LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1443.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.696
Engagement Laboral y Bienestar Subjetivo en el personal

de la gerencia de administración de la Municipalidad
Provincial San Román-Juliaca, 2022

Labor Engagement and Subjective Well-being in the administration
management staff of the Provincial Municipality of San Román-Juliaca,

2022

Yuselino Maquera Maquera
ymmaquera@unap.edu.pe

https://orcid.org/0000-0002-7476-9205
Universidad Nacional del Altiplano

Puno – Perú

Georgina Alejandrina Pinto Sotelo
gapinto@unap.edu.pe

https://orcid.org/0000-0002-8674-1250
Universidad Nacional del Altiplano

Puno – Perú

Luz María Meneses Cariapaza
lmmeneses@unap.edu.pe

https://orcid.org/0000-0001-8023-607X
Universidad Nacional del Altiplano

Puno – Perú

Mariluz Alexa Quispe Quispe
marquispequ@est.unap.edu.pe

https://orcid.org/0009-0009-9307-1126
Universidad Nacional del Altiplano

Puno – Perú

Artículo recibido: 26 de mayo de 2023. Aceptado para publicación: 03 de junio de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
El ser humano pasa más de un tercio de su tiempo en el trabajo, por ende, este debe ser un lugar
donde se manifieste o haya un adecuado bienestar subjetivo puesto que debido a la pandemia
han aflorado grandes problemas psicosociales esto en los entornos laborales a afectado
directamente en el rendimiento laboral, por lo que es necesario que los directivos de una
institución se preocupen de promover estados mentales positivos. Por lo que el objetivo de esta
investigación fue: Determinar cómo el Engagement Laboral se relaciona con el Bienestar
Subjetivo en el personal de la gerencia de administración de la Municipalidad Provincial San
Román-Juliaca. El Engagement es el estado que lleva al personal de una institución a que esté
motivado, genera que muestre conductas más proactivas y el Bienestar Subjetivo es el estado
que se percibe la vida psico-social, para el desempeño óptimo. La metodología del estudio fue
bajo el enfoque cuantitativo de tipo básica - correlacional, no experimental de corte transversal,
la población fue 140 empleados, y la muestra de 58, de tipo probabilística, extraídos de una
forma aleatoria. Para la medición de las variables se utilizó los cuestionarios WHO-5 y el UWES-
15, ambos de tipo escala Likert. En los resultados se encontró que el Engagement se relaciona

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ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1444.

significativamente con el Bienestar Subjetivo laboral de la población de estudio, con una
correlación Rho Spearman de 0.56. Asimismo, se evidencia que la dimensión-vigor tiene un valor
0.64, la dimensión-dedicación con el valor, 0.50 y la dimensión-absorción obtuvo 0.39, están
relacionadas con el bienestar subjetivo, actualmente es necesario centrarse en la gestión
humana ya que es una estrategia fundamental para generar impacto en el desempeño eficaz de
los trabajadores ya que se puede potenciar estados psicológicos como el Engagement.

Palabras clave: absorción, bienestar subjetivo, dedicación, engagement, vigor

Abstract
The present investigation "Labor Engagement and Subjective Well-being in the personnel of the
administration management of the Provincial Municipality San Román-Juliaca, 2022", has as
objective: To determine how Labor Engagement is related to the Subjective Well-being in the
management personnel of administration of the Provincial Municipality San Román-Juliaca.
Engagement is the state that leads the personnel of an institution to be motivated, causes them
to show more proactive behaviors and Subjective Well-being is the state that psycho-social life
is perceived, for optimal performance. The methodology of the study was based on the
quantitative approach of the basic - correlational type, non-experimental, cross-sectional, the
population was 140 employees, and the sample was 58, probabilistic, drawn randomly. To
measure the variables, the WHO-5 and UWES-15 questionnaires were used, both of the Likert
scale type. In the results, it was found that Engagement is significantly related to the Subjective
Labor Well-being of the study population, with a Rho Spearman correlation of 0.5677. Likewise,
it is evident that the dimension-vigor has a value of 0.6422, the dimension-dedication with the
value, 0.5037 and the dimension-absorption obtained 0.3945, are related to subjective well-
being, which show that workers do not have a strong presence of these attributes in the tasks
they perform.

Keywords: absorption, subjective well-being, dedication, engagement, vigor

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Como citar: Maquera Maquera, Y., Pinto Sotelo, G. A., Meneses Cariapaza, L. M., & Quispe
Quispe, M. A. (2023). Engagement Laboral y Bienestar Subjetivo en el personal de la gerencia de
administración de la Municipalidad Provincial San Román-Juliaca, 2022. LATAM Revista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(2), 1443–1463.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.696

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1445.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las instituciones están inmersas a cambios constantes como también a otros
factores que conllevan al rápido desarrollo de la tecnología, por ende, a cambios sociales,
económicos y políticos en todo aspecto. El interés por la atención del estrés se ha convertido en
algo muy común en estos tiempos, por ello, se ha incrementado notablemente el interés de las
instituciones de sondear las causas que conlleva este problema, para así poder incrementar el
nivel del Engagement desde la psicología positiva, donde no solo se estudia lo negativo sino
también lo positivo, aquello para que no solo funcione bien, sino para que brille. Las
investigaciones sobre el compromiso aún están en desarrollo y demuestran el impacto de la
psicología positiva en cómo las personas están motivadas en el entorno laboral. También, se
considera relevante dicho estudio, puesto que los empleados altamente comprometidos son
más activos, brindan acciones más proactivas sobre su desempeño, buscan nuevos desafíos,
luchan por la excelencia, se alinean con los valores organizacionales y participan en diversas
actividades fuera del trabajo (Flores et al., 2015). Los bajos niveles de compromiso y entusiasmo,
afectan de una manera determinante a las instituciones y a sus trabajadores en varios aspectos,
si experimentan un bajo bienestar en el trabajo, pueden ser menos productivos, tomar malas
decisiones y sentirse atraídos por el ausentismo (Dávila de León & Jiménez, 2014). El problema
de la falta de compromiso, dedicación y el bajo nivel de energía hace que las personas eviten
situaciones asociadas a este problema, ya que pueden desencadenar pánico y ansiedad y esto
conlleva a tener dificultades en el trabajo, afectando así al desempeño laboral y la productividad
del empleado, así como al trabajo en equipo y esto afectaría al desarrollo eficaz de los objetivos
del área en donde laboran y por ende de la institución. Por otro lado, el estrés por el covid-19,
aparece en personas que tuvieron esta enfermedad desde moderado a grave sin tener que ir a la
Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) debido a que podría deberse a la alta tasa de mortalidad
asociada con el covid-19, durante los inicios de la pandemia.

