DOI: https://doi.org/ 10.56712/latam.v7i3.6246  
Clima organizacional y dirección estratégica como factores  
asociados a la permanencia docente en instituciones  
educativas de Santo Domingo de los Tsáchilas, Ecuador  
Organizational climate and strategic leadership as factors associated with  
teacher retention in educational institutions in Santo Domingo de los  
Tsáchilas, Ecuador  
Cecilia Alexandra Bonilla Arias  
cbonillaa2@unemi.edu.ec  
https://orcid.org/0009-0003-0521-2555  
Facultad de Posgrado Universidad Estatal de Milagro  
Santo Domingo – Ecuador  
Patricia Del Rocío Torres Cerezo  
ptorresc10@unemi.edu.ec  
https://orcid.org/0009-0002-9755-831X  
Facultad de Posgrado Universidad Estatal de Milagro  
Babahoyo – Ecuador  
Artículo recibido: 09 de marzo de 2026. Aceptado para publicación: 24 de julio de 2026.  
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.  
Resumen  
El clima organizacional y la dirección estratégica constituyen factores determinantes para la  
estabilidad y el compromiso del personal docente en las instituciones educativas. En este contexto, el  
objetivo de la investigación fue analizar la relación entre el clima organizacional, la dirección  
estratégica y la permanencia docente en instituciones educativas de la provincia de Santo Domingo  
de los Tsáchilas. El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo-  
correlacional y diseño no experimental de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 50  
docentes seleccionados mediante muestreo no probabilístico por conveniencia. Para la recolección  
de datos se empleó un cuestionario estructurado con escala tipo Likert de cinco niveles, integrado por  
60 ítems distribuidos en seis dimensiones. La validez del instrumento fue determinada mediante juicio  
de expertos y la confiabilidad alcanzó un coeficiente alfa de Cronbach α = .939. El análisis de los datos  
se realizó mediante estadística descriptiva y el coeficiente de correlación de Spearman. Los  
resultados evidenciaron percepciones favorables respecto a la comunicación interna, el liderazgo  
institucional, el clima organizacional y el trabajo colaborativo, así como una relación significativa entre  
las variables estudiadas. Se concluye que las prácticas de gestión y las condiciones organizacionales  
influyen en la permanencia docente y constituyen elementos fundamentales para fortalecer la calidad  
educativa y la sostenibilidad institucional.  
Palabras clave: clima organizacional, gestión estratégica, retención docente, liderazgo  
educativo, satisfacción laboral  
Abstract  
Organizational climate and strategic management are determining factors for the stability and  
commitment of teaching staff in educational institutions. In this context, the objective of this study  
was to analyze the relationship between organizational climate, strategic management, and teacher  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3349.  
retention in educational institutions in the province of Santo Domingo de los Tsáchilas. The study  
adopted a quantitative approach with a descriptive-correlational scope and a cross-sectional non-  
experimental design. The sample consisted of 50 teachers selected through non-probability  
convenience sampling. Data were collected using a structured questionnaire based on a five-point  
Likert scale, comprising 60 items distributed across six dimensions. Content validity was established  
through expert judgment, and reliability reached a Cronbach's alpha coefficient of α = .939. Data  
analysis was performed using descriptive statistics and Spearman's correlation coefficient. The  
results revealed favorable perceptions regarding internal communication, institutional leadership,  
organizational climate, and collaborative work, as well as a significant relationship among the  
variables studied. It is concluded that management practices and organizational conditions influence  
teacher retention and constitute essential elements for strengthening educational quality and  
institutional sustainability.  
Keywords: organizational climate, strategic management, teacher retention, educational  
leadership, job satisfaction  
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Cómo citar: Bonilla Arias, C. A., & Torres Cerezo, P. D. R. (2026). Clima organizacional y dirección  
estratégica como factores asociados a la permanencia docente en instituciones educativas de Santo  
Domingo de los Tsáchilas, Ecuador. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y  
Humanidades 7 (3), 3349 – 3372. https://doi.org 10.56712/latam.v7i3.6246  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3350.  
INTRODUCCIÓN  
En las últimas décadas, la calidad de los sistemas educativos ha dejado de centrarse exclusivamente  
en los resultados académicos para incorporar variables asociadas con la gestión institucional, el  
liderazgo educativo y las condiciones laborales del profesorado. Diversos organismos internacionales  
coinciden en señalar que el bienestar docente, el clima organizacional y las prácticas de liderazgo  
constituyen factores determinantes para garantizar la sostenibilidad de las instituciones educativas y  
favorecer la mejora continua de los procesos de enseñanza y aprendizaje (Organización para la  
Cooperación y el Desarrollo Económicos [OCDE], 2020; Organización de las Naciones Unidas para la  
Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 2023).  
La creciente complejidad de los contextos educativos y las transformaciones derivadas de los cambios  
sociales, tecnológicos y organizacionales han generado nuevos desafíos para la gestión de las  
instituciones educativas. En este escenario, el liderazgo directivo y la dirección estratégica adquieren  
una importancia fundamental, debido a que permiten articular los objetivos institucionales con  
procesos orientados a fortalecer la participación, la innovación y el compromiso organizacional. Según  
Hallinger (2020), el liderazgo educativo representa uno de los factores con mayor influencia sobre la  
efectividad escolar, al promover culturas organizacionales favorables para el desarrollo profesional y  
la mejora institucional.  
Asimismo, la evidencia científica demuestra que las condiciones organizacionales influyen  
significativamente en la satisfacción laboral, el compromiso y la permanencia del profesorado. El  
informe TALIS 2018 elaborado por la OCDE (2020) destaca que los sistemas educativos con mejores  
resultados son aquellos que favorecen ambientes de trabajo colaborativos, relaciones interpersonales  
positivas y prácticas de liderazgo orientadas al apoyo profesional. En concordancia con ello, UNESCO  
(2023) sostiene que el bienestar y la estabilidad del personal docente constituyen elementos  
esenciales para asegurar una educación inclusiva, equitativa y de calidad.  
Desde una perspectiva teórica, el clima organizacional comprende las percepciones compartidas que  
los miembros de una organización construyen acerca de las condiciones laborales, las relaciones  
interpersonales, los procesos de comunicación y los estilos de liderazgo presentes en su entorno de  
trabajo. Estas percepciones influyen en la motivación, la satisfacción y el comportamiento de los  
individuos, repercutiendo en el desempeño institucional y en el logro de los objetivos organizacionales  
(Chiavenato, 2008). En el ámbito educativo, un clima organizacional favorable favorece la cohesión  
institucional, fortalece el compromiso organizacional y contribuye a la permanencia del talento  
humano.  
