LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 3736.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.867
La gestión del talento humano como un aporte
fundamental para el desarrollo de las empresas
The management of human talent as a fundamental contribution to the
development of companies
Iván Patricio Arias González
ivan.arias@unach.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-6842-848X
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba – Ecuador
Katherine Geovanna Guerrero Arrieta
geovanna.guerrero@unach.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-2278-8954
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba – Ecuador
William Hernán Orozco Orozco
williamh_2008@yahoo.com
https://orcid.org/0000-0003-0720-8106
Instituto Tecnológico Superior ISTRA
Riobamba – Ecuador
Gabriela Janett Castro Barreno
acabeba@hotmail.com
Instituto Superior Tecnológico República Federal de Alemania ISTRA
Riobamba – Ecuador
Walter Geovanny Caminos Manjarrez
geowalter.1991@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-6472-7696
Instituto Superior Tecnológico San Gabriel
Riobamba – Ecuador
Artículo recibido: 05 de julio de 2023. Aceptado para publicación: 24 de julio de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La investigación analiza la gestión del talento humano como un aporte fundamental para el
desarrollo de las empresas, con el objetivo de estudiar el aporte del talento humano como
principales integrantes de las empresas, se utilizó los distintos documentales, revistas y páginas
web como herramienta de investigación donde se obtuvo conceptos básicos de talento humano,
el proceso admirativo del talento humano, el factor humano como elemento clave la
capacitación, el desarrollo del personal, factores del desempeño laboral entre otros . Los
resultados que se muestran hacen enfatiza capacitación y al ambiente laboral como principales
factores en talento humano donde se tomó como referencia a Moreno autora de un trabajo de
investigación, así mismo menciona a EP PETROECUADOR, en el cual se puede ver que a dicha
empresa a pesar de ser grande le falta implementar principalmente la capacitación en los
trabajadores.
Palabras clave: talento humano, empresas, capacitación
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 3737.
Abstract
The research analyzes the management of human talent as a fundamental contribution to the
development of companies, with the aim of studying the contribution of human talent as the main
members of companies, different documentaries, magazines and web pages were used as a
research tool. where basic concepts of human talent were obtained, the admiring process of
human talent, the human factor as a key element of training, staff development, job performance
factors among others. The results shown emphasize training and the work environment as the
main factors in human talent where Moreno, author of a research paper, was taken as a reference,
likewise mentioning EP PETROECUADOR, in which it can be seen that said company is still it lacks
to implement mainly the training in the workers.
Keywords: human talent, companies, training
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Como citar: Arias González, I. P., Guerrero Arrieta, K. G., Orozco Orozco, W. H., Castro Barreno,
G. J., & Caminos Manjarrez, W. G. (2023). La gestión del talento humano como un aporte
fundamental para el desarrollo de las empresas. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias
Sociales y Humanidades 4(2), 3736–3749. https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.867
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INTRODUCCIÓN
El talento humano es uno de los recursos más valiosos existentes en las organizaciones y
permite establecer una diferencia entre los distintos competidores del mercado, pues es
conocido, desde hace años, que la capacidad del personal y su aporte significativo al para cumplir
metas, objetivos planteados con anterioridad. La gestión del talento humano en las empresas
es de vital importancia en las empresas, permitiendo de esa manera influenciar en el desarrollo
y cumplimiento de los objetivos y de esa manera crea un vínculo entre los trabajadores y la
organización, así mismo es importante conseguir un talento humano profesional, talentoso;
permitiendo de esa manera incrementar la productividad de la empresa. De la misma manera la
empresa tiene que brindarle bienestar al trabajador donde el trabajador debe ser capacitado de
acuerdo al área que desempeñe, brindarle un buen ambiente de trabajo donde el talento humano
se sienta cómodo es decir un buen ambiente laborar.
La metodología empleada en la investigación se basó en un enfoque cualitativa que estudia las
características que un empleador o administrador debe emplear una empresa permitiendo y de
esa conocer la importancia del talento humano en las empresas. El estudio se enfocó en un
diseño no experimental relacionado con el desarrollo de personas, que se basan en las
capacidades, conocimientos, experiencia y competencias requeridas para un determinado
puesto.