MARCO TEÓRICO

Hoy en día se muestra que los estudios sobre el compromiso de los trabajadores hacia su centro
de labor son muy relevantes ya que la gestión del talento humano tiene que estar muy
relacionados con la organización, por lo que surge la necesidad de conocer el grado de
compromiso que tienen los trabajadores. En ese sentido tenemos a Zanenga, (2012), quien cita
a Schaufeli, Salanova, Gonzalez & Bakker, (2002) quienes mencionan que:

El Engagement surge en investigaciones como el concepto opuesto al burnout y se define como
estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y
absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el Engagement se refiere a un estado
afectivo – cognitivo más persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación
particular (p. 12).

El compromiso laboral es una estructura que se refiere al desempeño eficaz del empleado,
teniendo en cuenta lo importante que es su desarrollo para mantenerlos motivados, proactivos,
responsables y comprometidos con la institución, entienden lo distinto que son las personas, por
lo mismo es necesario encontrar una conexión con sus compañeros y con la institución
(Mendoza & Gutiérrez, 2017). El Engagement Laboral es el estado que lleva a que el personal esté
motivado, ansioso por aprender cosas nuevas, listo para aceptar nuevos desafíos en el trabajo y
al mismo tiempo, alentar a los empleados a ser más activos y proactivos (Huapaya, 2017).
Asimismo, Adco (2021) menciona que los trabajadores se encuentran ansiosos por aprender
cosas nuevas, listos para aceptar nuevos desafíos en el trabajo, los estudios sobre el
Engagement siguen evolucionando y muestran el impacto de la psicología positiva en los

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aspectos positivos y la motivación de las personas en el contexto laboral (Adco, 2021). Según
Dávila de León & García (2014):

La salud y la experiencia de bienestar en el lugar de trabajo ha recibido bastante atención por
parte de la investigación organizacional desde diferentes perspectivas. Se ha encontrado que el
bienestar puede potencialmente afectar a los trabajadores y a las organizaciones de diversas
formas. Por ejemplo, cuando los trabajadores experimentan pobre salud y bienestar en el trabajo
pueden ser menos productivos, disminuir de forma consistente sus contribuciones generales a
la organización, tomar decisiones de menor calidad, y ser más propensos al absentismo. Sumado
a ello, a pesar de que las personas dedican solo cerca de un tercio de las horas del día al trabajo,
no necesariamente dejan el trabajo cuando abandonan la oficina o el centro (p. 276).

La psicología positiva se enfoca primordialmente en el estudio de las fortalezas de las personas
y de un grupo social, Flores et al. (2015) el estudio del Engagement se basa en la psicología
positiva que, por medio de la persona como ser social que se desempeña em un grupo social se
enfoca en buscar lo positivo y negativo de las mismas en busca del cambio positivo personal y
grupal.

Asimismo, Aristiz et al. (2018) quienes citan a Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró & Grau (2000)
mencionan que:

El vigor se caracteriza por altos niveles de energía mientras se trabaja, de persistencia y de un
fuerte deseo de esforzarse en el trabajo. La dedicación se manifiesta por altos niveles de
significado del trabajo, de entusiasmo, inspiración, orgullo y reto relacionados con el trabajo que
uno realiza (…). La absorción se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando
el trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo pasa volando y uno se deja llevar por
el trabajo (p. 119-120).

Flores (2022) menciona que cuando una persona está muy concentrada en las labores que hace
en su trabajo tanto que siente que el tiempo pasa volando, por la concentración que tiene por lo
que está haciendo, de esta manera un empleado está en el estado de absorción por actividades
que realiza, haciendo de lado todas las cuestiones y cosas personales. Según Sucasaca (2019)
indica que la absorción “Ocurre cuando se está totalmente concentrado en el trabajo mientras
que se experimenta que el tiempo “pasa volando”, y se tienen dificultades para desconectarse de
lo que se está haciendo debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas”
(p. 37).

Las personas que tienen altos niveles de absorción están siempre alegres de asumir sus labores
en su centro de trabajo, las personas que tienen bajos puntajes en absorción no se sienten
identificados con las labores que desempeñan dentro de su centro laboral.

Modelo de demandas y recursos laborales (DRL)

Este modelo de demandas y recursos laborales plantea que ante las demandas si no son
cubiertas pueden surgir situaciones de estrés y que si no se enfrentan pueden llevar al burnout y
también ocurre todo lo contrario que si se logra responder esas demandas ocurre un proceso de
motivación que conduce al Engagement. Las demandas laborales se dan a un esfuerzo físico y
mental de la persona; en cuanto al físico se tiene la elevada presión, elevado ritmo cardíaco y
mental, la disminución de la concentración en el trabajo.

Según Marca (2018) menciona que “las demandas laborales podrían ser origen del estrés en los
trabajadores y que de no ser este superado ocasionaría el agotamiento que conlleva al burnout
o malestar del empleado” (p. 35). Los recursos laborales son aquellas las encargadas de reducir

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las demandas en el trabajo mediante el uso de recursos físicos psicológicos y sociales, se tiene
los motivadores intrínsecos que tienen que ver con el crecimiento del personal, el aprendizaje y
el desarrollo de los trabajadores y los motivadores extrínsecos están basados en los logros de
los objetivos y metas del trabajo. Es decir que a menor presencia de recursos laborales se
incrementa las demandas y esto conlleva al burnout, todo lo contrario, ocurre si a mayor uso de
recursos laborales se apertura un ambiente de motivación que conlleva al Engagement.

