LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 4199.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.901
El recurso humano como factor determinante en la
gestión de calidad y la competitividad de las empresas
lojanas
Human resources as a determining factor in quality management and
the competitiveness of companies in lojana
Jorge Baltazar Vallejo Ramírez
j.vallejo@tbolivariano.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0354-5375
Instituto Superior Universitario de Loja
Loja – Ecuador
Alex Andrés Calderón Becerra
a.calderon@tbolivariano.edu.ec
https://orcid.org/0009-0008-2310-9080
Instituto Superior Universitario Bolivariano de Loja
Loja – Ecuador
Artículo recibido: 30 de junio de 2023. Aceptado para publicación: 02 de agosto de 2023.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El presente artículo analiza la importancia del recurso humano en la gestión de calidad y
competitividad de las empresas en Loja. En el mundo empresarial, la calidad y la competitividad
son cruciales para el éxito y la supervivencia de las organizaciones. Se reconoce que el recurso
humano desempeña un papel determinante en la excelencia organizacional y la ventaja
competitiva sostenible. Se utiliza una metodología mixta que combina elementos cuantitativos y
cualitativos. Se realiza una exhaustiva búsqueda de documentos relevantes y se recopila
información de diversas fuentes. A través de un análisis de contenido, se identifican factores
clave y prácticas recomendadas por la literatura, discutiendo cómo pueden influir en la gestión
de calidad y competitividad. Los resultados revelan que las empresas de Loja tienen un nivel de
productividad relativamente bajo en comparación con otras regiones, especialmente en
comparación con la provincia vecina de El Oro. Se destaca un estudio que muestra una relación
positiva entre la gestión del talento humano y el éxito competitivo en la ciudad de Machala
perteneciente a la provincia de El Oro, donde la capacitación y el desarrollo de competencias
contribuyen al progreso empresarial. En conclusión, se sugiere llevar a cabo una evaluación
exhaustiva de las prácticas de gestión del talento humano en las empresas de Loja. Se enfatiza
la necesidad de implementar programas de capacitación y desarrollo profesional, así como
promover una cultura organizacional orientada al cambio y la innovación.
Palabras clave: administración del personal, gestión de recurso humano, gestión de
personal, empresas, productividad
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 4200.
Abstract
This article analyses the importance of human resources in the quality management and
competitiveness of enterprises in Loja. In the business world, quality and competitiveness are
crucial for the success and survival of organisations. It is recognised that human resources play
a determining role in organisational excellence and sustainable competitive advantage. A mixed
methodology combining quantitative and qualitative elements is used. An exhaustive search of
relevant documents is carried out and information is collected from a variety of sources. Through
a content analysis, key factors and best practices from the literature are identified, discussing
how they can influence quality management and competitiveness. The results reveal that
enterprises in Loja have a relatively low level of productivity compared to other regions, especially
in comparison to the neighbouring province of El Oro. A study showing a positive relationship
between human talent management and competitive success in the city of Machala belonging to
the province of El Oro, where training and skills development contribute to business progress, is
highlighted. In conclusion, it is suggested to carry out a comprehensive evaluation of human
talent management practices in companies in Loja. It emphasises the need to implement training
and professional development programmes, as well as to promote an organisational culture
oriented towards change and innovation.
Keywords: personnel administration, human resource management, personnel
management, enterprises. productivity
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Como citar: Vallejo Ramírez, J. B., & Calderón Becerra, A. A. (2023). El recurso humano como
factor determinante en la gestión de calidad y la competitividad de las empresas lojanas.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 4(2), 4199–4213.
https://doi.org/10.56712/latam.v4i2.901
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 4201.
