LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 2597.

DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.780
Caracterización de las diferencias laborales de género en

el sector línea blanca de la ciudad de Cuenca
Characterization of labor gender differences in the white line sector of

the city of Cuenca

María Gabriela Fajardo Monroy
gafajardo@uazuay.edu.ec

https://orcid.org/0000-0001-7688-9030
Universidad del Azuay

Cuenca – Ecuador

Damián Vladimir Encalada Ávila
dencalada@uazuay.edu.ec

https://orcid.org/0000-0002-7274-1313
Universidad del Azuay

Cuenca – Ecuador

Artículo recibido: 20 de junio de 2023. Aceptado para publicación: 05 de julio de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.

Resumen
Al considerar el incremento de la presencia y aporte de las mujeres en el mercado laboral y la
transformación en el mundo del trabajo consecuencia de este fenómeno; resulta pertinente el
análisis y la caracterización de los alcances y los niveles de participación de las mujeres en las
empresas. El presente artículo intenta visibilizar condiciones de inserción y las diferencias
laborales de género; el objetivo general del estudio fue recopilar información que permita apreciar
las diferentes formas de segregación por género presentes en las empresas del sector de línea
blanca en la ciudad de Cuenca; para esto se optó por una investigación de tipo trasversal a nivel
exploratorio, que utilizó herramientas pertenecientes a los métodos cualitativos y cuantitativos
de investigación; de los instrumentos de recolección y sistematización de datos segregados por
sexo de la plantilla total de las empresas analizadas, se desprende que todavía existen formas
de discrimen laboral y que los fenómenos de segregación laboral tanto vertical como horizontal
están presentes en el sector de línea blanca en la ciudad, además no se pudieron identificar
políticas específicas que se dirijan a eliminar las brechas de inequidad laboral de género en las
empresas, de ahí la necesidad de cambios a una cultura empresarial basada en la igualdad de
oportunidades y la incorporación de planes de paridad de género.

Palabras clave: mercado laboral, segregación vertical, segregación horizontal, techo de
cristal

Abstract
When considering the increase in the presence and contribution of women in the labor market
and the transformation in the world of work as a result of this phenomenon; the analysis and
characterization of the scope and levels of participation of women in companies is pertinent. This
article tries to make visible certain insertion conditions and gender labor differences; The general

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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 2598.

objective of the study was to collect information that allows us to appreciate the different forms
of segregation by gender present in companies in the white goods sector in the city of Cuenca;
For this, a cross-sectional investigation was chosen at an exploratory level, which used tools
belonging to qualitative and quantitative research methods; From the instruments for the
collection and systematization of data segregated by sex from the total workforce of the
companies analyzed, it is clear that there are still forms of labor discrimination and that both
vertical and horizontal labor segregation phenomena are present in the white goods sector in the
city, in addition, it was not possible to identify specific political companies that are aimed at
eliminating gender labor inequality gaps, hence the need for changes to a business culture based
on equal opportunities and the incorporation of parity plans gender

Keywords: labor market, vertical segregation, horizontal segregation, glass ceiling

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Como citar: Fajardo Monroy, M. G., & Encalada Ávila, D. V. (2023). Caracterización de las
diferencias laborales de género en el sector línea blanca de la ciudad de Cuenca. LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(2), 2597–2609.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.780

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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 2599.

INTRODUCCIÓN

Cada vez es mayor la presencia de las mujeres en ámbitos laborales que históricamente fueron
ocupados y dirigidos por hombres; sin embargo, esta presencia no significa que se hayan
superado una serie de desigualdades de género. La participación femenina en el mercado laboral
ha provocado una transformación en el mundo del trabajo y en la dinámica de los hogares, así
como en los roles socialmente asignados a hombres y mujeres.

Para (Meza y Mora, 2013) la participación de las mujeres en el mercado laboral trae consigo
problemas de discriminación en cuanto al acceso, retribución y a la permanencia, lo que desata
una situación de inequidad entre hombres y mujeres; tales situaciones son más intensas cuando
se tratan de promociones a cargos directivos, ya que las tasas relativas de mujeres promovidas
a cargos decisorios y estratégicos disminuyen al ascender el grado de la jerarquía.

