LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3318.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i4.4513
Sistema basado en agentes: propagación del estrés laboral en
equipos de trabajo y efectividad de intervenciones
organizacionales
Agent-Based System: Propagation of Occupational Stress in Work Teams
and the Effectiveness of Organizational Interventions
Gaby Vargas Vargas
gvargasv@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4383-3200
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Juan Victoriano Castillo Maza
jcastillo@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-6576-9203
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 04 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 18 de septiembre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este estudio utilizó un modelo de simulación basado en agentes (Agent-Based Modeling, ABM) para
analizar la propagación del estrés laboral en equipos de trabajo y evaluar la efectividad de
intervenciones organizacionales. Mediante la plataforma NetLogo se diseñaron agentes con atributos
diferenciados (género, edad, resiliencia emocional, área funcional) que interactuaron en escenarios
simulados bajo distintas condiciones: sin intervención, con descansos programados y con programas
de bienestar emocional. Los resultados mostraron que el estrés se propaga rápidamente en ausencia
de medidas preventivas, alcanzando un 68 % de casos de burnout. Las intervenciones redujeron
significativamente el estrés grupal: los descansos lo bajaron a 42 % y los programas de bienestar a
18 %. Análisis ANOVA y regresión confirmaron la efectividad de las estrategias organizacionales (β =
–0.89, p < .001). Este estudio aporta evidencia sobre el carácter colectivo del estrés laboral y
demuestra el valor del ABM como herramienta para diseñar políticas preventivas en la gestión de la
salud mental laboral.
Palabras clave: estrés laboral, burnout, modelado basado en agentes
Abstract
This study employed Agent-Based Modeling (ABM) to analyze occupational stress propagation within
workplace teams and assess the effectiveness of organizational interventions. Using the NetLogo
platform, agents with distinct attributes (gender, age, emotional resilience, functional area) interacted
under three scenarios: baseline without intervention, scheduled breaks, and well-being programs.
Results indicated rapid stress diffusion in the absence of preventive measures, with 68% of agents
reaching burnout. Interventions reduced stress levels significantly: scheduled breaks to 42% and well-
being programs to 18%. ANOVA and regression analyses confirmed the strong effect of organizational
strategies (β = –0.89, p < .001). Findings highlight the collective nature of workplace stress and
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demonstrate ABM's potential as a decision-support tool for occupational health policy design.
Keywords: occupational stress, burnout, agent-based modeling
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Cómo citar: Vargas Vargas, G., & Castillo Maza , J. V. (2025). Sistema basado en agentes:
propagación del estrés laboral en equipos de trabajo y efectividad de intervenciones
organizacionales. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (4), 3318 –
3338. https://doi.org/10.56712/latam.v6i4.4513
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3320.
INTRODUCCIÓN
El estrés laboral constituye un fenómeno en crecimiento que impacta negativamente la salud mental
de los trabajadores y compromete la eficiencia y sostenibilidad de las organizaciones. La Organización
Mundial de la Salud (2021) señala que el estrés laboral deteriora el bienestar emocional, incrementa el
ausentismo, eleva la rotación de personal y reduce significativamente el rendimiento organizacional (p.
5).
El síndrome de burnout es uno de los cuadros más representativos del estrés crónico en el trabajo.
Maslach y Jackson (1981) lo definieron como un estado de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal, asociado con climas laborales tóxicos, estructuras
jerárquicas rígidas y ausencia de apoyo social (p. 101).
Desde una perspectiva teórica, Karasek (1979) propuso el modelo demanda-control-apoyo, en el cual
argumentó que la combinación de altas demandas laborales, bajo control sobre el trabajo y escaso
respaldo social incrementa significativamente el riesgo de desarrollar estrés crónico (p. 289). A su vez,
Hatfield, Cacioppo y Rapson (1993) demostraron que el estrés puede transmitirse entre individuos
mediante un proceso de contagio emocional, entendido como la imitación inconsciente de estados
afectivos dentro de los grupos sociales (p. 96).
En este contexto, los modelos de simulación basados en agentes (Agent-Based Models, ABM) se han
consolidado como una herramienta metodológica relevante para estudiar fenómenos organizacionales
complejos. A diferencia de los enfoques deterministas tradicionales, los ABM permiten representar la
heterogeneidad individual, las interacciones dinámicas y los patrones emergentes no lineales (Macal
& North, 2010, p. 151). Esta capacidad resulta especialmente útil para comprender cómo el estrés se
propaga en redes laborales, afectando de manera diferenciada a distintos perfiles de trabajadores.
Con base en lo anterior, diseñamos este estudio con el objetivo general de simular la propagación del
estrés en equipos de trabajo mediante un modelo basado en agentes, a fin de identificar cómo la
interacción entre empleados influye en la dinámica del estrés colectivo. Específicamente, buscamos:
● Evaluar cómo el estrés individual influye en los niveles de estrés de los compañeros dentro del
equipo.
● Identificar los factores organizacionales que amplifican o mitigan la propagación del estrés,
como la carga laboral, los estilos de liderazgo y el apoyo social.
● Simular diferentes intervenciones preventivas, incluyendo programas de bienestar,
redistribución de carga laboral y fomento de la resiliencia emocional, para analizar su
efectividad en la reducción del estrés colectivo.
