LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 2051.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i5.4722

Garantías laborales frente a la aplicación de la sanción
disciplinaria de despido en el sector privado en Colombia
Labor guarantees against the application of the disciplinary sanction of

dismissal in the private sector in Colombia

Daniel Eduardo Córdoba Vidal
daniel.cordoba@utch.edu.co

https://orcid.org/0009-0005-6532-6997
Universidad Tecnológica del Chocó “Diego Luis Córdoba”

Colombia

Yafran Moya Cuero
yafran.moyac504@utch.edu.co

https://orcid.org/0009-0006-4176-3647
Universidad Tecnológica del Chocó “Diego Luis Córdoba”

Colombia

Ricardo Emiro Ledesma Copete
ricardo.ledesma@utch.edu.co

https://orcid.org/0000-0003-3357-2884
Facultad de Derecho de la Universidad Tecnológica del Chocó “Diego Luis Córdoba", Universidad Libre de

Colombia, Universidad Pedagógica Nacional, Grupo de Investigación de Derecho Público y Nuevas
Tendencias de la Administración Pública, UTCH

Colombia

Artículo recibido: 07 de julio de 2025. Aceptado para publicación: 29 de octubre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
En el presente artículo se analiza la aplicación de garantías laborales frente a la aplicación de la
sanción disciplinaria de despido en el sector privado en Colombia; para alcanzar este objetivo, se
propine una investigación de enfoque cualitativo, en el que se identifican los principios y derechos
que materializan el debido proceso disciplinario laboral en el país; a su vez, ser reconocen los
alcances de la facultad de discrecionalidad que tiene el empleador colombiano frente a la aplicación
de sanciones disciplinarias en contra de los trabajadores de empresas del sector privado; y, por
último, se describen los mecanismos legales de despido o terminación del contrato como resultado
de un proceso disciplinario laboral en el sector privado.

Palabras clave: debido proceso, despido, garantías laborales, sanción disciplinaria, sector
privado, terminación del contrato

Abstract
This article analyzes the application of labor protections to the disciplinary sanction of dismissal in
the private sector in Colombia. To achieve this objective, a qualitative study is conducted, identifying
the principles and rights that embody due process in the country's labor discipline. It also recognizes

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 2052.

the scope of the discretionary power of Colombian employers regarding the application of
disciplinary sanctions against employees in private-sector companies. Finally, it describes the legal
mechanisms for dismissal or termination of employment as a result of labor discipline in the private
sector.

Keywords: due process, dismissal, labor protections, disciplinary sanctions, private sector,
termination of employment

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Cómo citar: Córdoba Vidal, D. E., Moya Cuero, Y., & Ledesma Copete, R. E. (2025). Garantías
laborales frente a la aplicación de la sanción disciplinaria de despido en el sector privado en
Colombia. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (5), 2051 – 2064.
https://doi.org/10.56712/latam.v6i5.4722

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ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 2053.

INTRODUCCIÓN

La legislación colombiana faculta a los empleadores, tanto del sector público como del sector
privado, para el ejercicio de potestades de naturaleza disciplinaria, con fundamento en el elemento
de subordinación que rige cualquier tipo de relación de trabajo, del cual se deriva el deber de
obediencia que se le impone al trabajador y que este acepta una vez pacta las condiciones
contractuales para el ejercicio de la labor contratada, ello con el propósito el orden al interior de la
organización y actuar con disciplina en la ejecución de las labores encomendadas.

Sin embargo, esta no es una potestad ilimitada, de ahí que contemple unos límites para evitar que se
convierta en una facultad absoluta; dichos límites se derivan precisamente de la Constitución y la
ley, así como también de convenios y tratados internacionales que, de conformidad con el artículo
93 superior, hacen parte del bloque de constitucionalidad y, por ende, deben ser acatados por
Colombia, normativas alineadas, particularmente, con garantías laborales donde se busca proteger
el derecho al trabajo y salvaguardar el debido proceso a través de las oportunidades y los espacios
respectivos para que el trabajador, frente a una presunta falta disciplinaria, pueda responder, ser
escuchado y ejercer sus derechos a la defensa y a la contradicción.