Marco teórico
La gestión humana se define como: “La perseverancia trascendental del apoyo y el apoyo para
la gestión, que consiste en una serie de políticas, planes, programas y actividades, para obtener,
capacitar, motivar, retribuir y desarrollar el personal necesario para producir y potenciar la cultura
organizacional y el capital social, donde se cumplen diversos intereses. en la organización está
equilibrado para lograr objetivos de manera efectiva”. La importancia del área se centra en
posibilitar la consecución de los intereses personales de los empleados y de los intereses de las
organizaciones, por supuesto (Riascos Erazo, 2011)
El talento humano es uno de los recursos más valiosos de la organización y hace posible
desarrollar diferencias entre varios competidores en el mercado, porque se sabe, durante
muchos años, que la capacidad del personal y su contribución significativa al logro de los
objetivos institucionales es eso permite a la industria aumentar hasta la productividad y, como
resultado, que la productividad aumenta de manera sostenible a mediano y largo plazo. Durante
décadas, varios autores y entendidos en relación con los criterios que comprenden claramente
lo importante que es manejar el talento humano como un recurso de gran e irremplazable
crecimiento en la organización.
A continuación, encontrará algunas definiciones según los expertos: (Diaz Muñoz, Gabriel
Alejandro; Quintana Lombeida, María Dolores, 2021)
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Figura 1
Medios de eficacia organizacional
Fuente: (Chiavetano, 2009)
Elaborado por: Damaris Caizaguano.
Según (Jericó, 2001) Las empresas son creadas para generar rédito económico, pero esto no es
posible sin el esfuerzo conjunto de los stakeholders. Está claro que la compañía actual no es la
misma que una compañía de la era anterior, y los requisitos del mercado no son iguales a la
compañía que se identificó hace varios años. Los cambios continuos y la evolución de la ciencia
y la tecnología tienen un impacto significativo en el comportamiento organizacional, lo que
requiere suficiente flexibilidad para que la industria se adapte de manera efectiva a estos
cambios.
Cada departamento favorece a la empresa, con las actividades laborales asignadas. Para la
productividad y el éxito de la organización, es importante no solo usar los recursos disponibles
de manera eficiente, sino también que el trabajador esté satisfecho y satisfecho con lo que hace
en sus acciones diarias.
Un stakeholders es cualquier grupo o individuo que pueda afectar o ser afectado por el beneficio
de los o de la organización (Freeman, 2004)
(Atehortúa, 2008) Llaman a la gestión del talento humano como un proceso de alto valor en el
marco del sistema de gestión integrado, ya que está en talento humano, que es en gran medida
exitoso o las fallas de la compañía.
El autor, (Chiavenato, 2002), asegura que la gestión del talento humano sea un enfoque que
permite a los trabajadores ser vistos como seres humanos que están equipados con habilidades
y habilidades intelectuales que las organizaciones dependen de operar, producir bienes y
servicios, y alcanzar objetivos generales y estratégicos.
(Sanabria, 2015) muestra que la mayoría de los que son entendidos por la gestión del talento o
los recursos humanos en las empresas se producen a partir del proceso recíproco que involucra
a organizaciones e individuos.
Por su parte, (Jericho, 2001), que ha hecho una contribución importante a la teoría y el principio
de la gestión del talento, dijo lo siguiente: el talento requiere capacidad junto con el compromiso
y la acción, los tres al mismo tiempo [...]. Si los profesionales tienen compromiso y acción, pero
2. Suministrar a la
organización
empleados bien
entrenados y
motivados.
1. Ayudar a la
organización a
alcanzar sus
objetivos y realizar
3. Administrar el cambio,
mediante nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles garantizando la
supervivencia de la organización.
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no tienen las habilidades necesarias, no logrará resultados, a pesar de que tiene buenas
intenciones. Si, por el contrario, tiene la capacidad y la acción en ese momento, pero no está
comprometido con el proyecto, puede lograr resultados. La única incomodidad es que su falta
de motivación le impedirá innovar o proponer cosas afuera que su jefe forze. Si, por el contrario,
los profesionales tienen la capacidad y el compromiso, pero cuando actúa, su tiempo ha pasado,
no obtendrá los resultados deseados por razones simples que algunas personas han avanzado
(Jericho, 2001)
Las ideas de Jericho, 2001) se pueden ver visualizando los siguientes gráficos llamados "talentos
individuales" en los que los tres elementos mencionados anteriormente están relacionados y
también determinan la forma en que cada uno de ellos afecta el talento de los talentos
individuales y cómo esto se puede reflejar en los resultados esperados. por organización
Figura 2
El talento individual
Fuente: (Jericó, 2001), Pág. 67y 68
La productividad
Según (Nemur, 2016) sostiene que la productividad se puede definir como el arte de ser capaz
de crear, generar o mejorar bienes y servicios.