INTRODUCCIÓN
En el mundo empresarial actual, la gestión de la calidad y la competitividad se han convertido en
factores clave para el éxito y la supervivencia de las organizaciones. El control de calidad y la
competitividad son aspectos esenciales para el crecimiento y éxito de las empresas en el actual
entorno empresarial. En este contexto, el recurso humano emerge como un factor determinante
en la búsqueda de la excelencia organizacional y la ventaja competitiva sostenible. El presente
artículo se centra en examinar la importancia del recurso humano en la gestión de calidad y la
competitividad de las empresas lojanas, basándose en las últimas investigaciones y evidencias
disponibles en la literatura.
Recientemente, diversos estudios han destacado la influencia directa del recurso humano en la
calidad y la competitividad de las empresas. Ahmad et al, (2020) manifiestan que los recursos
humanos se han convertido en un factor importante para lograr una alta calidad de productos y
servicios, así como para obtener una fuerte ventaja competitiva en el mercado global. Esta
afirmación resalta la necesidad de comprender cómo las capacidades y habilidades de los
empleados pueden contribuir a la mejora continua y al logro de resultados superiores.
Según Armas, Llanos, & Traverso, (2017) las empresas no se limitan a ser meras estructuras
físicas, sino que pueden considerarse entidades vivas debido a que su funcionamiento depende
de las personas que las integran. Tanto los éxitos como los fracasos que experimentan están en
gran medida atribuidos a las personas, ya que se sabe que desempeñan un papel fundamental
en la dirección operativa y administrativa de la organización.
Es de suma importancia reflexionar sobre la evolución de las organizaciones a lo largo del tiempo
y los principios teóricos que han contribuido al desarrollo de la gestión del talento humano. La
gestión del talento humano va más allá de las habilidades individuales que una persona pueda
poseer (Armas et al., 2017).
Camps & Luna-Arocas, (2009) destacan que, durante varios años, numerosas empresas han
empleado estrategias en recursos humanos, como las prácticas de alto rendimiento (PAR), con
el objetivo de fomentar la motivación y la implicación de los empleados en la organización. Estas
técnicas buscan que los trabajadores se sientan parte integral de la empresa y contribuyan
activamente a alcanzar la eficacia empresarial.
Según Christos, Anastasiadou, & Konteos, (2022) indican la importancia de las prácticas de
gestión de recursos humanos en la mejora de la calidad, la competitividad, las prácticas de
gestión como la selección por competencias, el aprendizaje continuo y el empoderamiento de
los empleados, están relacionadas con la calidad de los productos y servicios, así como con la
competitividad de las empresas. Estas prácticas efectivas pueden contribuir al desarrollo de un
ambiente de trabajo favorable, promover la innovación y fomentar la participación activa de los
empleados en los procesos de mejora.
De acuerdo con estudios recientes, el recurso humano desempeña un papel crucial en la gestión
de calidad y la competitividad empresarial. Pérez, Gómez, & García, (2021) manifiestan que las
empresas pueden destacar en términos de calidad y competitividad son aquellas que ven en los
recursos humanos un activo estratégico. Jiménez y Sánchez (2020) afirman que la gestión eficaz
de los recursos humanos es fundamental para alcanzar un alto nivel de calidad y competir en un
mercado cada vez más exigente.
Cárdenas & Peña, (2020) resaltan la importancia del recurso humano en la competitividad
empresarial como un recurso valioso para la creación de valor en la organización; que una
gestión adecuada del recurso humano puede influir positivamente en la satisfacción del cliente
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y la imagen de la empresa, lo que se traduce en mayores oportunidades de negocio y ventajas
competitivas en el mercado.
En el contexto específico de las empresas lojanas, estudios como el de Maldonado, Peñafiel, &
Torres, (2022) manifiestan que la gestión eficaz de los recursos humanos es un factor clave para
lograr altos estándares de calidad y aumentar la competitividad en el mercado local. López,
Ramírez, & Cabezas, (2021) destacan que la capacitación y el desarrollo de los empleados son
aspectos esenciales para mejorar la calidad de los productos y servicios en la ciudad de Loja.