En el campo laboral existen asimetrías en el acceso a oportunidades de empleo que afectan de
forma diferenciada a las mujeres; aunque hay que reconocer que las mujeres en las últimas
décadas han incrementado su participación en el mercado laboral producto de mayores niveles
educativos, esta participación no se acompaña de mayores condiciones de permanencia y de
calidad del empleo, dado que las mujeres siguen restringidas a ejercer un doble rol social
productivo y reproductivo, esto hace que deban enfrentarse a formas desiguales de inserción en
el mercado de trabajo remunerado como indican (Barberá. et al., 2011). Aunque se han
conseguido ciertos avances en relación a la equidad de género, todavía hay grandes
desigualdades. Sistemáticamente a las mujeres se les niegan los mismos derechos que tienen
los hombres; la división desigual del trabajo no remunerado y la discriminación en la toma de
decisiones son obstáculos que persisten y necesitan ser estudiados.

Desde el ingreso al mercado laboral y durante su trayectoria, las mujeres experimentan
desventajas originadas en desigualdades sociales, culturales, educación; la disparidad de género
es más notoria en empleos que implican liderazgo y toma de decisiones, lo que provocan un
esfuerzo mayor para las mujeres en el desempeño de sus actividades (Basurto y Ricaurte, 2016)

El presente estudio tiene como objetivo general recopilar información que permita apreciar las
diferentes formas de segregación laboral en los empleados del sector Línea Blanca de la ciudad
de Cuenca; se adoptan para el análisis elementos de la economía feminista como referencia
teórica, definida esta, como una corriente de pensamiento heterodoxo preocupada por visibilizar
las dimensiones de género de la dinámica económica y sus implicancias para la vida de las
mujeres (Rodriguez,2015).

Se asumirá el concepto de división sexual del trabajo como forma generalizada de distribución
de los tipos de trabajo entre hombres y mujeres, concepto que señala la subordinación
económica de las mujeres, expresada en una menor participación en el trabajo remunerado (y
mayor en el no remunerado), una peor participación en el mercado laboral (en términos de
remuneración y condiciones de trabajo), un menor acceso a recursos económicos y como
consecuencia de todo lo anterior, un menor grado de autonomía económica (Rodríguez, 2015).

Según (Gómez,2017) la población femenina tiende a ocuparse en actividades relacionadas con
la limpieza y el cuidado de los hijos y los servicios principalmente, y los hombres en otras
diferentes labores cercanas a la protección, vigilancia y seguridad, construcción. La tendencia de
que hombres y mujeres se concentren en distintas ocupaciones, se denomina segregación
ocupacional, y es un problema complejo donde intervienen múltiples factores de tipo económico,
social y cultural.

La OIT (2003) reitera que la segregación en la ocupación, suele considerarse como una prueba
de desigualdad, que incluye aspectos de estratificación social en cuanto al poder, las

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cualificaciones y la asignación de las tareas laborales estereotipadas. Esta diferenciación impide
a las personas desarrollarse en actividades no atribuibles a su sexo/género. Las dinámicas de
segregación pueden ser tanto horizontales como verticales, perduran en el ámbito del trabajo y
son consideradas como formas discriminación ocupacional.

La segregación horizontal visibiliza el predominio de mujeres en ciertos sectores económicos y
en ciertas ocupaciones en su mayoría asociadas al sector servicios y de cuidado; este concepto
examina cómo hombres y mujeres se distribuyen de manera distinta entre actividades
económicas y ocupaciones, lo que sirve de base para posteriormente explicar las diferencias
salariales.