Por otra parte, la dirección estratégica constituye un proceso orientado a formular, implementar y  
evaluar acciones encaminadas al cumplimiento de los objetivos institucionales y a la adaptación de  
las organizaciones a las exigencias del entorno (Drucker, 1999). En las instituciones educativas, la  
dirección estratégica permite integrar la misión y la visión institucional con procesos de liderazgo,  
planificación y toma de decisiones orientados al fortalecimiento de la calidad educativa y la  
sostenibilidad organizacional. En este sentido, Bush (2020) sostiene que el liderazgo y la gestión  
educativa representan componentes esenciales para el desarrollo de instituciones capaces de  
responder a las demandas sociales contemporáneas.  
En América Latina, los sistemas educativos enfrentan desafíos asociados con la retención y estabilidad  
del profesorado, situación que ha generado un creciente interés por estudiar las condiciones  
organizacionales que favorecen la permanencia docente. La literatura especializada señala que el  
apoyo institucional, las oportunidades de desarrollo profesional, las relaciones interpersonales y las  
prácticas de liderazgo ejercen una influencia significativa sobre la satisfacción laboral y el compromiso  
organizacional del profesorado (Ingersoll, 2018; Grissom et al., 2021). De igual manera, la  
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consolidación de culturas organizacionales basadas en la colaboración y el reconocimiento  
profesional contribuye a disminuir la intención de abandono y fortalece el sentido de pertenencia hacia  
las instituciones educativas.  
En Ecuador, las políticas educativas impulsadas por el Ministerio de Educación han enfatizado la  
importancia del fortalecimiento de la gestión institucional y del liderazgo pedagógico como  
mecanismos para mejorar la calidad educativa. Sin embargo, las instituciones educativas continúan  
enfrentando desafíos relacionados con la motivación laboral, la comunicación organizacional y la  
estabilidad del talento humano docente. Estas condiciones evidencian la necesidad de profundizar en  
el análisis de los factores organizacionales y directivos que influyen en la permanencia del profesorado,  
especialmente en contextos caracterizados por constantes transformaciones sociales y educativas.  
A pesar del creciente desarrollo de investigaciones sobre clima organizacional y liderazgo educativo,  
se observa una limitada producción científica en el contexto ecuatoriano que analice de manera  
conjunta la relación entre el clima organizacional, la dirección estratégica y la permanencia docente,  
particularmente en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas. Esta situación evidencia una  
brecha de conocimiento que justifica la necesidad de generar evidencia empírica que contribuya al  
fortalecimiento de la gestión educativa y a la consolidación de ambientes organizacionales favorables  
para el desarrollo profesional del profesorado.  
En este contexto, el objetivo de la presente investigación fue analizar la relación entre el clima  
organizacional, la dirección estratégica y la permanencia docente en instituciones educativas de la  
provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, con la finalidad de aportar evidencia científica que  
contribuya al fortalecimiento de la gestión institucional y al mejoramiento de la calidad educativa.  
METODOLOGÍA  
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo-correlacional y  
diseño no experimental de corte transversal. El enfoque cuantitativo permitió recopilar y analizar  
información numérica relacionada con las percepciones de los docentes acerca del clima  
organizacional, la dirección estratégica y la permanencia docente. Según Hernández-Sampieri y  
Mendoza (2018), este enfoque se caracteriza por la medición objetiva de las variables y la utilización  
de procedimientos estadísticos para la descripción y análisis de los fenómenos estudiados.  
Población y Muestra  
La población estuvo conformada por docentes pertenecientes a instituciones educativas de la  
provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas. La muestra estuvo integrada por 50 docentes  
seleccionados mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia, debido a la accesibilidad y  
disponibilidad de los participantes.  
Técnicas e Instrumentos  
La técnica utilizada para la recolección de la información fue la encuesta y como instrumento se  
empleó un cuestionario estructurado con escala tipo Likert de cinco niveles:  
1 = Totalmente en desacuerdo  
2 = En desacuerdo  
3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo  
4 = De acuerdo  
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5 = Totalmente de acuerdo  
El cuestionario estuvo conformado por 60 ítems distribuidos en seis dimensiones.  
Tabla 1  
Dimensiones  
Nº.  
1
Dimensiones  
Comunicación interna  
Items  
1-10  
Ejemplo  
Claridad de los canales oficiales, frecuencia de las  
reuniones.  
2
3
4
5
6
Liderazgo institucional  
Clima organizacional  
11-20  
21-30  
31-40  
41-50  
51-60  
Accesibilidad de los directivos, visión estratégica  
clara.  
Nivel de confianza entre colegas, resolución de  
conflictos.  
Valoración de logros individuales, incentivos no  
monetarios.  
Intercambio de recursos pedagógicos, proyectos  
interdisciplinarios.  
Reconocimiento profesional  
Trabajo colaborativo  
Motivación y permanencia  
docente  
Sentido de pertenencia, oportunidades de  
desarrollo.  
Fuente: elaboración propia.  
La aplicación del instrumento se realizó mediante formularios digitales elaborados en Google Forms,  
facilitando la participación de los docentes y optimizando el proceso de recopilación de información.  
Validez y Confiabilidad  
La validez de contenido fue establecida mediante juicio de expertos y la confiabilidad se determinó  
mediante el coeficiente alfa de Cronbach, obteniéndose un valor de α = .939, lo que evidencia una alta  
consistencia interna del instrumento.  
Procedimiento  
Para el procesamiento de los datos se empleó Microsoft Excel y el programa Statistical Package for  
the Social Sciences (SPSS), versión 26. Inicialmente se desarrolló un análisis descriptivo mediante  
frecuencias y porcentajes y, posteriormente, se aplicó el coeficiente de correlación de Spearman para  
determinar la relación entre las variables estudiadas.  
Consideraciones Éticas  
La investigación se desarrolló respetando los principios éticos de confidencialidad, anonimato y  
participación voluntaria. Los docentes fueron informados sobre los objetivos del estudio y aceptaron  
participar de manera libre y consciente.  
