LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 3209.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4189
Talento humano en la era de la transformación digital:
explorando las expectativas del mercado
Human talent in the era of digital transformation: exploring market
expectations
Guadalupe Abigail Arreguin Silva
garreguin@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-9999-7890
Universidad Autónoma de Baja California
Mexicali – México
Zyanya María Villa Zamorano1
zyanya.villa@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-9014-8556
Universidad Autónoma de Baja California
Mexicali – México
Adelaida Figueroa Villanueva
afigueroa@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2743-9948
Universidad Autónoma de Baja California
Mexicali – México
Ricardo Ching Wesman
rching@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-1915-0941
Universidad Autónoma de Baja California
Mexicali – México
Artículo recibido: 23 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 18 de julio de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La transformación digital redefine el mundo laboral al modificar las competencias requeridas para la
empleabilidad en entornos automatizados, flexibles y globales. Este estudio analiza la brecha entre la
formación académica de los egresados universitarios y las expectativas del mercado laboral,
considerando los desafíos que esto implica para las instituciones de educación superior y el sector
productivo. Se empleó una metodología cualitativa sustentada en la teoría fundamentada, a través de
un grupo focal con empleadores. Esta estrategia permitió explorar sus percepciones sobre la
preparación profesional de los egresados y los requerimientos actuales del entorno laboral. Los
hallazgos señalan una distancia entre los modelos formativos y las condiciones reales del trabajo
contemporáneo. Se identifican competencias prioritarias para la empleabilidad, así como tendencias
emergentes relacionadas con los cambios tecnológicos, las nuevas dinámicas organizacionales y las
transformaciones generacionales. Estos resultados plantean la necesidad de revisar los enfoques
pedagógicos, impulsar metodologías activas y fortalecer la colaboración entre universidades y
empleadores. El estudio concluye que es necesario avanzar hacia modelos educativos más
dinámicos, inclusivos y contextualizados, enfocados en el desarrollo integral del talento humano.
Promover la formación continua y adaptar los procesos formativos a un entorno en constante cambio
1 Autora de correspondencia.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 3210.
resulta clave para preparar profesionales con mayor capacidad de inserción, innovación y resiliencia.
Palabras clave: talento humano, transformación digital, era digital, habilidades blandas,
inteligencia artificial
Abstract
Digital transformation is reshaping the world of work by redefining the skills required for employability
in increasingly automated, flexible, and global environments. This study examines the gap between
the academic training of university graduates and current labor market expectations, addressing the
challenges this gap presents for higher education institutions and the productive sector. A qualitative
methodology based on grounded theory was applied, using a focus group with employers. This
strategy made it possible to explore their perceptions regarding the professional preparation of
graduates and the competencies required in today’s evolving labor landscape. The findings highlight
a disconnect between educational models and real-world job demands. Key competencies for
employability emerged, along with trends linked to technological change, new organizational
dynamics, and generational shifts. These results underscore the need to revise pedagogical
approaches, promote active learning methodologies, and strengthen collaboration between
universities and employers. The study concludes that educational models must evolve toward more
dynamic, inclusive, and context-sensitive approaches, aimed at the comprehensive development of
human talent. Supporting continuous learning and adapting training processes to a changing
environment is essential for preparing professionals with greater capacity for workforce integration,
innovation, and resilience.
Keywords: human talent, digital transformation, digital era, soft skills, artificial intelligence
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Cómo citar: Arreguin Silva, G. A., Villa Zamorano, Z. M., Figueroa Villanueva, A., & Ching Wesman, R.
(2025). Talento humano en la era de la transformación digital: explorando las expectativas del
mercado. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (3), 3209 – 3221.
https://doi.org/10.56712/latam.v6i3.4189
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 3211.
INTRODUCCIÓN
La transformación digital ha redefinido el mundo laboral, impulsando la automatización, la inteligencia
artificial y la digitalización de procesos, lo que ha generado cambios significativos en las habilidades
requeridas por el mercado. A medida que las empresas adoptan nuevas tecnologías para mejorar su
competitividad y eficiencia operativa, se ha evidenciado una creciente brecha entre las competencias
de los egresados y las expectativas de los empleadores. Esta discrepancia es particularmente
relevante en el contexto de la educación superior, donde la velocidad de actualización de los planes de
estudio no siempre logra alinearse con la acelerada evolución del mercado laboral.
Uno de los desafíos más críticos en este panorama es la necesidad de estrategias de reskilling y
upskilling para que los profesionales puedan adaptarse a un entorno de trabajo en constante cambio.