Modelo JD-R de Arnold Bekker y Bakker Leiter

Este modelo plantea predecir el Engagement en una organización a partir de dos recursos: los
recursos del empleo de la organización y los recursos personales; los recursos del empleo se
encuentran aspectos sociales, psicológicos y de organización en el trabajo que disminuyen las
demandas laborales y los costos psicológicos, teniendo en cuenta que son parte para alcanzar
los objetivos y metas trazadas y poder incrementar el aumento del aprendizaje y desarrollo del
personal, por otro lado los recursos de la persona consta de la evaluación positiva de sí mismos
que tienen que ver con ser resilientes el desempeño del trabajo, la motivación y satisfacción de
la vida. Asimismo, Marca (2018) menciona que:

Para lograr que la persona pueda experimentar estas emociones existen impulsores que se
deben brindar en la organización, estos vendrían a ser los recursos laborales que permiten
predecir el Engagement y que su diseño e implementación se encuentran bajo la responsabilidad
del gestor de Recursos Humanos (p. 38).

Según Apaza et al. (2023) mencionan que “La resiliencia en la actualidad, implica superar los
efectos negativos producidos por la exposición al riesgo mediante un conjunto de estrategias
positivas socioemocionales que promueven el fortalecimiento, afrontamiento y empoderamiento
del autoestima” (p. 2).

El Bienestar

Cuadra & Florenzano (2003) mencionan que la felicidad entendida como una valoración subjetiva
de lo que es el bienestar, es sujeto de investigación empírica lo que implica entender el término
desde una perspectiva más amplia y conjunta del proceso y comportamiento de una persona y
su desarrollo en lo personal y también en su entorno social. Es así que se considera que el
bienestar personal es un estado individual de satisfacción, conveniencia y comodidad que,
individualmente o en combinación es positivo, completo, por ejemplo, la salud y el bienestar
psicológico bienestar social y económico, alegría de vivir en armonía con uno mismo y con el
entorno social.

La Organización Mundial de la salud OMS (1998) precisa que el bienestar es el estado de felicidad
que tiene una persona sobre sí misma, ya que cuenta con capacidades que le permiten afrontar
cualquier situación no deseada que se puedan presentar en su vivir diario. Hoy en día, el bienestar
personal tomó una gran relevancia en las instituciones no solamente de una forma física sino
también personal, que así cobra importancia en el desempeño y la productividad de los
trabajadores dentro del lugar donde se desempeñan. Asimismo, Huapaya (2017) menciona que
este término está compuesto por 3 dimensiones de estudio, así como el ánimo positivo, vitalidad,
e interés general.

Vera (2016) “Los estados de ánimo surgen como respuestas a nuestras experiencias cotidianas
con el entorno. La práctica de las personas con las que nos relacionamos, las consecuencias de
lo que nosotros mismos realizamos” (p. 23). Esto es causado por causas del entorno social como
la influencia negativa, bajos niveles de autoestima, la situación social, la calidad de sueño, el
descanso y la alimentación, todas las personas muestran un estado de ánimo positivo o negativo,

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al enfrentarse a una situación en un determinado tiempo. Los beneficios de estar en un estado
activo y tener interés por estar en ese estado son muchos y diversos, la actividad que tiene una
persona ya sea física, cognitiva y también social hace que la persona no sea dependiente al
consumo de sustancias psicoactivas ya que considerando este punto la persona mejorará su
salud y fortalecerá su autoestima asimismo mejorará su estado de ánimo, por otro lado, se
considera que el aburrimiento en la vida cotidiana es algo negativo para la persona que puede
llegar a tener múltiples consecuencias (Martíinez et al., n.d.).

Modelo PERMA

Este modelo fue planteado bajo la psicología positiva por Martin Seligman a quien se le considera
como el principal fundador y padre de la psicología positiva, una teoría de elección no forzada,
se basa en la elección libre con la finalidad de aumentar el bienestar, este modelo define los
constructos en la que se basan para alcanzar el bienestar en la mayor parte del tiempo. P-E-R-M-
A es un acrónimo en inglés el cual manifiesta cinco principales factores en las que se basa la
teoría, desarrollando cada componente la persona llegaría a alcanzar un incremento en la
motivación y satisfacción vital. según Domínguez & Cruz, (2017) menciona que “ninguno de los
cinco elementos constituye por sí mismo el bienestar, sino que cada uno de ellos contribuye a
lograrlo” (p. 663).

Los cinco componentes que conforman al modelo PERMA

Positive Emotions – Emociones positivas

Se basa en el incremento de las emociones positivas no a costa del cambio o transposición con
las negativas, sino como herramienta para lidiar con ellas. Dichas emociones nos permiten
alcanzar una vida de bienestar, es así que, se tiene la paz, la satisfacción, la gratitud, la
inspiración, el placer, la curiosidad o la esperanza.

Engagement

El cual significa un profundo compromiso y conlleva a un acuerdo o pacto con uno mismo y con
nuestras destrezas y fortalezas, con la finalidad de incrementar un estado de armonía de
afinidad. El compromiso con la finalidad de buscar y desempeñar actividades que nos hagan
entrar en “flow”, y un estado óptimo de activación.

Relationships – Relaciones positivas

Se basa en generar en cantidad y calidad las relaciones sociales y familiares que se tenga, así
como la dedicación, el tiempo o darse la oportunidad de conversar, conocer a la persona.

Meaning and purpose – Significado y propósito

Es un componente que se enfoca en la búsqueda de pertenecer a otro nivel asimismo asume el
concepto del aumento de la satisfacción de vida que sobrepase los propios estándares.

Accomplishment – Sentido del logro y Éxito

Hace referencia a trazarnos objetivos y metas que al realizarlas nos sentiremos competentes
incrementando nuestra satisfacción personal.