Lo problemático del asunto es que, en muchos casos, particularmente en el sector privado,
conformado en su gran mayoría por pequeñas y medianas empresas, se desconocen se desconocen
los alcances y limitaciones de dicha facultad disciplinaria que tiene el empleador, a tal punto de que
se presentan casos en los que se sanciona al trabajador de manera arbitraria como si se tratara de
castigos en lugar de correctivos, llevando incluso al despido del propio trabajador, esto es, a la
terminación de su contrato de trabajo sin brindar las oportunidades y espacios a los que obliga la ley
para que sea escuchado.

Si bien la legislación colombiana permite que los reglamentos de trabajo que contienen el régimen
disciplinario de la empresa contemple la sanción de despido o terminación laboral del contrato, para
aplicar dicha sanción es necesario que se agote previamente una serie de requisitos y
procedimientos acordes a la garantía del debido proceso; sin embargo, desde un punto de vista
jurídico este tipo de sanciones no son recomendables, de ahí la importancia de reconocer por qué es
necesario tener en cuenta este aspecto, lo que amerita un estudio, no solo normativo, sino también
doctrinal y jurisprudencial, de los alcances que puede y debe tener el despido como sanción
disciplinaria, específicamente en organizaciones del sector privado en Colombia.

En vista del anterior panorama, este artículo busca abordar el siguiente problema jurídico: ¿cuáles
son los alcances de la aplicación de garantías laborales frente a la aplicación de la sanción
disciplinaria de despido en el sector privado en Colombia? La respuesta a este interrogante se
desarrolla mediante una investigación de enfoque cualitativo, siguiendo los lineamientos del método
hermenéutico, estructurando en tres capítulos: 1) Principios y derechos que materializan el debido
proceso disciplinario laboral en Colombia, 2) Alcances de la facultad de discrecionalidad que tiene
el empleador frente a la aplicación de sanciones disciplinarias en contra de los trabajadores de
empresas del sector privado en Colombia y 3) Mecanismos legales de despido o terminación del
contrato como resultado de un proceso disciplinario laboral en el sector privado en Colombia.

La pertinencia de este análisis está dada por los múltiples casos que se dan en la realidad laboral
colombiana, donde el despido se constituye en una acción disciplinaria recurrente, generadora de
inseguridad jurídica para empleadores y vulneradora de derechos laborales de los trabajadores.

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DESARROLLO

Principios y derechos que materializan el debido proceso disciplinario laboral en Colombia

El debido proceso disciplinario laboral en Colombia está sustentado en una serie de principios y
derechos que permiten su materialización; básicamente, obedece a un conjunto de reglas y pasos
legales que deben seguirse por parte de un empleador para lograr que una decisión sea justa,
permitiendo garantizar que todas las decisiones que se tomen se encuentren sujetas a reglas de
juego previamente concretadas, impidiendo con ello que se adopten decisiones de manera arbitraria.

En el sector privado colombiano el debido proceso es fundamental para materializar la subordinación
laboral, ya que este es el sustento de la potestad disciplinaria que tienen los empleadores, elemento
que, de la mano de la prestación personal del servicio y de la remuneración, procura probar la
existencia de una verdadera relación laboral. Esta subordinación implica que todo trabajador debe
cumplir con el deber de seguir las órdenes y funciones que se le encomiendan y ejercer las labores
para las cuales fue contratado; de dicho deber de obediencia se desprende la necesidad de generar
orden y disciplina en el puesto de trabajo.

El elemento de subordinación se encuentra alineado a la garantía del debido proceso y cuenta con
reconocimiento tácito en el Código Sustantivo del Trabajo.

La continuada subordinación o dependencia del trabajador o trabajadora respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con los tratados o convenios internacionales
sobre derechos humanos relativos a la materia ratificados por Colombia que sean de carácter
vinculante (art. 23, lit. b).

La norma también establece que la subordinación no se puede convertir en un factor de
discriminación de ninguna índole, ni tampoco puede limitar el ejercicio de la actividad sindical, de tal
suerte que cuando exista un uso abusivo de dicho elemento le corresponderá al Ministerio de Trabajo
llevar a cabo las acciones administrativas respectivas e imponer las sanciones cuando a ellas
hubiere lugar.

