LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3227.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i4.4507
Diseño e implementación de protocolos de prevención de
acoso laboral en empresas: revisión normativa y propuesta
de lineamientos de cumplimiento
Design and Implementation of Workplace Harassment Prevention
Protocols in Companies: Regulatory Review and Proposal of Compliance
Guidelines
Ricardo Javier Supe Núñez
rsupe@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-1839-2634
Universidad Indoamérica, Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Políticas
Ambato – Ecuador
Andrés Sebastián Panchi Cerón
andrespanchi@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-6254-6936
Universidad Indoamérica, Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Políticas
Ambato – Ecuador
Artículo recibido: 04 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 18 de septiembre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
En la actualidad Ecuador atraviesa un alto porcentaje de transgresión de derechos fundamentales
dentro del ámbito laboral, siendo un desafío que enfrentan a diario los trabajadores. El acoso laboral
es un acto que vulnera derechos consagrados en la Constitución del Ecuador y tratados
internacionales. Siendo una necesidad relevante implementar protocolos, los mismos que tienen
como propósito prevenir el mobbing. Sin embargo, no ha cumplido con su propósito de forma
eficiente, generando una notable desconexión entre la normativa reguladora y la práctica de la ley. El
estudio aborda el diseño e implementación de protocolos para prevenir el acoso laboral en entornos
empresariales, mediante una revisión normativa exhaustiva y la propuesta de lineamientos de
cumplimiento efectivos. Para un protocolo efectivo se analizan marcos legales tanto nacionales como
internacionales, lo cual ha permitido identificar vacíos en la materia. La metodología incluye un
enfoque cualitativo; es decir, la revisión documental de legislaciones, jurisprudencia y políticas
corporativas. Los resultados muestran la necesidad de que los protocolos adopten o integren tres
puntos clave: la prevención, la detección temprana y la sanción, garantizando ambientes laborales
seguros. Se propone un modelo basado en tres ejes: sensibilización, canales de denuncia
confidenciales y capacitación continua. Concluye enfatizando la corresponsabilidad entre
empleadores y trabajadores para asegurar el cumplimiento normativo y la sostenibilidad de las
medidas implementadas.
Palabras clave: acoso laboral, protocolo de prevención, derecho laboral
Abstract
Currently, Ecuador faces a high percentage of violations of fundamental rights within the labor sphere,
posing a daily challenge for workers. Workplace harassment is an act that infringes upon rights
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3228.
enshrined in the Constitution of Ecuador and international treaties. This has made the implementation
of protocols a pressing need, with the aim of preventing mobbing. However, these protocols have not
effectively fulfilled their purpose, generating a significant disconnect between regulatory frameworks
and the practical application of the law. This study addresses the design and implementation of
protocols to prevent workplace harassment in business environments, through a thorough regulatory
review and the proposal of effective compliance guidelines. For an effective protocol, legal frameworks
at both the national and international levels are analyzed, which has made it possible to identify gaps
in the field. The methodology includes a qualitative approach, specifically the documentary review of
legislation, case law, and corporate policies. The results show the need for protocols to adopt or
integrate three key points: prevention, early detection, and sanction, thereby ensuring safe work
environments. A model is proposed based on three pillars: awareness-raising, confidential reporting
channels, and continuous training. The study concludes by emphasizing the shared responsibility
between employers and workers to ensure regulatory compliance and the sustainability of the
implemented measures.
Keywords: workplace harassment, prevention protocol, labor law
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Cómo citar: Supe Núñez, R. J., & Panchi Cerón, A. S. (2025). Diseño e implementación de protocolos
de prevención de acoso laboral en empresas: revisión normativa y propuesta de lineamientos de
cumplimiento. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (4), 3227 –
3238. https://doi.org/10.56712/latam.v6i4.4507
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3229.
INTRODUCCIÓN
Dentro del contexto legal el Ecuador aborda y sanciona situaciones de discriminación, acoso laboral y
otras formas de violencia dentro del entorno de trabajo, tanto en el sector público como en el privado.