METODOLOGÍA
El estudio tuvo como proposito evaluar, mediante simulación basada en agentes, cómo se propaga el
estrés laboral dentro de equipos de trabajo y cuán efectivas resultan dos tipos de intervenciones
organizacionales (descansos programados y programas de bienestar emocional) para reducir el estrés
promedio, disminuir la incidencia de burnout y estabilizar la variabilidad emocional del sistema.
Específicamente, se busca:
● Comparar los niveles de estrés y la tasa de burnout entre tres escenarios (sin intervención,
descansos, bienestar).
● Estimar el efecto de las intervenciones y de rasgos individuales (resiliencia, área funcional)
sobre el estrés individual.
● Analizar cambios en el estrés grupal promedio, su desviación estándar y la variabilidad
emocional.
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Participantes
Se diseñó un universo simulado compuesto por 100 agentes virtuales, programados para representar
empleados de una organización. Asignamos a cada agente atributos individuales diferenciados,
incluyendo género, edad, área funcional (producción o comercial), nivel de resiliencia emocional y
umbral de estrés. Definimos estos parámetros a partir de datos empíricos reportados en estudios
previos sobre estrés laboral, garantizando la verosimilitud de las dinámicas simuladas. Dado que la
investigación se realizó mediante simulación computacional, no participaron sujetos humanos reales.
Instrumentos
El modelo se implementó en NetLogo 6.2.0 (ABM). Las reglas de comportamiento gobiernan las
interacciones agente–agente y agente–entorno. Cada agente responde a:
Estímulos internos: estrés acumulado.
Estímulos externos: estrés transmitido por pares.
Moderadores: resiliencia y umbral de estrés.
Variables registradas (por tick y por corrida):
Estrés individual (0–100).
N.º de agentes en burnout (estrés > 70).
Estrés grupal promedio y desviación estándar.
Variabilidad emocional del sistema.
Procedimiento
Implementó tres escenarios de simulación, ejecutando cada uno durante 100 ciclos (ticks):
Sin intervención: los agentes interactúan libremente sin mecanismos de control del estrés.
Con descansos programados: incorporamos pausas periódicas que permitieron la reducción temporal
del estrés en determinados agentes.
Con programas de bienestar emocional: aplicamos intervenciones estructurales que aumentan
progresivamente la resiliencia emocional y disminuyen la transmisión del estrés entre agentes.
Repetimos cada escenario múltiples veces para obtener resultados estables y minimizar la variabilidad
estocástica propia de los modelos ABM.
Análisis de datos
Métricas exportadas a IBM SPSS Statistics 25.
ANOVA para comparar estrés promedio e incidencia de burnout entre escenarios (post hoc y tamaños
de efecto).
Regresión lineal para estimar el efecto de intervenciones y rasgos individuales (resiliencia, acceso a
descansos, área) sobre el estrés individual.
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Para evitar pseudorreplicación, los contrastes entre escenarios se hicieron con estadísticos agregados
por corrida.
Resultados reportados en tablas y gráficos con normas APA 7.
Consideración ética. No se involucraron personas ni datos personales.
RESULTADOS
Analizamos los resultados mediante la observación directa de gráficos generados en tiempo real y la
recopilación sistemática de métricas agregadas durante cada simulación. Posteriormente,
comparamos los escenarios con y sin intervención utilizando pruebas estadísticas, incluyendo análisis
de varianza (ANOVA) y regresión lineal simple, para identificar diferencias significativas entre
condiciones experimentales.
Organizamos los hallazgos en tres escenarios principales:
● Ausencia de intervención,
● Implementación de descansos programados y
● Aplicación de programas estructurados de bienestar emocional.
Escenario sin intervención
En el escenario base sin intervención organizacional, observamos una escalada progresiva del estrés
entre los agentes simulados. Después de 100 ciclos (ticks), el 68 % superó el umbral de burnout (estrés
> 70), con un promedio grupal de 65.3 (DE = 12.7), lo que refleja una alta dispersión emocional. Estos
hallazgos respaldan la teoría del contagio emocional propuesta por Hatfield, Cacioppo y Rapson
(1993), que explica la propagación inconsciente del estrés a través de interacciones sociales.
Asimismo, confirman el modelo demanda-control-apoyo de Karasek (1979), que vincula altas
exigencias laborales y bajo control percibido con mayor riesgo de agotamiento emocional.
La simulación mostró que, en ausencia de mecanismos organizacionales de contención, el estrés se
generaliza incluso entre agentes inicialmente resilientes. Este patrón emergente evidencia la
vulnerabilidad estructural de los equipos de trabajo cuando no se implementan políticas de apoyo
psicosocial, validando la hipótesis del contagio emocional como fenómeno colectivo.
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Gráfico 1
Promedio de estrés y número de casos de burnout durante la simulación
Nota: El eje X representa el tiempo (ticks) y el eje Y el promedio de estrés (verde) y la cantidad de casos
de burnout (azul). Se observa un aumento abrupto del burnout luego del tick 90.