La subordinación, por tanto, le confiere al empleador la potestad de adelantar investigaciones de
naturaleza disciplinaria con el propósito de que con ella se puedan imponer sanciones frente a
conductas que pudiera haber incurrido el trabajador como resultado de haber incumplido
obligaciones o deberes encomendados por el empleador; no obstante, esta es una potestad que
encuentra límites en el debido proceso, por lo que la imposición de una sanción siempre se deberá
realizar según reglas y lineamientos previamente establecidos. Con ello coincide la Ley 50 de 1990,
la cual establece en su artículo 1 que de la subordinación se desprenden las facultades que tienen
los empleadores para hacer exigibles el cumplimiento de órdenes y deberes que deben desplegarse
durante el tiempo de duración del contrato.

De lo anterior se desprende, como ya se ha dicho, que esta no es una potestad ilimitada, es decir, que
ningún empleador puede imponer todo tipo de deberes u órdenes, sino que estas deben estar
alineadas a los derechos fundamentales del trabajador, así como a su dignidad humana; por tanto,
cuando se contempla como posible sanción el despido del trabajador, por ejemplo, si bien el

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empleador lo puede hacer, es necesario que previamente se agoten los procedimientos, etapas y
oportunidades en las que el trabajador podrá ser escuchado para no afectar la garantía del debido
proceso disciplinario laboral.

Para Martínez (2023b), el elemento de subordinación claramente es generador de ciertas ventajas
para el empleador y ello se desprende del contenido de varios artículos del Código Sustantivo del
Trabajo que aluden a este; sin embargo, la norma es poco detallada en determinar sus alcances, lo
que genera un amplio margen interpretativo para que el empleador pueda interpretarlo.

Así, por ejemplo en el artículo 111, al hacer referencia a las sanciones disciplinarias, se hace énfasis
en que estas no pueden estar comprendidas por penas corporales, ni medida alguna que lesione la
dignidad humana del trabajador; por su parte, en el artículo 112 se contempla la posibilidad de que
la suspensión del trabajo sea una sanción, pero, a su vez, se aclara que esta no puede exceder los
ocho días de suspensión por la primera vez, ni los dos meses en caso de reincidencia; de igual
manera, en el artículo 113, que hace alusión a las multas, se aclara que estas solo pueden aplicarse
por retrasos o faltas al trabajo y que no pueden exceder la quinta parte del salario de un día y es
potestad del empleador descontar estas multas del salario.

En el artículo 114 se explica que ningún empleador puede imponer sanciones que no se encuentren
previstas ya sea en los reglamentos internos de la empresa o en pacto, convención colectiva, fallo
arbitral o contrato individual; mientras que en el artículo 155, al hacer referencia al procedimiento
para aplicar sanciones, de manera implícita se toca el tema del debido proceso, pues se establece
que antes de aplicar una sanción disciplinaria es una obligación del empleador dar la oportunidad al
trabajador inculpado para que este sea escuchado, de manera que cuando se imponga una sanción
desconociendo estos procedimientos, esta no producirá efecto alguno.

Lo que se observa en las pautas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo es que el elemento
de subordinación no cuenta con una regulación específica, de ahí que ha sido a través de la vía
jurisprudencial desde donde se ha reglamentado sus alcances. La Corte Constitucional, a través de
la Sentencia C-593 de 2014, por ejemplo, ha señalado que la potestad sancionadora del empleador
debe ejercerse dentro de los límites de la presunción de inocencia, el derecho de defensa, el in dubio
pro operario1 la imparcialidad, la contradicción, la nulla poena sine lege2 la cosa juzgada y el non bis
in ídem3.

La Corte en la misma sentencia también hace referencia a la necesidad de que se cuente con
reglamentos internos en los cuales están contenidos los procedimientos para imponer sanciones
disciplinarias.

Se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas
formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los
trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el
procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad. Allí deben fijarse unos
mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen
parte del ente correspondiente (Sentencia C-593 de 2014).

1 En caso de duda, se resuelve a favor del trabajador
2 No existe pena sin ley.
3 No se puede sancionar dos veces por un mismo hecho.