El aumento del rendimiento es de gran valor e importancia en la realidad que las empresas viven
actualmente, ya que este concepto incluye un factor determinante para cualquier industria, y
Talento individual = capacidades + compromiso + acción
CAPACIDADES
(“puedo”)
ACCIÓN
(actúo)
COMPROMISO
(“quiero”)
Llega tarde Desmotivado
Buenas intenciones ineficientes
Talento individual
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muchas veces sigue desapercibida o no da la importancia que requiere. Las empresas
autónomas debido a su tamaño y actividad económica, tienen como objetivo generar un aumento
que produce cada vez más de lo que hace la competencia. Los esfuerzos de inclusión, como una
política comercial, la implementación de procesos de producción centrados en la eficiencia y la
eficiencia, es un problema prioritario y se debe apreciar objetivamente saber cuán productiva es
esta industria y, según los resultados, dar continuidad al sistema con el que él funcionó o, si es
necesario, tome medidas correctivas que resuelvan el problema reconocido el asunto de
evaluación.
Dentro de toda organización la administración del personal ha llegado a convertirse en uno de
los pilares fundamentales hacia la misión de la capacidad del ser humano. Así (Riascos Erazo,
2011) expresa que “la gestión de talento humano es importante, porque crea una buena relación
entre trabajadores y organización, lo que permite el logro de objetivos de ambas partes” (pág.
11).
La administración del personal constituye uno de los pilares en la gestión de talento humano,
porque es determinante para alcanzar los objetivos empresariales, tomando un rol protagónico
dentro de la organización, es responsable de la administración del capital humano, que es
necesario para lograr objetivos corporativos y crear ventajas específicas para la empresa. (La
gestión del talento humano y su influencia en la productividad de la organización, 2021)
Como parte de la gestión del talento humano, se pueden distinguir los siguientes aspectos:
● La presencia de talento calificado permite a las organizaciones tener profesionales
óptimos que garanticen una buena implementación del trabajo diario.
● La introducción correcta del talento humano le permite maximizar el uso de las
capacidades de cada empleado, lo que le permite aumentar la productividad y la
eficiencia.
● Fortalecer la cultura organizacional basada en el trabajo colectivo, lo que le permite
ajustar los comandos de trabajo para lograr el máximo rendimiento.
● Le permite administrar mejor sus recursos desde el punto de vista del capital humano y
crear estrategias en situaciones de previsión, aumentando la capacidad reaccionaria de
la empresa. (Chiavetano, 2009)
Por tanto, una correcta Gestión administrativa de talento humano es lograr aprovechar y mejorar
las capacidades, habilidades y conocimientos de toso los miembros que conforman la entidad,
con el fin de establecer un buen clima laboral que mejore el desarrollo empresarial, para obtener
metas corporativas de tal forma que cree beneficios precisos para la empresa.
Proceso de la gestión de administración del talento humano
Estos procesos consisten en integrar varias actividades manejadas de forma sistemática dentro
de la organización, es decir están dadas tanto para la organización como para el personal.
(Chiavenato, 2002) afirma que “la dirección de capital humanos es un conjunto de procesos
dinámicos e interactivos” (págs. 52-53).
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Figura 3
Los procesos de la administración del talento humano
Fuente: (Chiavetano, 2009)
Factor humano como elemento clave
(Grueso, 2017) afirma que la comisión de capital humano se ha enfocado en las relaciones entre
los individuos dentro de la empresa y que se constituye en una función orientada a las personas.
El talento humano es uno de los activos más importantes e influyentes de la industria cuando se
habla de productividad, porque es una parte interesada precisamente aquellos que manipulan y
convierten las materias primas en productos que se pueden dar a los consumidores que hacen
que la organización sea una entidad que sea capaz de Producir rentabilidad y distinguir la
competencia por la calidad de sus bienes o servicios. Es por eso que es importante considerar
como una prioridad para la comisión de capital humano en cada industria como un elemento
determinante para la competitividad y la productividad empresarial. La gestión del talento
humano requiere una atención especial debido a los sentimientos que pueden producir las
acciones de los gerentes en las partes interesadas, porque esto indudablemente afecta el
rendimiento y los resultados obtenidos al final del proceso productivo. En el pasado, las manos
humanas se consideran costos para la empresa y, como claramente, esto resultó en la
desmotivación del personal, la falta de compromiso y el entorno de trabajo que evita la sinergia
en el equipo como resultado de los esfuerzos individuales de cada trabajador. Debido a que es
lógico, no se puede esperar el rendimiento del personal muy eficiente y tampoco aspira que el
producto o servicio cumpla con los requisitos de calidad planteados por la gerencia y el mercado
necesita si el personal no se siente identificado con la organización o considere inquietudes En
la gestión de TI para descubrir sus preocupaciones, objetivos personales y aspiraciones para
crecer profesionalmente en la organización.