La segregación vertical por otra se produce cuando hombres y mujeres tienden a ocupar
categorías diferentes dentro de un mismo trabajo (cargos de dirección, coordinación de áreas,
altos mandos y subordinados), donde ellos ocupan, por lo general, jerarquías más altas con
mejores salarios; dentro de la segregación vertical se alude a la metáfora del techo de cristal
para dar cuenta de una serie de normas no escritas al interior de las empresas e instituciones,
que impide el acceso de las mujeres a los cargos jerárquicos más altos, los obstáculos son
poco visibles, difícilmente detectables, que traban el avance de las mujeres en su carrera laboral.
Este límite detiene la ascensión piramidal de las mujeres hacia puestos de alta jerarquía e impide
su realización personal en la esfera del reconocimiento público;” Es como si existiera una barrera
transparente que les impidiera acceder o ascender por mecanismos no siempre visibles de
discriminación” (Ardanche y Celiberti, 2011, p.9).

MÉTODO

El sector de línea blanca en Ecuador incluye la producción, comercialización y ensamblaje de
productos de refrigeración, enseres de cocina, hogar, calefacción y hornos, así como la
fabricación de partes y piezas que sirven de insumos para la elaboración de electrodomésticos.
Cuatro empresas lideran el mercado ecuatoriano, la presente investigación recoge información
de dos de las cuatro principales empresas de línea blanca del país, ambas ubicadas en la ciudad
de Cuenca; la sumatoria de la participación de estas dos empresas supera el 75% la producción
nacional.

Para el presente trabajo se optó por un estudio a nivel exploratorio, con la complementación de
herramientas pertenecientes a los métodos cualitativos y cuantitativos de investigación, un
análisis de tipo transversal que intentó responder las interrogantes planteadas en el diseño.

La investigación cuantitativa se realizó mediante formularios con el fin de entender las
desigualdades de género y la segregación ocupacional anticipadas por la teoría y estudios
emergentes. Se partió de una prueba piloto en la que se probó la secuencia, distribución
contenido y versatilidad del instrumento. Una vez realizados los ajustes, se procedió a la
aplicación en empresas cuencanas de línea blanca; para la sistematización de la información
obtenida se utilizó la estadística descriptiva.

La investigación cualitativa inició con una revisión bibliográfica que recopiló información ya
existente sobre la segregación laboral u ocupacional de género en Ecuador y Latinoamérica; esta
información se encontró en diversas fuentes como revistas especializadas, artículos científicos,
libros, tesis y otros trabajos académicos.

Como parte de las herramientas cualitativas de investigación y luego de una selección inicial de
entrevistados que se alimentó con la técnica bola de nieve; se identificaron a los informantes
claves de las empresas seleccionadas, principalmente aquellos relacionados con funciones de
gestión de talento humano, quienes participaron en entrevistas a profundidad con encuentros

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persona a persona. La información obtenida se interpretó con el fin de encontrar patrones
recurrentes en las narraciones.

RESULTADOS

De la recopilación de información, encuestas y entrevistas a profundidad realizadas a
funcionarios relacionados con el área de talento humano de las dos empresas en la ciudad de
Cuenca se desprende:

En la primera empresa de Línea Blanca, el modelo de gestión empresarial vigente, se lo define
como un enfoque hacia la marca en donde, esta será el elemento para generar una actitud que
influya positivamente en sus consumidores. La gestión de talento humano por otra parte, se basa
en un modelo desarrollo de personal, que se caracteriza por incluir un sistema de acciones, que
incluyen: entrenamiento, adaptación de personal, capacitación, atención de necesidades del
personal, crecimiento profesional y el desarrollo de una cultura organizacional.

En los principales procesos de gestión de talento humano se mencionaron las siguientes
condiciones y características:

Tabla 1

Empresa 1

Proceso Información recibida en entrevistas
Procesos de
reclutamiento
y selección

● La selección parte de una base de datos recomendada por empleados de
la misma empresa

● Las vacantes se cubren en concursos internos y externos
● La empresa utiliza portales laborales
● Los salarios responden a bandas predeterminadas
● Existe bajo nivel de negociación salarial a excepción de perfiles

extraordinarios y cargos muy especializados
Políticas de
promoción

● La política de promoción no evidencia segregación por género según
entrevistados

● Se valora el historial del colaborador (evaluaciones de competencias,
capacitaciones, puntualidad,).

