gerentes dinámicos, capaces de integrar competencias estratégicas y sociales, transformando la
empresa en un espacio de aprendizaje continuo.
La literatura consultada hasta aquí, describe una cadena causal bien definida: cuando el gerente sabe
ejercer una comunicación empática y una escucha activa, fortalece el bienestar psicológico de su
equipo, lo cual contribuye directamente a mitigar la Intención de Cambio de Empleo (ICE). En esta línea,
los autores sostienen que, al demostrar competencias humanas en la dimensión interpersonal, la líder
propicia en el colaborador un genuino "compromiso afectivo". Este lazo emocional funciona como un
factor de contención frente a las ofertas del mercado, inclinando la balanza para que el profesional
decida permanecer en la organización por convicción y como respuesta a un entorno de respeto, más
que por mera necesidad.
Competencias gerenciales fundamentales para la fidelización
Sustento teórico: La base teórica de este eje ha transitado notablemente desde una visión de control
operativo hacia una de carácter estratégico y humanista. Predominan, otra vez, la Teoría de Recursos
y Capacidades (RBV) y la Teoría de la Autodeterminación (Deci y Ryan, citado por Estela, et al., 2023).
La primera ya fue desarrollada en apartados previos, y la segunda ofrece el marco conceptual idóneo
para comprender la fidelización del talento: no es un acto de retención forzada por el sueldo, sino una
elección voluntaria del empleado impulsada por la satisfacción de sus necesidades de autonomía,
competencia y relación social. Desde esta óptica, la permanencia del colaborador deja de ser una
retención calculada, sostenida por la remuneración (motivación extrínseca) para convertirse en una
decisión voluntaria, impulsada por la satisfacción de sus necesidades psicológicas básicas:
autonomía, competencia y relación. Tal como plantean Estela et al. (2025), esto configura un
"compromiso profundo" que trasciende lo meramente transaccional; un vínculo que se consolida
cuando el profesional opta por permanecer en la organización motivado intrínsecamente por su
autorrealización, y no por la mera ausencia de alternativas en el mercado.
Objetivos de Investigación: Al contrastar los estudios, observamos que los autores en este bloque
coinciden en la identificación de los impulsores de la lealtad y muestran un interés por pasar de la
teoría a la utilidad práctica. En este sentido, Tyrańska (2017) busca clasificar qué competencias son
cruciales en cada nivel jerárquico para garantizar la eficiencia de la empresa. Por su parte, Freitas y
Odelius (2018) se esfuerzan por sistematizar los modelos de competencias más recurrentes en la
literatura internacional, buscando establecer un estándar de desempeño laboral en una geografía
acotada. En una dimensión más regional (Latinoamérica), Villafuerte y Benites (2018) identifican las
competencias específicas requeridas para facilitar la transición hacia una economía del conocimiento.
Finalmente, Alvarado (2013) y Castillo et al. (2026) comparten un enfoque predominantemente
pragmático: evaluar la eficacia real de las inversiones en capacitación y evaluación del desempeño
como mecanismos de retención, capaces no solo de mitigar la rotación, sino también de promover una
lealtad proactiva en el capital humano.
Metodología: En este tema, la metodología se inclina hacia la síntesis y la interpretación profunda de
los fenómenos organizacionales. Tyrańska (2017) recurrió al método Delphi en Cracovia (Polonia),
consultando a 42 académicos y 52 gerentes de medianas empresas para alcanzar consensos expertos.
Freitas y Odelius (2018) aplicaron una Revisión Sistemática de Literatura (RSL) y un Análisis de
Contenido con categorización a posteriori sobre 46 artículos; para ello, aplicaron las fases clásicas de
Bardin (preanálisis, explotación del material, e inferencia e interpretación) con el fin de extraer unidades
de significado robustas. En un contexto regional, Villafuerte y Benites (2018) adoptaron un diseño de
métodos mixtos, combinando instrumentos cuantitativos (escalas tipo Likert) con cualitativos
(entrevistas sometidas a triangulación experta). Asimismo, Alvarado (2013) empleó un enfoque
descriptivo sustentado en el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) y el modelo de Martha
Alles para diagnosticar brechas de competencias. Finalmente, Castillo et al. (2026) ejecutaron una
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3000.