Por lo tanto, se han establecido mecanismos que no solo castiguen estas conductas, sino que también
busquen prevenirlas. Sin embargo, surge la inquietud: ¿qué tan aplicables y efectivas han sido
realmente estas medidas dentro de los espacios laborales cotidianos? Pues según la Defensoría del
Pueblo del Ecuador menciona que, a pesar del marco legal vigente, persisten grupos históricamente
discriminados.
Ecuador reconoce dentro de la normativa nacional al acoso laboral, pero no es suficiente para
erradicarlo. Este fenómeno a más de estar estipulado en el marco legal, se necesita la intervención
institucional, esto significa implementar protocolos eficaces que se acoplen a cada empresa, esto con
la finalidad de garantizar a las víctimas el acceso efectivo a la justicia. Según datos del Ministerio de
Trabajo de Ecuador (MDT), en el año 2022 se registraron altos porcentajes de denuncias relacionadas
con el acoso laboral, de las cuales el 65% corresponden a mujeres; además menciona que solo el 30%
de las empresas del Ecuador han implementado protocolos para manejar denuncias de acoso.
Es claro que solo la norma no es suficiente, ya que su impacto real depende de cómo se aplica, se
adapta y cómo se evalúa dentro de las dinámicas internas de cada empresa (Ochoa Altamirano, 2024).
El objetivo es analizar un diseño e implementación óptima para el Protocolo de prevención dentro del
ámbito empresarial privado en Ecuador, con la finalidad de identificar las debilidades normativas y
operativas que limitan su eficacia. Existen cinco puntos clave; el primero, aborda el marco teórico y
contextual del acoso laboral en el Ecuador; el segundo presenta la revisión normativa y el análisis del
protocolo vigente; el tercero la metodología de investigación; el cuarto desarrolla el diagnóstico de su
implementación; y el quinto propone lineamientos de cumplimiento para fortalecer su aplicación.
METODOLOGÍA
El presente trabajo investigativo es de tipo dogmático y documental, ya que se centra en el análisis de
normas jurídicas, doctrina, jurisprudencia, y demás información relacionada con el caso y la
implementación de protocolos preventivos en el ámbito empresarial privado del Ecuador. Además,
tiene elementos de investigación socio jurídica, esto quiere decir que se analiza la práctica de la norma
dentro de la realidad laboral.
La investigación tiene enfoque cualitativo y teórico - analítico, ya que busca interpretar críticamente el
contenido normativo y doctrinario, además busca diagnosticar vacíos existentes en la implementación
de este Protocolo de Prevención. Este enfoque facilita un análisis detallado y minucioso de las
dimensiones normativas y operativas relacionadas con el fenómeno jurídico en estudio.
La finalidad de la investigación no es cuantificar datos, sino analizar críticamente la estructura
normativa, su implementación y eficiencia. Detectando tanto las lagunas legales como los errores
administrativos. La recopilación de datos se fundamentó en el análisis documental y bibliográfico, a
través de la consulta sistemática de fuentes regulatorias, doctrina legal y obras académicas. El estudio
se llevó a cabo utilizando una metodología de análisis dogmático del derecho en vigor y de análisis
crítico de su implementación, lo que facilitó la identificación de las tensiones entre la normativa y la
realidad institucional.
Asimismo, se utilizó el análisis crítico-normativo, que permitió identificar las principales falencias tanto
en el diseño como en la implementación del Protocolo de prevención, demostrando la desconexión con
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la realidad organizacional de las empresas. Adicionalmente, se aplicó el análisis contextual, que
permitió vincular el contenido normativo con su eficiencia real en el entorno sociolaboral ecuatoriano,
considerando factores institucionales que inciden en su aplicación.
Finalmente, se recurrió a la hermenéutica jurídica, para interpretando de manera sistemática las
normas nacionales e internacionales más relevantes, como principios constitucionales y tratados
internaciones sobre los derechos laborales y no discriminación.
DESARROLLO
Conceptualización jurídica y doctrinal del acoso laboral
Legalmente se lo define como conducta reiterada, ejercida sobre un trabajador o empleado,
desvalorizando, aislando o afectando a su dignidad, integridad o condiciones de trabajo (Acuerdo
Ministerial Nro. MDT-2020-244, 2020)
El acoso laboral, también denominado mobbing, ha sido abordado dentro del ámbito jurídico como
doctrinal. Sin embargo, en el plano normativo ecuatoriano no existe una ley que defina de manera
específica esta figura ni que la regule de forma integral. Es importante mencionar que lamentablemente
el acoso laboral no está tipificado como delito, ni como contravención dentro de la normativa penal
ecuatoriana; por lo tanto, se limita únicamente dentro del ámbito administrativo, correspondiéndole al
Ministerio del Trabajo la regulación y control de este acto.