El Foro Económico Mundial (2025) estima que alrededor del 39 % de las habilidades actuales quedarán
obsoletas en los próximos cinco años, lo que pone de manifiesto la urgencia de revisar los enfoques
de formación académica y profesional. En este sentido, la alfabetización digital, la capacidad de
análisis de datos y la inteligencia emocional emergen como competencias esenciales que las
instituciones educativas deben priorizar para mejorar la empleabilidad de los egresados.
Además, el auge del trabajo remoto y los modelos híbridos han reconfigurado la dinámica de las
empresas y el perfil de los profesionales más demandados. Sin embargo, este cambio también ha
acentuado las desigualdades en el acceso a la capacitación digital, especialmente en sectores con
menor infraestructura tecnológica o en poblaciones con barreras socioeconómicas (OECD, 2024). La
brecha digital en la educación y formación profesional se convierte así en un obstáculo para la
inserción laboral, limitando las oportunidades de muchos trabajadores para desarrollar las habilidades
necesarias en la era digital.
Entre otros aspectos, la creciente importancia de la economía GIG y la contratación flexible a través
de plataformas digitales, es algo que, si bien han permitido la diversificación de ingresos y la
internacionalización del talento, también han generado incertidumbre en términos de seguridad laboral
y estabilidad financiera (Sánchez, 2019). La falta de regulación y de marcos formativos adaptados a
estos esquemas laborales plantea preguntas sobre cómo preparar a los profesionales para un entorno
de empleo cada vez más dinámico y digitalizado.
En este contexto, es crucial entender cómo las empresas perciben la preparación de los egresados en
relación con las nuevas demandas del mercado laboral y qué estrategias se pueden implementar para
cerrar la brecha entre educación y empleo. La presente investigación busca abordar esta problemática
mediante un análisis exploratorio que examine las expectativas de los empleadores sobre las
habilidades digitales y transversales necesarias en la actualidad.
METODOLOGÍA
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo con un diseño basado en la teoría fundamentada, el
cual es un enfoque particularmente útil para analizar fenómenos emergentes en los cuales no existe
un marco teórico preestablecido o cuando se busca desarrollar una conceptualización basada en la
experiencia de los sujetos estudiados (Charmaz, 2014). Esta metodología permite generar teoría a
partir del análisis sistemático de datos cualitativos, utilizando técnicas de codificación abierta, axial y
selectiva para identificar patrones, conceptos y relaciones dentro de la información recopilada (Strauss
& Corbin, 1998).
Además, este enfoque permite dar voz a los actores clave del sector, recogiendo sus percepciones
sobre las brechas de competencias, la formación profesional y la integración de tecnologías en la
gestión del talento. En particular, la teoría fundamentada ha demostrado ser una metodología
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adecuada en estudios sobre el mercado laboral y el desarrollo de capital humano, ya que permite
capturar la complejidad de estos fenómenos sin imponer preconcepciones teóricas rígidas (Bryant &
Charmaz, 2007). De esta manera, el presente estudio no sólo busca describir las tendencias actuales
en la formación y especialización del talento humano, sino también generar un marco interpretativo
que permita comprender cómo estas dinámicas impactan la empleabilidad y el desarrollo profesional
en el contexto de la transformación digital.
DESARROLLO
Transformación Digital y su impacto en el mercado laboral
La transformación digital ha redefinido el mercado laboral promoviendo la automatización de
procesos, la incorporación de inteligencia artificial (IA) y la expansión de modelos de trabajo flexibles.
Estos avances han optimizado la productividad y facilitado la toma de decisiones en las empresas,
pero también han generado transformaciones profundas en la estructura del empleo y las
competencias requeridas (OECD, 2024). De acuerdo al informe de madurez digital en México, las
empresas más evolucionadas entienden que la inteligencia artificial no es un fin en sí misma, sino un
habilitador clave dentro de la transformación (IMD,2025). También señala que la transformación digital
transcurre alrededor de tres áreas principales que son 1) la mejora de la experiencia del cliente (UX)
usando análisis predictivo y chatbots, 2) la automatización de tareas eliminando redundancias y 3) la
competitividad, que incluye temas de producción, agilidad e integración de tecnologías emergentes.
