilidad laboral. Los hallazgos evidenciaron que el liderazgo
auténtico tiene una influencia directa positiva sobre la preparación para el trabajo, y que dicha relación
es mediada de manera significativa por la agilidad del profesional, entendida como su capacidad de
adaptación y respuesta efectiva ante entornos clínicos cambiantes.
Tabla 2
Estudios que describen diferentes tipos de liderazgos positivos
Autor
(año)
Propósito del estudio Instrumentos
aplicados
Hallazgos principales
Zhang et
al. (2024)
Examinar la influencia
del liderazgo basado en
el cuidado sobre el
engagement y el papel
mediador del calling y el
compromiso
organizacional afectivo.
Chinese Calling Scale,
Affective
Organizational
Commitment Scale,
Utrecht Work
Engagement Scale
El liderazgo basado en el cuidado
se asoció significativamente con
el engagement laboral (β = 0.55, p
< 0.001). Se identificó un efecto
mediador en cadena: liderazgo →
calling → compromiso
organizacional afectivo →
engagement. El compromiso
afectivo mediaba un 60.7% del
efecto total. El modelo explicó el
17.9% del efecto total sobre el
engagement.
Zhang et
al. (2025)
Analizar la relación
entre liderazgo
transformacional,
engagement y clima
organizacional como
mediador.
Transformational
Leadership Scale,
Organizational
Climate Scale, Work
Engagement Scale
El liderazgo transformacional
predijo el engagement (β = 1.055,
p < 0.001). El clima organizacional
explicó el 38.86% del efecto total
(efecto indirecto = 0.410).
Shen et
al. (2023)
Explorar la relación
entre liderazgo
benevolente,
compromiso afectivo,
implicación laboral,
ayuda, y el papel
mediador del
compromiso afectivo.
Benevolent
Leadership Scale,
Affective
Commitment Scale,
Work Engagement
Scale, Helping
Behavior
Questionnaire
El liderazgo benevolente se
relacionó positivamente con
mayor compromiso afectivo (β =
0.58), implicación laboral (β =
0.02) y comportamiento de ayuda
(β = 0.17). Los jefes con estilo
benevolente fomentan mayor
cohesión organizativa,
participación voluntaria en el
trabajo clínico y un clima favorable
para la retención del personal.
Xue et al.
(2025)
Estudiar la relación
entre liderazgo clínico,
compromiso laboral,
calidad del cuidado y la
mediación del
compromiso.
Clinical Leadership
Inventory, Utrecht
Work Engagement
Scale, Escala de
Calidad del Cuidado
El liderazgo clínico se asocia
significativamente con el
compromiso laboral (β = 0.494,
p<0.001) y con la calidad del
cuidado (β = 0.257). El
compromiso laboral medió
parcialmente esta relación, con un
efecto indirecto de 0.154
(p<0.001).
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Pattali et
al. (2024)
Evaluar el efecto del
liderazgo
transformacional y
auténtico sobre la
intención de rotación y
el rol del apoyo
organizacional
percibido.
Escalas de liderazgo
transformacional y
auténtico, apoyo
organizacional
percibido, intención
de rotación
El liderazgo transformacional
redujo significativamente la
intención de rotación laboral (β = -
0.166). El lliderazgo auténtico tuvo
un efecto aún más fuerte (β = -
0.281), destacando el rol de la
transparencia, la justicia, y la toma
de decisiones compartida. El
apoyo organizacional percibido
redujo directamente la intención
de rotación (β = -0.448) y moderó
los efectos de ambos tipos de
liderazgo.
Wang et
al. (2024)
Analizar la relación
entre liderazgo
inclusivo, presentismo y
apoyo organizacional
percibido.
Inclusive Leadership
Scale, Presenteeism
Scale, apoyo
organizacional
percibido.
El liderazgo inclusivo se asocia
negativamente con el presentismo
(r = –0.333, p<0.001). El apoyo
organizacional percibido modera
esta relación reduciendo aún más
el presentismo.
Tawfik &
Mahgoub
(2024)
Explorar el rol mediador
del engagement entre
liderazgo autocrático y
preparación para el
trabajo.
Authentic Leadership
Questionnaire, Work
Readiness Scale
El liderazgo auténtico influye
positivamente en la preparación
para el trabajo a través de la
agilidad (correlación significativa:
r=0.362). La agilidad media el
impacto del liderazgo sobre la
disposición al trabajo.