Los Acuerdos Ministeriales es el único cuerpo legal que define y aborda de forma específica al
mobbing. Como el último Acuerdo MDT-2020-244, el cual indica que el acoso laboral como conducta
persistente y reiterada que afecta la dignidad del trabajador, generando que el ambiente sea hostil,
intimidante o humillante.
Desde la perspectiva doctrinal, diversos autores han aportado su propio análisis en la definición del
mobbing. Entre ellos, Sánchez, Yánez y Mila, quienes sostienen que el acoso laboral es una forma de
violencia psicológica estructural, la cual desvaloriza a la víctima, dañando gravemente la estabilidad
emocional y su productividad en su rol de trabajo (Sanchez, Yanéz, & Mila, 2024). Esto hace hincapié
que el acoso no son acciones fáciles de percibir por terceras personas, sino que son conductas sutiles
de violencia psicológica que con el tiempo intensifican el daño en la autoestima de la víctima.
Por último, Yajaira Arce, destaca que no se trata de una violencia física total, más bien de daño
psicológico por medio de actos hostiles (Arce, 2022). Esta afirmación permite comprender que el
impacto del acoso no radica en su manifestación corporal o visible, sino en el deterioro emocional
silencioso que va acumulándose a través de comportamientos repetitivos como el desprecio, la
indiferencia, las críticas desproporcionadas o la deslegitimación de la persona en su rol profesional.
Evolución histórica que ha tenido el mobbing en Ecuador
El acoso laboral a partir del año 2017, con la emisión del Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 por
parte del MDT, se empezaron a establecer bases normativas orientadas a visibilizar y proteger la
dignidad de las personas en el entorno laboral (Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082 , 2017).
Posteriormente, en el 2019, el Acuerdo Ministerial MDT-2019-375 consolidó procedimientos para la
investigación y sanción de estos actos tanto en el sector público como privado, garantizando un
enfoque imparcial y el respeto al debido proceso, alineándose a lo que dispone y garantiza la Carta
Magna (Acuerdo Ministerial MDT-2019-375, 2019).
En el año 2020, el MDT expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2020-244, el cual fortaleció tácitamente los
mecanismos y procesos internos que debería llevar la denuncia, esto con la finalidad de cumplir con
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los derechos que la Constitución garantiza tanto a la víctima como al presunto agresor (Acuerdo
Ministerial Nro. MDT-2020-244, 2020). No obstante, estudios recientes han evidenciado que existe
cierta limitación en la implementación, esto debido a la falta de pruebas y el nulo acompañamiento
institucional en el proceso de denuncia, dejando prácticamente sin red de apoyo a las víctimas
(Guanga, 2022).
Principios constitucionales, administrativos e internacionales que se relacionan con el acoso laboral
El acoso laboral va en contra de diversos principios constitucionales, como la dignidad humana y el
principio de igualdad y no discriminación (Asamblea Nacional Constituyente, 2008). Así como en el
ámbito administrativo vulnera el principio de legalidad; y, se destaca el Convenio 190 de la OIT sobre
la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo, que reconoce principio de trabajo decente desde
el ambito internacional (Organización Internacional del Trabajo, 2019).
Es necesario decir que aun así existen varios vacíos y ambigüedades relevantes. La ausencia de una
sanción estipulada de manera explícita en la ley es uno de los problemas más relevantes. Si bien esta
figura está regulada de forma indirecta dentro del rodamiento jurídico, pero sin una disposición clara
que permita sancionar directamente. Siendo fundamental incorporar una definición precisa de acoso
laboral y establecer una sanción expresa en el ordenamiento jurídico, preferentemente en el ámbito
penal, imponiendo una pena proporcional al daño ocasionado a la víctima.
El Convenio 190 de la OIT constituye el principal instrumento internacional aplicable, ya que establece
obligaciones claras para los países parte, en prevención, atención y sanción de este acto.