Uno de los efectos más relevantes de esta transformación es la automatización de tareas rutinarias, lo
que ha modificado la demanda de habilidades en múltiples sectores. Según el Foro Económico Mundial
(2025), aproximadamente el 39 % de las competencias actuales quedarán obsoletas en los próximos
cinco años, impulsando la necesidad de estrategias de reskilling y upskilling para mantener la
empleabilidad. Este fenómeno se vincula con la consolidación de la economía gig, en la que los
trabajadores dependen cada vez más de plataformas digitales para acceder a oportunidades laborales
flexibles. Aunque este modelo amplía las opciones de empleo y fomenta la diversificación de ingresos,
también plantea desafíos en términos de estabilidad laboral y acceso a prestaciones sociales
(Sánchez, 2019).
Además, el impacto de la digitalización en la equidad del mercado laboral ha sido un tema de análisis
reciente. Estudios sobre la economía gig han identificado que la brecha de género en salarios y
oportunidades ha aumentado debido a la falta de regulaciones claras y los sesgos algorítmicos en
plataformas digitales (Goulart et al., 2024). Esta situación evidencia la necesidad de políticas públicas
que acompañen la transformación digital para garantizar condiciones laborales equitativas.
Otro cambio significativo ha sido el auge del trabajo remoto y los modelos híbridos, una tendencia
acelerada por la pandemia de COVID-19. Si bien estas modalidades han aumentado la flexibilidad
laboral y la colaboración internacional, también han revelado desigualdades en el acceso a
infraestructura tecnológica y desafíos en la gestión de equipos descentralizados (WEF, 2023). Para
responder a este nuevo paradigma, tanto empresas como trabajadores deben adoptar estrategias de
formación continua que les permitan adaptarse a las exigencias del mercado global (Vizjak et al.,
2024).
Habilidades clave en la era digital
Las competencias necesarias en el entorno laboral contemporáneo, exigen cada vez más un equilibrio
con competencias transversales que permitan a los profesionales adaptarse a los cambios
tecnológicos y organizacionales. En este contexto, las empresas buscan talento que combine
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conocimientos especializados con la capacidad de analizar información, resolver problemas y
gestionar dinámicas laborales en entornos complejos y altamente digitalizados (Goulart et al., 2022).
Uno de los aspectos más valorados en la actualidad es la capacidad de pensamiento analítico y
resolución de problemas. A medida que la automatización asume tareas rutinarias, los trabajadores
deben desarrollar una mentalidad crítica que les permita interpretar grandes volúmenes de
información, identificar patrones y tomar decisiones fundamentadas. De acuerdo con el Future of Jobs
Report (WEF, 2025), estas habilidades serán esenciales en los próximos años, especialmente en
sectores que dependen del análisis de datos y la toma de decisiones estratégicas.
La adaptabilidad también ha cobrado un papel central en el perfil de los profesionales más solicitados.
La velocidad con la que avanzan las tecnologías exige una disposición constante al aprendizaje y la
actualización de conocimientos. En este sentido, la resiliencia es una cualidad determinante, ya que
permite a los trabajadores enfrentar los desafíos del entorno digital sin comprometer su desempeño
ni su capacidad de innovación. Estudios sobre la economía gig han evidenciado que quienes logran
mayor estabilidad en este modelo son aquellos que combinan habilidades digitales con una actitud
flexible y abierta al cambio (Sánchez, 2019).
Más allá del conocimiento básico en informática, se requiere una alfabetización digital avanzada que
abarque el uso de plataformas de gestión empresarial, análisis de datos, automatización de procesos
e inteligencia artificial (OECD, 2024). En particular, en áreas como la gestión del talento, el uso de
sistemas de reclutamiento digital y la inteligencia artificial ha transformado los procesos de selección
y evaluación de desempeño. Sin embargo, el reto no solo radica en el manejo de estas herramientas,
sino en la capacidad de interpretar sus resultados y aplicar criterios humanos en la toma de decisiones,
mitigando los riesgos de sesgos algorítmicos (WEF, 2023).
Junto con estas competencias técnicas, las habilidades interpersonales siguen siendo esenciales para
la productividad en entornos híbridos y descentralizados. De acuerdo con un modelo de empleabilidad
desarrollado en el contexto de la Cuarta Revolución Industrial, las competencias más demandadas
incluyen no solo el conocimiento técnico, sino también habilidades de pensamiento crítico,
comunicación efectiva y capacidad de resolución de problemas en entornos interconectados (Aliu et
al., 2024). Además, la implementación de aprendizaje basado en la práctica (work-integrated learning -
WIL) se ha identificado como un factor esencial para que los egresados desarrollen habilidades
digitales aplicadas, lo que resalta la necesidad de fortalecer la colaboración entre la academia y la
industria para cerrar la brecha de competencias en el ámbito digital (Goulart et al., 2022; Aliu et al.,
2024; Vizjak et al., 2024).
