LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1520.

DOI: https://doi.org/ 10.56712/latam.v6i5.4686

Gestión por competencias y desarrollo organizacional 2014 -
2025

Competency management and organizational development 2014 – 2025

Rosa Elmira Paniura Castro
192477@unamba.edu.pe

https://orcid.org/0009-0008-4487-8786
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac

Abancay – Perú

José Huamaní Arone
johuamani@unamba.edu.pe

https://orcid.org/0000-0002-1734-1798
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac

Abancay – Perú

Elizabeth Sivincha Rojas
admieliza33@gmail.com

https://orcid.org/0000-0001-6971-080X
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac

Abancay – Perú

Zacarías Félix Guerrero
felixguerrerozacarias@gmail.com

https://orcid.org/0000-0002-4217-336X
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac

Abancay – Perú

Artículo recibido: 29 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 21 de octubre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
En esta indagación, como objetivo es determinar la relación entre la gestión por competencias y el
desarrollo organizacional. El contenido de estudio incluye la introducción, la metodología, la revisión
de literatura, discusión, las conclusiones y las referencias bibliográficas. Como metodología
desarrollada comprende la revisión sistemática en dimensions en donde se localizó 27,635 de
trabajos como población, y como muestra de un total de 13 artículos, lo cual se ha organizado con el
método prisma, así mismo el procesamiento bibliométrico con VOSviewer. Además, mediante la
búsqueda de operadores booleanos se la alcanzados los trabajos, la utilización de palabras claves,
como los criterios de inclusión y exclusión. Los resultados alcanzados indican relación de gestión de
competencias con el desarrollo organizacional, porque es importante el liderazgo, como también es
necesario las competencias gerenciales. En ese entender los procesos estratégicos como parte de la
gestión de competencias incide en el desarrollo organizacional, porque se entiende que el
mejoramiento de capital humano permite desarrollar en la transformación organizacional, los cuales
presentan valor para la organización, así mismo se requiere políticas de mejora continua para
promover una cultura organizacional. Las conclusiones alcanzadas se tratan de que se determinó la
relación entre la gestión por competencias con el desarrollo organizacional, donde el desarrollo
organizacional se sustenta en el liderazgo, en la mejora de capital humano, por ende, el desarrollo
organizacional implica mejorar la cultura organizacional, de la misma manera mejorar el clima laboral.
En esa línea la aplicación en las organizaciones como el liderazgo participativo es un pilar fundamental
para alcanzar la efectividad laboral de los colaboradores.

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1521.

Palabras clave: gestión por competencias, desarrollo organizacional, liderazgo

Abstract
In this inquiry, the objective is to determine the relationship between competency-based management
and organizational development. The study content includes the introduction, methodology, literature
review, discussion, conclusions and bibliographic references. As a methodology developed, it includes
the systematic review in dimensions where 27,635 works were located as a population, and as a
sample of a total of 13 articles, which has been organized with the prism method, as well as
bibliometric processing with VOSviewer. In addition, by searching for Boolean operators, the use of
keywords, such as inclusion and exclusion criteria, is achieved. The results achieved indicate a
relationship between competency management and organizational development, because leadership
is important, as well as managerial competencies. In this understanding of strategic processes as part
of competency management, it affects organizational development, because it is understood that the
improvement of human capital allows development in organizational transformation, which present
value for the organization, as well as continuous improvement policies are required to promote an
organizational culture. The conclusions reached are that the relationship between competency-based
management and organizational development was determined, where organizational development is
based on leadership, on the improvement of human capital, therefore, organizational development
implies improving organizational culture, in the same way improving the work environment. In this line,
the application in organizations such as participatory leadership is a fundamental pillar to achieve the
work effectiveness of employees.

Keywords: competency-based management, organizational development, leadership

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Cómo citar: Paniura Castro, R. E., Huamaní Arone, J., Sivincha Rojas, E., & Guerrero, Z. F. (2025).
Gestión por competencias y desarrollo organizacional 2014 – 2025. LATAM Revista Latinoamericana
de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (5), 1520 – 1538. https://doi.org/10.56712/latam.v6i5.4686

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1522.

INTRODUCCIÓN

En el contexto internacional los estudios sobre desarrollo organizacional, en el cual en adelante indica
en las diferentes publicaciones. Como menciona Salazar (2025) en su informe regional revela que, en
varios países de Latinoamérica hay una gran parte de los empleados ha considerado dejar su trabajo
debido a problemas con sus jefes. Mientras en Chile, esto afecta en un 83 % a los trabajadores; como
también en Argentina en un 77 %; en Ecuador en un 72 %; y en Panamá en un 71 %, lo que evidencia que
el estilo de liderazgo tiene un impacto directo y como también es preocupante en el clima laboral. Así
mismo expresa Salazar (2025) en donde muestra la percepción negativa hacia los líderes
principalmente, a la falta de apoyo a los trabajadores, como también con estilo de liderazgo autoritario
45 % en las organizaciones y la poca valoración del desempeño de los jefes 37 %. Estos factores
afectan directamente la motivación en el trabajo y el compromiso de los empleados en las
organizaciones. De igual manera Andina (2025) según Quispe indica que uno de los principales
desafíos en la transformación digital es seleccionar adecuadamente el uso de la tecnología. Muchas
empresas optan por herramientas que solo por su bajo costo, sin evaluar su flexibilidad o
compatibilidad de los usos en los procesos, lo que termina dificultando el trabajo. A esto se suma la
escasa capacitación del área de recursos humanos, lo que puede hacer que la digitalización no sea
efectiva, en lugar de mejorar, complique aún más la gestión interna de las organizaciones. Las
investigaciones expresan diversos resultados en el cual indica que el desarrollo organizacional se
orienta con el compromiso laboral, un buen clima laboral de los trabajadores en las organizaciones.