El gráfico 1 muestra que, sin intervenciones organizacionales, el estrés laboral aumenta de manera
sostenida hasta alcanzar niveles críticos en la mayoría de los agentes. Esta acumulación progresiva
desencadena una escalada masiva de casos de burnout, visible en la curva azul. Desde una perspectiva
sistémica, el modelo demuestra que, sin mecanismos de contención —como descansos programados
o programas de bienestar—, el entorno laboral se autoorganiza en un estado de alta tensión emocional.
Estos resultados validan la hipótesis del contagio emocional y evidencian la vulnerabilidad colectiva
de los equipos de trabajo, destacando la necesidad urgente de implementar estrategias preventivas
para proteger el bienestar psicológico de los empleados.
Gráfico 2
Evolución de empleados en estado de burnout durante la simulación
Nota: Se observa un aumento abrupto del número de empleados en burnout después del tick 90,
indicando una propagación rápida del estrés emocional sin intervención organizacional.
El gráfico 2 muestra una curva abruptamente ascendente a partir del tick 90, lo que evidencia una
transición rápida y generalizada hacia el estado de burnout en la población simulada. En menos de 15
ticks, los 260 agentes alcanzaron el umbral de burnout, saturando completamente el sistema. Este
patrón revela un colapso sistémico impulsado por el contagio emocional acumulado, donde el estrés
deja de crecer de forma lineal y se propaga explosivamente una vez superado un umbral colectivo. La
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ausencia de mecanismos de regulación —como descansos programados, apoyo social o programas
de bienestar— impide amortiguar la carga emocional y provoca un efecto en cascada irreversible. El
sistema se muestra extremadamente vulnerable sin intervención, permitiendo que el burnout se
difunda rápidamente como una epidemia emocional incluso entre agentes inicialmente resilientes.
Gráfico 3
Relación entre nivel medio de estrés y número de empleados en burnout
Nota: Se muestra cómo el aumento del estrés medio (línea verde) se asocia con un crecimiento
acelerado del burnout (línea naranja), reflejando una retroalimentación negativa dentro del sistema
simulado.
El gráfico 3 muestra una relación directa y explosiva entre el estrés acumulado y la incidencia de
burnout en la población simulada. La simultaneidad del ascenso en ambos indicadores evidencia un
proceso de retroalimentación emocional negativa: el aumento del estrés colectivo acelera la aparición
de burnout, lo que a su vez intensifica los niveles de tensión en el sistema. En ausencia de
intervenciones organizacionales, el modelo alcanza rápidamente un punto de colapso emocional
sistémico, comprometiendo a toda la población en un corto intervalo de tiempo. Este hallazgo
demuestra de manera contundente cómo la falta de estrategias preventivas favorece el deterioro
emocional masivo en los entornos laborales simulados.
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Figura 1
Visualización de agentes con distintos niveles de estrés
Nota: Los agentes en rojo representan casos críticos de burnout, mientras que los agentes en azul
muestran niveles bajos o moderados de estrés. La predominancia del color rojo refleja una propagación
sistémica del estrés sin intervención organizacional.
En síntesis, el escenario sin intervención muestra una propagación intensa del estrés laboral, con un
promedio grupal de 65.3 (DE = 12.7) y un 68 % de agentes en estado de burnout. Los gráficos de
“Promedio de estrés” y “Empleados en burnout” evidencian un incremento sostenido en ambos
indicadores, mientras que la visualización de agentes resalta una predominancia del color rojo,
asociado a niveles críticos de tensión emocional. Estos resultados respaldan la teoría del contagio
emocional (Hatfield et al., 1993) y el modelo demanda-control-apoyo de Karasek (1979), confirmando
los efectos acumulativos del estrés en contextos laborales carentes de apoyo estructural.
Escenario con descansos programados
En este segundo escenario, activamos el mecanismo de descansos programados para los empleados
que alcanzaban el umbral de estrés. La intervención permitió períodos de recuperación, lo que redujo
el nivel de burnout al 42 % y disminuyó el promedio de estrés a 51.4 (DE = 10.2). Este resultado
evidencia un efecto mitigador significativo. Tal como sostiene Karasek (1979, p. 289), incrementar el
control percibido sobre las pausas favorece la capacidad de afrontamiento frente a altas demandas
laborales.
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Gráfico 4
Evolución del promedio de estrés y conteo de burnout en el escenario con intervención de descansos
programados
Nota: La figura muestra que el promedio de estrés (línea verde) se estabiliza tras un aumento inicial,
mientras que los casos de burnout (línea azul) fluctúan en niveles intermedios. Este comportamiento
demuestra que los descansos programados mitigan parcialmente la propagación del estrés colectivo,
aunque no logran eliminar por completo los episodios de burnout.
El gráfico 4 muestra cómo el promedio de estrés (línea verde) se estabiliza tras un ascenso inicial,
mientras que el número de casos de burnout (línea azul) fluctúa en niveles intermedios. Este
comportamiento evidencia un efecto mitigador de los descansos sobre el estrés colectivo, aunque no
logra eliminar por completo los episodios de burnout.
Los resultados confirman que, incluso con descansos programados, el entorno laboral simulado
mantiene niveles elevados de tensión emocional. La persistencia de valores altos indica que el sistema
no se autorregula y que el contagio emocional entre agentes perpetúa el ciclo de presión psicológica.