Además, en los últimos años, los modelos de trabajo flexibles, han incrementado la necesidad de una
gestión eficiente del tiempo y una autodisciplina más rigurosa. La capacidad de organizar tareas,
establecer prioridades y mantener la productividad sin supervisión directa es ahora una competencia
indispensable en el mercado laboral. El trabajo remoto y las dinámicas híbridas han llevado a que las
empresas valoren a aquellos profesionales que pueden autogestionarse y cumplir con sus
responsabilidades en entornos laborales descentralizados (OECD, 2024).
Brecha Digital en la Educación y Formación Profesional
Con las transformaciones en los modelos de trabajo, indiscutiblemente la formación profesional ha
tenido que intentar mantener el paso y esto ha transformado radicalmente el acceso a la educación. Si
bien ha permitido ampliar las oportunidades de formación, también ha generado brechas significativas
en términos de acceso, infraestructura y equidad. La brecha digital educativa se ha convertido en un
desafío central, ya que la falta de conectividad, recursos tecnológicos y formación docente limita la
adquisición de competencias digitales esenciales para la inserción en el mercado laboral (OECD, 2024).
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Uno de los principales obstáculos es la desigualdad en el acceso a la tecnología, particularmente en
regiones con menor desarrollo tecnológico y en poblaciones vulnerables. En el caso de América Latina,
la brecha digital se ve agravada por disparidades socioeconómicas y de género. Según Olatunbosun y
Nwankwo (2024), los factores estructurales como la ubicación geográfica, la falta de inversión en
infraestructura tecnológica y la escasa capacitación docente contribuyen a esta brecha. En particular,
en la educación STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), los estudiantes de entornos con
menor acceso a tecnología enfrentan barreras adicionales para su desarrollo profesional.
Además, el estudio de Gender Digital Divide and Education in Latin America de Han et. al (2024) destaca
que las mujeres y niñas en América Latina tienen menor acceso a tecnologías digitales en comparación
con sus pares masculinos, lo que perpetúa desigualdades en la educación y el empleo. La falta de
representación femenina en disciplinas digitales y tecnológicas, junto con estereotipos de género,
impide una participación equitativa en carreras del futuro. A pesar de los avances en inclusión digital,
sigue existiendo un rezago en el desarrollo de competencias tecnológicas para las mujeres en la región.
Otro desafío importante es la falta de capacitación en el uso efectivo de herramientas digitales en el
ámbito educativo y laboral. Aunque la digitalización ha permitido el acceso a múltiples plataformas de
aprendizaje, la enseñanza tradicional sigue predominando en muchas instituciones, limitando la
incorporación de metodologías innovadoras que integren la tecnología en la enseñanza (WEF, 2023).
En este sentido, Olatunbosun y Nwankwo (2024) proponen que la capacitación docente es clave para
reducir la brecha digital, ya que el nivel de alfabetización digital de los profesores influye directamente
en el desarrollo de competencias tecnológicas en los estudiantes.
Para mitigar estas brechas, es fundamental la implementación de políticas educativas inclusivas,
programas de formación digital y alianzas entre los sectores público y privado. La OECD (2024) sugiere
que el aprendizaje híbrido y el lifelong learning (aprendizaje a lo largo de la vida) son estrategias clave
para garantizar que tanto estudiantes como trabajadores tengan acceso a formación digital continua.
Asimismo, el WEF (2025) enfatiza la necesidad de reformular la educación digital desde una
perspectiva de equidad, asegurando que todos los sectores de la población, independientemente de su
ubicación geográfica, género o nivel socioeconómico, tengan las mismas oportunidades de formación
y desarrollo profesional.
Tendencias en la Gestión de Talento Humano
Las tecnologías de la información y comunicación han apoyado a la transformación digital de las
organizaciones en cada una de sus áreas, la gestión de talento humano que es parte esencial de toda
organización, ha presentado grandes cambios gracias a la implementación de nuevas tendencias
como Human Resources Analytics práctica que se realiza para el análisis de datos que apoya la toma
de decisiones estratégicas y operativas (Fernández-Solís, González-Ramírez, & Gascó-Gascó, 2024).