Capacitación y progreso del personal
La capacitación se desarrolla a través de la actividad interna de la organización, donde la actitud,
el conocimiento y las habilidades se mejoran continuamente para satisfacer las necesidades del
personal. (Chiavetano, 2009), está relacionado con la mejora de la eficiencia de sus campos de
trabajo y alcanza una mayor responsabilidad y una mejor compensación económica.
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El progreso de recursos humanos no solo proporciona información para aprender nuevos
conocimientos, habilidades y habilidades, sino que también proporciona información básica para
enriquecer la personalidad humana, y son más efectivos en sus actividades. Para ser un objetivo
(Chiavetano, 2009)
(Nemur, 2016) "El aprendizaje y el progreso son el centro de iniciativas continúas diseñadas para
mejorar las habilidades de los empleados y el desempeño organizacional". Los empleados están
fuertemente correlacionados con el éxito a largo tiempo de la empresa, por lo que es posible
pensar que las organizaciones exitosas son una gran ventaja en el rendimiento.
Figura 4
Procesos de capacitación y desarrollo
Fuente: Wayne $ Robert (2005).
Elaborado por: Damaris Caizaguano & Lizbeth Obregón.
El proceso general de la capacitación y desarrollo corresponde a los diferentes cambios
corporativos, tanto en el ámbito interior y exterior, mismos que se presentan a continuación:
Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo: Se determina cuáles son las
necesidades de capacitación y que se desea lograr a través de dichos esfuerzos.
Seleccionar los métodos de C y D
Implementar los programas de C y D
Evaluar los programas de C y D
Determinar las necesidades
Establecer objetivos específicos
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
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Establecer objetivos específicos: En ocasiones se limitan a la capacidad de supervisión de un
gerente o pueden llegar ampliarse para incluir el mejoramiento de las habilidades administrativas
de todos los supervisores.
Seleccionar los métodos de capacitación y desarrollo: La administración determina los métodos
más apropiados para lograr los objetivos.
Implementar las transmisiones de aprendizaje y progreso: el método más utilizado es el recibir
las capacitaciones a viva voz por parte del supervisor u otro capacitador.
Evaluar los programas de capacitación y desarrollo: Se los debe realizar de forma continua para
garantizar el beneficio de los motivos institucionales. (Wayne & Robert, 2005)
Factores del desempeño laboral
Para García 2008 en su libro “El comportamiento humano en las organizaciones” indica que el
desempeño laboral se encamina a los comportamientos, habilidades y capacitaciones que se
espera sea desarrollado por los trabajadores en las diferentes actividades.
El desempeño laboral depende de varios factores que únicamente les corresponden a los
trabajadores como son:
Satisfacción del trabajo
Es aquel grado de conformidad en la que un trabajador percibe sensaciones favorables de
acuerdo a sus labores y a su entorno, esta se encuentra directamente ligada con los niveles de
productividad y con la buena marcha de la entidad.
Conocimiento
Comprende un continuo de compromisos determinadas que debe tener un empleado dentro de
las funciones o cargos a los que fue asignado, y se ven reflejados mediante: el trabajo en equipo,
el compromiso, la comunicación, etc., así también estos deben conservar al punto de la variación
que se puedan presentarse en la empresa.
Habilidad
Estas son aptitudes innatas, talentos y destrezas que posee una persona. Mientras que las
habilidades laborales están dadas por las capacidades que tiene cada persona en el ámbito
profesional, es decir en el desempeño de sus distintas funciones dentro de la organización.
Formación profesional
Su propósito es capacitar al personal para algunas actividades profesionales. En otras palabras,
está destinado a adquirir habilidades especializadas para permitir a las personas ejercer
diferentes trabajos.