Es por ello, analizar y discutir el papel del recurso humano en la gestión de calidad y la
competitividad de las empresas lojanas. A través de una revisión exhaustiva de la literatura más
reciente, se busca identificar las teorías, modelos y evidencias que respalden la relación entre el
recurso humano, la calidad y la competitividad en el contexto local de Loja. Además, se pretende
destacar las estrategias y prácticas de gestión de recursos humanos específicas que se han
propuesto como efectivas para mejorar la calidad y la competitividad en las empresas de la
región.
METODOLOGÍA
El presente artículo se lleva a cabo siguiendo una metodología mixta, que combina elementos
cuantitativos y cualitativos. Esta permite obtener una visión integral y enriquecedora de la
relación entre el recurso humano, la gestión de calidad y la competitividad de las empresas
lojanas.
Se realiza una búsqueda sistemática y exhaustiva de documentos, como artículos académicos,
libros, informes empresariales y publicaciones relevantes sobre este tema. Se procede a
recopilar información cuantitativa y cualitativa tomando datos relevantes de distintos
documentos, como estudios de casos, estadísticas, ejemplos de buenas prácticas y resultados
de investigaciones previas. Posteriormente se realiza un análisis de contenido de la información
recopilada para identificar patrones, tendencias y relaciones en relación con el recurso humano,
la calidad y la competitividad.
Se identifican los factores clave y las prácticas sugeridas por la literatura que relacionan el
recurso humano con la gestión de calidad y la competitividad. Se discute y analiza cómo estos
factores y prácticas pueden influir en la gestión de calidad y la competitividad, y resalta su
importancia para las empresas.
Finalmente se resume los resultados más relevantes del análisis documental y el análisis crítico
realizado, se destaca las implicaciones prácticas de los hallazgos y su importancia para las
empresas en términos de gestión de calidad y competitividad y por último se presenta
recomendaciones basadas en la literatura revisada para mejorar la gestión de calidad y la
competitividad a través del enfoque en el recurso humano.
RESULTADOS
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de la organización. Al invertir en
atraer, desarrollar y retener talento, las empresas pueden obtener una ventaja competitiva,
mejorar el desempeño y adaptarse de manera efectiva a los cambios en el entorno empresarial.
Es un enfoque estratégico que reconoce la importancia de los recursos humanos como una
herramienta importante para lograr las metas organizacionales, además ayuda a las empresas a
atraer y retener a los mejores especialistas en un mercado laboral competitivo. Al implementar
estrategias efectivas de contratación, desarrollo y retención, las empresas pueden asegurarse
de contar con empleados capacitados y comprometidos que contribuyan al éxito y al crecimiento
de la organización.
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Una gestión adecuada del talento implica un desarrollo continuo de las habilidades y
capacidades de los empleados. Esto da como resultado un mejor desempeño organizacional, ya
que los empleados bien educados y motivados son más productivos, eficientes y comprometidos
con el logro de los objetivos de la empresa.
A continuación, se presenta la recopilación de los modelos de gestión de los recursos humanos
de varios autores, de los cuales se consideran los más importantes para el correcto
funcionamiento y trabajo eficiente dentro de una organización.
Figura 1
Modelo de gestión de los recursos humanos de Harper y Lynch
Nota: Adaptado de Modelos de Gestión de Recursos Humanos, por Harper y Lynch (1992), p. 1-
12, Manuales de recursos humanos. Madrid, Ed. La Gaceta de los Negocios.
La figura 1 representa un modelo de gestión de recursos humanos desarrollado por Harper y
Lynch (1992) que manifiestan la importancia de un plan estratégico y la predicción de las
necesidades de personal en una organización. Estas actividades clave de recursos humanos
incluyen el análisis y la descripción de puestos, la planificación de la carrera profesional, la
promoción interna, el plan de sucesión, la capacitación y la motivación, entre otros aspectos
relevantes.
El modelo es concebido con base en un amplio conocimiento y experiencia acumulados en el
campo de la gestión de recursos humanos. Su finalidad es proporcionar una guía estructurada y
efectiva para la gestión del capital humano dentro de una organización.