● Se buscan referencias internas dirigidas a visibilizar la parte actitudinal
de los trabajadores

● A menudo, los trabajadores son enviados a cursos realizados por
especialistas en un área en particular

● Se destaca y considera la capacidad para manejar equipos de trabajo.
● Se menciona por parte de la Dirección de Talento Humano que los

empleados tienen opciones a hacer carrera independientemente del
género.

● Cuando se ven realidades sociales complicadas se destina apoyo
psicológico, en casos de alcoholismo, enfermedades catastróficas
(SIDA); los casos se resuelven de manera interna o se derivan al hospital
humanitario.

● Las esposas de los colaboradores se derivan a ser atendidas en el
Hospital Humanitario

● Los empleados tienen un seguro médico que paga la empresa

Políticas
relacionadas
con género

● No hay una política específica para conseguir la igualdad de género,
porque según los funcionarios de la empresa “nunca habido la necesidad,
la empresa busca el mejor perfil independientemente del género.”

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● El género según los funcionarios es un eje transversal para la empresa,
los equipos de trabajo que se forman son multiedad, multigeneracional,
diferentes perfiles, diferentes géneros.

● Según los entrevistados “Se trabaja en un concepto de igualdad en las
posibilidades, en la carga de trabajo, jerarquía, etc”.

● Las políticas vienen dadas por la diversidad que hay en los equipos de
trabajo.

● El gerente industrial ha pedido buscar más perfiles de mujeres en planta
y mandos medios en producción.

De los instrumentos de recolección y sistematización de datos segregados por sexo de la
plantilla total de la primera empresa, ordenados por categorías laborales se obtuvieron los
siguientes resultados

Tabla 2

Empresa 1

En cuanto a la participación laboral en la primera empresa de línea blanca, según la información
recopilada, las mujeres representan un cuarto del total de los empleados, visibilizando el
predominio masculino.

Participación por género Empresa 1
Hombres 1185 75%
Mujeres 395 25%
Total 1580 100%

De un total de 691 empleados en la planta de producción, la mayoría de trabajadores son
hombres 671 y representan 97%, mientras que 20 obreras representan 3%, caso similar ocurre
con las actividades técnicas dentro de la planta de producción en donde registra la participación
solo de 3 mujeres, mientras que 54 empleados son hombres y representan el 95% de los empleos
en las actividades técnicas.

Tabla 3

Mandos medios administrativos de la Empresa 1

Mandos medios administrativos Empresa 1
Hombres 286 50%
Mujeres 284 50%
Total 570 100%

En los ámbitos administrativos, es decir aquellos que no pertenecen a tareas de transformación
o producción directa, la participación laboral de las mujeres iguala a la participación de hombres,
siendo la única área donde aparece un comportamiento igualitario en referencia al número y
participación de empleados.

A nivel de alta gerencia, gerencias medias, jefaturas departamentales y ejecutivos, la estructura
de participación es distinta, está marcadamente dominado por hombres; de un total de 174
empleados asignados a estos cargos, el 66% están ocupados por hombres, mientras que solo 88
mujeres ocupan posiciones a estos niveles y representan el 34%.

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En la segunda empresa analizada; en las entrevistas realizadas a funcionarios relacionados con
la gestión de talento humano, se definió dentro del modelo de gestión empresarial, un esquema
basado en un modelo por competencias, en donde una serie de competencias definen de alguna
manera, el desempeño laboral de los trabajadores; sin embargo, en dicho modelo no se
identificaron políticas o prácticas específicas relacionadas con las diferencias de género.

En los principales procesos de gestión de talento humano se mencionaron las siguientes
condiciones

Tabla 4

Información recibida en las entrevistas de la Empresa 2

Proceso Información recibida en entrevistas
En los
procesos
de
reclutamien
to y
selección

● El principal medio de reclutamiento es la referencia del personal interno de
la propia empresa.