Asimismo, la información recopilada fue utilizada exclusivamente con fines académicos y científicos,  
garantizando la reserva de los datos personales y el respeto a los principios éticos que orientan la  
investigación educativa.  
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DESARROLLO  
Clima Organizacional  
El clima organizacional constituye uno de los principales factores que influyen en el funcionamiento de  
las organizaciones y en el comportamiento de sus miembros. Desde una perspectiva clásica, Litwin y  
Stringer (1968) lo conciben como el conjunto de percepciones que los individuos desarrollan acerca  
de las características del ambiente interno y que influyen en su motivación y desempeño.  
Posteriormente, Chiavenato (2008) sostiene que estas percepciones se encuentran relacionadas con  
aspectos como la comunicación, las relaciones interpersonales, el liderazgo y las condiciones  
laborales, elementos que repercuten directamente en la satisfacción y el compromiso organizacional.  
En el ámbito educativo, el clima organizacional ha adquirido una importancia creciente debido a su  
influencia sobre el bienestar docente y la calidad de los procesos educativos. Los resultados de TALIS  
2018, publicados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2020),  
evidencian que los docentes que perciben ambientes laborales favorables, relaciones colaborativas y  
apoyo institucional presentan mayores niveles de satisfacción profesional y compromiso con la  
enseñanza.  
En la misma línea, la UNESCO (2023) reconoce que las condiciones de trabajo y el bienestar del  
profesorado constituyen elementos esenciales para garantizar una educación inclusiva y de calidad.  
Asimismo, el Informe Mundial sobre el Personal Docente (UNESCO, 2024) advierte que la escasez de  
docentes representa uno de los principales desafíos para los sistemas educativos, razón por la cual  
resulta indispensable fortalecer ambientes organizacionales que favorezcan la estabilidad y el  
desarrollo profesional.  
En consecuencia, el clima organizacional representa un componente estratégico para las instituciones  
educativas, debido a que influye en la satisfacción laboral, en las relaciones de trabajo y en la  
permanencia del talento humano.  
Dirección Estratégica en Instituciones Educativas  
La dirección estratégica constituye un proceso orientado a la formulación e implementación de  
acciones que permitan alcanzar los objetivos institucionales y responder a las demandas del entorno.  
Drucker (1999) sostiene que la gestión estratégica permite a las organizaciones anticiparse a los  
cambios y fortalecer su capacidad de adaptación.  
En las instituciones educativas, la dirección estratégica se encuentra estrechamente vinculada con el  
liderazgo escolar. Bush (2020) señala que el liderazgo educativo constituye uno de los factores más  
relevantes para la efectividad institucional, debido a que favorece la coordinación de los procesos  
organizacionales y la construcción de culturas orientadas al aprendizaje y a la mejora continua.  
De manera complementaria, Hallinger (2020) sostiene que el liderazgo escolar ejerce una influencia  
significativa sobre el desarrollo profesional docente y sobre las condiciones que favorecen la mejora  
educativa. Según este autor, los líderes educativos desempeñan un papel fundamental en la promoción  
de culturas colaborativas y en la consolidación de ambientes organizacionales capaces de favorecer  
la innovación y el aprendizaje institucional.  
Los estudios realizados por Grissom, Egalite y Lindsay (2021) evidencian que el liderazgo escolar  
constituye uno de los principales factores asociados con el desempeño docente y con la mejora de los  
resultados institucionales. Los autores concluyen que las prácticas directivas orientadas al  
acompañamiento profesional  
y
al fortalecimiento de las relaciones humanas contribuyen  
significativamente al desarrollo de escuelas más efectivas.  
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Por tanto, la dirección estratégica y el liderazgo educativo representan componentes esenciales para  
garantizar la sostenibilidad y el fortalecimiento de las instituciones educativas.  
Permanencia Docente  
La permanencia docente hace referencia a la capacidad de las instituciones educativas para favorecer  
la continuidad y estabilidad del profesorado dentro de la organización. Esta variable se ha convertido  
en una preocupación prioritaria para los sistemas educativos debido a la creciente escasez de  
docentes y a los efectos que la rotación del personal genera sobre la calidad educativa.  
Simon y Johnson (2015) sostienen que la decisión de permanecer en una institución no depende  
exclusivamente de factores económicos, sino también de las condiciones organizacionales, las  
relaciones interpersonales y las oportunidades de desarrollo profesional. Desde esta perspectiva, las  
características del entorno laboral influyen significativamente en la satisfacción y el compromiso del  
profesorado.  
Por su parte, Ingersoll (2018) señala que las condiciones de trabajo y la gestión institucional  
constituyen factores determinantes para comprender la permanencia y la rotación docente. El autor  
argumenta que los ambientes organizacionales favorables contribuyen a reducir el abandono  
profesional y a fortalecer el compromiso con las instituciones educativas.  
Recientemente, Lochmiller (2021) ha destacado la importancia del liderazgo escolar en la construcción  
de comunidades educativas más inclusivas y orientadas a la equidad. Posteriormente, Lochmiller  
(2024) demostró que las prácticas de liderazgo basadas en el apoyo institucional, la comunicación  
efectiva y el reconocimiento profesional favorecen la retención del profesorado y fortalecen el sentido  
de pertenencia hacia las instituciones educativas.  
Los informes recientes de la UNESCO (2024) coinciden en señalar que las estrategias orientadas al  
bienestar docente y al fortalecimiento del liderazgo institucional constituyen elementos fundamentales  
para afrontar la escasez mundial de profesores y asegurar la sostenibilidad de los sistemas educativos.  
Variables Asociadas  
Comunicación Interna  
La comunicación interna representa uno de los principales mecanismos para garantizar la  
coordinación y el funcionamiento eficiente de las organizaciones. Chiavenato (2008) señala que la  
comunicación efectiva favorece las relaciones interpersonales y fortalece la integración entre los  
miembros de la organización. En las instituciones educativas, la calidad de los procesos comunicativos  
contribuye a mejorar la participación, la confianza y el compromiso institucional.  
Liderazgo Transformacional  
El liderazgo transformacional se caracteriza por la capacidad de influir positivamente en las personas  
mediante la motivación, la inspiración y la construcción de una visión compartida. Bass y Avolio (1994)  
sostienen que este tipo de liderazgo favorece el desarrollo de culturas organizacionales orientadas al  
cambio y al logro de objetivos comunes.  