Entre otras de las tendencias dentro de la gestión de talento humano es el trabajo híbrido y remoto
que se considera como una modalidad de trabajo que mejora la productividad y se considera un factor
motivacional (Campaña-Lara, Melendres-Medina, Flores-Dávila, & Acosta-Velarde, 2021). De igual
manera tendencias como Upskilling y Reskilling son fundamentales para la mejora de la gestión de
talento humano, el Upskilling apoya a mejorar y fortalecer los conocimientos y habilidades dentro de
disciplinas específicas, y por su parte el Reskilling involucra la adquisición de nuevas habilidades
desconocidas para el personal (Cevallos Benavides & López González, 2024). También actividades
como la creación de espacios seguros de experimentación llamados “sandbox” donde es posible
probar ideas, cometer errores y aprender sin riesgos, aplicando sus conocimientos en ambientes reales
y controlados. Según el informe McKinsey sobre el futuro del trabajo las empresas encuestadas
hicieron notar que “sus principales carencias se concentran en habilidades avanzadas de TI y
programación, análisis avanzado de datos y matemáticas. Entre las habilidades cognitivas superiores,
se observan deficiencias significativas en pensamiento crítico, estructuración de problemas y
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procesamiento de información compleja. Alrededor del 40 % de los ejecutivos encuestados señaló la
escasez de trabajadores con estas habilidades, necesarias para trabajar con las nuevas tecnologías
(Hazan et al, 2024).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El presente apartado da cuenta de los principales hallazgos derivados del grupo focal realizado con
empleadores, cuyo objetivo fue explorar las percepciones del sector productivo sobre la preparación
profesional de los egresados y las oportunidades de mejora en la articulación entre educación superior
y entorno laboral. A partir del análisis cualitativo, emergieron cuatro ejes temáticos que sintetizan las
valoraciones, expectativas y sugerencias expresadas por los participantes.
Estos ejes permiten identificar no solo áreas de oportunidad en la formación universitaria, sino también
propuestas orientadas a fortalecer las trayectorias formativas en función de las exigencias actuales
del mercado. La discusión se articula con literatura reciente sobre tendencias en empleabilidad,
transformación digital, modelos de aprendizaje y competencias clave, lo que permite contextualizar las
opiniones vertidas en un marco más amplio y comparativo. Así, los resultados se presentan como
insumos valiosos para repensar las estrategias formativas desde una perspectiva de colaboración
entre la academia y el sector productivo.
Desfase entre formación académica y entorno laboral real
Dentro del discurso de empleadores fue posible identificar un punto de oportunidad relevante en la
preparación de los egresados: la necesidad de fortalecer el vínculo entre los conocimientos adquiridos
durante la formación académica y las habilidades prácticas requeridas en contextos laborales
dinámicos. Esta observación no se plantea como una crítica directa al quehacer educativo, sino como
un llamado a seguir evolucionando los modelos de enseñanza para responder a un mercado en
constante transformación.
Si bien reconocen que los egresados llegan con fundamentos teóricos sólidos, varios empleadores
coinciden en que su incorporación al entorno profesional requiere una fase de adaptación que podría
acortarse mediante experiencias formativas más aplicadas. Como expresó uno de los participantes,
“los jóvenes vienen con el conocimiento, pero no con la habilidad de aplicarlo”, lo que sugiere que la
transición de lo académico a lo profesional representa todavía un reto para muchos.
Esta percepción se alinea con estudios recientes del Foro Económico Mundial (2025) y la OECD (2024),
que advierten sobre la velocidad con la que evolucionan las habilidades demandadas por el mercado,
impulsadas por la digitalización, la automatización y la necesidad de innovación continua. En este
escenario, la incorporación de metodologías como el aprendizaje basado en proyectos o el work-
integrated learning puede ser clave para facilitar la conexión entre teoría y práctica (Goulart et al., 2022;
Aliu et al., 2024).
Asimismo, los empleadores señalaron que, en algunos casos, los egresados requieren mayor
exposición a la toma de decisiones bajo presión o al manejo de prioridades en contextos reales. Como
compartió una de las voces del grupo, “no traen noción del ritmo de trabajo, ni de cómo priorizar tareas;
eso lo aprenden ya estando aquí, con prueba y error”. Este tipo de observaciones no desacredita la
formación universitaria, sino que resalta el valor potencial de estrategias de colaboración más estrecha
entre instituciones educativas y organizaciones.
Otros testimonios refuerzan esta visión, señalando que muchos jóvenes “están acostumbrados a que
se les dé la información de forma inductiva y ellos solo la ejecuten”, lo que evidencia una oportunidad
en el fortalecimiento del pensamiento crítico y analítico para enfrentar escenarios inciertos. Ante este
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panorama, se enfatiza la importancia de fomentar desde la universidad una mentalidad más autónoma
y resolutiva.