De igual manera en el contexto nacional se ha logrado identificar diversos resultados, cada una de ellas
muestra los resultados en donde sustentó el desarrollo organizacional en relación de competencias
gerenciales. En ello según Andina (2025) en que señala que una gran empresa con talento destacado
puede fallar si no gestiona bien a su personal. Errores aparentemente simples, como fallos en el pago
de beneficios o en la gestión de vacaciones, pueden impactar negativamente en la motivación y el
desempeño de los colaboradores. De igual manera Ciedo (2025) muestra que un 70 % de este grupo
dedica tiempo cada semana a desarrollar habilidades por cuenta propia, incluso fuera de su jornada
laboral. Esta actitud autodidacta representa una gran oportunidad para las empresas que impulsen el
aprendizaje continuo, ya que apoyar ese crecimiento no solo ayuda a atraer talento, sino también a
retenerlo por más tiempo. así también menciona Cadena SER (2025) sobre la baja estabilidad
emocional y la falta de responsabilidad individual pueden perjudicar seriamente la productividad y la
calidad del trabajo, sobre todo cuando no hay liderazgo efectivo, cuando no se fomenta la autonomía.
Solo el 21 % de los empleados a nivel organizacional están realmente comprometidos, mientras que la
mayoría muestra desinterés o desconexión, lo que afecta el rendimiento de trabajo y el ambiente
laboral se convierte en un contexto poco llamativo. A esto también se añade la resistencia al cambio,
ya que el 70 % de las transformaciones organizacionales fracasan por no adaptarse a los cambios, en
gran medida por estructuras rígidas y falta de aceptación interna de las organizaciones. Se puede
observar los diversos resultados, donde enfatiza en el desarrollo organizacional en base al desarrollo
de las habilidades, de aprendizaje en sí mismo, así también en función de la productividad laboral y
sobre el trabajo de calidad alcanzado según las competencias aplicadas.

De igual manera los resultados alcanzados en las publicaciones en diferentes fuentes de información,
en adelante se indica los resultados de distintos estudios como de Wellable (2025) que el compromiso
laboral a nivel organizacional disminuyó, y actualmente menos de una cuarta parte de los empleados
se siente realmente involucrada con su trabajo, en un 62 % está desconectado emocionalmente de su
rol y de la organización. Mientas es preocupante en un 17 % que expresa activamente su descontento
los trabajadores, igualmente ocasiona una colisión negativa en el ambiente gremial y dificultando el
avance de quienes sí están comprometidos con su trabajo. De la misma manera como menciona
Vorecol (2024) el cambio organizacional tiene el potencial positivo para renovar una empresa, pero
también puede generar un impacto fuerte en la cultura interna. De hecho, un estudio de McKinsey revela

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1523.

que cerca del 70 % de estos procesos fracasan, principalmente por la resistencia cultural. Esta
resistencia suele reflejarse en una baja en la moral del equipo y, con el tiempo, en una caída de la
productividad. Según Cadena SER (2025) la formación estructural entendida como el conjunto de
estimación y prácticas que definen el día a día de una empresa, tiene un impacto directo en su
desempeño en sus trabajos. Según un estudio de Deloitte (2021), el 82 % de los líderes reconoce que
una buena cultura es fundamental para el triunfo, ya que contribuye en la motivación y retención del
talento. Además, datos de Gallup muestran que las compañías con una cultura sólida pueden alcanzar
hasta un 21 % más de rentabilidad. En los resultados se puede apreciar que el desarrollo organizacional
depende del cambio organizacional, mientras la resistencia cultural es un factor que condiciona el
desarrollo organizacional. Así mismo la motivación, la rentabilidad otros de los componentes de
desarrollo organizacional para lo cual debe mejorar gestión de competencias de los trabajadores en
diferentes ámbitos organizacionales.

En las organizaciones sea privada o pública es necesario aplicar gestión por competencias
considerando la personalidad de los intangibles. Citando a Rábago (2010) de esa manera condicionar
la estabilidad emocional así mismo controlando la responsabilidad de los colaboradores. Por otra
parte, la apertura al cambio del trabajador en las organizaciones es necesaria. Igualmente menciona
Salazar et al. (2018) se espera que la persona alcance un alto desempeño laboral gracias a una
combinación equilibrada de rasgos personales, como los comportamientos efectivos en el trabajo y de
las habilidades que es clave para un buen desempeño. Los trabajadores requieren su estabilidad
emocional, donde le permite manejar la presión con serenidad. Así mismo Fonseca et al. (2020) indica
que el trabajador necesita condiciones de extroversión y para asumir la responsabilidad laboral, es
necesario fomentar las relaciones laborales saludables y responsabilidad con los objetivos de la
organización. En su comportamiento debe destacar la capacidad para tomar decisiones acertadas, de
esa manera resolver problemas de forma eficiente y ejercer un liderazgo positivo y orientado a los
resultados. Además, es necesario que posea una sólida habilidad de comunicación, como también en
facilidad para el trabajo en equipo y un pensamiento crítico, que comprenda bien desarrollado, lo que
le permite analizar situaciones desde múltiples perspectivas. Como resultado, se proyecta una alta
productividad y una calidad constante en su trabajo, lo que beneficiará directamente al rendimiento
general del equipo y a la realización de metas a disposición.