● Se utilizan redes sociales y bolsas electrónicas de empleo.
● Las políticas de entrada están encaminadas a evaluar el perfil profesional

dejando de lado creencias culturales, raza, género, etc.
● El aplicante no tiene capacidad de negociar su salario, pues la empresa

previamente crea el cargo con un salario definido.

En cuanto a
políticas de
promoción

● Los ascensos se dan en función de un plan de carrera dentro de la empresa.
● La promoción de los empleados solo en casos de renuncias o ascensos del

inmediato superior.
● Se valoran según la entrevista características como liderazgo,

empoderamiento, capacidad de persuasión, si la persona es servicial.
● La promoción intenta ajustar los perfiles a los cargos y funciones

Políticas
específicas
para
mejorar el
bienestar
de los
empleados

● Se menciona que las políticas que adopta la empresa para el bienestar
general de los empleados “es independientemente de raza, religión,
género.”

● Según los entrevistados “Nunca ha habido diferencias salariales por
factores distintos a la carga laboral, a igual trabajo e igual remuneración.”

● Los salarios están manejados por bandas salariales, se valora los puestos
con puntos y se relaciona con la remuneración.

De los datos proporcionados por la empresa 2 y de la sistematización de datos segregados por
sexo de la plantilla total, ordenados por categorías laborales se obtuvieron los siguientes
resultados.

Tabla 5

Participación por género de la Empresa 2

En referencia a la participación laboral el predominio masculino está presente, la participación
de mujeres es baja en relación al total de la nómina.

Participación por género Empresa 2
Hombres 287 86%
Mujeres 47 14%
Total 334 100%

De un total de 231 empleados en la planta de producción, la mayoría de trabajadores son
hombres 218 y representan 94%, mientras que 13 obreras representan 6%, caso similar ocurre

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con las actividades técnicas dentro de la planta de producción en donde registra la participación
solo de 3 mujeres, mientras que 12 empleados son hombres y representan el 80% de los empleos
en estas actividades técnicas.

En ámbitos administrativos la realidad es distinta pues en las tareas no relacionadas con
transformación o producción directa, la participación laboral de las mujeres (41%) no se aleja de
la participación de hombres (59%), siendo la única área donde aparece un comportamiento
igualitario referido al número y participación de empleados.

Tabla 6

Ejecutivos, gerencias y jefaturas de la Empresa 2

Ejecutivos, gerencias y jefaturas Empresa 2
Hombres 12 100
Mujeres 0 0
Total 12 100%

En los niveles gerenciales, jefatura y cargos ejecutivos están ocupados exclusivamente por
hombres, es decir el porcentaje de mujeres con cargos directivos respecto al total de la plantilla
es nulo.

DISCUSIÓN

La desigualdad de género en una empresa se puede encontrar en varios ámbitos; desde una
política de selección, desarrollo, hasta la ocupación de puestos directivos casi exclusivamente
por el sexo masculino, o en salarios distintos entre hombres y mujeres que realizan las mismas
tareas.

En las empresas de línea blanca analizadas en la ciudad de Cuenca, los procesos de
reclutamiento, selección, políticas de promoción y de bienestar de empleados, no evidencian
acciones discriminatorias directas, pues en los casos analizados se utilizan técnicas de
selección neutras, definición de cargos según competencias, acciones formativas y de
capacitación que evitan discrimen por sexo, además no se identificaron brechas salariales
evidentes, pues en las entrevistas realizadas se afirma por ejemplo que “No se toma en cuenta
género, raza, religión, más bien el interés de la compañía es el desempeño (indicadores de
desempeño) y la actitud (competencias) del empleado”; sin embargo, al realizar un análisis
desagregado del personal por sexos y niveles jerárquicos se determina la existencia de
segregación laboral u ocupacional de género.

En cuanto al número de personas en la empresa según sexo y porcentaje comparativo mujeres-
hombres en las dos empresas la participación femenina es marcadamente menor; en la empresa
1 el porcentaje de mujeres es 25% y en la segunda empresa no alcanza el 15%del total de la
nómina.