Más que una brecha crítica, lo que se vislumbra es una oportunidad compartida para avanzar hacia un
modelo de formación profesional más contextualizado, en el que las competencias técnicas, digitales
y transversales se integren gradualmente mediante experiencias auténticas de aprendizaje. Como
mencionó otro participante, “desde la universidad deberían enseñarles a trabajar en proyectos reales,
con presión de tiempo, con resultados concretos”, reafirmando así el interés del sector empleador por
involucrarse activamente en estos procesos.
Habilidades blandas como diferenciador clave
En el grupo focal, los empleadores coincidieron en que, si bien las competencias técnicas siguen siendo
relevantes, las habilidades blandas han adquirido un papel protagónico en los procesos de selección e
integración laboral. Estas competencias —como la comunicación efectiva, la empatía, la colaboración,
el pensamiento crítico y la resiliencia— son consideradas esenciales para desenvolverse en entornos
complejos, digitalizados y en constante cambio.
Una de las participantes señaló: “Me ha tocado contratar personas que tienen una preparación
académica impresionante, pero en la primera reunión de trabajo no saben cómo comunicarse”. Esta
afirmación refleja una preocupación compartida sobre la capacidad de los egresados para interactuar
adecuadamente en contextos organizacionales, donde la claridad, la escucha activa y la negociación
resultan fundamentales. En entornos laborales cada vez más híbridos y descentralizados, estas
competencias interpersonales se convierten en pilares para la productividad y la cohesión de equipos
(Aliu et al., 2024).
Otro participante expresó: “Yo puedo capacitar a alguien en herramientas o procesos, pero no puedo
enseñarle a ser empático, a trabajar en equipo, a escuchar”. Esta distinción entre lo técnico y lo humano
resalta que las habilidades blandas no son fácilmente transferibles mediante capacitación tradicional,
lo que las convierte en atributos especialmente valorados desde el proceso de reclutamiento.
En esta misma línea, se enfatizó la importancia de la disposición y la iniciativa. Un empleador
puntualizó: “es la falta de adaptabilidad, de disposición, de iniciativa… eso realmente ha sido uno de los
retos constantes en las últimas contrataciones”. La autogestión, particularmente en esquemas
laborales flexibles, fue señalada como una competencia clave. Según Vizjak et al. (2024), la capacidad
para organizar tareas, establecer prioridades y mantener la productividad sin supervisión directa
resulta hoy indispensable.
La habilidad para trabajar bajo presión o aceptar retroalimentación constructiva también fue señalada
como un reto recurrente. “Hemos tenido candidatos muy preparados técnicamente, pero que no saben
recibir retroalimentación o no toleran trabajar bajo presión”, mencionó uno de los participantes. Esta
afirmación se vincula con lo planteado por Sánchez (2019), quien subraya que los profesionales mejor
preparados para entornos digitales son aquellos que combinan conocimientos técnicos con actitud
resiliente y apertura al cambio.
Asimismo, se destacó la toma de decisiones autónoma como un diferenciador en entornos laborales
donde no siempre hay instrucciones claras. “Buscamos gente con criterio, que pueda tomar decisiones
cuando no hay una instrucción clara, que no se paralicen si no tienen todo el contexto”, indicó un
participante. Esta afirmación se alinea con el Future of Jobs Report (WEF, 2025), que identifica al
pensamiento analítico y la resolución de problemas complejos entre las habilidades más relevantes
para el futuro del trabajo.
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La expresión personal también fue destacada como un indicador temprano de liderazgo y
colaboración: “En entrevistas nos fijamos mucho en cómo se expresan, cómo se relacionan… a veces
eso nos dice más que el currículum”. En suma, estas habilidades blandas no deben entenderse como
complementarias, sino como elementos estructurales del perfil profesional.
Su fortalecimiento requiere no solo metodologías activas, sino también una cultura formativa que
valore lo humano en el ejercicio profesional. Tal como proponen Aliu et al. (2024) y Goulart et al. (2022),
integrar estas competencias de forma transversal en los programas académicos resulta esencial para
formar profesionales preparados para un entorno laboral exigente, ético y en constante
transformación.
Nuevas expectativas laborales y brecha generacional
Una de las tensiones identificadas en el grupo focal se relaciona con los desafíos de integración entre
generaciones dentro del entorno laboral. Aunque no se utilizó de forma explícita el término “brecha
generacional”, los testimonios reflejan distintas percepciones respecto a la disposición, el manejo del
estrés y el tipo de apoyos que las nuevas generaciones consideran necesarios para desempeñarse
profesionalmente.