Los elementos en los que se basa para un marco teórico es la desconexión entre la norma y su
aplicación, evidenciada por autores como Collantes y Vélez (2022), como también, la falta de
transversalización del enfoque de derechos humanos, expuesta por Salazar et al. (2024); y, El Convenio
190 de la OIT, que permite comparar la realidad normativa nacional frente a estándares internacionales.
El trabajo digno y derechos laborales según la Constitución y la Corte Constitucional del Ecuador.
Según el artículo 33 de la CRE, menciona que el trabajo más allá de ser un derecho, también es un deber
social, que garantiza su realización en condiciones dignas. Así mismo en el artículo 66, numeral 3
ibídem, reconoce el derecho a la integridad física, psíquica y moral, incluyendo la protección frente a
tratos denigrantes como el acoso laboral (Asamblea Nacional Constituyente, 2008).
Además, la Corte Constitucional ha indicado que el trabajo digno implica la existencia de un ambeinte
laboral sin violencia, discriminación y abusos de poder (Sentencia Nro. 986-19-JP/21, 2021). En otras
palabras, el acoso laboral se configura como un acto de vulneración directa de derechos consagrados
en la CRE y en el derecho internacional, por lo que su prevención y sanción constituyen una obligación
jurídica y ética del Estado y de los empleadores.
Naturaleza jurídica del acoso laboral
La constitución reconoce y salvaguarda el derecho de cada individuo a trabajar en condiciones dignas
y libres de violencia. En el artículo 33 de la Carta Magna, establece que el trabajo es un derecho y
obligación social, que se debe desarrollar dentro de un entorno que garantice las condiciones dignas.
A su vez el artículo 66, numeral 3 ibidem, habla sobre el derecho a la integridad personal, asegurando
la protección de la integridad física, psíquica y moral.
En el ámbito infraconstitucional, el Código del Trabajo, contempla varias disposiciones relevantes,
como el artículo, numeral 7, habla sobre las facultades del empleador de dar por terminado la relación
laboral cuando un trabajador incurra en faltas graves, pero también establece límites a fin de evitar
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abusos de poder. Por otra parte, el 45 y 46 regulan las obligaciones del empleador y del trabajador,
como las condiciones generales de trabajo, dentro del marco del respeto mutuo.
Finalmente, el MDT ha emitido Acuerdos Ministeriales que abordan esta figura. Entre los más
importantes se encuentra el MDT-2017-0082, que proporciona pautas para fomentar entornos de
trabajo saludables; el MDT-2019-375, dicta directrices para la prevención de riesgos psicosociales; y,
el MDT-2020-244, que caracteriza el acoso en el trabajo como un comportamiento sistemático y
reiterado que atenta contra la dignidad del trabajador, la que tiene como intención generar ambientes
laborales hostiles, intimidantes o humillantes.
Por lo tanto, esta figura es regulada dentro del contexto administrativo, algunos autores consideran al
mobbing como una infracción laboral que genera una sanción administrativa en el ámbito disciplinario
interno de la empresa, mientras otros los coinciden que el acoso laboral está dentro del campo penal
o del campo administrativo sancionador (Carrasco, 2020). Puede sostenerse que la sanción por actos
de acoso laboral sea una falta administrativa resulta demasiado limitada, ya que no responde con
suficiente contundencia a la gravedad de los efectos que genera este tipo de violencia.
Esta conducta denominada mobbing tiene el carácter reiterado y la intención de causar daño
psicológico, creando gravedad que va más allá de una simple falta laboral, sin embargo, no se
encuentra regulada ni establecida como un delito de forma expresa en la legislación ecuatoriana. Por
lo tanto, esta ambigüedad jurídica dificulta sancionar con el peso de la ley a este acto antijurídico, lo
que evidencia la necesidad urgente de tipificarlo de forma clara en una ley especial o reformar la
normativa laboral (Velez, 2022). Esta diversidad de criterios refleja la complejidad jurídica del
fenómeno, así como la dificultad para encasillar en una única rama del Derecho.
El mobbing como ilícito administrativo, infracción laboral o delito.