Estos hallazgos refuerzan la necesidad de implementar mecanismos organizacionales más sólidos,
combinando descansos con programas de bienestar y apoyo psicosocial para interrumpir la
retroalimentación negativa del estrés.
Gráfico 5
Cantidad de empleados en burnout durante el escenario con descansos programados
Nota: el gráfico muestra que el número de empleados en burnout se estabiliza alrededor de los 50
agentes, sin alcanzar niveles de saturación. Este resultado evidencia que los descansos programados
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actúan como un mecanismo de contención parcial, reduciendo la propagación del burnout, aunque sin
eliminarlo por completo.
El sistema muestra una fase de regulación parcial: los descansos programados logran contener el
crecimiento del burnout, pero no lo eliminan por completo. Esta dinámica indica que las intervenciones
implementadas (por ejemplo, descansos o liderazgo positivo) tienen un efecto mitigador sobre la
propagación del burnout, aunque resultan insuficientes por sí solas. Los resultados respaldan la
hipótesis de que las políticas organizacionales pueden reducir la propagación del estrés y el burnout;
sin embargo, su efectividad depende de factores como la duración de la intervención, su cobertura y
su integración con otros recursos de apoyo, como programas de bienestar emocional o soporte social
estructurado.
Gráfico 6
Niveles promedio de estrés y empleados en burnout durante descansos programados
Nota: La figura muestra que el nivel promedio de estrés se estabiliza en torno a 82 unidades, mientras
que el número de empleados en burnout fluctúa sin llegar a incrementarse de manera descontrolada.
Este patrón confirma que los descansos programados ejercen un efecto de contención parcial sobre
la propagación del estrés y el burnout, aunque no logran revertir completamente la acumulación de
tensión emocional en el sistema.
El gráfico 7 evidencia que, aunque los niveles de estrés permanecieron elevados, la intervención
implementada logró contener parcialmente el avance del burnout. A diferencia del escenario sin
intervención, el sistema evitó el colapso emocional colectivo; sin embargo, la acumulación de estrés
no se revirtió por completo.
La fluctuación observada en los casos de burnout revela una dinámica de equilibrio inestable, en la que
los mecanismos protectores —como los descansos programados o el liderazgo positivo— ofrecen solo
un efecto temporal. Para obtener resultados sostenidos, estas acciones requieren refuerzo y
complementación con estrategias estructurales adicionales, como el apoyo psicosocial
organizacional. Esta visualización respalda la necesidad de intervenciones múltiples, coordinadas y
prolongadas para controlar no solo el nivel promedio de estrés, sino también su impacto crítico sobre
la incidencia de burnout en los equipos de trabajo.
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Figura 2
Visualización de agentes con intervención de bienestar emocional
Nota: La figura muestra una distribución de agentes en la que predominan los colores rojo (alto estrés)
y azul (estrés moderado), acompañados por un grupo significativo de agentes en amarillo, que
representan individuos con alta resiliencia emocional. Estos agentes muestran menor susceptibilidad
al estrés colectivo y actúan como amortiguadores del contagio emocional, reflejando el efecto
protector generado por la implementación del programa de bienestar emocional.
Los resultados indican que la implementación de descansos programados redujo el burnout al 42 %, lo
que representa una mejora relativa del 38 % en comparación con el escenario sin intervención. La
disminución de la desviación estándar refleja una mayor homogeneidad emocional en el grupo, lo que
sugiere una estabilización parcial del sistema. Además, las pausas interrumpieron parcialmente la
cadena de contagio emocional, ya que los agentes en descanso dejaron de propagar estrés al resto del
equipo. Sin embargo, la proporción de burnout se mantuvo considerable, lo que evidencia la necesidad
de medidas complementarias, como el fortalecimiento del apoyo social y la implementación de
programas de bienestar emocional.
Este comportamiento coincide con el modelo demanda-control-apoyo de Karasek (1979), el cual
establece que un mayor control sobre el tiempo y la carga laboral incrementa la resiliencia y reduce los
efectos del estrés. En este sentido, los descansos funcionan como mecanismos preventivos y
restauradores, validando su papel como amortiguadores emocionales clave en entornos
organizacionales exigentes.
Escenario con programas de bienestar
En este tercer escenario, aplicamos una intervención estructural enfocada en mejorar el bienestar
emocional de los agentes. Incorporamos mecanismos destinados a incrementar su resiliencia
emocional y a reducir el coeficiente de contagio del estrés. Esta estrategia simuló programas
organizacionales orientados al desarrollo personal, la gestión emocional y la promoción de la salud
mental. Como resultado, solo el 18 % de los agentes alcanzó el estado de burnout, y el estrés promedio
se estabilizó en 38.9 (DE = 9.1). Esta reducción sostenida respalda la evidencia empírica sobre la
efectividad de las intervenciones organizacionales en salud mental (Nielsen & Randall, 2012, p. 191).