Funciones de gestión, carga administrativa y equilibrio organizacional
Otros estudios abordan cómo la gestión de recursos humanos, las funciones administrativas y el
liderazgo clínico interactúan en el entorno asistencial, influyendo directamente en la satisfacción del
personal, la calidad del cuidado y la eficiencia organizativa (Tabla 3). Por ejemplo, Nurmeksela et al.
(2021) realizaron un estudio cuantitativo transversal en tres hospitales públicos de Finlandia,
involucrando a 29 gestores de enfermería, 306 enfermeros y 651 pacientes. Mediante el uso de
cuestionarios estandarizados y registros oficiales, exploraron la relación entre el contenido del trabajo
de los gestores y los resultados organizativos. El estudio mostró que una mayor carga administrativa
se asocia con niveles más bajos de satisfacción laboral y de los pacientes, mientras que un liderazgo
visible y participativo favorece entornos más seguros y satisfactorios para el personal y los usuarios.
En el mismo sentido, Makie et al. (2021) llevaron a cabo un estudio descriptivo en instituciones públicas
del Western Cape, Sudáfrica, para evaluar la percepción de 167 enfermeros gestores sobre la
competencia de los enfermeros en servicio comunitario. Utilizaron un cuestionario autoadministrado
basado en el marco de competencias del Consejo Sudafricano de Enfermería. Los resultados
mostraron que, aunque los sujetos evaluados fueron considerados competentes a nivel clínico,
mostraban deficiencias en liderazgo, gestión de calidad y toma de decisiones organizativas, lo que
pone de relieve la necesidad de reforzar los programas de transición profesional.
Complementariamente, Sorour et al. (2024) desarrollaron un estudio en un hospital universitario
egipcio, con una muestra de 250 enfermeros/as, para investigar el efecto del liderazgo de gestión de
límites (boundary spacing leadership) sobre la incrustación laboral y la innovación en el trabajo. A
través de encuestas estructuradas, identificaron que este estilo de liderazgo, caracterizado por la
capacidad de coordinar entre recursos internos y externos, se asocia significativamente con mayor
cohesión organizacional y disposición a la innovación entre los trabajadores.
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Tabla 3
Impacto organizacional de diferentes liderazgos
Autor (año) Propósito del
estudio
Instrumentos
aplicados
Hallazgos principales
Nurmeksela
et al. (2021)
Examinar la
relación entre las
actividades
laborales de los
gestores, su
satisfacción,
percepción del
liderazgo y errores
de medicación.
Nurse Managers'
Work Content
Questionnaire,
Kuopio University
Hospital Job
Satisfaction Scale,
RHCS, Registro
HaiPro
“Organizing” fue la actividad más
frecuente (media = 62.6/6). La
percepción del liderazgo se asoció con
satisfacción del paciente. Actividades
administrativas redujeron la motivación
del personal y satisfacción del
paciente. Comunicación frecuente se
asoció negativamente con satisfacción
laboral. Se recomienda balancear
funciones administrativas y liderazgo
clínico cercano.
Makie et al.
(2021)
Investigar la
percepción de los
gestores sobre la
competencia de
los community
service nurses en
el sistema público.
Competency
Assessment Scale
for SANC
El liderazgo obtuvo una puntuación
media baja (1.3). El 32% de los
gestores indicó que los CSN no eran
competentes para procedimientos
formales. El 31.6% indicó que no eran
competentes para planificación ni
mejora. Se propone fortalecer el
liderazgo, gestión organizacional y
pensamiento crítico desde la
formación.
Sorour et
al. (2024)
Evaluar la relación
entre el liderazgo
de espaciación de
límites, la
incrustación
laboral y el
comportamiento
innovador en
enfermería.
Boundary-Spanning
Leadership Scale,
Job Embeddedness
Scale, Innovative
Work Behavior Scale
El liderazgo de espaciación se
correlacionó con incrustación laboral (r
= 0.615, p < 0.001) y comportamiento
innovador (r = 0.421, p < 0.001). La
incrustación laboral se asoció con
innovación (r = 0.267). El liderazgo
influyó indirectamente a través de la
incrustación. Se sugiere fortalecer este
estilo para aumentar innovación y
permanencia.
Nota: CSN: Community Service Nurses. SANC: South African Nursing Council. RHCS: Revised Humane
Caring Scale. HaiPro: Sistema finlandés de notificación de eventos adversos.
Estilos de liderazgo disfuncionales y desalineación de valores como factores de riesgo organizacional
Finalmente, dos estudios incluidos en este análisis resaltaron las consecuencias adversas de estilos
de liderazgo disfuncionales y la falta de alineación entre valores personales y organizacionales,
particularmente en contextos laborales exigentes o con personal joven (Tabla 4). Así, Zheng et al.