Interacción de la organización
Está dada por una actividad de organización establecida para mantener una buena relación con
todos los miembros. Además, depende de la fuerza, el medio ambiente y la calidad de la relación
personal entre la entidad. Los medios de comunicación se utilizaron para proporcionar
información, mantener la motivación e integrarse para lograr los objetivos comerciales."
METODOLOGÍA
La metodología utilizada en la investigación se basa en un enfoque cualitativo, y se están
estudiando las actividades, problemas, problemas, medios, materiales o equipos. Lo mismo es
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tratar de lograr una explicación general. En otras palabras, tratamos de analizar a fondo los
detalles, problemas o actividades específicas.
Este estudio se centra en el diseño no experimental que permite programas relacionados con el
desarrollo y la realización del personal, el desarrollo de las personas y las habilidades específicas,
el conocimiento, la experiencia y los programas relacionados con habilidades específicas. Lo
apliqué. Para aquellos que son evidencia de colaboradores, serán la combinación óptima de dos
puntos de vista, la compañía y el colaborador.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Para obtener resultados reales se hizo referencia Moreno, (2018) en la gestión administrativa de
EP PETROECUADOR Matriz para lo cual la autora ha realizado una encuesta a 130 trabajadores
del área administrativa de la empresa.
¿Los talleres de capacitación le han permitido a usted mejorar su desempeño laboral?
Gráfico 1
¿Ha permitido alcanzar sus objetivos laborales luego de los talleres de capacitación?
Fuente: (Moreno, 2018)
Donde nos dice que el 29% han recibido capacitación el 30% casi siempre el 17% a veces el 15%
casi nunca y el 9% nunca han recibido capacitación. Es decir, que a la empresa le falta brindar el
beneficio de talleres de capacitación ya que existen trabajadores que nunca han sido
capacitados (Moreno, 2018).
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Gráfico 2
¿Considera usted que las capacitaciones recibidas están acordes con las actividades establecidas
de su puesto de trabajo?
Fuente: (Moreno, 2018).
De acuerdo al autor solo el 26% de capacitados alcanzó sus objetivos gracias a la capacitación,
mientras que el 36% casi siempre, el 7% casi nunca y el 4% nunca, por lo que las respuestas tienen
concordancia con la pregunta anterior. (Moreno, 2018)
Gráfico 3
¿Existe un adecuado ambiente laboral entre usted y sus compañeros luego que hayan tomado el
curso de capacitación?
Fuente: (Moreno, 2018).
De la misma manera midió en porcentajes y nos dice que el 15% siempre están acordes con la
actividad que desempeña en la empresa, el 55% casi siempre, el 20% a veces y el 10% casi nunca.
Porque existe un gran porcentaje que dice que sí está relacionado con sus funciones (Moreno,
2018).
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Gráfico 4
¿Se planifican las actividades laborales en su departamento de forma semanal?
Fuente: (Moreno, 2018).
El 55% opina que casi siempre el ambiente laboral entre compañeros es bueno luego de los
seminarios dictados por el taller de capacitación, sin embargo, 15% siempre, el 20% a veces y el
10% casi nunca. Por lo que según la gráfica que la autora muestra si existe un buen ambiente
laboral entre compañeros (Moreno, 2018).
Gráfico 5
Pregunta 1
Fuente: (Moreno, 2018).
El 28% dice que siempre son planificadas las actividades, el 39% casi siempre, el 16% a veces, el
11% casi nunca y el 6% nunca. Es decir que, si se planifica, pero falta implementar alguna
estrategia de planificación (Moreno, 2018).
CONCLUSIÓN
Se enfatizó que la capacitación debe ser impartida de acuerdo a las necesidades del trabajador
para mejorar el desempeño y la calidad del talento humano. Además, el buen ambiente laboral
también influye en las actividades diarias de la empresa, ya que, si entre compañeros existe
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comprensión, el trabajo será siempre en equipo y los resultados para la empresa serán reflejados.
De la misma manera cada uno de los factores del talento humano aportará en beneficio de la
empresa, el talento humano es el capital más fuerte que posee la empresa pues son los
encargados del nivel estratégico directivo y operativo de cada una de las empresas, la
capacitación de en las empresas son fundamentales para actualizar las estrategias empleadas
con la finalidad de posesionarse en el mercado pues si la tecnología avanza se debe avanzar de
igual manera el conocimiento del talento humano para manipular las nuevas tecnologías y
tácticas administrativas con base a nuevas estrategias.
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