En seguida se presentan estudios relacionados a gestión de competencias y desarrollo organizacional,
en la muestra los distintos resultados y posiciones alcanzados. Citando a Lora et al. (2020) la gestión
por competencias es un instrumento esencial en el ámbito gerencial, ya que permite evaluar y potenciar
el talento dentro de la empresa o de una organización. Su aplicación mejora los procesos como la
selección, la capacitación y la compensación, lo que reduce la rotación y aumenta el valor de trabajo
en cada colaborador, porque aporta a los objetivos organizacionales. Saavedra et al. (2018) indica que
el enfoque de dirección aplicado a las políticas del desarrollo organizacional permitió identificar que
las relaciones entre líderes y colaboradores deben tener un carácter formativo y colaborativo, porque
su trabajo está orientado al logro tanto de metas individuales como organizacionales. Según Medina y
Vitier (2016) en donde trabajar con competencias gerenciales a través de perfiles de cargo impacta
principalmente en indicadores intangibles, lo cual es relevante, si entendemos estas competencias
como un activo intangible, pero es él junto con otros componentes como la preparación y la estimación
del descargo, además contribuye a generar valor. Las investigaciones realizadas alcanzaron
importantes datos sobre la gestión por competencias y desarrollo organizacional. Donde el desarrollo
se apoya en la evaluación y en potenciar el talento del personal, para ello se requiere que las relaciones
con los líderes sean efectivas, así mismo la capacitación y la evaluación del trabajador es importante.

De la misma manera los estudios localizados muestran las consecuencias con referencia a la gestión
por competencias y desarrollo organizacional. Donde es citado por Montoya et al. (2016)que la
administración del talento humano ha experimentado variaciones significativas en todos los ámbitos,

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incluyendo la forma en que los colaboradores se comportan dentro de las organizaciones cambiantes.
Implica liderar estratégicamente a quienes hacen posible el crecimiento de la empresa. Son ellos
quienes generan la verdadera ventaja competitiva y enfrentan los nuevos desafíos que trae la
internacionalización y la globalización. Así mismo Pardo y Díaz (2014) indica donde los dirigentes de
intelecto humano distinguen un diminuto impacto negativo frente a los cambios cuando se
implementan planes de formación y aumento de rivalidad. Estas acciones no solo fortalecen al equipo,
sino que también ayudan a aliviar la tensión en el clima estructural de la organización, porque se
centran las actividades reduciendo la indecisión, frenando los rumores y fomentando una mayor
participación. Se puede apreciar que el talento humano es importante en los cambios significativos de
una organización. Igualmente, el liderazgo es otro factor del desarrollo organización porque permite la
participación de los miembros de una organización, como también los planes de capacitación y el
desarrollo de competencias muestra un factor esencial de una organización porque ayuda a mejorar
las actividades de una organización.

El propósito del estudio es evaluar el impacto de la gestión por competencias y el desarrollo
organizacional y el desarrollo de personalidad, el comportamiento, el conocimiento técnico y las
habilidades en los resultados laborales y en los procesos de cambio organizacional. Como también del
clima organizacional y estructura organizacional tanto a nivel nacional como internacional, igualmente
en organizaciones privadas u organizaciones públicas donde ofrecen servicios y bienes.

Para el estudio se ha formulado como O G: Determinar la relación entre la gestión por competencias y
el desarrollo organizacional. De la misma manera el O E 1: Identificar la relación entre la gestión por
competencias con el cambio organizacional. Así también el O E 2: Identificar la relación entre la gestión
por competencias con la estructura organizacional. Como también O E 3: Identificar la relación entre la
gestión por competencias con el desarrollo organizacional.

METODOLOGÍA

Describir según los objetivos propuestas del total de información obtenida mediante el análisis en
dimensions es de 27,635 de trabajos encontrados los cuales se ha procesado en VOSviewer para
visualizar en bibliométricos, se ha rastreado en idioma en español. En la figura 1 se puede localizar los
resultados bibliográficos en base a los resultados de VOSviewer.

Por otro lado, después de determinar la búsqueda con operador booleanos, se procede con el filtrado
en base a periodo de tiempo, en esto solo con trabajos publicados desde los años 2014, de los cuales
ha encontrado 12 artículos mediante la búsqueda en Google académico los trabajos indexados.

Búsqueda de palabras clave: las palabras que se usaron con respecto a gestión por competencias y
desarrollo organizacional son los siguientes, en que comprende (Gestión basada en competencias,
gestión basada en competencias, gestión del talento basada en competencias modelo de
competencias basado en competencias, gestión de recursos humanos basada en competencias) Y
(desarrollo organizacional, mejora organizacional, evolución del negocio transformación
organizacional, Cambio organizacional planificado, Optimización de la estructura organizacional).

Figura 1

Base de datos en que se ha utilizado en VOSviewer

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1525.

Fuente: Procesado en VOSviewer bibliométrico para su visualización.

Interpretar: en la figura 1 se pueden observar las interconexiones entre las variables de gestión por
competencias y desarrollo organizacional. Estas conexiones evidencian que el enfoque va más allá de
lo meramente técnico. Dichas ideas no solo configuran procesos y estructuras dentro de una
organización, sino que también se refieren a las personas que interactúan en función de sus
necesidades, así como del trabajo y del entorno en el que se desenvuelven. Asimismo, se nos solicita
considerar a la organización no únicamente como una estructura, sino como un lugar en el que residen
relatos, retos y esfuerzos humanos en su interior. Asimismo, se observa una auténtica inquietud por
los riesgos laborales, lo cual nos recuerda que detrás de cada proceso hay personas que enfrentan
situaciones laborales específicas y desean mejorar su calidad de vida. En este contexto, este enfoque
no se limita a lo académico o formal; en cambio, nos impulsa a considerar el aspecto humano de cada
decisión, cada planificación y cada acción. Además, se entiende que el reconocimiento organizacional
y lo humano están íntimamente relacionados con los intereses de cada organización.