(2025) llevaron a cabo un estudio explicativo en cuatro hospitales de la provincia de Henan, China, con
una muestra de 1.160 enfermeras jóvenes. Mediante escalas validadas para liderazgo autoritario,
burnout, clima organizacional y capital psicológico, y utilizando modelos de mediación estructural, los
autores hallaron que el liderazgo autoritario se asocia positivamente con el agotamiento profesional.
Este efecto se encuentra parcialmente mediado por el clima organizacional y los recursos psicológicos
individuales, indicando que el entorno institucional puede mitigar o amplificar los efectos negativos de
estilos de liderazgo autoritarios.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2937.
Por su parte, Wei et al. (2021) desarrollaron un estudio transversal con 490 enfermeros/as en
hospitales terciarios de Tianjin, China, para analizar cómo los valores personales y organizacionales
influyen en la intención de rotación, mediando la relación con el compromiso institucional. Los
hallazgos revelaron que una menor congruencia de valores se relaciona con mayor probabilidad de
abandono laboral, explicando una proporción considerable de la varianza observada en la intención de
rotación. Este estudio sugiere que la alineación valorativa es un componente crítico para consolidar
equipos de trabajo sostenibles en el ámbito asistencial.
Tabla 4
Impacto organizacional de los liderazgos disfuncionales y de la desalineación de valores
Autor (año) Propósito del estudio Instrumentos
aplicados
Hallazgos principales
Zheng et al.
(2025)
Analizar la relación
entre liderazgo
autoritario y burnout,
con mediación del
clima organizacional y
capital psicológico
Escala de liderazgo
autoritario, Maslach
Burnout Inventory,
Nursing Organizational
Climate Scale,
Psychological Capital
Questionnaire.
El liderazgo autoritario se asocia
significativamente con mayor
burnout (β = 0.338; p < 0.001). El
clima organizacional (β = –0.370;
p < 0.001) y el capital psicológico
(β = –0.366; p < 0.001) se
correlacionan negativamente con
el burnout.
Wei et al.
(2021)
Examinar si los valores
personales y
organizacionales
median la relación
entre compromiso
organizacional e
intención de rotación
Turnover Intention
Scale, Escala de
compromiso
organizacional, Escala
de valores personales
y organizacionales
El compromiso organizacional se
asocia negativamente con la
intención de rotación (r = –0.72).
Los valores personales y
organizacionales median esta
relación (efecto indirecto: –0.050;
total: –0.289).
Calidad de evidencia y grado de recomendación de los estudios incluidos.
La Tabla 5 presenta la evaluación de la calidad de la evidencia y el grado de recomendación de los
estudios incluidos, utilizando el sistema GRADE. Dado que todos los estudios analizados corresponden
a diseños observacionales (cuantitativos transversales, correlacionales o de modelado estructural),
parten desde una calidad inicial baja, tal como establece este sistema de clasificación. Sin embargo,
algunos estudios lograron ser reclasificados como de calidad moderada, gracias a la consistencia de
los hallazgos, el tamaño adecuado de la muestra, la precisión estadística de los modelos analíticos
(como MEE y bootstrapping), y la relevancia directa para la pregunta de investigación.
En concreto, tres estudios (Makie et al., 2021; Pattali et al., 2024; Sorour et al., 2024; Wang et al., 2024)
se mantuvieron en la categoría de evidencia baja, mientras que los nueve estudios restantes fueron
clasificados con calidad moderada. A pesar de las diferencias en la calidad de la evidencia, el grado de
recomendación fue fuerte en todos los casos, lo cual refleja la solidez y aplicabilidad práctica de los
hallazgos, especialmente en el contexto del liderazgo, clima organizacional y compromiso laboral en
entornos de enfermería.
Tabla 5
Calidad de evidencia y grado de recomendación de los estudios incluidos
Autor (Año) Calidad de la Evidencia Grado de la Recomendación
Makie et al. (2021) Baja Fuerte
Nurmeksela et al. (2021) Moderada Fuerte
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2938.