METODOLOGÍA

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El estudio fue recorrido por el tipo básico, de enfoque cuantitativo según Hernandez et al. (2018),
enmarcada dentro de la investigación correlacional-descriptiva. Según Charaja (2011) “Los dos
eventos o los tres eventos se producen al mismo tiempo, ninguno antes ni después” (p. 47). El
método de la investigación fue hipotético – deductivo de diseño no experimental, de corte
transversal, según Hernandez et al. (2014). Se utilizó la técnica de la encuesta cuyo instrumento
fue el cuestionario, Para la medición de la primera variable se utilizó la Escala Utrecht de
Engagement en el trabajo (UWES-15), la misma que fue creada en el año 2003 por Wilmar
Schaufeli y Arnold Bakker, su adaptación en el Perú fue la de Flores et al. (2015) quienes
mencionan que la aplicación de este instrumento puede ser individual o grupal. Para la medición
de la variable bienestar subjetivo se utilizó el Índice de Bienestar WHO-5, Five Well-Being Índex,
este instrumento fue creado por la OMS, para este estudio se utilizó la adaptación de Caycho et
al. (2020) que menciona que “El who-5, demostró evidencia empírica a favor de la validez basada
en la estructura interna, confiabilidad de las puntuaciones e invariancia factorial, que permiten
contar con un instrumento útil y rápido para la medición del bienestar subjetivo” (p. 2). La
población de estudio fue constituida por 140 personas pertenecientes a la gerencia de
administración de la Municipalidad Provincial de San Román-Juliaca. Asimismo, se realizó la
prueba de normalidad de las variables de estudio se hizo la prueba de normalidad para las
variables de estudio en la cual se muestra que según la prueba Kolmogorov Smirnov (KS). Los
resultados son no normales (p<.000) Por lo tanto los análisis estadísticos para la contrastación
de las hipótesis del estudio se realizaron mediante el coeficiente de correlación de Rho de
Spearman.

RESULTADOS

Tabla 1

Distribución de indicadores de la dimensión vigor según escala

Indicadores de la
dimensión Vigor

Nunc
a

Casi
nunca

Algunas
veces Regularmente

Bastante
veces

Casi
siempre Siempre Total

f % f % f % f % f % f % f % N Prom. STD
En mi trabajo me
siento lleno de
energía.

0 0% 0 0% 15 26% 5 9% 25 43% 13 22% 0 0% 58 4.62 1.105

Puedo continuar
trabajando durante
largos períodos de
tiempo.

0 0% 8 14% 13 22% 7 12% 20 34% 9 16% 1 2% 58 4.21 1.373

Cuando me levanto
por las mañanas
tengo ganas de ir al
trabajo.

0 0% 2 3% 5 9% 12 21% 19 33% 20 34% 0 0% 58 4.86 1.099

Soy muy
persistente en mis
responsabilidades.

0 0% 6 10% 3 5% 10 17% 21 36% 18 31% 0 0% 58 4.72 1.254

Soy fuerte y
vigoroso en mis
responsabilidades.

0 0% 2 3% 9 16% 6 10% 22 38% 19 33% 0 0% 58 4.61 1.162

Total 0 18 45 40 107 79 1 290 4.60 1.20

% 0% 6% 16% 14% 37% 27% 0% 100%

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1450.

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la distribución de indicadores de vigor según escala, del personal de estudio, muestra que el
37% de la población de estudio indican que bastantes veces se sienten con indicadores de la
dimensión vigor, lo que significa que una vez por semana se sienten con estos indicadores en
las labores que desempeñan dentro de su trabajo, por lo que cuando realizan sus labores no
siempre se sienten llenos de energía, no pueden seguir laborando en horarios largos, también
cuando se levantan no siempre desean ir a su centro de labor, respecto a sus responsabilidades
y fortalezas en las mismas, no son persistentes. Asimismo, solo el 27% de la población de
estudio, manifiestan que casi siempre presentan indicadores de vigor, lo que significa que los
trabajadores pocas veces por semana presentan este elemento componente del Engagement
laboral, estos resultados coinciden con los resultados de Adco (2021) y difieren de los de Calla
(2019) el cual encontró altos niveles del vigor en trabajadores de la empresa ROYAL KNIT S.A.C.
en Lima.

Aristiz et al. (quienes citan a Salanova et al., 2000):

Tabla 2

Distribución de indicadores de la dimensión vigor según escala

Indicadores de la
dimensión
Dedicación

Nunca
Casi

nunca
Algunas

veces Regularmente
Bastante

veces
Casi

siempre Siempre Total

f % f % f % f % f % f % f % N Prom. STD
Mi trabajo está
lleno de retos. 0 0% 0 0% 11 19% 10 17% 17 29% 20 34% 0 0% 58 4.79 1.12

Mi trabajo me
inspira. 0 0% 1 2% 13 22% 9 16% 18 31% 17 29% 0 0% 58 4.64 1.18

Estoy
entusiasmado
sobre mi trabajo.

0 0% 3 5% 6 10% 13 22% 17 29% 19 33% 0 0% 58 4.74 1.18

Estoy orgulloso
del esfuerzo que
doy en el trabajo.

0 0% 0 0% 8 14% 10 17% 16 28% 24 41% 0 0% 58 4.74 1.18

Mi esfuerzo está
lleno de
significado y
propósito.

0 0% 0 0% 4 7% 13 22% 20 34% 21 36% 0 0% 58 5.00 0.94

Total 0 4 42 55 88 101 0 290 4.78 1.12

% 0% 1% 14% 19% 30% 35% 0% 100%

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ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1451.

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la distribución de indicadores de dedicación según escala, y como se muestra en la tabla 2,
muestra que el 35% de la población de estudio indican, que casi siempre presentan indicadores
de la dimensión dedicación, y un 30% bastantes veces, quiere decir una vez por semana se
desempeñan eficazmente en la institución, esto significa que pocas veces por semana, el
esfuerzo que ellos desempeñan está lleno de significado y propósito, por lo que pocas veces se
sienten orgullosos del esfuerzo que realizan, ya que el trabajo que ellos hacen, no siempre está
lleno de retos, asimismo lo que hacen no les inspira ni se encuentran entusiasmados sobre la
labor que desempeñan día a día, Adco, (2021) encontró similares resultados en su investigación.