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Por tanto, es necesario que existan este tipo de reglamentos y que estos cuenten con el
procedimiento que permitan llevar a cabo las actividades de identificación, investigación y sanción
de todas aquellas conductas que resulten contrarias a lo establecido en el propio reglamento, de tal
forma que es obligación de toda empresa y de todo empleador tener estructurados estos
procedimientos, siempre buscando garantizar el debido proceso disciplinario laboral, garantía que
debe estar llamada a ser verificada, en caso de ser necesario, por los jueces laborales.

Al respecto de lo anterior, Tejada (2016) afirma que el juez laboral de instancia está llamado a
verificar la observancia del debido proceso disciplinario laboral en casos de terminación de contrato
o despido, donde habrá de verificarse el respeto por los distintos principios que sustentan el debido
proceso disciplinario laboral.

Tabla 1

Principios del debido proceso disciplinario laboral

Principio Descripción
Legalidad Implica que toda conducta prohibida, así como sus sanciones, criterios

y procedimientos deben estar debidamente fundamentados en una
norma.

Tipicidad Todas las infracciones y sanciones descritas en un reglamento deben
estar plasmadas de manera clara, expresa e inequívoca y contender los
parámetros mínimos para evitar la imposición de una restricción injusta.

Derecho de defensa El inculpado debe tener plena claridad sobre los cargos que reposan en
su contra y así tener la oportunidad de rendir descargos y solicitar la
práctica de pruebas.

Derecho de
contradicción y
controversia de la
prueba

Obedece a la potestad de aportar y solicitar pruebas con el objeto de
controvertir las presentadas por la contraparte.

Doble instancia e
imparcialidad

Se constituye en una garantía esencial del debido proceso para que sea
una autoridad independiente e imparcial la que pueda hacer la revisión
de una actuación previa.

Presunción de inocencia Hace referencia a que toda persona es inocente hasta que no se
demuestre lo contrario.

Non bis in ídem Se refiere al derecho que tienen las personas a no ser juzgadas dos
veces por un mismo hecho.

Fuente: elaboración propia.

Para Hinestroza & López (2022), con el debido proceso disciplinario se logra una materialización
obligatoria de los principios y derechos de los trabajadores, lo cual es de aplicación tanto en el sector
público como en el privado: mientras que en el primero existen normas y reglamentos sujetos a la
ley, en el segundo se debe contar con parámetros mínimos plasmados en reglamentos de trabajo
que tengan límites claros sobre el uso y alcance de la subordinación, buscando generar un equilibrio
en la relación entre empleados y empleadores.

Con lo anterior coincide Tejada (2016), quien señala que ello es el verdadero reflejo de la
subordinación, ya que permite crear reglamentos internos de trabajo, así como manuales de
convivencia en los que se establecen los requerimientos mínimos para garantizar el debido proceso

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disciplinario laboral en el sector privado; por tanto, tal y como sostiene Martínez (2023a), el debido
proceso no solo se instituye como un derecho fundamental, sino que también opera como garantía
procesal y principio que impone límites a la subordinación en materia laboral al establecer unos
mínimos que son irrenunciables, siempre de la mano de la protección de la dignidad humana del
trabajador.

Alcances de la facultad de discrecionalidad que tiene el empleador frente a la aplicación de
sanciones disciplinarias en contra de los trabajadores de empresas del sector privado en Colombia

En el sector privado colombiano también es necesario observar plenamente la garantía del debido
proceso laboral; por lo tanto, la discrecionalidad que tiene el empleador para aplicar sanciones
disciplinarias en contra de un trabajador debe siempre debe encasillarse dentro de listados precisos
de aquellas conductas que puedan ser objeto de tales sanciones, al igual que de fórmulas de
graduación, lo que significa que la potestad discrecional del empleador para aplicar sanciones
disciplinarias no es absoluta, ni ilimitada, sino que es reglada y limitada.

Acerca de la delimitación de dicha potestad se ha referido la Corte Constitucional en la Sentencia T-
433 de 1998, donde señala que esta es una potestad que debe estar dentro de los límites del debido
proceso, principio-garantía-derecho que se constituye en factor delimitador para dictar reglamentos
internos, manuales de convivencia y estatutos empresariales, al igual que su exigibilidad.