En comparación con los escenarios anteriores, la disminución fue notable: el estrés promedio se redujo
en más del 40 % respecto al escenario sin intervención (65.3), y la incidencia de burnout pasó del 68 %
al 18 %. Este escenario mostró el impacto más significativo de las tres condiciones analizadas,
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confirmando el valor estratégico de las políticas de bienestar emocional para mitigar el estrés
colectivo.
Gráfico 7
Promedio de estrés y cantidad de empleados en burnout tras aplicación tardía de intervención
Nota: el gráfico ilustra la evolución del promedio de estrés (línea verde) y el número de empleados en
burnout (línea azul) a lo largo del tiempo. La simulación muestra una fase inicial caracterizada por un
incremento acelerado del estrés, seguida de un período de estabilización prolongada.
La aplicación tardía de la intervención genera posteriormente una reducción significativa del nivel
promedio de estrés, mientras que el burnout fluctúa de forma intermedia antes de desaparecer por
completo. Este comportamiento evidencia que la efectividad de las intervenciones organizacionales
no solo depende de su diseño, sino también del momento en que se implementan, siendo más difícil
revertir dinámicas de burnout una vez que el sistema ha alcanzado altos niveles de tensión emocional.
Gráfico 8
Evolución del número de empleados en burnout con intervención tardía
Nota: el gráfico muestra la evolución del número de empleados en estado de burnout durante la
simulación. Se observa una fase prolongada de oscilaciones en niveles moderados, seguida de una
disminución abrupta hacia el final del proceso (alrededor del tick 600). Este patrón evidencia que las
intervenciones de bienestar, incluso cuando se aplican de manera tardía, pueden revertir los efectos
acumulados del burnout siempre que se mantengan de forma sostenida y cuenten con un alcance
suficiente para modificar la dinámica emocional del sistema.
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Este patrón, mostrado en el gráfico 8, evidencia que la intervención de bienestar emocional logró
contener la propagación del burnout, manteniéndolo inicialmente en niveles moderados y eliminándolo
por completo hacia el final de la simulación. Desde una perspectiva dinámica, estos resultados
respaldan la hipótesis de que el burnout no constituye un estado irreversible. Estrategias
organizacionales enfocadas en fortalecer el bienestar psicoemocional pueden revertir sus efectos
acumulados, incluso en sistemas donde la propagación del estrés ya se encuentra avanzada.
Gráfico 9
Promedio de estrés y número de empleados en burnout con intervención sostenida
Nota: El gráfico muestra la evolución del nivel promedio de estrés (línea verde) y la cantidad de
empleados en burnout (línea naranja) a lo largo de la simulación. Se observa una fase inicial de
acumulación progresiva de estrés y casos de burnout, seguida de un periodo de estabilización.
Posteriormente, la implementación sostenida de medidas organizacionales provoca un descenso
significativo en ambos indicadores, reflejando una recuperación emocional colectiva dentro del
sistema simulado. Este resultado refuerza la eficacia de las intervenciones prolongadas para mitigar
el estrés laboral y reducir el impacto del burnout en los equipos de trabajo.
El gráfico 9 muestra que la implementación de programas de bienestar emocional no solo estabilizó
los niveles de estrés en la población simulada, sino que también promovió una reducción sostenida
hacia el final del experimento. A diferencia de los otros escenarios, se observa una disminución
marcada tanto en el promedio de estrés como en la cantidad de empleados en estado de burnout.
Estos resultados evidencian que la intervención fue eficaz para mitigar el contagio emocional negativo
y revertir el deterioro psicológico acumulado. En otras palabras, los agentes no solo dejaron de
acumular estrés, sino que iniciaron un proceso de recuperación emocional, lo que generó una mejora
global en la salud colectiva del sistema simulado. Esta tendencia coincide con la evidencia empírica
que respalda la efectividad de los programas estructurados de bienestar para reducir el agotamiento
laboral y fortalecer la resiliencia organizacional (Nielsen & Randall, 2012).
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Gráfico 10
Distribución del estrés al final de la simulación con intervención sostenida
Nota: el gráfico 10muestra la distribución de los agentes según sus niveles de estrés al final de la
simulación. Se observa una alta concentración de empleados con valores cercanos a cero, lo que
evidencia el efecto positivo de las intervenciones organizacionales aplicadas. La curva de distribución
presenta una caída abrupta, reflejando una estabilización emocional generalizada en el sistema. Este
patrón confirma la efectividad de las políticas de bienestar para reducir la carga emocional y prevenir
la propagación del burnout en entornos laborales simulados.
El gráfico 10 muestra una concentración significativa de agentes con niveles de estrés muy bajos,
representada por el pico pronunciado en el extremo izquierdo de la distribución. Este resultado indica
que la mayoría de los empleados simulados mantuvieron bajo control su carga emocional durante la
simulación. A diferencia de los escenarios sin intervención, donde las distribuciones aparecían más
dispersas o desplazadas hacia niveles altos de estrés, la curva evidencia que el sistema alcanzó un
estado emocional estable y saludable.
Este patrón confirma que los programas de bienestar emocional no solo previenen la acumulación de
estrés, sino que también contribuyen a mantenerlo distribuido de manera homogénea y en niveles
funcionales. Estos hallazgos respaldan las propuestas teóricas de Karasek (1979) y Nielsen y Randall
(2012), quienes destacan la necesidad de proporcionar a los empleados recursos de recuperación y
apoyo institucional para evitar la escalada del burnout en entornos laborales exigentes.