Según (Rodriguez,2010) existen varias manifestaciones de segregación ocupacional e inequidad
de género en ámbito del trabajo, siendo una de ellas: “La menor proporción de mujeres que se
incorporan a la fuerza laboral en relación a los varones”,

Se puede afirmar que en las empresas de línea blanca analizadas aparece el fenómeno de la
segregación horizontal, manifiesta en una distribución diferenciada entre mujeres y hombres en
relación a sus áreas de gestión.

Las mujeres ocupan en ambos casos cargos mayoritariamente administrativos; generalmente
son secretarias, asistentes, algunas trabajan en áreas de talento humano, marketing, relaciones

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públicas, comunicación auditoria, contabilidad; en las dos empresas el porcentaje de mujeres en
el área administrativa es alto 50% y 41% respectivamente y se equiparan con los porcentajes de
participación masculina; en esta área los trabajos generalmente son de baja o media
remuneración y presentan menores perspectivas de movilidad.

Los cargos técnicos de producción muestran una realidad distinta, los porcentajes de
participación femenina son menores, su participación se acerca al 5% y 20% en las dos empresas,
frente a los hombres que presentan porcentajes muy altos de participación en esta área técnica
con cifras que bordean el 95% y 80%.

La segregación ocupacional horizontal, supone discrimen y la exclusión sistemática de ciertos
individuos respecto de ciertos puestos de trabajo. Se determina entonces la prevalencia de
puestos “femeninos” que dan lugar a una segregación laboral u ocupacional de género que se
traduce en exclusión social de las mujeres, pues las ubican, en términos generales, en
ocupaciones con menos reconocimiento social, se presenta una sobre representación de las
mujeres en determinadas ocupaciones. Según el informe de (OIT, 2019) existe una naturalización
de ciertas actividades o trabajos como femeninos, y la división sexual del trabajo de los hogares
se reproduce de forma similar en el mercado laboral.

En las dos empresas analizadas es posible comprobar la existencia de una marca segregación
vertical. En la primera empresa de línea blanca, los empleos asignados a mujeres a nivel de la
alta gerencia, gerencia media y jefaturas departamentales alcanza solo el 34% de este nivel; en
la segunda empresa ninguna mujer se ubica en los niveles gerenciales, decir en ambos casos se
muestran bajos o nulos porcentajes de mujeres con cargos gerenciales en relación al total de los
cargos directivos, indicador generalmente utilizado para medir segregación ocupacional. La
presencia y la participación efectiva de las mujeres disminuye en la medida en que se asciende
en el rango jerárquico de las estructuras directivas y representativas.

La segregación vertical supone una distribución inequitativa de mujeres y hombres en la
estructura jerárquica ocupacional, ubicando los empleos femeninos en las escalas inferiores; es
decir, mujeres y varones se distribuyen de manera diferente en la pirámide jerárquica. Una
segregación vertical refleja los obstáculos del escalonamiento femenino para llegar a posiciones
de alta responsabilidad o decisión.

El porcentaje de mujeres con cargos directivos respecto al total de mujeres de la plantilla en la
primera empresa se aproxima al 22% y en la segunda es de 0%, las cifras no se alejan demasiado
de la realidad nacional; en el artículo de BID (2019) se señala que:

El 65% de las empresas más grandes de Ecuador no tiene políticas específicas de participación
de mujeres en directorios y cargos gerenciales, este dato se acentúa más en empresas
familiares; el 8% de las empresas en el país no tiene mujeres en niveles gerenciales. Apenas el
26% del total de gerentes es mujer, la tendencia más común es encontrar dos gerentes mujeres
por empresa; y de las gerencias generales el 90% la ocupan los hombres y el resto las mujeres.
(p.23)

El concepto de segregación vertical constituye una de las formulaciones conceptuales y
metodológicas de mayor relevancia e interés descriptivo y explicativo en relación a la desigual
distribución de los puestos ocupados por mujeres y hombres desde una perspectiva jerárquica
u ordinal (Cerda,2015).