En esta línea la Corte también se refiere en la Sentencia SU-449 de 2020, en la que establece la
diferencia que existe entre los procedimientos disciplinarios de empresas del sector privado y la
potestad que tienen los empleadores para hacer despidos con justa causa, medidas que son
claramente diferentes; en tal sentido, en caso en el que un reglamento se encuentre contemplada la
sanción disciplinaria de despido, para su materialización es necesario agotar el debido proceso
disciplinario laboral, ofreciendo al trabajador los espacios necesarios para que haga sus descargos,
presente pruebas y refute las aportadas en su contra, de manera que si el despido no está
contemplado como sanción disciplinaria en el reglamento interno de la empresa, la terminación del
contrato solo se podrá dar por justa causa si se cumplen con los presupuestos establecidos en el
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Aun cuando la regulación prevista entre los artículos 104 a 125 del CST no señala expresamente que
una de las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador sea el despido o la terminación
unilateral del contrato de trabajo, lo cierto es que tal alternativa no se encuentra expresamente
prohibida y varios mandatos legales permiten proceder con su consagración. Así, en primer lugar,
cabe aclarar que la citada regulación únicamente menciona y regula de forma expresa las multas y
la suspensión del trabajo, pese a ello autoriza al empleador para adoptar modalidades sancionatorias
distintas, como expresión de la autonomía de la voluntad, con la prohibición de que no pueden “(…)
consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador”, por lo que, en
términos de la doctrina, podría recurrirse a figuras como la amonestación, la anotación en la hoja de
vida o el despido (Sentencia SU-449 de 2020).

Algunas empresas del sector privado colombiano tienen listados taxativos de deberes y obligaciones
especiales, al igual que prohibiciones para el trabajador, de manera que cuando se incumple uno de
esos deberes y obligaciones o se incurre en una conducta prohibida taxativamente en el reglamento,
puede haber lugar a la aplicación de una falta disciplinaria, previo agotamiento de un procedimiento

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para su imposición acorde al debido proceso. Generalmente, estas faltas están divididas en leves y
graves, siendo estas últimas las que pueden ser generadoras de sanciones como el despido.

Tabla 2

Listado de faltas leves y graves más habituales en los reglamentos internos de trabajo en empresas
privadas colombianas

Faltas leves Faltas graves
Retardo injustificado a la hora de
llegada al trabajo.
Ausentarse del lugar de trabajo sin
justificación.
No cumplimiento de deberes y
obligaciones establecidos en el
reglamento.
Incurrir en conductas prohibidas en el
reglamento.
Actuar con negligencia en el ejercicio
de las labores contratadas.
Fingir enfermedades o accidentes.

Incurrir en retardos constantes en la llegada al trabajo sin
justificación.
Ausentarse injustificadamente del lugar de trabajo,
generando un perjuicio grave para la empresa.
Incurrir en el incumplimiento grave de deberes y
obligaciones.
Incurrir en conductas prohibidas que generen una
afectación grave a la empresa.
Actuar de manera contraria a los planes de trabajo o
decisiones de la empresa.
Incurrir en actos que afecten de manera grave derechos
humanos y fundamentales de superiores y compañeros de
trabajo.
Destruir o adulterar documentos de la empresa.
Incumplir las obligaciones, funciones u órdenes de manera
temeraria.
Actuar sin diligencia, oportunidad y responsabilidad.
Violar el marco ético de la empresa.
Afectar, dañar, perder o poner en peligro documentos,
recursos, materias primas, herramientas y/o equipos de la
empresa.
Promover o participar en acuerdos restrictivos de la
competencia.
Violar secretos industriales o empresariales.
Incumplir con las estipulaciones del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST-.

Fuente: elaboración propia.

Generalmente, las faltas leves son sancionadas con llamados de atención o incluso multas, mientras
que las faltas graves se sancionan con suspensión del contrato de trabajo y, en algunos casos, con
despido o terminación del contrato. Estas sanciones, como ya se ha mencionado, están sustentadas
en los artículos 112 y 113 del Código Sustantivo del Trabajo y, por lo tanto, no deben ser comparadas
como formas de castigo, ni deben obedecer a tratos que afecten la dignidad humana del trabajador,
sino que deben ser sanciones contempladas en el reglamento interno de trabajo, siendo legítimas y,
por ende, una manifestación de la potestad subordinante del empleador.