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Gráfico 11
Distribución de la carga laboral entre los agentes simulados
Nota: el gráfico muestra la distribución de agentes según la carga laboral asignada, con valores que
oscilan entre 5 y 20 unidades. La dispersión observada indica que no existe una sobrecarga sistémica
generalizada; sin embargo, se evidencian diferencias significativas en la asignación de tareas entre los
agentes. Este patrón sugiere que una distribución desigual del trabajo puede generar focos localizados
de estrés si la organización no implementa mecanismos de gestión adecuados para equilibrar las
cargas laborales.
El gráfico 11 muestra una distribución heterogénea de la carga laboral entre los agentes simulados.
Los valores fluctúan entre los niveles más bajos (5) y los más altos (20), sin concentrarse de forma
extrema en un único rango. Este patrón sugiere que, aunque no existe una sobrecarga sistémica
generalizada, la distribución desigual de tareas genera diferencias notables en la presión laboral
percibida por los agentes. En ausencia de mecanismos compensatorios —como descansos
programados, apoyo social o programas de bienestar— estas desigualdades pueden derivar en focos
localizados de estrés. En entornos reales, este fenómeno incrementa el riesgo de agotamiento
emocional en determinados grupos, lo que concuerda con la teoría de Karasek (1979), que enfatiza la
importancia de una distribución equitativa de las demandas laborales para prevenir riesgos
psicológicos.
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ISSN en línea: 2789-3855, septiembre, 2025, Volumen VI, Número 4 p 3333.
Figura 3
Visualización de agentes con programa de bienestar activo
Nota: La figura 3 muestra la distribución de los agentes simulados bajo la condición de intervención
con programas de bienestar emocional. Los colores representan distintos niveles de estrés: verde para
niveles bajos, azul para intermedios, amarillo para altos y rojo para estados de burnout. La
predominancia del color verde evidencia una mejora generalizada en el bienestar emocional del
sistema tras la implementación de la intervención. Esta visualización confirma la efectividad de los
programas estructurados de bienestar para reducir la propagación del estrés y mitigar los riesgos de
agotamiento colectivo en entornos laborales simulados.
Este resultado coincide con los planteamientos de Luthans et al. (2007, p. 545), quienes argumentan
que los programas de bienestar emocional y fortalecimiento de la resiliencia disminuyen
significativamente la probabilidad de que los empleados desarrollen burnout en entornos laborales de
alta exigencia. Asimismo, respalda la teoría del contagio emocional de Hatfield, Cacioppo y Rapson
(1993, p. 96), al evidenciar que la reducción de la transmisión emocional automática limita la
propagación del estrés dentro de la red social del equipo. En la simulación, los agentes con mayor
resiliencia absorbieron menos estrés del entorno y contribuyeron en menor medida a su propagación.
Este escenario demuestra que la promoción estructurada del bienestar emocional y el fortalecimiento
de la resiliencia actúan como mecanismos preventivos altamente efectivos frente al estrés colectivo.
A diferencia de los descansos programados, que ofrecen un efecto reactivo y temporal, estas
intervenciones preventivas reducen tanto la recepción como la transmisión del estrés, generando un
impacto positivo en todos los indicadores clave del modelo (promedio de estrés, prevalencia de
burnout y estabilidad emocional del sistema).
Los resultados validan de manera sólida la hipótesis de que las políticas organizacionales orientadas
a la salud mental son esenciales para contener y reducir el estrés laboral, incluso en entornos
caracterizados por demandas emocionales elevadas.
Comparación estadística
Aplicamos un análisis de varianza (ANOVA) para contrastar los niveles de estrés entre los tres
escenarios de simulación. Los resultados mostraron diferencias estadísticamente significativas (F(2,
297) = 32.56, p < .001), lo que confirma que las intervenciones implementadas (descansos
programados y programas de bienestar) ejercieron un efecto diferenciador y medible sobre la
propagación del estrés colectivo. Este hallazgo respalda la hipótesis de que las políticas
organizacionales orientadas al bienestar influyen de manera sustancial en la dinámica emocional de
los equipos de trabajo.
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Gráfico 12
Distribución del estrés por escenario experimental
Nota: El gráfico de cajas ilustra la distribución del nivel de estrés en los tres escenarios simulados: sin
intervención, con descansos programados y con programas de bienestar emocional. Los resultados
muestran que la ausencia de intervención genera niveles de estrés más altos y una mayor dispersión
entre los agentes. En contraste, la implementación de programas de bienestar reduce
significativamente la media y la variabilidad del estrés, lo que evidencia su mayor efectividad para
mitigar la propagación del malestar psicológico en el entorno laboral simulado.
Tabla 1
Resultados del análisis de varianza (ANOVA) sobre el nivel de estrés según tipo de intervención
Suma de
cuadrados
gl Media
cuadrática
F Sig.