Los criterios de exclusión; se excluyó en función de periodo de análisis de trabajos, donde los artículos
con antigüedad de antes 2014 para atrás se excluyeron, los criterios de inclusión; mientras se
consideraron artículos hasta el año 2025 que fueron publicador y los cuales están indexada en Google
académico y dimensiones.

En esta investigación se ha llevado a cabo un análisis sistemático utilizando el modelo de PRISMA, que
se basa en las operaciones mediante la búsqueda de información con palabras clave. Se ha llevado a
cabo un examen de literatura en una selección de 13 artículos de investigación alojados en Dialnet,
Google Académico y también en Ciencia Latina. En seguida se presentan las investigaciones tomadas
como muestra.

DESARROLLO

En adelante se indica sobre la gestión por competencias, porque se compone los conocimientos y las
habilidades que la persona tiene para realizar una actividad o tareas especifica, además somos

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capaces de desempeñarnos y emplear las destrezas en un proceso para actuar eficazmente y alcanzar
una meta laboral de una organización o de un área. Según indica Palomo (2022) que la habilidad que
se tiene para aplicar lo que sabemos sobre los productos y de los procesos y, así, poder trabajar de
manera efectiva para alcanzar una meta. Así mismo menciona Alles (2007) es la predisposición para
actuar activamente, porque ya no basta con solo planear a futuro alguna actividad. Lo que indica que
nuestras acciones pueden ir desde poner en marcha las decisiones del pasado hasta buscar
activamente nuevas oportunidades o formas de resolver los problemas laborales o de trabajo. De igual
forma indica Vela (2004) que es el mérito saber formular y sistematizar utilizando las intuiciones
laborales o de acción de trabajo. Se entiende las definiciones de los autores sobre la gestión de
competencias en el cual indica son las capacidades son los conocimientos donde se centran hacer los
productos y operar los procesos mediante las decisiones. Igualmente, en la formulación y
sistematización de diferentes organizaciones

En esta parte se aborda la evolución y consolidación de la gestión por competencias como un enfoque
central en la administración del talento humano, en donde se ha afianzado como una metodología
integradora, por que articula de manera coherente las prácticas de recursos humanos. Además, se
destaca su capacidad para considerar de forma integral a las personas, incluyendo no solo su
desempeño, sino también sus actitudes, los valores y conocimientos. Como indica Saracho (2005) que
la gestión por competencias ha demostrado ser mucho más que una tendencia de capacidades y de
conocimientos de una persona o de un gerente. Hoy en día, es la manera más efectiva de unificar el
trabajo del área donde ocupa con recursos humanos comprometidos y conocimientos en las prácticas
y en las metas de una organización. Así mismo indica Galleani (2023) que si algo ha aportado gestión
de competencias cuando hablamos de organizaciones eficientes, este concepto es interesante porque
considera su rol tanto a la gente, como a la forma en que actúan y rinden en sus puestos laborales de
manera individual. Porque se trata de los componentes relacionados con las actitudes, con los valores,
el conocimiento teórico y práctico de una persona. Los enfoques mencionados por diferentes autores
subrayan la importancia de reconocer al individuo en su totalidad, considerando tanto sus capacidades
técnicas como sus componentes actitudinales y éticos. Lo cual resulta fundamental para construir
culturas organizacionales sólidas y orientadas al logro de los objetivos de las organizaciones.

Las características de gestión por competencias se refieren a la capacidad de una persona para
desempeñarse en un determinado puesto de trabajo, en el cual cada puesto tiene diversas
particularidades, cada persona es diferente, los cuales se precisa en adelante. Como también
menciona Alles (2007) en donde indica que la competencia hace referencia a las características de una
persona, diversos comportamientos, distintas habilidades mediáticas que generan un desempeño en
un puesto de trabajo, cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en una empresa
y/o mercados diferentes. De igual manera Rábago (2010) indica que la gestión de competencias
muestra alguna característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo, mediante los rasgos, como el autoconcepto, los motivos,
los conocimientos y las destrezas. Las particularidades mencionadas por los autores destacan como
las características de personalidad, comportamiento, desempeño en un puesto de trabajo es
importante y necesario, además son subyacentes en una persona en un puesto de trabajo que
desempeña y labora.

En esta parte se presentan los objetivos de gestión de competencias, que en seguida se abordan los
elementos clave del desempeño organizacional y profesional de una persona, resaltando tanto
aspectos individuales como los colectivos en el contexto laboral. Así como menciona Alles (2007) se
entiende que el desempeño se trata de responsabilidades y con los valores individuales, con las
habilidades esenciales y los cumplimientos de los correspondientes de responsabilidades y dirección
del trabajo. De igual manera expresa Vela (2004) que los objetivos financieros se centran en
crecimiento, en el beneficio, en la retribución. Mientras los objetivos de mercado están enfocados, en

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los nuevos mercados, como el mix de productos, objetivos de innovación y de los procesos, así como
la innovación, los costes de transformación sistemáticas de información, como los objetivos de
recursos humanos centrado en los profesionales, en la competencia profesional. En esa manera
expresados por Palomo (2022) porque el objetivo de trabajo es en equipo con habilidad para trabajar y
así mismo con otras personas, con la participación en un proyecto. Citando a Chiavenato (2009) para
que esta investigación tenga un enfoque claro y bien definido, es importante establecer los conceptos
clave que sustentan la gestión por competencias. En primer lugar, la gestión por competencias se
concibe como una estrategia que busca identificar y desarrollar las habilidades, conocimientos y
actitudes de los colaboradores, alineándolos con los objetivos de la organización. Este enfoque permite
potenciar el desempeño del equipo y fortalecer su contribución al crecimiento organizacional. Por su
parte, el desarrollo organizacional se entiende como un proceso orientado a mejorar la efectividad, la
capacidad de adaptación y el cambio dentro de la empresa, mediante acciones planificadas centradas
en las personas y en la cultura interna de una organización. Es más, comprende el conjunto de aportes
de los distintos autores sobre los objetivos de gestión de competencias porque refleja una visión
integral del desempeño profesional de los colaboradores en una organización pública y privada,
además donde se enfocan en cumplir las responsabilidades individuales, cumplir los objetivos
estratégicos organizacionales y la colaboración efectiva en equipo de trabajo.