La segregación laboral no siempre es evidente, existen muchas veces barreras simbólicas que
según (Riquelme y García, 2008, p. 259) son subjetivas, alimentadas por aspectos relacionados
con estereotipos de género que posibilitan el estancamiento de las mujeres en el desarrollo de
sus carreras profesionales, el estilo de liderazgo femenino culturalmente tiene menor valoración

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y se considera menos efectivo, esto hace que los hombres sean considerados los más
apropiados para ser líderes, pues tradicionalmente son quienes están acostumbrados y
entrenados para ejercer el poder (Fernández et, al, 2010).

Los obstáculos al ser poco visibles, no desaparecen por sí solos, pues al generarse criterios o
situaciones en apariencia neutrales se pone a las mujeres en una desventaja particular (Barberá
et al., 2011), ya que objetivamente no existen distinciones en cuanto al desempeño para explicar
las desigualdades respecto al salario o la ocupación (Bustos, 2002).

El indicador más evidente de esta situación es la subrepresentación de las mujeres en las
posiciones ejecutivas, lo que puede interpretarse, además, como una inequidad en el retorno a
su inversión en educación y capacitación. Según (García, 2006) en el imaginario del empleador,
los hombres inspiran: mayor credibilidad en la toma de decisiones, porque son más racionales,
fomentan el cumplimiento y la responsabilidad, promueven el orden dentro de las organizaciones
por sus atributos masculinos.

Las barreras simbólicas, generalmente poco visibles son conocidas como efecto techo de cristal
(Meza Martínez,2018) formado por un complejo tejido de relaciones exclusivamente
androcéntricas en donde la posibilidad para ocupar un cargo de responsabilidad gerencial
depende de una decisión discreta; en donde son los varones quienes hacen uso de mecanismos
preestablecidos que les facilitan el ascenso en la pirámide ocupacional. El “techo de cristal”,
refiere entonces a los obstáculos invisibles que tienen como efecto la sub representación de las
mujeres y las dificultades de acceso a los cargos jerárquicos, lo que impide una participación
más equilibrada en la toma de decisiones gerenciales como menciona (Barberá et al., 2011).

A modo de conclusión se indica que las empresas son zonas de producción, pero también
espacios de socialización y sociabilidad; en donde los modelos permiten tener una visión extensa
del manejo gerencial. De la información recibida y sistematizada se desprende que en ninguna
de las empresas analizadas se señala la existencia de políticas específicas relacionadas con las
dimensiones de género, es decir que esta dimensión no está presente en sus modelos de negocio
global, ni tampoco en la gestión específica de talento humano.

Si bien es cierto que no existe de manera directa una intención de segregación, en las empresas
de línea blanca en la ciudad de Cuenca, se refleja una persistencia y, reproducción inconsciente
de modelos sociales y culturales androcéntricos de discriminación laboral, ubicando a un mayor
número de hombres en los niveles más altos y en los cargos directivos encargados de la toma
de decisiones estratégicas.

En la sistematización de datos segregados por sexo y ordenados por categorías laborales, se
evidencia que en las empresas analizadas el fenómeno de la segregación laboral tanto
horizontal como vertical está presente, al igual que la figura de un verdadero techo de cristal
constituido por barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender en las escala laboral; las
estructuras jerárquicas de esas empresas se constituyen bajo imaginarios masculinos en
donde el prototipo de empleado ideal sigue siendo el varón.

Se concluye en la necesidad de cambios en el sector de línea blanca de la ciudad, a una cultura
empresarial basada en la igualdad de oportunidades y la incorporación de planes de paridad de
género que incluya metas e indicadores de diversidad de género para aumentar la
representación de las mujeres; así como prácticas y acciones concretas que posibiliten la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos y decisores de las empresa,
pues es probable que se produzcan fugas de cerebros, cuando el grupo femenino migre de sus
puestos de trabajo en busca de otras empresas o sectores sin segregación laboral, en donde se
valore su trayectoria y capacidad profesional.

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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 2608.

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