En el contexto educativo, Hallinger (2020) destaca que el liderazgo constituye uno de los principales  
factores asociados a la efectividad escolar y al fortalecimiento del desempeño docente, debido a su  
influencia sobre los procesos de aprendizaje y las dinámicas organizacionales.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3355.  
Motivación y Reconocimiento Profesional  
La motivación constituye un elemento esencial para el desarrollo del desempeño docente y para la  
construcción de relaciones laborales satisfactorias. Herzberg (1959) sostiene que los factores  
motivacionales, asociados con el reconocimiento, el logro y las oportunidades de crecimiento, son los  
que generan mayores niveles de satisfacción y compromiso organizacional.  
En las instituciones educativas, el reconocimiento profesional no debe limitarse exclusivamente a  
incentivos económicos, sino que comprende también la valoración del desempeño, las oportunidades  
de formación continua y la participación en procesos de innovación pedagógica. En este sentido, la  
OCDE (2020) destaca que el desarrollo profesional y la valoración del trabajo docente representan  
elementos fundamentales para fortalecer la motivación y mejorar la calidad de los procesos  
educativos.  
De igual manera, las oportunidades de capacitación y actualización profesional contribuyen al  
desarrollo de competencias y favorecen la autorrealización de los docentes. Desde la perspectiva de  
Maslow (1991), estas oportunidades permiten satisfacer necesidades relacionadas con la autoestima  
y el desarrollo personal, fortaleciendo el compromiso y la permanencia dentro de la organización.  
Trabajo Colaborativo  
El trabajo colaborativo constituye una estrategia fundamental para fortalecer la cultura organizacional  
y promover procesos de mejora continua. Grissom et al. (2021) señalan que las prácticas colaborativas  
y el liderazgo compartido contribuyen al fortalecimiento de las capacidades institucionales y al  
mejoramiento del desempeño docente.  
Asimismo, Hallinger y Heck (2010) evidencian que el liderazgo colaborativo favorece el aprendizaje  
organizacional y ejerce una influencia positiva sobre la capacidad de mejora de las escuelas.  
Por tanto, el trabajo colaborativo constituye un componente esencial para consolidar ambientes  
organizacionales positivos y promover relaciones interpersonales que contribuyan al bienestar y a la  
estabilidad del talento humano docente.  
Relación entre las Variables  
La literatura especializada evidencia que existe una estrecha relación entre el clima organizacional, la  
dirección estratégica y la permanencia docente. Las condiciones del entorno laboral, las prácticas de  
liderazgo y las estrategias de gestión institucional influyen en las percepciones, actitudes y niveles de  
compromiso del profesorado, repercutiendo en su satisfacción laboral y en su intención de permanecer  
dentro de la institución.  
En este sentido, el clima organizacional constituye una variable mediadora entre las políticas  
institucionales y las respuestas de los individuos frente a las condiciones de trabajo (Litwin y Stringer,  
1968). Cuando las instituciones educativas promueven ambientes caracterizados por la comunicación  
efectiva, la confianza y el reconocimiento profesional, se fortalecen el compromiso organizacional y la  
identificación con los objetivos institucionales.  
Por otra parte, la dirección estratégica desempeña un papel determinante en la configuración del clima  
institucional, debido a que las prácticas directivas orientan los procesos de comunicación,  
coordinación y toma de decisiones. De acuerdo con Drucker (1999), una gestión basada en objetivos y  
en la participación favorece la cohesión organizacional y fortalece la capacidad de las instituciones  
para responder a las demandas del entorno.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3356.  
Asimismo, investigaciones recientes han puesto de manifiesto que el liderazgo escolar y las  
condiciones organizacionales se encuentran estrechamente relacionadas con la permanencia del  
profesorado. Nguyen (2024) sostiene que la estabilidad docente depende, en gran medida, de la  
existencia de ambientes laborales favorables y de prácticas de liderazgo que promuevan el bienestar  
y el desarrollo profesional. De manera similar, Lochmiller (2024) señala que el liderazgo educativo  
influye significativamente en la satisfacción laboral y en el compromiso organizacional, favoreciendo  
la continuidad del personal docente dentro de las instituciones educativas.  
En consecuencia, la interacción entre el clima organizacional, la dirección estratégica y la permanencia  
docente constituye un elemento fundamental para la calidad educativa y para la sostenibilidad de los  
procesos institucionales, especialmente en contextos que demandan respuestas organizacionales  
orientadas a la innovación y la mejora continua.  
Contexto Educativo Ecuatoriano  
El sistema educativo ecuatoriano se encuentra regulado por la Ley Orgánica de Educación Intercultural  
y por las políticas públicas implementadas por el Ministerio de Educación, las cuales tienen como  
finalidad garantizar una educación de calidad, inclusiva y orientada al desarrollo integral de los  
estudiantes. Dentro de este marco normativo, la gestión institucional y el fortalecimiento del liderazgo  
educativo constituyen elementos fundamentales para promover procesos de mejora continua y  
asegurar el cumplimiento de los estándares de calidad establecidos para el sistema educativo nacional  
(Ministerio de Educación del Ecuador, 2012).  
En los últimos años, las transformaciones sociales, tecnológicas y pedagógicas han generado nuevos  
desafíos para las instituciones educativas y para el personal docente. La incorporación de  
herramientas digitales, las exigencias derivadas de los procesos de evaluación y las crecientes  
demandas administrativas han incrementado la necesidad de fortalecer las condiciones laborales y el  
bienestar del profesorado. En este contexto, la UNESCO (2023) ha señalado que el bienestar docente  
constituye uno de los factores esenciales para garantizar la sostenibilidad de los sistemas educativos  
y mejorar la calidad de los aprendizajes.  
Particularmente, en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, las instituciones educativas se  
desarrollan en un entorno caracterizado por el crecimiento demográfico y por la diversidad social y  
cultural de la población. Estas condiciones demandan una gestión institucional capaz de fortalecer la  
comunicación interna, promover prácticas de liderazgo participativo  
y
generar ambientes  
organizacionales que favorezcan la motivación y la permanencia del talento humano.  
En este escenario, el fortalecimiento del clima organizacional y de la dirección estratégica representa  
una necesidad para consolidar instituciones educativas más resilientes, capaces de responder a las  
exigencias del contexto y de garantizar la continuidad de los procesos pedagógicos mediante la  
estabilidad y el compromiso del personal docente.  