En esta parte se describe el modelo que es soporte a gestión por competencias, por ende, el modelo
general de gestión de talento humano. En seguida se precisa el sustento teórico propuesta de Saracho
(2005) en donde el modelo general comprende los tres modelos existentes que sigan aplicándose de
manera aisladas o discretas o discretamente sin ninguna guía clara, acerca para que una persona como
utilizar cada uno de las competencias distintivas, de genéricas y así mismo de las funcionales. De la
misma manera menciona Alles (2005) en base de las principales motivaciones en base a las
características, propio de uno mismo mediante los conocimientos, por las habilidades teóricas,
prácticas, sociales y conocimientos. Por ende, se menciona que el modelo de gestión de talento
humano expresa las competencias distintas de las personas que laboran en una organización.
Igualmente da mayor énfasis en los conocimientos que posee una persona.

En esta parte se menciona la importancia de las teorías relaciones humanas, las cuales da mayor
orientación al estudio. Igualmente es mencionado por Mayo (2001) donde el desempeño en el trabajo
no depende solo de las tareas en sí, sino también del entorno social que rodea a las personas.
Reconoció que la motivación juega un papel clave en ese proceso. Además, advirtió que muchas veces
surgen tensiones entre lo que sienten los trabajadores y las prioridades de eficiencia que tienen los
directivos, por lo que se propuso la importancia de encontrar un equilibrio entre ambas visiones para
evitar conflictos en la organización. Las relaciones humanas están centradas en buscar el equilibrio de
comunicación entre los trabajadores y los directivos de las organizaciones.

Desarrollo organización

El desarrollo organizacional en seguida se presentan las posiciones de distintos autores, en el cual
expresa Horacio y Fernández (2025) que el desarrollo organizacional se entiende como una
metodología para facilitar cambios y desarrollo en las personas, en tecnología y en los procesos y la
estructura organizacional. Así mismo indica García et al. (2021) donde se puede definir como un
esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento en el perfeccionamiento
en un sistema utilizando métodos auto analíticos y de reflexión en una organización. De igual manera
Amorós (2007) menciona que la meta es crear organizaciones adaptables capaces de transformar en
forma repetida para conservar la efectividad. Las posiciones de desarrollo de las organizaciones
implican los cambios y desarrollo en las personas, en tecnología, también en los procesos y de igual
manera en la estructura organizacional, así mismo es el comportamiento al perfeccionamiento,

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1528.

mediante métodos autolíticos, como también fomentar la adaptación continua y el crecimiento integral
dentro de las organizaciones.

Los objetivos organizacionales se exponen de distintos enfoques sobre los aspectos claves en el
desarrollo organizacional, en el cual, centrándose en la gestión del clima laboral y el impulso en el
cambio organizacional, desde una perspectiva humana y desde la organización estructural. Así como
menciona Ramiro (2024) indica que el desarrollo organizacional es obtener o generar informaciones
objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, crear un clima organizacional de receptividad, diagnosticar
problemas y situaciones insatisfactorias, establecer un clima de confianza, desarrollar las
potencialidades de los individuos, desarrollar la capacidad de los colaboradores. Así mismo Amorós
(2007) indica que el desarrollo organizacional es buscar y crear cambios autodirigidos, donde presenta
énfasis en el doble interés como en la efectividad, de fuentes de energía, compatibilizar, viabilizar,
integrar las necesidades y como también estimular las emociones. De igual manera Toro (2024)
expresa se trata de la perspectiva organizacional, de clima laboral en base a una estructura
organizacional. En conjunto las posiciones teóricas de los autores se entienden, que en estas
aportaciones destacan la importancia de promover un ambiente laboral positivo para la organización,
de esa manera fomentando el cambio consciente y así mismo fortaleciendo la estructura
organizacional para lograr una mayor efectividad de desarrollo organizacional.

Este apartado se aborda distintas formas de cambio organizacional, combinando enfoques técnicos y
los enfoques humanos. A través de las ideas de Guízar, Amorós y Sambodhi, se analizan los procesos,
las habilidades y la estructuras que influyen en la transformación de las organizaciones. Como
menciona Guízar (2013) en que indica los tipos de intervenciones clásicas e innovadoras, mediante el
cambio de la cultura, en el cambio de las tareas y de la tecnología. Igualmente, en los procesos
humanos, de comunicación, de solución de problemas, de liderazgo dinámicas de grupo y de
tecnoestructura donde esté orientadas a tecnología y procesos humanos. De igual manera Amorós
(2007) presenta las cuatro categorías como las habilidades, las capacidades elementales, las técnicas,
la solución de problemas y las interpersonales. Así mismo Sambodhi (2020) menciona sobre
elementos como sociotécnicos, procesos, sistemas, estructura e información. Donde los elementos
sociohumanos comprende las creencias, los valores, el comportamiento, el estilo, las destrezas y los
conocimientos. En conjunto, los diferentes aportes muestran que el cambio organizacional va más allá
de la tecnología o los procesos implica que las personas, los valores y las formas de relacionarse
entiende categorías sustentables del desarrollo. En esa línea se trata entender ambos aspectos que es
la clave para lograr una transformación real y sostenible en las organizaciones.