La dedicación es analizada por cinco ítems referidos al sentido o significado del trabajo, a
sentirse entusiasmado, que dan a conocer altos niveles en dedicación que se identifican
fuertemente con su trabajo, puesto que la experiencia es notable, inspiradora y desafiante. De tal
manera, sienten satisfacción en su trabajo.

Tabla 3

Distribución de indicadores de la dimensión absorción según escala

Indicadores de la
dimensión Absorción

Nunca
Casi

nunca
Algunas

veces
Regular
mente

Bastante
veces

Casi
siempre Siempre Total

f % f % f % f % f % f % f % N Prom. STD
Cuando estoy
trabajando olvido lo
que pasa alrededor
de mí.

2 3% 4 7% 15 26% 4 7% 15 26% 18 31% 0 0% 58 4.34 1.58

El tiempo vuela
cuando estoy en el
trabajo.

0 0% 5 9% 9 16% 4 7% 23 40% 17 29% 0 0% 58 4.66 1.29

Me «dejo llevar» por
mi trabajo.

3 5% 6 10% 4 7% 12 21% 24 41% 9 16% 0 0% 58 4.29 1.39

Estoy inmerso en mi
trabajo.

1 2% 1 2% 11 19% 9 16% 20 34% 16 28% 0 0% 58 4.62 1.23

Soy feliz cuando
estoy absorto en mi
trabajo.

0 0% 9 16% 7 12% 7 12% 20 34% 15 26% 0 0% 58 4.43 1.40

Total 6 25 46 36 102 75 0 290 4.47 1.38

% 2% 9% 16% 12% 35% 26% 0% 100%

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la distribución de indicadores de la dimensión absorción según escala, y como se muestra en
la tabla 3, muestra que el 35% de la población de estudio manifiestan que, bastantes veces
experimentan indicadores de la dimensión absorción, lo que significa que una vez por semana,
cuando están trabajando olvidan lo que pasa alrededor de ellos, así como también consideran
que, el tiempo pocas veces vuela y también una vez por semana se encuentran inmersos en el
trabajo, estos resultados coinciden con los que encontró Flores (2022). El componente
absorción de una persona, hace referencia a que el trabajador está “satisfecho, concentrado e
identificado con el trabajo, tanto así que es difícil dejar de trabajar y el tiempo pasa rápido. La
absorción debe ser considerado como una experiencia temporal y no como un estado
psicológico que perdura en el tiempo; se parece también a un estado llamado “flow”, es decir, un
estado que se disfruta en adquirir experiencia” según Calla (quien cita a Salanova & Schaufeli,

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2009), quien asimismo menciona que este factor “Involucra un alto nivel de concentración y
dedicación en las tareas diarias del trabajo, siendo así el trabajador no se da cuenta que el tiempo
pasa por que se encuentra disfrutando de sus labores diarias” (p. 30)

Tabla 4

Distribución de indicadores del Bienestar Subjetivo según escala

Bienestar subjetivo Nunca
Casi

nunca A veces
Casi

siempre Siempre Total
f % f % f % f % f % N Prom. STD

Me he sentido alegre y de buen
ánimo.

0 0% 5 9% 39 67% 13 22% 1 2% 58 3.17 0.6

Me he sentido tranquilo(a) y
relajado(a).

2 3% 9 16% 33 57% 14 24% 0 0% 58 3.02 0.74

Me siento activo(a) y con energía. 1 2% 4 7% 37 64% 16 28% 0 0% 58 3.17 0.63
Me he levantado. sintiéndome bien y
descansado(a).

0 0% 18 31% 28 48% 12 21% 0 0% 58 2.90 0.72

Mi vida diaria ha tenido cosas
interesantes para mí.

0 0% 19 33% 15 26% 23 40% 1 2% 58 3.10 0.89

Total 3 55 152 78 2 290 3.07 0.71

% 1% 19% 52% 27% 1% 100%

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la distribución de indicadores de la segunda variable Bienestar Subjetivo según escala, y como
se muestra en la tabla 4, se observa que el 52% de la población de estudio, indican que a veces
manifiestan los indicadores del bienestar subjetivo, esto quiere decir que durante las dos últimas
semanas de la aplicación de la encuesta, los trabajadores no se han sentido alegres, ni con buen
ánimo, ni se han sentido tranquilos ni con energía para desarrollar sus labores dentro de su
trabajo y tampoco se han levantado sintiéndose bien descansados, y sus vidas diarias no siempre
han tenido cosas interesantes para ellos.

González & Marrero (2015) mencionan que “el Bienestar Subjetivo está relacionado con la
satisfacción de la vida (componente cognitivo) y del balance emocional (componente afectivo).
El primero de estos es el nivel en que se encuentra la persona en relación a sus aspiraciones y
sus logros.

Tabla 5

Relación de los indicadores de la dimensión vigor y el Bienestar Subjetivo

Indicadores de la
dimensión Vigor

Bienestar Subjetivo
Me he

sentido
alegre y
de buen
ánimo

Me he
sentido

tranquilo(a)
y

relajado(a)

Me
siento

activo(a)
y con

energía

Me he
levantado

sintiéndome
bien y

descansado(a)

Mi vida
diaria ha

tenido cosas
interesantes

para mi

Total
%

f % f % f % f % f %
En mi trabajo me siento
lleno de energía.

0 0% 0 0% 1 2% 0 0% 0 0% 1 2%

Puedo continuar
trabajando durante largos
periodos de tiempo

0 0% 4 7% 7 12% 0 0% 0 0% 11 19%

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1453.

