y Ruedas (2026) coinciden en que el liderazgo digital, la confianza, la formación continua y el soporte
tecnológico son factores clave para evitar que el modelo derive en fragmentación de equipos,
comunicación deficiente o desigualdad entre quienes asisten a la oficina y quienes trabajan a distancia.
La revisión del trabajo basado en plataformas digitales pone de manifiesto una tensión más
pronunciada entre la flexibilidad y la precariedad laboral. Las plataformas digitales, por un lado, amplían
el acceso a oportunidades de ingreso, reducen las barreras de entrada al mercado y permiten nuevas
formas de intermediación laboral. Los estudios revisados, por otra parte, alertan sobre informalidad,
inestabilidad de ingresos, falta de seguridad social, débil representación colectiva, control algorítmico
y asimetrías de poder entre plataformas y trabajadores. Según los aportes de Felix et al. (2023), Patil &
Devaraju (2024), Alauddin et al. (2025), Taylor et al. (2023), Altamirano (2023) y Salinas et al. (2025), el
trabajo en plataformas no debe analizarse solamente como una innovación tecnológica, sino como
una nueva forma de organización laboral que requiere regulación, transparencia algorítmica y
protección social.
Desde una perspectiva teórica, esta revisión contribuye a integrar tres líneas de estudio que, con
frecuencia, se abordan por separado: teletrabajo, trabajo híbrido y economía de plataformas. El análisis
conjunto permite comprender que las nuevas modalidades laborales no suponen una simple
sustitución del trabajo presencial, sino una reconfiguración de las relaciones laborales, de los
mecanismos de control, de las condiciones de empleo y de las formas de gestión del talento humano.
Este aporte es útil para ampliar los marcos conceptuales de la administración, la gestión de personas
y los estudios del trabajo, ya que muestra que la digitalización transforma tanto la estructura
organizacional como la experiencia subjetiva del trabajador.
Las implicaciones prácticas son importantes para las empresas, las instituciones públicas, los
responsables del talento humano y los formuladores de políticas. En el trabajo remoto y el trabajo
híbrido, las organizaciones deben diseñar políticas internas que establezcan horarios, metas, canales
de comunicación, criterios de evaluación, apoyo ergonómico y mecanismos de desconexión laboral.
También se requiere formar líderes con competencias digitales, habilidades de comunicación, gestión
de equipos distribuidos y capacidad para sostener la cohesión organizacional. En plataformas
digitales, las implicaciones prácticas apelan a la necesidad de marcos regulatorios que reconozcan
derechos laborales, acceso a seguridad social, transparencia en la gestión algorítmica y mecanismos
de reclamo frente a decisiones automatizadas.
También la revisión pone en evidencia límites de la literatura analizada. En primer lugar, la mayoría de
los estudios se concentran en contextos posteriores a la pandemia, lo cual puede limitar la
comprensión de los efectos de estas modalidades en escenarios a largo plazo. En segundo lugar,
varios estudios son descriptivos o revisiones generales, siendo menor la presencia de diseños
longitudinales, comparativos o mixtos, que permitan evaluar los cambios en productividad, salud,
bienestar y estabilidad laboral a través del tiempo. En tercer lugar, todavía se cuenta con evidencia
limitada sobre América Latina y Ecuador, especialmente en sectores como las pequeñas y medianas
empresas, el empleo informal, plataformas de reparto, servicios profesionales digitales y poblaciones
con mayor vulnerabilidad laboral. Finalmente, la diversidad conceptual de trabajo híbrido y gestión
algorítmica dificulta la comparación de resultados entre estudios y la construcción de indicadores
comunes.
Los hallazgos, en conjunto, demuestran que las modalidades emergentes de trabajo ofrecen
verdaderas oportunidades para flexibilizar la organización del trabajo y ampliar el acceso al empleo,
pero también plantean riesgos que requieren intervención institucional, regulación y gestión
estratégica. Por lo tanto, la digitalización del trabajo no debe ser juzgada solamente por su poder para
aumentar la eficiencia, sino por su potencial para promover el empleo digno, el bienestar, la equidad y
la sostenibilidad organizacional.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 2618.