El modelo teórico de desarrollo organizacional se sustenta en teoría del comportamiento
organizacional en su obra The Human Side of Enterprise McGregor (1960) en el cual plantea dos
enfoques opuestos sobre cómo los gerentes entienden y manejan la motivación en el trabajo. Estas
perspectivas se conocen como Teoría X y Teoría Y. Aunque ambas parten de la idea de que los
directivos deben organizar eficazmente los recursos incluyendo al personal para lograr los objetivos
de la empresa, en donde comprende profundamente en la manera en que perciben a las personas y su
disposición para trabajar los trabajos asumidos. Las posiciones teóricas de teoría de doble factor
hacen referencias como también refleja una visión distinta sobre la naturaleza humana dentro del
contexto laboral organizacional o empresarial enfatizando en el crecimiento, en la satisfacción laboral,
en el crecimiento personal y la motivación.

RESULTADOS

Tabla 1

Organización cronológica de los estudios revisados

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1529.

Variables Autor(es) y
Año

Aportes
alcanzados

% Valoraciones o apreciaciones

V1
Gestión por
competencias

Salazar et
al. (2018)

Competencias
técnicas
Competencias
gerenciales
Crecimiento
Adaptación
organizacional

3%
6%

4%
2%

Cuando usamos la gestión por
competencias, las personas de una
organización logran ver con más
claridad su rol y cómo su esfuerzo
diario contribuye a los objetivos de
la empresa. Esto no solo nos ayuda
a identificar y potenciar las
habilidades que nos hacen falta para
avanzar como equipo, sino que
también mejora la manera en que
tomamos decisiones. El resultado es
un entorno laboral más claro,
enfocado y colaborativo, donde el
talento de cada persona se conecta
de forma orgánica con la estrategia
de la empresa.

Fonseca et
al. (2020)

Proceso
estratégico
Liderazgo
Mejora de la
estructura

5%
7%
2%

Salazar et
al. (2021)

Gestión por
competencias
Desempeño
laboral
Clima laboral
Gestión del
personal
Habilidades
Competencias

2%
3%
2%
5%
2%
2%

V2
Desarrollo
organizacional

Castillo
Arias
(2021)

Desarrollo
organizacional
Productividad
Clima
organizacional

4%
5%
4%

El desarrollo organizacional crea
espacios de trabajo más sanos y
flexibles, donde las personas se
sienten escuchadas, valoradas y
motivadas a crecer. Gracias a un
liderazgo inspirador y una cultura de
mejora constante, los equipos se
vuelven más unidos, creativos y
preparados para adaptarse a los
cambios. Esto no solo fortalece el
compromiso y las habilidades del
personal, sino que también permite
a la organización responder con
agilidad a los retos y oportunidades,
construyendo así un camino
sostenible hacia el éxito.

Aguilar et
al. (2021)

Liderazgo
transformacional
Cambio
estructural

7%
5%
4%

Tarrillo et
al. (2024)

Efectividad
Eficiencia
institucional

5%
2%

Pardo
Enciso y
Díaz
Villamizar
(2014)

Dinámicas
internas
Desarrollo
organizacional
Capital humano
Determinar
relación
Transformación
organizacional

2%
4%
2%
4%
5%

Mamani et
al. (2024)

Conocimientos
gerenciales
Motivación laboral
Beneficio
institucional
Desarrollo de
capacidades
Gestión efectiva

2%
2%
2%

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1531.

Gráfico 2

Revisión de literatura de gestión por competencias y desarrollo organizacional

En el gráfico 2, los aspectos más destacados son el liderazgo y las habilidades gerenciales, los cuales
son esenciales dentro de la gestión por competencias y el desarrollo organizacional. Estos elementos
forman parte del análisis realizado. La gestión por competencias se considera una herramienta clave
para promover el desarrollo organizacional, y ambos conceptos se relacionan mediante diversos
factores, como el liderazgo, la modernización, el capital humano y la transformación estructural. Esto
evidencia que, más allá de la jerga técnica, el objetivo es lograr una mejora auténtica en las condiciones
laborales y en la vida dentro de la organización, enfocándose en las personas.

En los resultados, existen similitudes y tendencias en procesos estratégicos que se alinean con las
competencias de liderazgo y gestión desde la perspectiva de un enfoque de gestión de competencias
basado en competencias. Estos procesos estratégicos son elementos clave dentro de la gestión por
competencias. Por otro lado, en el desarrollo organizacional se enfatiza el desarrollo del capital
humano y la transformación organizacional, los cuales aportan valor a la organización. Además, es
fundamental llevar a cabo una mejora continua para fomentar una cultura organizacional que respalde
el desarrollo organizacional.

De manera similar, se han encontrado los resultados relacionados con la gestión por competencias y
su conexión con el desarrollo organizacional, fundamentándose en el crecimiento multidimensional y
en los cambios de paradigmas. Por lo tanto, es crucial la gestión gerencial en el ámbito del desarrollo
organizacional para fomentar las competencias gerenciales.

0.5

1.5

2.5

3.5

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VARIABLE 1 VARIABLE 2 relacion de V1 Y V2

Series1

Series2

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1532.

En esta sección sobre la identificación de nuevos conocimientos, se aborda el concepto de adaptación
organizacional y la mejora de la estructura. Asimismo, otro aspecto que se ha identificado es la
modernización; estos tres elementos requieren una investigación más exhaustiva.