En Ecuador, el acoso laboral es tratado principalmente como una infracción administrativa o falta
laboral, dependiendo del sector en el que se efectúe este acto antijurídico. En el ámbito público la
normativa que lo regula es la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), la cual sanciona este tipo de
conductas a través de procesos administrativos disciplinarios (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010).
En el art.48, literal ñ de la LOSEP, no menciona el término “acoso laboral”, pero si sanciona conductas
que encajan dentro de esta categoría como falta administrativa. Esta disposición hace que se inicie un
proceso administrativo, cuya consecuencia va desde una amonestación hasta la destitución del
funcionario, todo dependerá de la gravedad y reincidencia.
Ahora bien, en el ámbito privado la norma que regula el mobbing es el Código del Trabajo y el Ministerio
del Trabajo, quienes facultan a la Inspección del Trabajo a intervenir y sancionar al empleador cuando
se vulneran derechos del trabajador, pero es importante hacer hincapié que no establecen sanciones
específicas para el acoso laboral (Asamblea Nacional, 2005), por lo tanto, no permite que exista una
sanción coercitiva como tal.
Al mobbing en el sector privado se lo puede sancionar indirectamente bajo las causales generales que
están estipuladas en el artículo 172 del Código de Trabajo, que habla sobre uno de los motivos por los
cuales se puede dar por terminado el contrato laboral, siendo que el trabajador incurre en actos de
acoso en el lugar de trabajo, ya sea de manera individual o en colaboración con otros, dirigidos hacia
un compañero, un superior jerárquico o cualquier otro miembro de la empresa. (Código de Trabajo,
2005, art. 172).
Actualmente el acoso laboral no está regulado como delito en el COIP. En el campo legal, si la víctima
desea que el ejecutor de este acto sea denunciado penalmente, deberá denunciar por otros delitos
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distintos al acoso laboral. Por ello las denuncias se encuadran en figuras como violencia psicológica,
amenaza, etc.
Según Guanga, esta ambigüedad legal deja a muchas víctimas sin la oportunidad de ejercer su derecho
a la justicia, ya que no pueden acceder a mecanismos eficaces de reparación o sancionar de manera
proporcional al acto cometido. Por tanto, la creación de una normativa específica se vuelve imperativa
para cerrar estas brechas legales (Guanga, 2022).
Es lamentable que la no regulación clara y específica sobre el acoso laboral dentro de la normativa
penal ecuatoriana genera un vacío legal que trae como consecuencia el no poder salvaguardar los
derechos fundamentales de los trabajadores. Transgrediendo garantías fundamentales que están
especificadas en la CRE, como el acceso a un empleo en condiciones justas, así como el respeto a la
salud mental y a la dignidad personal del trabajador y al acceso a la justicia. Por lo tanto, Al no existir
una figura penal autónoma que reconozca el mobbing como delito, las víctimas se ven forzadas a
enmarcar su denuncia en delitos que no siempre reflejan con precisión la naturaleza y la sistematicidad
del daño sufrido, lo cual limita las posibilidades de obtener una sanción proporcional o una reparación
integral.
Si bien existen esfuerzos normativos administrativos, como los Acuerdos Ministeriales del Ministerio
del Trabajo, estos resultan insuficientes para garantizar una protección efectiva, especialmente en
contextos donde las relaciones laborales están marcadas por asimetrías de poder y subordinación. En
este contexto, es responsabilidad del Estado robustecer el marco jurídico con instrumentos
comprensibles, sanciones proporcionales y procedimientos eficientes, que faciliten la eliminación del
acoso en el trabajo, la protección de las víctimas y la promoción de ambientes laborales exentos de
violencia y discriminación.
El protocolo de prevención
De forma general un protocolo de prevención de acoso laboral es un instrumento técnico-jurídico
adoptado por una organización o institución que puede ser tanto pública como privada, la cual tiene
como fin establecer procedimientos para evitar, detectar, atender y sancionar conductas que vulneren
la dignidad y los derechos de los trabajadores dentro del entorno laboral. Siendo su objetivo prevenir
estas conductas de violencia laboral, promover una cultura organizacional de respeto, y garantizar
entornos seguros y saludables; y, en caso de existir un acto antijurídico, el protocolo ayuda a activar un
procedimiento de investigación y sanción.