En síntesis, la evidencia teórica y empírica revisada permite establecer que el clima organizacional, la  
dirección estratégica y la permanencia docente constituyen variables estrechamente relacionadas. Las  
prácticas de liderazgo, la comunicación institucional, el reconocimiento profesional y el trabajo  
colaborativo influyen en la satisfacción laboral y en el compromiso organizacional del profesorado. En  
consecuencia, el fortalecimiento de estos factores representa una condición indispensable para  
promover ambientes educativos favorables y garantizar la estabilidad del talento humano en las  
instituciones educativas.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3357.  
RESULTADOS  
Los resultados obtenidos permiten inferir que la institución educativa presenta fortalezas significativas  
en materia de comunicación, liderazgo, clima organizacional y trabajo colaborativo, elementos que  
contribuyen al adecuado funcionamiento institucional. No obstante, las dimensiones relacionadas con  
el reconocimiento profesional y la motivación docente requieren una atención prioritaria, debido a su  
influencia directa sobre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la permanencia del  
personal. En consecuencia, resulta pertinente fortalecer las estrategias de liderazgo participativo,  
reconocimiento institucional y bienestar laboral, con el propósito de consolidar una cultura  
organizacional más colaborativa, motivadora y orientada a la mejora continua de la calidad educativa.  
Gráfico 1  
Dimensión 1. Comunicación Interna  
Dimensión 1: Comunicación Interna  
5 (Totalmente de acuerdo)  
4 (De acuerdo)  
3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo) 2 (En desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
2%  
58%  
P10. Resolución de Conflictos  
8%  
18%  
3%  
10%  
54%  
P9. Diálogo Horizontal  
P8. Claridad de Memorandos  
P7. Reuniones de Gestión  
12%  
12%  
22%  
4%  
54%  
0%  
12%  
42%  
0%  
0%  
50%  
6%  
20%  
24%  
44%  
P6. Claridad de Roles  
10%  
12%  
30%  
6%  
38%  
P5. Apertura a Sugerencias  
10%  
28%  
18%  
2%  
50%  
P4.Anticipación de Información  
P3. Canales Oficiales para Comunicación  
P2. Respeto Institucional  
12%  
10%  
26%  
4%  
40%  
10%  
16%  
30%  
24%  
26%  
0%  
0%  
32%  
14%  
8%  
42%  
P1. Relación Directivos-Docentes  
14%  
29%  
Fuente: elaboración propia.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3358.  
Los resultados evidencian una percepción predominantemente favorable respecto a la comunicación  
institucional. La mayoría de los docentes manifestó estar de acuerdo o totalmente de acuerdo con la  
claridad de las circulares, la definición de roles y la resolución pacífica de los conflictos  
comunicacionales. Estos hallazgos indican la existencia de mecanismos formales de comunicación  
que favorecen la coordinación de las actividades académicas y administrativas.  
Sin embargo, las respuestas de neutralidad y desacuerdo observadas en relación con la apertura de las  
autoridades hacia las sugerencias del profesorado y la eficiencia del diálogo entre áreas evidencian la  
presencia de limitaciones en los procesos de retroalimentación y participación institucional. Esta  
situación sugiere que la comunicación mantiene rasgos predominantemente verticales, restringiendo  
la construcción de espacios colaborativos y la participación activa del personal docente.  
Desde la perspectiva de la gestión educativa, estos resultados ponen de manifiesto la necesidad de  
fortalecer estrategias de comunicación bidireccional que favorezcan la escucha activa, la construcción  
de consensos y el desarrollo de una cultura organizacional participativa.  
Los hallazgos son consistentes con los resultados del informe TALIS 2018 (OCDE, 2020), que destacan  
que los entornos educativos caracterizados por una comunicación efectiva y relaciones colaborativas  
favorecen mayores niveles de satisfacción profesional y compromiso docente. Asimismo, coincide con  
el Informe Mundial sobre el Personal Docente de la UNESCO (2024), el cual señala que las condiciones  
organizacionales y las relaciones laborales constituyen factores determinantes para la estabilidad y  
permanencia del profesorado.  
Interpretación  
Los hallazgos permiten inferir que la comunicación institucional constituye una fortaleza relativa dentro  
de las instituciones educativas estudiadas; sin embargo, la presencia de respuestas de desacuerdo en  
algunos indicadores evidencia que los procesos comunicativos no siempre favorecen una interacción  
bidireccional entre directivos y docentes. Esta situación podría obedecer a la existencia de estructuras  
organizativas tradicionales, en las que la información fluye de manera vertical y con escasas  
oportunidades para la participación colectiva.  
Las implicaciones de estos resultados indican la necesidad de fortalecer estrategias de comunicación  
participativa que favorezcan la escucha activa, la construcción de consensos y el desarrollo de  
relaciones interpersonales más sólidas, elementos fundamentales para consolidar ambientes  
organizacionales favorables.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3359.  
Gráfico 2  
Dimensión 2. Liderazgo Institucional  
Dimensión 2: Liderazgo Institucional  
5 (Totalmente de acuerdo) 4 (De acuerdo)  
3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo) 2 (En desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
0%  
40%  
P20. Gestión de recursos  
22%  
18%  
20%  
0%  
0%  
48%  
48%  
P19. Participación docente  
P18. Normativas justas  
10%  
24%  
18%  
12%  
24%  
16%  
2%  
52%  
P17. Innovación pedagógica  
P16. Accesibilidad directiva  
P15. Confianza y respeto  
6%  
22%  
18%  
18%  
10%  
10%  
40%  
0%  
0%  
32%  
34%  
40%  
40%  
16%  
0%  
P14. Delegación equitativa  
P13. Cumplimiento de metas  
P12. Decisiones organizadas  
P11. Ambiente laboral positivo  
22%  
22%  
16%  
4%  
44%  
44%  
0%  
0%  
14%  
38%  
10%  
28%  
18%  
6%  
34%  
30%  
16%  
14%  
Fuente: elaboración propia.  
Los resultados obtenidos evidencian una percepción predominantemente favorable respecto al  
liderazgo ejercido por las autoridades institucionales. La mayoría de los docentes manifestó  
valoraciones positivas en relación con la organización de los procesos académicos, la gestión de los  
recursos y la capacidad directiva para orientar el cumplimiento de los objetivos institucionales. Estos  
resultados permiten inferir que las prácticas de liderazgo implementadas contribuyen al  
funcionamiento de la institución y favorecen el desarrollo de las actividades educativas.  