Cuando me levanto por las
mañanas tengo ganas de
ir al trabajo

0 0% 6 10% 15 26% 2 3% 0 0% 23 40%

Soy muy persistente en
mis
responsabilidades

0 0% 0 0% 13 22% 10 17% 0 0% 23 40%

Soy fuerte y vigoroso en
mis responsabilidades

0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Promedio 0 5 7.2 6 0 14.5

Total 0 10 36 12 0 58 100%

% 0% 17% 62% 21% 0%
100%

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En relación a los indicadores de la dimensión vigor del Engagement Laboral se muestra que el
40% de la población de estudio mencionan que, cuando los trabajadores se levantan por las
mañanas teniendo ganas de ir al trabajo, indicador que se observa más relevante en el personal
de estudio en el que se sienten activos y con energía. Asimismo, el 40% indicaron que son muy
persistentes en sus responsabilidades y el 19% indicaron que pueden continuar trabajando
durante largos periodos de tiempo. En relación al Bienestar Subjetivo el 62% mencionan que se
sintieron activos y con energía, el 21% mencionaron que se han levantado sintiéndose bien
descansados, respecto a su bienestar subjetivo. Y, el 17% mencionaron que se han sentido
tranquilos y relajados.

Se puede observar que los trabajadores, se levantan por las mañanas teniendo ganas de ir al
trabajo, y son muy persistentes en sus responsabilidades, lo cual es lo más relevante que realizan
los trabajadores, por lo que se puede deducir que algunos indicadores del vigor que tienen se
relacionan con el Bienestar Subjetivo de los trabajadores de dicha institución.

Según Sucasaca (2019):

Los trabajadores que sienten interés, muestran dedicación y están sumidos en su trabajo, son
eficientes, eficaces y efectivos en todas sus funciones (…), demuestran un nivel alto de
productividad, es decir, que los colaboradores con Engagement alto y muy alto presentan muy
buena productividad, por lo tanto, al tener colaboradores enganchados se genera eficiencia,
eficacia y efectividad en sus funciones (p. 61).

Tabla 6

Relación de los indicadores de la dimensión dedicación y el Bienestar Subjetivo

Indicadores de
la dimensión
dedicación

Bienestar Subjetivo
Me he

sentido
alegre y
de buen
ánimo

Me he
sentido

tranquilo(a) y
relajado(a)

Me siento
activo(a) y

con
energía

Me he levantado
sintiéndome bien
y descansado(a)

Mi vida diaria
ha tenido

cosas
interesantes

para mi
Total %

f % f % f % f % f %
Mi trabajo está
lleno de retos.

0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Mi trabajo me
inspira.

0 0% 4 7% 2 3% 0 0% 0 0% 6 10%

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1454.

Estoy
entusiasmado
sobre mi trabajo.

0 0% 5 9% 14 24% 1 2% 0 0% 20 34%

Estoy orgulloso
del esfuerzo que
doy en el
trabajo.

0 0% 1 2% 20 34% 11 19% 0 0% 32 55%

Mi esfuerzo está
lleno de
significado y
propósito.

0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Promedio 0 3.33 12 4 0 14.50

Total 0 10 36 12 0 58 100%

% 0% 17% 62% 21% 0% 100%

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la tabla 6, se observan aspectos relacionados con los indicadores de la dimensión dedicación
del Engagement; al respecto, el 55% de los trabajadores están orgullosos del esfuerzo que dan
en el trabajo; por otro lado, el 34% de trabajadores de dicha institución, indicaron que se
encuentran entusiasmados sobre la labor que desempeñan dentro de su trabajo; a su vez en lo
que se refiere al bienestar subjetivo, el 62% de los trabajadores de dicha Gerencia, afirman que
se sienten activos y con energía. Asimismo, el 21% de los trabajadores se han levantado
sintiéndose bien y descansados.

Según Sucasaca (2019):

La dedicación denota la alta implicación laboral, junto a la manifestación de un sentimiento de
significación, felicidad, creatividad, mostrando orgullo por el trabajo. Es decir, aquellos que
muestran niveles altos en dedicación, están identificados fuertemente con su trabajo porque la
experiencia es de su interés, importante y retador. (p. 37)

Por ello los trabajadores se sienten entusiasmados e inspirados, llenos de energía en relación a
las labores que realizan dentro de su trabajo.

Tabla 7

Relación de los indicadores de la dimensión absorción y el Bienestar Subjetivo

Indicadores de
la dimensión

Absorción

Bienestar Subjetivo
Me he

sentido
alegre y
de buen
ánimo

Me he
sentido

tranquilo(a) y
relajado(a)

Me siento
activo(a) y

con
energía

Me he levantado
sintiéndome bien
y descansado(a)

Mi vida diaria
ha tenido

cosas
interesantes

para mi

Total %

f % f % f % f % f %
Cuando estoy
trabajando
olvido lo que
pasa alrededor
de mí.

0 0% 0 0% 1 2% 0 0% 0 0% 1 2%

El tiempo vuela
cuando estoy
en el trabajo.

0 0% 4 7% 7 12% 0 0% 0 0% 11 19%

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1455.

Me «dejo llevar»
por mi trabajo.

0 0% 6 10% 15 26% 12 21% 0 0% 23 40%

Estoy inmerso
en mi trabajo.

0 0% 0 0% 13 22% 10 17% 0 0% 23 40%

Soy feliz
cuando estoy
absorto en mi
trabajo.

0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Promedio 0 5 7.2 11 0 14.5
Total 0 10 36 12 0 58 100%

% 0% 17% 62% 21% 0% 100%

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la tabla 7, se observa sobre los indicadores de la dimensión absorción de la variable
Engagement, al respecto; el 40% de los trabajadores de la gerencia de administración de dicha
institución, manifiestan que se dejan llevar por su trabajo, esto se refieres a que les cuesta
desconcentrarse de las labores que realizan. Asimismo, el 40% de los trabajadores afirman que
se encuentran inmersos en sus labores; a su vez sobre el Bienestar Subjetivo el 62% de la
población de estudio se sienten activos, con energía y el 21% manifiestan que se han levantado
sintiéndose bien descansados. La absorción se da en el momento que una persona está muy
dedicada en su trabajo, mientras el tiempo pasa y le es difícil dejar de seguir concentrado.