Uno de los participantes expresó: “De los egresados ahorita, como dicen, no quieren arrastrar el lápiz,
se les hace muy difícil recibir instrucciones, como que ya se han acostumbrado mucho a hacer trabajos
por su cuenta. Entonces, llegan a una empresa y les falta mucha responsabilidad y ganas de aprender
y de hacer bien su trabajo”. Esta observación deja ver que los jóvenes profesionistas tienen nuevas
expectativas laborales, orientadas a la autonomía, la flexibilidad y el sentido de propósito, por encima
de modelos tradicionales jerárquicos o de rutinas estructuradas.
Estas nuevas formas de entender el trabajo se vinculan con lo que la OECD (2024) ha descrito como el
auge de modelos laborales flexibles, que valoran la autogestión, el aprendizaje constante y la
adaptabilidad. Sin embargo, la implementación de estos modelos exige competencias sólidas en
términos de compromiso y organización personal, lo que implica encontrar un equilibrio entre la libertad
y la responsabilidad profesional.
El manejo del estrés fue también un tema recurrente. Un participante señaló: “Una frase de nosotros,
de la vieja escuela… cualquier actividad no nos pudiera causar ese estrés o esa incomodidad. Pero los
jóvenes de hoy se consideran estresados por escenarios que les pasan en el trabajo o en la vida
personal.” Más que una crítica, esta comparación pone en evidencia un cambio generacional en la
percepción del bienestar laboral y emocional. Según WEF (2023), el entorno actual demanda
herramientas emocionales robustas para enfrentar la sobreestimulación digital y mantener un
equilibrio entre vida y trabajo.
La dependencia de herramientas tecnológicas también fue abordada como una barrera ante
escenarios imprevistos. Como lo expresó otro participante: “Ahorita es difícil, que, si no tienes un
sistema, la frustración que les causa a estas personas de nuevas generaciones es bastante… nos
acostumbramos tanto que perdemos el caminito de cómo solucionar el día a día o tomar decisiones
sin esa facilidad”. Si bien el dominio tecnológico representa una fortaleza, también implica el riesgo de
perder habilidades esenciales como la improvisación, la toma de decisiones analíticas y la resolución
de problemas en contextos adversos (Aliu et al., 2024; Vizjak et al., 2024).
En conjunto, estos testimonios no deben entenderse como una descalificación generacional, sino
como una invitación a construir puentes entre distintas perspectivas sobre el trabajo. La misión
compartida entre instituciones educativas y empleadores debe centrarse en propiciar un diálogo
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intergeneracional que fortalezca las capacidades necesarias para una integración laboral productiva,
sostenible y empática.
Estrategias formativas sugeridas desde el sector empleador
A partir del diálogo sostenido con empleadores, emergieron diversas recomendaciones orientadas a
reducir la distancia entre la formación académica y las exigencias del mercado laboral. Estas
sugerencias no solo dan cuenta de los retos actuales, sino también de posibles rutas para el
fortalecimiento de las trayectorias formativas.
Uno de los puntos más reiterados fue la necesidad de fortalecer el enfoque práctico mediante
metodologías activas. Como lo expresaron varios participantes, estrategias como la resolución de
estudios de caso o el aprendizaje basado en problemas permiten a los estudiantes enfrentarse a
situaciones complejas que simulan condiciones reales de trabajo. Esta aproximación favorece el
desarrollo de habilidades analíticas, toma de decisiones bajo presión, pensamiento crítico y capacidad
de síntesis, todas ellas esenciales en un entorno laboral dinámico y cambiante.
Asimismo, se subrayó la importancia de incorporar en las aulas problemas vinculados al entorno
socioeconómico local, nacional e internacional. El abordaje de situaciones reales no solo enriquece el
aprendizaje, sino que facilita el entendimiento de los retos que enfrentan las organizaciones,
promoviendo una visión más integral del contexto profesional. Esta estrategia fortalece la pertinencia
de los contenidos curriculares y propicia una mayor vinculación con el sector productivo, abriendo
oportunidades para una formación más contextualizada y socialmente responsable.
Entre otros temas relevantes fue la preocupación por la actualización de los programas educativos con
mayor agilidad. Se hizo hincapié en varias oportunidades en la velocidad con la que cambian los
entornos laborales, impulsados por los avances tecnológicos y la transformación digital, obligando a
las instituciones educativas a revisar continuamente sus planes de estudio. La actualización dinámica
no solo implica incorporar nuevos contenidos, sino también transformar los enfoques pedagógicos y
los modelos de evaluación para responder a las necesidades emergentes del mercado.