Pattali et al. (2024) Baja Fuerte
Shen et al. (2023) Moderada Fuerte
Sorour et al. (2024) Baja Fuerte
Tawfik & Mahgoub (2024) Moderada Fuerte
Wang et al. (2024) Baja Fuerte
Wei et al. (2021) Moderada Fuerte
Xue et al. (2025) Moderada Fuerte
Zhang et al. (2024) Moderada Fuerte
Zhang et al. (2025) Moderada Fuerte
Zheng et al. (2025) Moderada Fuerte
DISCUSIÓN
Los estudios analizados evidencian que los estilos de liderazgo efectivos, como el transformacional,
auténtico y clínico, se asocian consistentemente con mayores niveles de compromiso laboral, mejor
calidad del cuidado, mayor retención del personal, menor burnout y mejor organización del trabajo en
entornos clínicos. Al respecto, Zhang et al. (2024) demostraron que el liderazgo basado en el cuidado
mejora el engagement laboral a través de un modelo de mediación en cadena que incluye la vocación
profesional y el compromiso organizacional afectivo. Este efecto mediado fue también evidenciado
por Zhang et al. (2025), quienes hallaron que el liderazgo transformacional incrementa el engagement
del personal de UCI. Estos hallazgos son congruentes con los estudios de Alluhaybi et al. (2024), Al-
Dossary (2022) y Specchia et al. (2021), quienes encontraron que los estilos transformacional y
auténtico se asocian con mayores niveles de compromiso organizacional y satisfacción laboral,
contribuyendo a una mejor estructuración del entorno asistencial (AL-Dossary, 2022; Alluhaybi et al.,
2024; Specchia et al., 2021).
Complementariamente, Xue et al. (2025) amplían esta visión al demostrar que el liderazgo clínico
influye directamente en la calidad de atención al usuario y que este efecto se potencia mediante el
compromiso laboral del personal. Este resultado resuena con el modelo de liderazgo comprometido
propuesto por Kohnen et al. (2024), quienes vinculan dicho estilo con un incremento en los recursos
organizacionales, la autonomía y el bienestar profesional, lo cual facilita la eficiencia del trabajo
asistencial en equipos interdisciplinarios (Kohnen et al., 2024).
Asimismo, Shen et al. (2023) demostraron el rol del liderazgo benevolente en la promoción del
compromiso afectivo y de conductas prosociales como la ayuda entre colegas. Este liderazgo,
caracterizado por su orientación interpersonal y emocional, fue determinante para consolidar climas
laborales positivos. Estas competencias afectivas también fueron reconocidas por Makie et al. (2021),
quienes detectaron deficiencias en la capacidad de liderazgo, gestión y uso de la evidencia en los
community service nurses, lo que apunta a la necesidad de fortalecer competencias organizacionales
desde etapas tempranas del desarrollo profesional.
En términos de organización del trabajo asistencial, Nurmeksela et al. (2021) demostraron que la
sobrecarga administrativa de los gestores de enfermería disminuye la percepción de liderazgo efectivo
y la satisfacción tanto del personal como de los pacientes. De manera complementaria, Wang et al.
(2024) encontraron que el liderazgo inclusivo, apoyado por un entorno organizacional positivo, reduce
el presentismo entre enfermeras clínicas. Así, ambos estudios evidencian que un liderazgo clínico
visible, enfocado en el cuidado y respaldado por estructuras organizacionales funcionales, es
fundamental para mejorar el entorno asistencial.
Por su parte, Wei et al. (2021) mostraron que los valores personales y organizacionales median la
relación entre compromiso organizacional e intención de rotación, con un impacto moderado pero
relevante en la retención del personal. Estos hallazgos son reforzados por Pattali et al. (2024), quienes
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2939.
identificaron que tanto el liderazgo transformacional como el auténtico reducen la intención de
abandono laboral, efecto que se potencia con la percepción de apoyo organizacional. Esta
convergencia pone de manifiesto que la organización del trabajo asistencial se ve favorecida cuando
los entornos promueven valores compartidos, reconocimiento profesional y estructuras que legitimen
el liderazgo distribuido.
Otro aspecto relevante fue la innovación en el contexto organizacional. Al respecto, Sorour et al. (2024)
evidenciaron que el liderazgo de espaciamiento de límites influye directamente en la inserción laboral
y en el comportamiento innovador, destacando la capacidad de los líderes para conectar recursos,
generar cohesión y promover pensamiento creativo. Esta perspectiva estratégica de liderazgo
innovador fue también enfatizada por Li et al. (2025), quienes demostraron que la autoeficacia
innovadora, en conjunto con un liderazgo implementado adecuadamente, predice competencias en
práctica basada en la evidencia, sugiriendo que el liderazgo no solo organiza el trabajo, sino que
también moviliza conocimiento (Li et al., 2025).
En contraposición, los estudios que analizaron estilos de liderazgo disfuncionales aportan una visión
crítica sobre los riesgos que estos implican para el bienestar del personal y la organización asistencial.