Entre grupos 9650,689 1 9650,689 340,135 ,000
Dentro de grupos 2496,836 88 28,373
Total 12147,525 89
Nota: El análisis de varianza (ANOVA) evidenció diferencias estadísticamente significativas en los
niveles de estrés entre los escenarios con intervención organizacional y aquellos sin intervención (p <
.001). Estos resultados confirman que la implementación de medidas estructurales, como descansos
programados o programas de bienestar emocional, tiene un efecto directo y relevante en la reducción
del estrés colectivo dentro del sistema simulado.
El valor F = 178.35 indica que las diferencias entre los grupos superaron ampliamente la variabilidad
interna de cada uno. El valor de significación (p < .001) confirma que, al menos entre dos escenarios,
los niveles de estrés difieren de manera estadísticamente significativa. Estos resultados demuestran
que las intervenciones organizacionales, como descansos programados y programas de bienestar
emocional, reducen de forma significativa el estrés promedio en comparación con la ausencia de
medidas de contención. Por tanto, los hallazgos validan empíricamente la hipótesis de que las
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estrategias organizacionales influyen en la propagación del estrés laboral y mitigan sus efectos
colectivos.
Tabla 2
Resultados del análisis de regresión lineal para predecir el nivel de estrés a partir de la intervención
Modelo Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig. 95.0% intervalo de
confianza para B
B Desv.
Error
Beta Límite
inferior
Límite
superior
1 (Constante) 66,673 ,973 68,558 ,000 64,741 68,606
intervencion -21,967 1,191 -,891 -
18,443
,000 -24,334 -19,600
a. Variable dependiente: estres
Nota: Variable dependiente: nivel de estrés.
El modelo de regresión lineal fue estadísticamente significativo, F(1, 88) = 340.14, p < .001, explicando
una proporción sustancial de la varianza (R² = .79). Ejecutamos este análisis para evaluar el impacto
de las intervenciones organizacionales sobre el nivel de estrés, considerando la condición de
intervención (0 = sin intervención, 1 = con intervención) como predictor.
Los resultados mostraron que las intervenciones redujeron en promedio el nivel de estrés en 21.97
unidades (B = –21.97), con un intervalo de confianza del 95 % [–24.33, –19.60] y un efecto altamente
significativo (t = –18.44, p < .001). El coeficiente estandarizado (β = –0.891) indica un efecto fuerte y
consistente de las medidas organizacionales en la disminución del estrés.
Estos hallazgos confirman que las estrategias de contención, como descansos estructurados,
programas de apoyo social o liderazgo regulador, tienen un impacto positivo y robusto sobre la
reducción del estrés colectivo. La evidencia respalda la necesidad de implementar políticas
organizacionales estructuradas para proteger la salud mental en entornos laborales de alta demanda.
DISCUSIÓN
Los resultados del modelo de simulación basado en agentes (ABM) indican que el estrés laboral opera
como una dinámica colectiva más que como un fenómeno exclusivamente individual. En ausencia de
medidas preventivas, el sistema converge hacia un estado de alta tensión emocional, con 68 % de
agentes superando el umbral de burnout. Esta pauta emergente es consistente con la teoría del
contagio emocional (Hatfield, Cacioppo y Rapson, 1993), según la cual las emociones se transmiten
entre individuos a través de la interacción social, y con las advertencias de Maslach y Leiter (2016)
sobre el papel de climas organizacionales adversos en la génesis del agotamiento.
Los hallazgos sobre propagación y acumulación de estrés confirman la existencia de bucles de
retroalimentación: los agentes con mayor activación elevan la tensión de sus pares, reforzando la
dinámica colectiva. La evidencia de que la resiliencia individual modula la trayectoria del estrés, y de
que el área funcional condiciona la carga emocional, se alinea con el modelo demanda–control–apoyo
(Karasek, 1979): cuando las demandas son altas y el control/apoyo son insuficientes, aumenta la
probabilidad de sobrecarga afectiva y su difusión en la red social del equipo.
Las intervenciones organizacionales evaluadas mostraron efectos diferenciados y complementarios. Los
descansos programados redujeron el estrés grupal a 42 %, actuando como mecanismos de disipación inmediata
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que interrumpen parcial y temporalmente la cadena de contagio. Por su parte, los programas de bienestar —al
aumentar progresivamente la resiliencia y disminuir la transmisibilidad— produjeron una caída mayor y más
estable (18 %), coherente con la literatura que vincula recursos personales con menor susceptibilidad al burnout
(Luthans et al., 2007). El análisis inferencial (ANOVA y regresión) confirmó la eficacia de las estrategias (β = −0.89,
p < .001), sugiriendo que combinar pausas breves y frecuentes con entrenamiento resiliente puede ofrecer un
perfil costo-efectivo de mitigación.
Desde el punto de vista metodológico, el ABM demostró utilidad para representar fenómenos
organizacionales complejos y observar propiedades emergentes difíciles de anticipar con enfoques
individualistas (Macal & North, 2010). La simulación permitió aislar y manipular variables de interés —
resiliencia, pausas, área funcional— y estimar sus efectos en condiciones controladas, ofreciendo un
laboratorio ex ante para el diseño y priorización de políticas. Este aporte es especialmente valioso en
contextos donde los ensayos de campo son costosos, lentos o éticamente sensibles.