De igual forma, se destacó la necesidad de fomentar una cultura de aprendizaje continuo en los
programas educativos. La preparación profesional no debe verse como una etapa cerrada al egresar
de la universidad, sino como un proceso constante que exige adaptabilidad, curiosidad intelectual y
apertura al cambio. En este sentido, el diseño curricular debería contemplar experiencias formativas
que incentiven la autoevaluación, el aprendizaje autónomo y el desarrollo personal.
Por lo tanto, las voces del sector empleador no solo apuntan hacia los desafíos que enfrentan los
egresados, sino que también aportan propuestas concretas para atenderlos. La implementación de
metodologías activas como el estudio de caso, el aprendizaje basado en problemas y la vinculación
con problemáticas reales, junto con una revisión continua y ágil de los planes de estudio, son
estrategias que podrían fortalecer de forma significativa la preparación profesional y responder con
mayor eficacia a las transformaciones del mercado laboral.
CONCLUSIÓN
La presente investigación evidencia que la transformación digital ha alterado significativamente el
panorama profesional, lo que exige una redefinición de las competencias básicas y una reconfiguración
de la alineación entre la educación académica y las demandas del mercado laboral. La disparidad entre
el plan de estudios ofrecido por las instituciones educativas y las expectativas de los empleadores ha
generado tensiones que, en lugar de ser perjudiciales, representan oportunidades para el rediseño de
los planes de estudio y la adopción de enfoques pedagógicos más atractivos y relevantes desde el
punto de vista del contexto.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 3219.
Una de las principales conclusiones de la investigación es la importancia cada vez mayor que las
organizaciones atribuyen a las habilidades sociales, como la comunicación competente, la resiliencia,
la acción decisiva bajo coacción y el análisis crítico, que ahora se consideran diferenciadores
fundamentales en los procesos de contratación, particularmente en entornos de trabajo híbridos,
flexibles y con mediación tecnológica. La experiencia técnica por sí sola es insuficiente; cualidades
como la adaptabilidad, la autorregulación y la inteligencia emocional se han convertido en
componentes fundamentales del arquetipo profesional por excelencia.
El estudio también revela que los graduados de las instituciones de educación superior suelen
presentar deficiencias en la aplicación práctica de los marcos teóricos, lo que indica una necesidad
apremiante de integrar metodologías pedagógicas como el aprendizaje basado en proyectos, el
aprendizaje experimental y los estudios de casos. La implementación de estos enfoques facilita la
mejora de las capacidades de juicio, autonomía e innovación entre los futuros profesionales durante
su trayectoria educativa.
Además, se ha identificado una discordia generacional en relación con las expectativas laborales, en
la que las cohortes más jóvenes priorizan la autonomía, el propósito y el bienestar emocional por
encima de las estructuras jerárquicas tradicionales. Este cambio de paradigma requiere una mayor
empatía y receptividad por parte de los empleadores, así como el cultivo de una cultura organizacional
que armonice la flexibilidad con la responsabilidad. En este sentido, fomentar el diálogo
intergeneracional y diseñar entornos de trabajo emocionalmente sostenibles se están convirtiendo en
estrategias fundamentales para mejorar la cohesión y la productividad en los equipos
multigeneracionales.
A su vez es evidente el aumento en la modalidad de trabajo remoto, la economía colaborativa y los
marcos laborales descentralizados ha amplificado la demanda de competencias como la gestión del
tiempo, la autodisciplina y la toma de decisiones en contextos inciertos. Sin embargo, estos modelos
han intensificado al mismo tiempo la brecha digital y la inequidad en el acceso a las oportunidades de
formación, en particular entre los grupos demográficos que se enfrentan a desafíos estructurales o
socioeconómicos. Por lo tanto, la equidad digital debe ser un componente esencial de cualquier política
de formación profesional.
En el ámbito de la gestión del capital humano, se hace hincapié en la importancia de adoptar
metodologías como el análisis de recursos humanos (HR Analytics), junto con iniciativas para el
desarrollo y mejora de nuevas competencias digitales como pilares estratégicos para alinear la
educación continua con los objetivos organizacionales. La incorporación de estas tendencias
contemporáneas en los planes de estudio académicos no solo mejora la empleabilidad, sino que
también fortalece la capacidad de adaptarse a los avances tecnológicos.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI, Número 3 p 3220.
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