Dentro del Protocolo de prevención que es regulado en Ecuador menciona específicamente a la mujer,
esto en virtud que aún existe cierto tipo de discriminación por su condición de género, lo cual somete
a que las mujeres sean víctimas potencias (Teran & Paredes, 2024). Es menester dejar claro que estos
Protocolos no solo se rigen en beneficio para la mujer, sino para toda víctima de acoso laboral que
padezco dentro del entorno laboral.
En Ecuador, según el Acuerdo Ministerial MDT-2020-244, define la obligatoriedad de cada institución
tanto pública como privada cuente con el Protocolo de Prevención y Atención de Casos de
Discriminación, Acoso Laboral y/o Violencia Contra la Mujer en los Espacios de Trabajo, además, exige
a estas instituciones que este protocolo debe ser difundido internamente, aplicado con imparcialidad
y articulado con mecanismos de denuncia, atención y reparación (Protocolo de Prevención y Atención
de Casos de Discriminación, Acoso Laboral y/o Toda Forma de Violencia Contra la Mujer en los
Espacios de Trabajo, 2020).
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Así mismo, Según Vélez, estos protocolos llegan a ser eficaces cuando actúan como una herramienta
de reflexión, más no solo como sanción En ese sentido, se convierte en un mecanismo clave para la
prevención de la violencia laboral, más allá de la mera reacción a casos concretos.
Ahora bien, según Cornejo y Pachano, menciona que mucho más allá de crear protocolos internos,
considera que se deben crear espacios educativos y terapéuticos, esto con la finalidad de mejorar las
relaciones laborales, como también tienen la posibilidad de llegar a una conciliación en caso de existir
mobbing, siempre y cuando el daño no sea severo o que la víctima no haya recurrido a un centro de
conciliación externo (Cornejo & Pachano, 2024). Lo cual es una manera sutil de prever el acoso laboral,
ya que tanto empleadores como empleados tienen el conocimiento psicológico, legal e institucional de
los efectos que repercutirá en su lugar de trabajo.
Propuesta de aplicación
A partir del análisis doctrinal, normativo y contextual desarrollado en este estudio, se plantea la
ejecución de un protocolo integral de prevención y atención del acoso laboral en empresas del sector
privado ecuatoriano, orientado a superar las debilidades actuales del modelo vigente. Esta propuesta
se estructura en tres ejes fundamentales:
Diseño participativo y adaptado a la cultura organizacional: Se sugiere que el protocolo no sea un
documento genérico, sino que se construya considerando la estructura, dinámica y cultura interna de
cada empresa. Para ello, se recomienda la conformación de comités internos de prevención con
representación paritaria, que participen en su elaboración y revisión periódica.
Capacitación obligatoria y continua: Se propone que todas las personas que integran la organización,
incluyendo personal directivo y mandos medios, reciban formación anual sobre prevención del acoso
laboral, enfoque de derechos humanos, salud mental y mecanismos de denuncia. Estas capacitaciones
deberán ser certificadas y evaluadas.
Fortalecimiento institucional de los canales de denuncia y atención: El protocolo debe incluir la
creación de un canal confidencial de denuncias con garantía de protección a la víctima, debido proceso
para el presunto agresor y medidas cautelares cuando sea necesario. También se sugiere articular el
protocolo con el Ministerio del Trabajo, a fin de reforzar su eficacia mediante el acompañamiento y
fiscalización estatal.
Finalmente, se recomienda que este protocolo tenga carácter vinculante mediante su incorporación al
reglamento interno de trabajo y se evalúe su cumplimiento al menos una vez al año. Esta propuesta
busca que el protocolo deje de ser una formalidad y se convierta en un instrumento operativo,
preventivo y transformador dentro del ambiente laboral ecuatoriano.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Es menester mencionar que los datos obtenidos reflejan una cifra alarmante sobre el acoso laboral en
Ecuador, pese que existen normas y protocolar que lo regulan. Entre el año 2021 y 2023, se registraron
2.154 denuncias por acoso laboral ante el Ministerio del Trabajo (Ministerio del Trabajo, 2024); además,
solo el 30% de las empresas privadas implementan protocolos de prevención y atención (Gallegos,
2024). También se identificó que el 65% de casos reportados por mobbing son víctimas del género
femenino.