No obstante, una proporción importante de respuestas de neutralidad y desacuerdo se observa en  
aspectos vinculados con la participación de los docentes en la toma de decisiones, la accesibilidad de  
las autoridades y la generación de relaciones de confianza. Esta situación sugiere que, aunque el  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3360.  
liderazgo institucional presenta características favorables, todavía existen limitaciones asociadas con  
la participación colectiva y con la consolidación de prácticas de liderazgo más distribuidas y  
colaborativas.  
Desde la perspectiva de la gestión educativa, estos hallazgos evidencian la necesidad de fortalecer  
estilos de liderazgo participativo que promuevan mayores niveles de involucramiento del profesorado  
y favorezcan la construcción de culturas organizacionales basadas en la confianza y la  
corresponsabilidad.  
Los resultados guardan relación con las investigaciones desarrolladas por Grissom, Egalite y Lindsay  
(2021), quienes sostienen que las prácticas de liderazgo escolar constituyen uno de los factores con  
mayor influencia sobre el desempeño docente y la efectividad institucional. Asimismo, coinciden con  
Hallinger (2020), quien destaca que el liderazgo educativo favorece la construcción de comunidades  
profesionales de aprendizaje y fortalece los procesos de mejora continua.  
Interpretación  
Los hallazgos permiten inferir que el liderazgo institucional constituye una fortaleza relativa dentro de  
las instituciones estudiadas; sin embargo, la presencia de respuestas de desacuerdo en algunos  
indicadores evidencia que aún predominan estructuras organizacionales con niveles limitados de  
participación docente. Esta situación podría afectar la construcción de una cultura institucional basada  
en la colaboración y en la toma de decisiones compartida.  
Las implicaciones derivadas de estos resultados ponen de manifiesto la importancia de promover  
modelos de liderazgo más participativos, capaces de fortalecer el compromiso organizacional, la  
confianza y el sentido de pertenencia del profesorado.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3361.  
Gráfico 3  
Dimensión 3. Clima Organizacional  
Dimensión 3: Clima Organizacional  
5 (Totalmente de acuerdo)  
2 (En desacuerdo)  
4 (De acuerdo)  
3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
14%  
16%  
20%  
26%  
24%  
P30. Compromiso y entusiasmo  
P29. Manejo de discrepancias  
P28. Equilibrio y bienestar  
P27. Espacio e infraestructura  
P26. Equidad y no discriminación  
P25. Relaciones cordiales  
4%  
40%  
8%  
22%  
26%  
4%  
30%  
20%  
22%  
24%  
4%  
32%  
16%  
24%  
24%  
2%  
58%  
10%  
16%  
14%  
10%  
10%  
46%  
44%  
20%  
14%  
2%  
P24. Seguridad y valoración  
P23. Estrés laboral manejable  
P22. Compañerismo y apoyo  
P21. Clima y desempeño  
12%  
24%  
24%  
18%  
4%  
8%  
36%  
28%  
28%  
4%  
4%  
46%  
12%  
18%  
20%  
14%  
20%  
34%  
Fuente: elaboración propia.  
Los resultados correspondientes a la dimensión clima organizacional muestran una valoración  
favorable respecto a las relaciones interpersonales, el ambiente laboral y la convivencia institucional.  
Las respuestas obtenidas reflejan que los docentes perciben un entorno caracterizado por niveles  
adecuados de confianza y cooperación, aspectos que contribuyen al desarrollo de las actividades  
pedagógicas y administrativas.  
Sin embargo, la presencia de respuestas de neutralidad y desacuerdo en determinados indicadores  
revela la existencia de oportunidades de mejora relacionadas con la resolución de conflictos, el  
fortalecimiento de las relaciones interpersonales y la consolidación de una cultura organizacional más  
participativa. Estos resultados indican que, aunque las condiciones laborales son percibidas  
positivamente, persisten factores que podrían limitar el desarrollo pleno del bienestar docente.  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3362.  
Las implicaciones para la gestión educativa evidencian la importancia de fortalecer estrategias  
orientadas a consolidar ambientes laborales saludables y promover relaciones basadas en la  
confianza, la cooperación y el respeto mutuo, elementos fundamentales para la sostenibilidad  
institucional.  
Estos hallazgos son consistentes con los resultados del informe TALIS 2018 (OCDE, 2020), que señala  
que las instituciones con climas organizacionales favorables presentan mayores niveles de  
satisfacción y compromiso profesional. De igual manera, la UNESCO (2024) sostiene que el bienestar  
del profesorado constituye uno de los principales factores asociados con la calidad educativa y la  
permanencia docente.  
Interpretación  
Los resultados permiten inferir que el clima organizacional constituye un factor relevante para el  
desarrollo de las funciones docentes y para la consolidación de relaciones laborales satisfactorias. No  
obstante, las respuestas de neutralidad identificadas en algunos indicadores sugieren la necesidad de  
fortalecer mecanismos orientados a mejorar la convivencia institucional y el sentido de pertenencia.  
En consecuencia, el fortalecimiento del clima organizacional representa una condición indispensable  
para favorecer la motivación, la satisfacción laboral y la estabilidad del profesorado.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3363.  
Gráfico 4  
Dimensión 4. Reconocimiento Profesional  
Dimensión 4. Reconocimiento Profesional  
5 (Totalmente de acuerdo)  
2 (En desacuerdo)  
4 (De acuerdo)  
3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
4%  
28%  
P40. Respaldo a la autoformación  
P39. Reconocimiento de logros estudiantiles  
P38. Defensa del prestigio docente  
P37. Actualización pedagógica  
14%  
28%  
26%  
6%  
46%  
16%  
18%  
14%  
4%  
4%  
4%  
4%  
4%  
4%  
4%  
26%  
24%  
18%  
28%  
40%  
12%  
26%  
18%  
30%  
P36. Facilidades de capacitación  
P35. Criterios de buen rendimiento  
P34. Incentivo a la creatividad  
10%  
22%  
20%  
34%  
16%  
28%  
32%  
42%  
14%  
16%  
24%  
24%  
P33. Valoración del esfuerzo  
20%  
22%  
30%  
22%  
P32. Apoyo al desarrollo profesional  
P31. Reconocimiento laboral  
14%  
34%  
26%  
2%  
24%  
24%  
12%  
38%  
Fuente: elaboración propia.  