Según Fernández (2015a), normalmente el despido no se contempla como sanción en los
reglamentos internos de trabajo por ser un asunto de conveniencia y de seguridad jurídica, no
solamente para el empleador, sino también para la empresa, pues el despido-sanción implica una
pérdida de discrecionalidad para el empleador, es decir, limita su facultad de subordinación para
efectuar despidos con justa causa, de manera que si se contempla el despido-sanción, el empleador

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estaría obligado a agotar previamente el debido proceso disciplinario laboral, esto es, debe llevar a
cabo todas las etapas y procedimientos que el propio empleador ha contemplado en el reglamento
interno de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que, en muchos casos, cuando se busca despedir a un trabajador, lo que
pretende es que esto se materialice de manera inmediata, por lo que el despido inmediato solo es
procedente si se ejecuta con justa causa, es decir, de conformidad con el contenido del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual no sería posible si en el reglamento interno se contempla
el despido como sanción, ya que este obliga a cumplir el debido proceso y, por ende, agotar el
procedimiento sancionatorio al que hace alusión el estatuto laboral colombiano, en el que se
establece que se deben aplicar como mínimo unos pasos.

● Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.

● La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser
por escrito.

● El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan
los hechos, conductas u omisiones del proceso.

● La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse
frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere
necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En
caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que
motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribe la versión o
descargos rendidos por el trabajador.

● El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s)
causa(s) o motivo(s) de la decisión.

● De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la
motivaron.

● La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión (art. 115).

En este sentido, si un reglamento interno de trabajo contempla el despido como sanción disciplinaria
y el empleador despide a un trabajador sin el agotamiento de las etapas contempladas en el artículo
115 del Código Sustantivo del Trabajo, esta acción será nula y, por ende, no tendrá efecto alguno.

Lo anterior es una garantía que, según lo señalado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593
de 2014, está diseñada para que se cumpla tanto en el sector público como privado y tiene como
propósito la búsqueda de equilibrio y orden al interior de las organizaciones, aplicando sanciones
ajustadas a la dignidad humana del trabajador, así como también a la garantía del debido proceso
disciplinario laboral.

En este sentido, la potestad de subordinación del empleador tiene como “límite obligado el respeto
por la dignidad humana del trabajador y por sus derechos fundamentales” (Sentencia C-386 de 2000),
lo cual debe darse al margen del debido proceso y siguiendo los principios de legalidad,
proporcionalidad, congruencia, non bis in ídem y derecho a la defensa para un adecuado ejercicio
disciplinario laboral de carácter garantista para el trabajador.

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Mecanismos legales de despido o terminación del contrato como resultado de un proceso
disciplinario laboral en el sector privado en Colombia

La legislación laboral en Colombia permite el despido o terminación de los contratos de trabajo como
sanciones disciplinarias, siempre y cuando estas se encuentren contempladas en el acápite
relacionado con el régimen disciplinario de los reglamentos internos de trabajo en las empresas del
sector privado; este despido-sanción conlleva unos efectos claros para los trabajadores involucrados
en una investigación disciplinaria por la comisión de una falta grave.

La jurisprudencia no ha sido para nada pacífica en la materia; de hecho, según doctrinantes como
Fernández (2015b), Domínguez & Díaz (2017), Montenegro (2018), Rivas (2019), Bisbicuth (2020) y
Delgado (2022), en Colombia se observan dos posiciones al respecto: por un lado, se ha adoptado
una postura según la cual no es posible considerar el despido como sanción disciplinaria, por lo cual
los procedimientos disciplinarios internos en las empresas solo están legitimados para imponer
otras sanciones distintas al despido.

Pero de otro lado se ha determinado una posición distinta, sobre todo apadrinada por la Corte
Constitucional y es que, a través del agotamiento del debido proceso mediante el ejercicio del
derecho de defensa, la contradicción y el aporte de pruebas, es posible terminar un contrato de
trabajo, esto es, generar un despido como sanción producto de un proceso disciplinario. Esta
posición se ha venido desarrollando desde la Sentencia C-299 de 1998, en donde se estableció que
la terminación de un contrato de trabajo bien puede ser asimilada como una sanción si esta se aplica
porque el trabajador incurrió en cualquiera de las causales para generarla.