DISCUSIÓN

En este estudio, se busca establecer la conexión entre la gestión por competencias y el desarrollo
organizacional durante el período 2014-2025. Como consecuencia obtenida en relación al liderazgo,
así como en lo que concierne a las habilidades de gestión, se observan los procesos estratégicos como
parte de la administración basada en competencias. Simultáneamente, se destacan elementos del
desarrollo organizacional, el capital humano y la transformación organizacional, los cuales aportan
valor para la entidad. Además, es necesario un esfuerzo constante de mejora para fomentar una cultura
organizacional en el marco del desarrollo organizacional. Por lo tanto, la administración efectiva en el
ámbito del desarrollo organizacional es fundamental para fomentar las habilidades de liderazgo y
promover las competencias gerenciales. En esta sección sobre encontrar nuevos saberes se ha
descubierto lo que significa la adaptación en las organizaciones y la mejora de su estructura. Además,
otro aspecto que se ha encontrado es la modernización; estos tres elementos necesitan ser
investigados más a fondo. Mientras los estudios desarrollados con anterioridad como de Lora et al.
(2020) en donde indica que son herramientas que permiten evaluar y potenciar el talento en una
organización. Igualmente estudio desarrollados por Saavedra et al. (2018) que indica la dirección que
es aplicado al desarrollo organizacional porque permite relacionarse con los miembros de una
organización, así mismo estudio de Montoya et al. (2016) indica que la gestión de talento humano
implica que es liderar de manera estratégica. Después de observar los resultados de distintas
investigaciones son corroborados por autores teóricos, como indica Palomo (2022) las competencias
son los conocimientos , las destrezas y la eficaz laboral, como también indica Vela (2004) que la
gestión de competencias comprende son los procesos mediante las capacidades de las personas,
Saracho (2005) menciona que las competencias de las personas unifica de manera efectiva la práctica,
en ese entender Galleani (2023) indica que esta relacionados con los valores, con las actitudes, con los
conocimientos teóricos y los conocimientos prácticos. Por otra parte, el desarrollo organizacional
como expresa Horacio y Fernández (2025) se entiende que facilita los cambios, el desarrollo de las
personas, así como el desarrollo de tecnología, el proceso y la estructura organizacional. Como
menciona Ramiro (2024) el desarrollo organizacional es crear el clima organizacional y establecer
confianza entre los miembros, así mismo en desarrollar las potencialidades. Como también Toro
(2024) manifiesta que el desarrollo organizacional es la perspectiva organizacional donde se centra en
clima laboral, desde ahí fomenta el cambio y mejora las fortalezas de la organización. Para lo cual da
soporte el modelo teórico de desarrollo organizacional donde se sustenta con la teoría del
comportamiento organizacional McGregor (1960) al poder ver los resultados y los argumentos teóricos
que la gestión por competencias y el desarrollo organizacional ambos están influenciados como parte
de la cultura organizacional y clima laboral donde los conocimientos, las destrezas permiten crear
clima laboral eficaz y el desarrollo de las potencialidades de las personas y de las organizaciones. Se
han localizado nuevas formas de gestión por competencias lo que es la adaptación organizacional y
como parte de desarrollo organizacional la eficiencia institucional, como también la dinámica interna,
en esas acciones en las organizaciones ayudan a mejorar y mantener lo mejor de sus conocimientos.

Por ello lo siguiente es identificar la relación entre la gestión por competencias con el cambio
organizacional. Donde el cambio organizacional busca en cada decisión personal u organizacional, en
cada acción, en cada planificación según VOSviewer, igualmente los resultados alcanzados en la
revisión de literatura como indica la toma de decisiones donde crea cambio organizacional más clara
porque está enfocado en los trabajadores, de esa manera se crea el desarrollo organizacional en base
al liderazgo transformacional en un 5% y la productividad son los factores de mayor realce en el
desarrollo organizacional. Mientras investigaciones de otros trabajos como de Medina y Vitier (2016)

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1533.

que las competencias son los indicadores intangibles, porque son las competencias que se entiende
en potenciar los talentos de los trabajadores, de la misma forma estudio de Montoya et al. (2016) se
entiende que es liderar de manera estratégica y a su vez la internalización de ventajas competitivas de
los trabajadores. Después de observar las investigaciones el sustento teórico de Alles (2007) en el cual
da mayor énfasis en los conocimientos, en las habilidades de una persona, en ese entender la posición
teórica de Rábago (2010) comprende los conocimientos, las destrezas y el trabajo que desempeña.
Igualmente Chiavenato (2009) expresa que la gestión de competencias se centra en el desarrollo de
las actitudes, los conocimientos y las habilidades. Por otra parte, el desarrollo organizacional Amorós
(2007) y Ramiro (2024) donde indican la situación, el clima de trabajo mediante la confianza laboral,
así mismo es estimular las emociones. Igualmente, como indica Toro (2024) es promover un ambiente
laboral positivo. Para los argumentos de las posiciones con anterioridad como indica McGregor (1960)
que el modelo teórico de desarrollo organizacional se sustenta en teoría del comportamiento
organizacional. Después de analizar los resultados de diferentes investigaciones y así como de las
posiciones teóricas se entiende que gestión por competencias influye en el cambio organizacional,
para los cual, la toma de decisión, el desarrollo organizacional, las ventajas competitivas permiten
influenciar en el cambio organizacional como factor de gestión por competencias en las
organizaciones.