Los resultados evidencian que la dimensión reconocimiento profesional presenta niveles de  
percepción menos favorables en comparación con las demás dimensiones evaluadas. Una proporción  
considerable de docentes manifestó respuestas de neutralidad y desacuerdo respecto a la valoración  
del desempeño, los incentivos institucionales y las oportunidades de desarrollo profesional.  
Estos hallazgos sugieren que, aunque existen mecanismos orientados al reconocimiento docente, los  
participantes consideran que las estrategias implementadas no son suficientes para satisfacer  
plenamente sus expectativas profesionales. Esta situación podría repercutir negativamente en la  
motivación, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3364.  
Desde la perspectiva de la gestión educativa, los resultados ponen de manifiesto la necesidad de  
fortalecer políticas institucionales orientadas a valorar el desempeño del profesorado, promover  
oportunidades de capacitación continua y consolidar mecanismos de reconocimiento que contribuyan  
al bienestar y desarrollo profesional.  
Los hallazgos coinciden con las evidencias presentadas por la OCDE (2020), que destacan la  
importancia del reconocimiento profesional y del desarrollo docente como factores asociados con la  
satisfacción laboral. Asimismo, el Informe Mundial sobre el Personal Docente (UNESCO, 2024) señala  
que la valoración del profesorado constituye una condición esencial para afrontar los problemas de  
escasez y rotación docente.  
Interpretación  
Los resultados permiten inferir que el reconocimiento profesional representa una de las dimensiones  
con mayores posibilidades de fortalecimiento dentro de las instituciones educativas estudiadas. La  
limitada percepción de valoración institucional podría afectar el sentido de pertenencia y disminuir los  
niveles de motivación del profesorado.  
Por tanto, resulta evidente que las políticas de reconocimiento y desarrollo profesional constituyen  
elementos fundamentales para favorecer el compromiso organizacional y fortalecer la permanencia  
docente.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3365.  
Gráfico 5  
Dimensión 5. Trabajo Colaborativo  
Dimensión 5 – Trabajo Colaborativo  
5 (Totalmente de acuerdo)  
2 (En desacuerdo)  
4 (De acuerdo)  
3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
16%  
38%  
P50. Logro institucional compartido  
P49. Tiempos para trabajo colegiado  
P48. Consenso en comités  
12%  
14%  
20%  
4%  
20%  
16%  
18%  
42%  
36%  
4%  
16%  
20%  
24%  
4%  
6%  
P47. Cultura de cooperación  
16%  
36%  
38%  
2%  
18%  
16%  
P46. Comunidades de aprendizaje  
P45. Coordinación de comisiones  
P44. Apoyo pedagógico entre colegas  
P43. Planificación curricular conjunta  
P42. Intercambio de experiencias  
P41. Fomento del trabajo en equipo  
28%  
28%  
36%  
6%  
22%  
18%  
26%  
2%  
4%  
54%  
26%  
26%  
14%  
16%  
4%  
4%  
4%  
30%  
24%  
46%  
8%  
20%  
22%  
22%  
18%  
24%  
32%  
Fuente: elaboración propia.  
Los resultados evidencian una percepción favorable respecto a las prácticas de trabajo colaborativo  
desarrolladas en las instituciones educativas. La mayoría de los docentes reconoce la existencia de  
espacios de cooperación, intercambio de experiencias y apoyo entre colegas, lo que favorece el  
fortalecimiento de las capacidades profesionales y el logro de los objetivos institucionales.  
Estos resultados indican que las relaciones de constitución de colaboración un elemento relevante  
para la consolidación de una cultura organizacional orientada al aprendizaje y la mejora continua. Sin  
embargo, la presencia de respuestas de neutralidad y desacuerdo en algunos indicadores evidencia la  
necesidad de fortalecer los mecanismos de coordinación y las oportunidades de participación  
colectiva.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3366.  
Desde la perspectiva de la gestión educativa, la promoción de comunidades profesionales de  
aprendizaje y el fortalecimiento de las redes de colaboración representan estrategias fundamentales  
para mejorar el desempeño institucional y favorecer la innovación pedagógica.  
Los hallazgos son consistentes con las investigaciones desarrolladas por Grissom et al. (2021),  
quienes sostienen que las prácticas colaborativas fortalecen las capacidades institucionales y  
contribuyen a la mejora del desempeño docente. Asimismo, Hallinger (2020) destaca que la  
colaboración entre los miembros de la comunidad educativa constituye uno de los pilares para  
promover procesos sostenibles de mejora escolar.  
Interpretación  
Los resultados permiten inferir que el trabajo colaborativo favorece la cohesión institucional y fortalece  
las relaciones profesionales entre los docentes. La existencia de espacios de cooperación contribuye  
al desarrollo de ambientes organizacionales más participativos y al fortalecimiento del compromiso  
con los objetivos institucionales.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3367.  
Gráfico 6  
Dimensión 6. Motivación y Permanencia Docente  
Dimensión 6: Motivación y Permanencia Docente  
5 (Totalmente de acuerdo) 4 (De acuerdo) 3 (Ni de acuerdo ni en desacuerdo)  
2 (En desacuerdo)  
1 (Totalmente en desacuerdo)  
20%  
10%  
46%  
P60. Trascendencia de la labor  
4%  
20%  
14%  
16%  
44%  
P59. Compromiso ante desafíos  
P58. Recomendación institucional  
P57. Estabilidad laboral  
2%  
4%  
24%  
22%  
14%  
28%  
32%  
4%  
22%  
20%  
30%  
24%  
6%  
8%  
58%  
P56. Autorrealización personal  
P55. Retención laboral activa  
P54. Identidad y pertenencia  
P53. Satisfacción de expectativas  
P52. Importancia de permanecer  
P51. Motivación para continuar  
16%  
12%  
12%  
6%  
16%  
32%  
34%  
2%  
34%  
20%  
20%  
24%  
4%  
22%  
4%  
26%  
44%  
4%  
16%  
18%  
20%  
42%  
4%  
12%  
10%  
30%  
44%  
Fuente: elaboración propia.  
Los resultados muestran una percepción moderadamente favorable respecto a la motivación y  
permanencia docente. La mayoría de los participantes manifestaron sentirse identificados con la  
institución y reconocieron la importancia de continuar desarrollando su actividad profesional dentro de  
ella. Estos hallazgos reflejan niveles satisfactorios de compromiso y sentido de pertenencia.  