En la comprobación de hipótesis de los objetivos planteados de la investigación se utilizó la regla
de decisión del nivel de significancia: α = 0,05 ó 5% de error: Si el P valor es < 0,05 se procede a
aceptar la hipótesis alterna y por el contrario se rechaza la nula. Si el P valor es > 0,05 se procede
a aceptar la hipótesis nula y por el contrario se rechaza la alternativa.

Tabla 8

Prueba de correlación del Engagement Laboral y el bienestar subjetivo

Correlaciones

Engagement

laboral
Bienestar
Subjetivo

Rho de
Spearman

Engagement
laboral

Coeficiente de
correlación

1.0000

Sig. (bilateral)
N 58

Bienestar
Subjetivo

Coeficiente de
correlación

0.5677 1.0000

Sig. (bilateral) 0.0000
N 58 58

**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: Prueba de correlación de variables (2022).

En la tabla 8 se visualiza que el resultado del coeficiente de correlación es, 0.5677 el cual indica
que existe una correlación positiva media entre el Engagement Laboral y el bienestar subjetivo,
el valor p=000 siendo este menor a 0,05. Por lo tanto, la hipótesis nula se rechaza y pasamos a
aceptar la hipótesis alterna, de este modo podemos señalar que si existe relación significativa
entre ambas variables, estos resultados son similares a los que encontró Aristiz et al. (2018) lo
cual implica que un trabajador tendrá una satisfacción plena de su vida, siempre en cuando
comprenda y esté conforme con todos los aspectos de su realidad, tales como lo laboral, familia,

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1456.

la salud y la forma de relacionarse y ser con su entorno. El Engagement Laboral es el estado que
lleva a que la persona esté motivado, ansioso por aprender cosas nuevas, listo para aceptar
nuevos desafíos en el trabajo y al mismo tiempo, alentar a los empleados a ser más activos y
proactivos (Huapaya, 2017). Tenemos a Bekker y Leiter que consideran que se predice al
Engagement en una organización a partir de dos recursos: los recursos del empleo de la
organización y los recursos personales; los recursos del empleo se encuentran aspectos
psicológicos, sociales y organizacionales de trabajo que reducen las demandas laborales y los
costos psicológicos, considerando que son funcionales para conseguir los objetivos.

Tabla 9

Prueba de correlación de la dimensión vigor, dedicación y absorción con la variable bienestar
subjetivo

Correlaciones

Vigor Dedicación Absorción Bienestar

Subjetivo

Rho de
Spearman

Vigor
Coeficiente de
correlación

1.0000

Bienestar
Subjetivo

Coeficiente de
correlación

0.6422

1.0000

Sig. (bilateral) 0.0000

Dedicación
Coeficiente de
correlación

1.0000

Bienestar
Subjetivo

Coeficiente de
correlación

0.5037 1.0000

Sig. (bilateral) 0.0001
Absorción

Coeficiente de
correlación

1.0000

Bienestar
Subjetivo

Coeficiente de
correlación

0.3945 1.0000

Sig. (bilateral) 0.0022
N 58 58 58 58

**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: Prueba de correlación de las dimensiones del Engagement con el bienestar subjetivo.

En la Tabla 9, se visualiza que el coeficiente de correlación es 0.6422 el cual indica que existe
una correlación positiva media entre los ámbitos del vigor y el bienestar subjetivo, el valor
p=000<0,05, entonces la hipótesis nula se rechaza y pasamos a aceptar la hipótesis alterna. Por
lo tanto, podemos señalar que si existe relación significativa entre ambas variables. Asimismo,
cabe mencionar que los altos niveles de energía y una estabilidad mental positiva que posee un
empleado en su trabajo, es una fuente que optimiza el bienestar propio del empleado. Ya que una
persona que tiene altos niveles de energía y resistencia mental en su trabajo estará dispuesto a
enfocarse incluso antes de que surjan dificultades.

Asimismo, se visualiza que el coeficiente de correlación es 0.5037, el cual indica que existe una
correlación positiva media entre la dimensión de dedicación y el bienestar subjetivo, el valor
p=000<0,05, entonces la hipótesis nula se rechaza y pasamos a aceptar la hipótesis alterna. Por
lo tanto, podemos señalar que, si Existe relación significativa entre ambas variables, ya que
cuando la persona se encuentra inmerso en las labores que desempeña en su trabajo, posee un
sentido de significado en su vida el cual le permite sentirse realizado y satisfecho consigo mismo
ya que podrá sentirse entusiasmado, inspirado y orgulloso, lo cual genera que experimente

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1457.

emociones positivas en su vida. La voluntad de someterse incondicionalmente a las
obligaciones de uno hacia los demás con consideración, cortesía y servicio. Asimismo, la
dedicación implica entusiasmo, inspiración y orgullo positivo que conlleva al bienestar. Este
resultado coincide con el que indican Durand & Zuñiga (2021), en la investigación que realizaron
en el que mencionan que “hay una relación estadísticamente significativa entre la variable
Bienestar Subjetivo y la dimensión dedicación (<.000), esta relación es de escala positiva y
alcanza un nivel moderado (rs = .517). Asimismo, la proporción de varianza compartida es
mediana (rs2 = .267)”. Con base en estos hallazgos, se corrobora la hipótesis propuesta.

También, se visualiza que el coeficiente de correlación es 0.3945, el cual indica que existe una
correlación positiva media entre la dimensión absorción y el bienestar subjetivo, el valor
p=000<0,05, entonces la hipótesis nula se rechaza y pasamos a aceptar la hipótesis alterna. Por
lo tanto, podemos señalar que si existe relación significativa entre ambas variables. Cuando una
persona está concentrada en lo que realiza en su trabajo lo cual le permite estar alegre de asumir
su labor, la cual es experimentada por qué siente que al trabajar el tiempo pasa más rápido,
asimismo, experimenta que la motivación se incrementa, teniendo como resultado la calidad de
su desempeño, la búsqueda de aquellas actividades que permitan entrar en “flow”, o el estado
óptimo de activación. Por ejemplo, realizar una actividad ya sea en el trabajo en como un hobby
o en otros entornos, pero asimismo saber que se está utilizando las fortalezas, talentos y
virtudes, algo en que sabe que se es bueno y que se puede aplicar de manera consciente e
intencionada (Domínguez & Cruz, 2017), similares resultados encontraron Aristiz et al. (2018) y
Durand & Zuñiga, (2021) los resultados de su investigación que menciona que hay una
asociación significativa de la variable Bienestar Subjetivo con la dimensión absorción de (< .000),
la misma que es de tendencia positiva y que también alcanza un nivel moderado de (rs =.463), y
la proporción de varianza es mediana de (rs2 = .214). Con base en estos hallazgos, se corrobora
la hipótesis propuesta.