Al respecto, Zheng et al. (2025) identificaron que el liderazgo autoritario se asocia con mayor burnout,
mientras que, el capital psicológico y el clima organizacional funcionan como amortiguadores del
daño. De forma complementaria, Ahmed et al. (2024) y Akdoğan et al. (2025) demostraron que los
estilos tóxico y despótico incrementan la desviación organizacional, el revanchismo y la fatiga
emocional. Estos hallazgos refuerzan la urgencia de intervenir sobre estilos de liderazgo disfuncionales
mediante formación, regulación institucional y promoción de ambientes colaborativos (Ahmed et al.,
2024; Akdoğan et al., 2025). Finalmente, el estudio de Tawfik y Mahgoub (2024) exploró cómo la
agilidad laboral media la relación entre liderazgo auténtico y preparación para el trabajo. Este estudio
aporta una dimensión poco abordada en los demás estudios: la capacidad adaptativa de los
profesionales de enfermería para afrontar cambios organizacionales y exigencias asistenciales, una
competencia práctica y útil en sistemas de salud en transformación.
Las principales limitaciones identificadas en esta revisión sistemática se relacionan con diversos
aspectos metodológicos. En primer lugar, todos los estudios incluidos fueron de tipo observacional,
principalmente de diseño transversal y descriptivo, lo que limita la posibilidad de establecer relaciones
causales entre las competencias de liderazgo y la calidad de los servicios asistenciales. Esta
característica metodológica conlleva, además, una calificación inicial baja según el sistema GRADE, lo
cual afecta la solidez de las conclusiones extraídas. Por otro lado, se evidenció una marcada
heterogeneidad metodológica entre los estudios, reflejada en la diversidad de contextos, tamaños
muestrales, instrumentos utilizados (tanto validados como autoconstruidos) y objetivos específicos.
Esta variabilidad impidió la realización de un metaanálisis, restringiendo así la posibilidad de una
síntesis cuantitativa integrada. Asimismo, se identificó una falta de uniformidad en los instrumentos
de evaluación, ya que aunque algunos estudios utilizaron herramientas validadas, otros recurrieron a
cuestionarios sin validación psicométrica explícita, lo que podría introducir sesgos en la medición de
las competencias. Finalmente, los estudios cuantitativos incluidos no especificaron estrategias claras
para controlar variables de confusión relevantes, como la cultura organizacional, la experiencia laboral
o el nivel educativo, lo que limita la interpretación precisa de la influencia del liderazgo sobre los
resultados asistenciales.
No obstante, esta revisión sistemática evidencia que los estilos de liderazgo positivos —
transformacional, auténtico, clínico, benevolente e inclusivo— no solo promueven el compromiso, la
innovación y la calidad del cuidado, sino que también configuran la estructura y cultura del trabajo
asistencial. A su vez, la evidencia demuestra que la organización del entorno, en términos de clima
organizacional, alineación de valores y apoyo estructural, actúa como modulador incidente del efecto
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2940.
del liderazgo sobre el desempeño del personal de enfermería. En contraste, los estilos de liderazgo
disfuncionales comprometen la salud mental del personal, incrementan el burnout y debilitan el tejido
organizativo. Por tanto, fortalecer las competencias de liderazgo en enfermería no puede limitarse a
habilidades técnicas de supervisión, sino que requiere un enfoque integral, que combine formación,
reconocimiento institucional, soporte organizacional y desarrollo de capacidades adaptativas.
CONCLUSIÓN
La evidencia sintetizada demuestra que el profesional de enfermería desarrolla competencias que
inciden en la gestión de recursos humanos, especialmente en liderazgo y organización del trabajo
asistencial. Estas competencias abarcan la capacidad para motivar y comprometer al equipo, fomentar
climas laborales positivos, facilitar la retención del talento, impulsar la innovación, distribuir
eficientemente las tareas asistenciales e integrar principios éticos en la toma de decisiones. Los estilos
de liderazgo transformacional, auténtico, clínico, inclusivo y centrado en el cuidado se asocian con
mejores resultados organizativos y asistenciales, como mayor calidad del cuidado, menor rotación de
personal y mayor compromiso laboral. En contraste, estilos disfuncionales como el autoritario o tóxico
generan efectos negativos que afectan el clima organizacional y la seguridad asistencial. Por ello,
fortalecer estas competencias requiere acciones institucionales dirigidas a la formación continua, la
evaluación estructurada del desempeño y el desarrollo de entornos laborales que promuevan la
autonomía profesional y el bienestar del personal de enfermería.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 2941.
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