No obstante, la presencia de respuestas de neutralidad y desacuerdo en algunos indicadores sugiere  
que existen factores relacionados con las oportunidades de desarrollo profesional, la satisfacción  
laboral y el reconocimiento institucional que podrían influir en las expectativas de permanencia del  
profesorado.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3368.  
Las implicaciones de estos resultados evidencian la necesidad de fortalecer estrategias dirigidas al  
bienestar docente y al desarrollo profesional continuo, con el propósito de consolidar la estabilidad del  
talento humano y garantizar la sostenibilidad institucional.  
Los hallazgos coinciden con las investigaciones de Ingersoll (2018), Simón y Johnson (2015) y  
Lochmiller (2021, 2024), quienes sostienen que las condiciones organizacionales, el liderazgo escolar  
y el apoyo institucional constituyen factores determinantes para la retención y permanencia del  
profesorado.  
Interpretación  
Los resultados permiten inferir que la permanencia docente no depende exclusivamente de factores  
económicos, sino también de las condiciones organizacionales y del nivel de satisfacción profesional  
percibido por los docentes. En consecuencia, la estabilidad del profesorado se encuentra  
estrechamente vinculada con la calidad del clima organizacional y con las prácticas de liderazgo  
desarrolladas por las autoridades educativas.  
DISCUSIÓN  
Los resultados obtenidos evidencian que el clima organizacional y la dirección estratégica constituyen  
factores estrechamente relacionados con la permanencia docente en las instituciones educativas  
analizadas. Las percepciones favorables registradas en las dimensiones de comunicación interna,  
liderazgo institucional y trabajo colaborativo sugieren que las condiciones organizacionales influyen  
en el compromiso y en la estabilidad del profesorado.  
Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Grissom, Egalite y Lindsay (2021), quienes sostienen  
que las prácticas de liderazgo escolar influyen significativamente en el desempeño docente y en la  
capacidad de las instituciones para alcanzar procesos de mejora continua. De igual manera, Hallinger  
(2020) señala que el liderazgo educativo favorece la construcción de culturas organizacionales  
colaborativas, condición indispensable para fortalecer la calidad de las instituciones educativas.  
Asimismo, los resultados son consistentes con los planteamientos de la OCDE (2020), cuyos informes  
derivados de TALIS 2018 evidencian que los docentes que perciben ambientes laborales positivos y  
relaciones profesionales favorables presentan mayores niveles de satisfacción y compromiso con la  
profesión. En la misma línea, la UNESCO (2024) advierte que las condiciones organizacionales y el  
bienestar del profesorado constituyen factores esenciales para afrontar la creciente escasez de  
docentes a escala mundial.  
En relación con la permanencia docente, los resultados respaldan las investigaciones recientes  
desarrolladas por Lochmiller (2021, 2024), las cuales demuestran que el liderazgo escolar basado en  
el apoyo profesional, la comunicación efectiva y el reconocimiento institucional contribuye a fortalecer  
el sentido de pertenencia y reducir la intención de abandono de la profesión.  
No obstante, se identificaron ciertos niveles de neutralidad y desacuerdo en aspectos vinculados con  
el reconocimiento profesional y la participación en los procesos de toma de decisiones. Estos  
resultados difieren parcialmente de los hallazgos reportados en otros contextos internacionales, donde  
los modelos de liderazgo distribuido y las estructuras organizacionales participativas muestran  
mayores niveles de involucramiento docente. Tales diferencias podrían explicarse por las  
características organizacionales y culturales propias del sistema educativo ecuatoriano, así como por  
las limitaciones estructurales que enfrentan las instituciones educativas.  
Uno de los principales aportes del presente estudio consiste en proporcionar evidencia empírica acerca  
de la interacción entre el clima organizacional, la dirección estratégica y la permanencia docente en  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3369.  
instituciones educativas de Santo Domingo de los Tsáchilas, contexto sobre el cual existe una limitada  
producción científica. En consecuencia, los resultados contribuyen a ampliar el conocimiento sobre los  
factores organizacionales asociados con la estabilidad del profesorado en el contexto ecuatoriano.  
Entre las limitaciones de la investigación se encuentra el tamaño de la muestra y el empleo de un  
muestreo no probabilístico por conveniencia, aspectos que limitan la generalización de los resultados.  
Además, el diseño transversal impide establecer relaciones causales entre las variables estudiadas.  
Se recomienda que futuras investigaciones incorporen muestras más amplias y probabilísticas,  
desarrollen estudios longitudinales y consideren variables adicionales relacionadas con el bienestar  
docente, la satisfacción laboral y el síndrome de agotamiento profesional, con el propósito de  
profundizar en la comprensión de los factores que influyen en la permanencia del profesorado.  
CONCLUSIÓN  
Los resultados obtenidos permitieron establecer que el clima organizacional y la dirección estratégica  
se encuentran asociados con la permanencia docente en las instituciones educativas estudiadas,  
evidenciando que las condiciones organizacionales y las prácticas de liderazgo influyen en el  
compromiso y la estabilidad del profesorado.  
Las percepciones favorables identificadas en las dimensiones de comunicación interna, liderazgo  
institucional y trabajo colaborativo ponen de manifiesto la importancia de promover ambientes  
organizacionales caracterizados por la cooperación, la participación y la confianza como elementos  
que favorecen el fortalecimiento institucional y la calidad educativa.  
De igual manera, se evidenció que las dimensiones relacionadas con el reconocimiento profesional y  
la motivación docente presentan mayores oportunidades de fortalecimiento, lo que confirma que la  
satisfacción laboral y el sentido de pertenencia constituyen factores relevantes para la permanencia  
del personal docente.  
La relación significativa observada entre las variables estudiadas confirma los planteamientos teóricos  
y empíricos recientes que destacan la influencia del liderazgo educativo y de las condiciones  
organizacionales sobre la estabilidad del profesorado, aportando evidencia científica desde el contexto  
ecuatoriano.  
Finalmente, esta investigación contribuye al desarrollo del conocimiento sobre los factores asociados  
con la permanencia docente en instituciones educativas de Santo Domingo de los Tsáchilas,  
constituyéndose en un referente para futuras investigaciones orientadas al fortalecimiento de la  
gestión educativa y la sostenibilidad institucional.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 3 p 3370.  
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LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
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