Tabla 10

Matriz de consistencia de correlación de las dimensiones del Engagement Laboral y los indicadores
de la variable bienestar subjetivo

Correlaciones
Buen
ánimo

Tranquilidad
Sentirse

con
energía

Calidad
del sueño

Interés por las
actividades de la

vida cotidiana
Prom.

Vigor 0.48 0.48 0.47 0.51 0.33 0.45
Nivel de Sig. 0.0002 0.0001 0.0002 0.0000 0.0119 0.0025
Dedicación 0.27 0.36 0.34 0.50 0.30 0.35
Nivel de Sig. 0.0393 0.0051 0.0092 0.0001 0.0237 0.0155
Absorción 0.26 0.28 0.31 0.53 0.09 0.29
Nivel de Sig. 0.0474 0.0362 0.0185 0.0000 0.5205 0.1245
Prom. de Valor 0.34 0.37 0.37 0.51 0.24
Prom. de Sig. 0.0290 0.0138 0.0093 0.0000 0.1854

Nota: Matriz de consistencia de correlación.

Nota: Encuesta aplicada a propósito de la investigación (2022).

En la matriz de consistencia de correlación, se muestra que la dimensión vigor de la variable
Engagement con los indicadores de la segunda variable Bienestar Subjetivo tienen un valor de
0.45 y un nivel de significancia de 0.00025, el cual muestra que existe una correlación positiva
débil. Asimismo, la dimensión de dedicación con los indicadores del Bienestar Subjetivo muestra

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1458.

un valor de 0.35 y un nivel de significancia de 0.0155, el cual muestra que existe una correlación
positiva débil. Por otro lado, la dimensión Absorción con los indicadores del Bienestar Subjetivo
muestran un valor de 0.29 y un nivel de significancia de 0.1245, el cual muestra que existe una
correlación positiva débil. Los cuales muestran que en cuanto haya un aumento en las
dimensiones del Engagement también aumentará significativamente el Bienestar Subjetivo de
una manera positiva y esto conlleva a tener un óptimo desempeño en la institución.

Asimismo, se muestra en la tabla que las dimensiones de la variable Engagement, se relacionan
más con el indicador calidad de sueño de la segunda variable Bienestar Subjetivo con un valor
de 0.51 y un nivel de significancia de 0.00000, el cual muestra que existe una correlación positiva
media. Lo cual muestra que las personas que tienen altos niveles de Engagement Laboral
tendrían una mejor calidad y disfrute del sueño el cual le brinda a las personas más tranquilidad
y calidad de vida.

Por otro lado, la dimensión vigor es la que más se relaciona con los indicadores de la segunda
variable Bienestar Subjetivo con un valor de 0.45, y un nivel de significancia de 0.0025, lo que
muestra una correlación positiva directa que los trabajadores que tienen altos niveles de vigor
conllevan altos niveles de energía y concentración durante la labor que desempeñan. Lo que les
brinda un aumento de tranquilidad y satisfacción con su vida.

CONCLUSIONES

El Engagement Laboral se relaciona significativamente con el Bienestar Subjetivo laboral del
personal de la gerencia de administración de la Municipalidad Provincial San Román-Juliaca, con
un nivel de significancia estadística p= ,000 menor a 0,05. Así mismo se observa que ambas
variables están relacionadas ya que el coeficiente de correlación obtenido es 0.5677
evidenciando una correlación positiva y media. Puesto que, si las demandas laborales no son
cubiertas pueden surgir situaciones de estrés y que si no se enfrentan pueden llevar al burnout y
también ocurre todo lo contrario que si se logra responder esas demandas ocurre un proceso de
motivación que conduce al Engagement.

El vigor se relaciona significativamente con el Bienestar Subjetivo del personal de la Gerencia de
administración de la Municipalidad Provincial San Román-Juliaca, obteniendo un nivel de
significancia estadística p= 0,000 siendo menor a 0.05 y con él nivel de coeficiente de correlación
de 0.6422 que equivale a una correlación positiva media, los resultados indican que los
trabajadores cuando realizan sus labores no siempre se sienten llenos de energía, no pueden
seguir laborando en horarios largos, también cuando se levantan no siempre desean ir a su centro
de labor, respecto a sus responsabilidades y fortalezas en las mismas, no son persistentes.

La dedicación se relaciona significativamente con el Bienestar Subjetivo en salud laboral del
personal de la Gerencia de administración de la Municipalidad Provincial San Román-Juliaca, con
un nivel de significancia estadística p= 0,000 menor a 0.05 y con él nivel de coeficiente de
correlación de 0.5037 que equivale a una correlación positiva media, el esfuerzo que ellos
desempeñan no siempre está lleno de significado y propósito, por lo que pocas veces se sienten
orgullosos del esfuerzo que realizan, ya que el trabajo que ellos hacen, no siempre está lleno de
retos, asimismo lo que hacen no siempre les inspira.

La absorción se asocia significativamente con el Bienestar Subjetivo del personal de la Gerencia
de administración de la Municipalidad Provincial San Román-Juliaca, con un nivel de
significancia estadística p= 0,000 siendo este menor a 0.05 y con él nivel de coeficiente de
correlación de 0.3945 que equivale a una correlación positiva, lo que significa cuando los
trabajadores están realizando sus labores en la institución no siempre olvidan lo que pasa

LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, junio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 1460.

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