El Protocolo de Prevención y Atención de Casos de Discriminación laboral, ha sido aplicado en las
instituciones tanto privadas como públicas de acuerdo al mandato obligatorio que señalo el Estado,
pero estos mecanismo aun no son eficientes para mitigar el mobbing, analizando que unas de las
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razones por la que es ineficaz son por la falta de difusión interna, la inexistencia de un verdadero
acompañamiento a la víctima durante el proceso, ineficiencia por parte de la institución sobre
investigar y sancionar a los actores de la infracción administrativa (Ochoa Altamirano, 2024).
Según los resultados que se han presentado, se evidencia claramente la desconexión o desvinculación
entre la norma y la aplicación efectiva. Ecuador si bien es cierto no tiene un cuerpo legal que regule
exclusivamente el acoso laboral, sí cuenta con otros instrumentos normativos como Acuerdos
Ministeriales Nro. MDT-2017-0082, MDT-2019-375 y MDT-2020-244, los cuales tienen la intención de
prevenir y sancionar los actos de acoso laboral, pero, aún así, no son suficientes para garantizar la
protección de los derechos laborales, especialmente de las mujeres.
Autores como Collantes y Haro (2022) y Vélez (2022) advierten que el Protocolo antes mencionado,
aunque representa un avance, carece de mecanismos institucionales sólidos para su ejecución.
Además, el acto de cometer acoso laboral no esté regulado dentro del Código Penal, no permite que la
sanción sea “justa”, dejando una sensación de impunidad a la víctima frente a estas conductas
(Carrasco, 2020), dejando vacíos legales que limitan la reparación a las víctimas e imputar una pena o
sanción proporcional al acto cometido (Coello, 2023). Además, hablando del aspecto interno de cada
Empresa, según Vélez (2022) sostiene que, sin un verdadero cambio Institucional, no hay forma que
cualquier protocolo impuesto tenga el impacto esperado.
CONCLUSIONES
El presente estudio demuestra que, a pesar de los avances en materia de prevención del acoso laboral
en el Ecuador, subsisten falencias relevantes en la aplicación de los Protocolos existentes.
Evidentemente existen Acuerdos Ministeriales que obligan aplicar protocolos, los cuales no son
suficientes para abordar el acoso laboral, limitando la posibilidad de sancionar con el peso de la ley,
dejando a las víctimas en situación de una posible vulneración de sus derechos y de percibir su
retribución por el daño causado.
El mobbing es una conducta de violencia estructural, que afecta principalmente al género femenino,
estos actos atentan contra derechos fundamentales consagrados en la CRE, como: la dignidad,
igualdad e integridad personal. Es urgente que dentro del ámbito público como privado se concienticen
en el manejo del protocolo, empezando por implementar, difundir e investigar.
Desconexión entre norma y práctica, aunque existen normativas como el Acuerdo Ministerial MDT-
2020-244, su implementación en la práctica es limitada. Solo una minoría de empresas aplica
protocolos adecuados, y muchas denuncias no reciben seguimiento efectivo, lo que evidencia una
brecha entre el marco legal y su aplicación real.
Relevancia de una propuesta normativa operativa y articulada, la investigación concluye que es posible
diseñar e implementar un protocolo efectivo, siempre que se articule con la realidad de cada empresa,
se legitime con participación interna y se refuerce con mecanismos de control y acompañamiento
institucional.
Necesidad de un enfoque preventivo integral, la mayoría de protocolos existentes priorizan la reacción
antes que la prevención. Es imprescindible incorporar medidas estructurales como la capacitación
constante, la transformación de la cultura organizacional y la evaluación de riesgos psicosociales.
En definitiva, la lucha contra el acoso laboral requiere no sólo de normas adecuadas, sino de voluntad
política e institucional para garantizar entornos laborales seguros, saludables y libres de violencia.
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REFERENCIAS
Acuerdo Ministerial MDT-2019-375, Nro MDT-2019-375 (Ministerio del Trabajo del Ecuador 2019).
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082 , MDT-2017-0082 (Ministerio del Trabajo 11 de Mayo de
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