No obstante, el estudio presenta limitaciones. Primero, los parámetros de contagio, recuperación y
umbrales se definieron con supuestos simplificados; aunque plausibles, requieren calibración con
datos organizacionales (p. ej., ausentismo, incidentes, encuestas de clima) para fortalecer la validez
externa. Segundo, la topología relacional no fue manipulada sistemáticamente; variaciones en
densidad, agrupamiento o centralidad de nodos podrían alterar la dinámica de propagación. Tercero,
las intervenciones se modelaron con adherencia homogénea; en la práctica, el cumplimiento es
variable y puede atenuar los efectos. Los resultados se expresan a nivel de corrida para evitar
pseudorreplicación; futuras extensiones deberían incorporar tamaños de efecto e intervalos de
confianza estandarizados.
Las implicaciones prácticas son directas. En equipos con alta demanda y baja holgura operativa, se
recomienda: (a) implementar microdescansos de 5–10 minutos, escalonados por subequipos para
evitar sincronías de estrés; (b) establecer programas breves y repetidos de entrenamiento resiliente
(técnicas de respiración, reencuadre cognitivo, apoyo entre pares) con seguimiento quincenal; (c)
priorizar intervenciones en nodos puente o roles de coordinación, donde la reducción marginal del
contagio es mayor; y (d) acompañar las medidas con ajustes del diseño del trabajo (balance demanda–
control–apoyo) en áreas de producción. El monitoreo continuo mediante tableros con estrés promedio,
volatilidad y porcentaje de burnout permitirá evaluar progreso y adaptar la intensidad de las
intervenciones.
Como líneas futuras, se sugiere: (1) análisis de sensibilidad de parámetros (distribución de resiliencia,
probabilidad de contagio, frecuencia/duración de pausas, estructura de red); (2) incorporación de redes
dinámicas y choques exógenos (picos de demanda, crisis); (3) modelado de coste–beneficio para
comparar estrategias universales vs. focalizadas; y (4) contraste de reglas de contagio afectivo vs.
normativo para precisar el mecanismo dominante.
En conjunto, la evidencia respalda que el estrés laboral es un fenómeno emergente y contagioso, y que
intervenciones que disipan (descansos) y desacoplan (resiliencia) la transmisión modifican
sustantivamente la trayectoria del sistema. El uso de ABM se consolida como una herramienta
predictiva y de apoyo a la decisión para diseñar políticas de salud emocional con mayor probabilidad
de impacto y mejor asignación de recursos antes de su implementación en el mundo real.
CONCLUSIÓN
La investigación concluye que el estrés laboral no debe considerarse únicamente una experiencia
individual, sino un fenómeno interdependiente que se propaga dentro de los equipos de trabajo a través
de mecanismos de interacción emocional. La simulación basada en agentes (ABM) permitió evidenciar
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cómo las relaciones sociales cercanas amplifican el estrés individual y generan efectos colectivos, tal
como postula la teoría del contagio emocional de Hatfield, Cacioppo y Rapson (1993, p. 96).
Asimismo, los resultados confirman que las características individuales, como la resiliencia emocional,
y las condiciones organizacionales, como el acceso a descansos y la redistribución equitativa de
tareas, actúan como moduladores del estrés. En línea con el modelo demanda-control-apoyo de
Karasek (1979, p. 289), los agentes con mayor autonomía percibida y con mayor apoyo estructural
mostraron trayectorias de estrés más estables y sostenibles.
La implementación de intervenciones específicas —como descansos programados y programas de
bienestar psicosocial— también redujo de manera significativa los niveles de estrés y la incidencia del
síndrome de burnout. Este hallazgo respalda la evidencia previa que destaca la efectividad de las
políticas internas de promoción de la salud mental en los entornos laborales (Nielsen & Randall, 2012,
p. 191).
Finalmente, el uso del modelado computacional basado en agentes proporcionó un medio controlado
y replicable para explorar diferentes escenarios de intervención. Este enfoque no solo validó
empíricamente los marcos teóricos planteados, sino que también ofreció una herramienta estratégica
para diseñar ambientes laborales más saludables y sostenibles, fortaleciendo la capacidad de las
organizaciones para prevenir y gestionar los riesgos psicosociales.
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REFERENCIAS
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Hatfield, E., Cacioppo, J. T. y Rapson, R. L. (1993). Emotional contagion. Cambridge University Press.
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
Luthans, F., Youssef, C. M. y Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human
competitive edge. Oxford University Press.
Macal, C. M. y North, M. J. (2010). Tutorial on agent-based modelling and simulation. Journal of
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Maslach, C. y Leiter, M. P. (2016). Burnout: A multidimensional perspective. En C.
Maslach, W. B. Schaufeli y M. P. Leiter (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and
research (pp. 101–116). Routledge.
Nielsen, K. y Randall, R. (2012). The importance of employee participation and perceptions of changes
in procedures in a teamworking intervention. Work & Stress, 26(2), 91–111.
https://doi.org/10.1080/02678373.2012.682721
Peiró, J. M. y Rodríguez, I. (2008). Estrés laboral, burnout y salud en el trabajo. Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones, 24(1), 45–62. https://doi.org/10.4321/S1576-
59622008000100005
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