Claramente, para aplicar este tipo de sanciones es necesario aplicar el debido proceso, lo que implica
ofrecer las oportunidades respectivas al trabajador para que ejerza el derecho de defensa y
controvierta las pruebas presentadas en su contra: así quedó establecido en la Sentencia T-293 de
2017, donde se señala que el empleado debe tener la oportunidad para hacer los respectivos
descargos frente a cualquier clase de imputación fáctica que se haga en su contra.

Con la intención de evitar esa dualidad de posiciones, la Corte Constitucional unificó su
jurisprudencia frente al tema a través de la Sentencia SU-449 de 2020, en la que se establece que
cuando un empleador recurra a la potestad discrecional para dar por terminado un contrato de
trabajo; ya sea como sanción o por justa causa, en ambos casos debe dar cumplimiento a una serie
de garantías que son obligatorias y exigibles para cada caso.

Tabla 3

Garantías que debe brindar el empleador para terminar un contrato de trabajo

Garantía Descripción

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Inmediatez Debe existir una relación de cercanía entre el hecho o si
conocimiento y la decisión de terminar el contrato de trabajo.

Causales taxativas La terminación del vínculo contractual solo se puede sustentar
en causales justas, expresas y tácitamente estipuladas en la ley.

Comunicación concreta, clara y
específica

Es necesario que al trabajador se le comuniquen las razones y
fundamentos que sustentan la decisión de terminar el contrato
laboral.

Aplicación de procedimientos
para dar por terminado el
vínculo contractual

Es indispensable que las empresas cuenten con procedimientos
contenidos en su reglamentación interna, laudo arbitral o
contrato individual de trabajo.

Exigencia de causales y
preaviso

Se deben exigir las causales establecidas en la legislación y la
jurisprudencia y avisar de manera anticipada al trabajador sobre
el proceso en su contra.

Debido respeto a la relación
laboral

Se debe garantizar a todos los trabajadores un trato digno y
respetuoso, otorgando los espacios necesarios para ser
escuchados y que no sean menospreciados en sus
intervenciones.

Fuente: elaboración propia a partir de Sentencia SU-449 de 2020.

Para Delgado (2022), desde tiempo atrás se esperaba una decisión que unifica las posiciones de la
Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional frente al procedimiento que se debía seguir
en la imposición de la sanción de despido; con la unificación de posiciones se brinda seguridad
jurídica a empleadores y trabajadores en casos de terminación unilateral de contratos de trabajo con
justa causa como sanción.

La postura acogida en la Sentencia SU-449 de 2020 fue adoptada por la Corte Suprema de Justicia
en su jurisprudencia, destacándose los fallos del 28 de febrero de 2024 (Rad. 73874) y del 12 de junio
de 2024 (Rad. 86434), donde se acogieron las formas legítimas de despido o terminación de
contratos de trabajo como resultado de procesos disciplinarios laborales en empresas del sector
privado.

CONCLUSIONES

El debido proceso disciplinario laboral se constituye en la principal garantía para imponer límites a la
potestad discrecional y subordinante que tiene todo empleador en el marco de un contrato laboral y,
por ende, busca salvaguardar al trabajador en su dignidad y derechos para verse protegido de
cualquier tipo de decisión arbitraria que se pueda tomar como resultado de una medida disciplinaria,
de tal suerte que, de no observarse el debido proceso, cualquier decisión que se adopte resultará
nula y, por ende, puede ser objeto de demanda ante el Ministerio del Trabajo.

Aunque el Código Sustantivo del Trabajo ha sido claro en establecer disposiciones que, interpretadas
de manera debida, dan a entender que la sanción de despido puede ser procedente si previamente
se agotan las etapas y procedimientos acordes al debido proceso disciplinario laboral, lo cierto es
que hasta la Sentencia SU-449 de 2020 no existía un criterio unificado sobre la posibilidad de
reconocer el despido o terminación unilateral del contrato con justa causa como sanción
disciplinaria.

No obstante lo anterior, y según lo analizado en este artículo, es claro que, desde un punto de vista
jurídico, no resulta recomendable que los empleadores disponga en sus reglamentos internos de

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2025, Volumen VI, Número 5 p 2063.

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