Igualmente, el objetivo planteado es identificar la relación entre la gestión por competencias con la
estructura organizacional. Con el software en VOSviewer se ha logrado alcanzar resultados de relación
de gestión por competencias con la estructura organizacional, en donde expresa la importancia de lo
técnico porque la gestión por competencias y la estructura organizacional implica los procesos
laborales de las personas en una organización. Como también los resultados de la revisión de literatura
en donde la mejora de estructura representa en un 2% mediante la participación en las organizaciones,
de igual manera la adaptación organizacional en un 2% representa y las competencias técnicas en un
3%, mientras la eficiencia institucional, la productividad en 5% y de la misma manera la modernización
en 5% de incidencia y relación con las competencias gerenciales. Por otra parte, los resultados de
estudios como de Pardo y Díaz (2014) que indica que es fortalecer el equipo de trabajo, los planes de
capacitación y el desarrollo de competencias mediante las gestiones por competencias, como también
Lora et al. (2020) que indica al respecto a la herramienta de proceso, selección, capacitación y
compensación como parte de competencias y de esa manera Vorecol (2024) indica que es avance
organizacional la cultura interna de la organización. Los resultados son corroborados con las
posiciones teóricas Alles (2007) donde expresa que es correspondiente a las responsabilidades y
dirección de trabajo, la transformación de sistemas, Mayo (2001) que la gestión por competencias se
entiende un proceso de trabajo, así mismo que está centrado en la comunicación interna y estructural
en la organización. Por otro lado, la estructura organizacional como indica Sambodhi (2020) se
entiende como la estructura e información de la tecnología y de los procesos. En ese entender el
modelo teórico propuesta por McGregor (1960) en donde indica que el desarrollo organizacional se
centra en los dos factores. Porque se trata de enfatizar la relación de gestión por competencias con la
estructura organizacional, porque los factores como el proceso laboral, la mejora de la estructura, la
participación y la adopción mejora la eficiencia en las organizaciones.

El objetivo planteado fue identificar la relación entre la gestión por competencias con el desarrollo
organizacional. Los resultados han mostrado mediante el uso de VOSviewer en donde indica la relación
de gestión por competencias en el desarrollo organizacional, lo cual es mediante la planificación, a
través de las acciones. Igualmente, los resultados alcanzados por la gestión por competencias y el
desarrollo organizacional no solo benefician a la organización, sino que también apoyan el crecimiento
personal y profesional de quienes la integran. Mientras las investigaciones de Lora et al. (2020) el
desarrollo organizacional implica evaluar, como también potenciar las competencias de los
trabajadores. Igualmente indica Medina y Vitier (2016) en donde trabajar es cumplir las competencias
según el perfil de cada persona y según los factores como es la capacitación y la evaluación de

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1534.

desempeño de los trabajadores. A las investigaciones desarrolladas y de los resultados alcanzados es
corrobora la relación de gestión por competencias con el desarrollo organizacional, donde Alles (2007)
indica que la competencia hace referencia a las características de la personalidad, devenidas
comportamientos, habilidades mediáticas que generan un desempeño en un puesto de trabajo, Rábago
(2010) indica que la gestión de competencias se característica aspecto importante en una persona,
igualmente Guízar (2013) describe los tipos de intervenciones clásicas e innovadoras, comprende el
cambio de la cultura, cambio de las tareas y uso de la tecnología, en el procesos humanos, la
comunicación, las soluciones de los problemas, como el liderazgo y dinámicas de grupo de trabajo, de
esa manera Amorós (2007) muestra que existen cuatro categorías de habilidades, capacidades
elementales, técnicas, de solución de problemas, interpersonales. Así mismo Sambodhi (2020)
menciona los elementos sociotécnicos, los procesos, sistemas, estructura e información, elementos
sociohumanos, creencias, valores, el modelo McGregor (1960) las teóricas de teoría de doble factores
en el cual refleja una visión distinta sobre la naturaleza humana dentro del contexto laboral
organizacional o empresarial.

CONCLUSIONES

En esta conclusión se determinó la relación entre la gestión por competencias y el desarrollo
organizacional, donde el desarrollo organizacional se sustenta en el liderazgo, en la mejora de capital
humano, en promover una cultura organizacional mediante el liderazgo, las destrezas y la eficaz laboral,
por ende, el desarrollo organizacional se implica que la cultura organizacional incide en lo que es el
clima laboral. Las futuras investigaciones deben abordar la eficiencia institucional y la dinámica interna
laboral de los trabajadores en una organización. Es necesario en las organizaciones que el liderazgo
sea un pilar importante de esa manera mejorar y mantener los conocimientos, las destrezas y la
efectividad laboral de los trabajadores o de los colaboradores.

En esta conclusión se identificó la relación entre la gestión por competencias con el cambio
organizacional, porque cambio organizacional logra su incidencia de las buenas tomas de decisiones,
se sustenta en los indicadores intangibles, en el liderazgo transformacional, en los conocimientos de
las personas, en las destrezas como parte de gestión por competencias. En las futuras investigaciones
deben centrarse en la gestión por competencias y la gestión gerencial. Por otra parte, es necesario que
las organizaciones apliquen el modelo de gestión por competencias, porque las competencias sean
efectivas con una orientación positiva y efectiva de los líderes de las organizaciones.

En esta conclusión se identificó la relación entre la gestión por competencias con la estructura
organizacional. Que los resultados muestran que la relación entre gestión por competencias y la
estructura organizacional se centra en la adopción organizacional, en la eficiencia organización y la
productividad para ello muestra que el equipo de trabajo como parte de la cultura organizacional y
estructural. En las futuras investigaciones se debe abordar los temas de mayor importancia en una
organización estructural el equipo de trabajo. Es necesario que las organizaciones implementen una
estructura organizacional funcional donde el proceso de selección, la capacitación y la comprensión
de las competencias de los trabajadores o colaboradores en las organizaciones sean eficientes.

En esta conclusión se identificó la relación entre la gestión por competencias con el desarrollo
organizacional está comprendida en la planificación, en las acciones, en el crecimiento personal y
profesional de los trabajadores para ello cumplen los perfiles de trabajo según las características de
las competencias de esa manera el desarrollo organización está siendo más visibles en las
organizaciones. Las futuras investigaciones deben enfocarse en los valores, en la tarea y la tecnología.
Las organizaciones tienen que aplicar como parte de desarrollo organizaciones la planificación,
mejorar las competencias laborales de los trabajadores, enfocarse en las tareas y el uso de las
tecnologías.

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 1535.

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