En primer lugar, el análisis y la descripción de puestos permiten comprender en detalle las
responsabilidades, habilidades y competencias necesarias para cada posición en la
organización. Esto ayuda a establecer criterios claros para la selección y promoción de personal,
así como para el diseño de programas de capacitación y desarrollo.
La planificación de la carrera profesional es fundamental para trazar una trayectoria de
crecimiento y desarrollo para los empleados. Esto implica identificar las posibles progresiones y
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oportunidades de ascenso dentro de la organización, así como brindar orientación y apoyo para
que los empleados alcancen sus metas profesionales.
El plan de sucesión se refiere a la identificación y preparación de posibles sucesores para cargos
clave dentro de la organización. Esto asegura la continuidad y estabilidad de la gestión en el caso
de cambios de liderazgo o retiros.
La capacitación y la motivación son elementos esenciales para potenciar el rendimiento y el
compromiso de los empleados. Mediante programas de capacitación adecuados y estrategias
de motivación efectivas, se fomenta el crecimiento de las habilidades y se impulsa la satisfacción
laboral, lo que contribuye al éxito de la organización.
Es importante destacar que este modelo de gestión de recursos humanos se basa en el
conocimiento y la experiencia adquiridos a lo largo del tiempo. A medida que el entorno
empresarial evoluciona, es esencial adaptar y actualizar constantemente las prácticas y
estrategias de gestión de recursos humanos para garantizar su efectividad y alineación con los
objetivos organizacionales.
Figura 2
¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?
Fuente: Adaptado de Modelos de gestión de Recursos Humanos, Zayas, P., (2002). ¿Cómo
seleccionar el personal para las organizaciones? La Habana, Ed. Academia.
En la figura 2, se presenta el modelo desarrollado por Zayas (2002), el cual resalta la naturaleza
sistémica de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y pone énfasis en la interdependencia entre
tres subsistemas: el subsistema de organización, el de selección y desarrollo de personal, y el
subsistema que involucra al ser humano y sus interacciones.
El modelo parte de la determinación de la misión de la organización, lo cual proporciona la base
para establecer los objetivos y la estructura organizativa y de dirección. En este proceso, se lleva
a cabo el diseño de cargos a través del análisis y descripción de las tareas y responsabilidades
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asociadas. De esta manera, se identifican los requisitos y habilidades necesarias, así como las
características que los trabajadores deben poseer para desempeñar eficazmente sus funciones.
Estos elementos son fundamentales para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de
selección y los programas de formación y desarrollo del personal. El reclutamiento se enfoca en
atraer candidatos potenciales que cumplan con los requisitos establecidos, mientras que la
selección se encarga de evaluar y elegir a los mejores candidatos para ocupar los cargos
disponibles. Por otro lado, la formación y el desarrollo del personal tienen como objetivo mejorar
las habilidades y competencias de los empleados, brindándoles las herramientas necesarias
para crecer y adaptarse a las demandas cambiantes de la organización.
Estas acciones influyen en las características del personal que se incorpora a la organización, ya
que se busca seleccionar y desarrollar empleados que se ajusten a los requisitos establecidos.
Además, estas decisiones y acciones también impactan en las interacciones que se producen
dentro de la organización, ya que un personal bien capacitado y seleccionado adecuadamente
tiende a fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y productivo.
Es importante tener en cuenta que este modelo resalta la naturaleza sistémica de la GRH y la
interdependencia entre los subsistemas mencionados. Cada componente del modelo se influye
mutuamente y contribuye al éxito general de la gestión de recursos humanos dentro de la
organización.
Figura 3
Modelo de Beer y colaboradores
Fuente: Modelos de gestión de Recursos Humanos.
En la figura 4, los autores Beer, Bert, & Cornudella, (1989) abordan de manera integral todas las
actividades importantes de la Gestión de Recursos Humanos, agrupándolas en cuatro áreas que
se corresponden con las políticas relacionadas.
El modelo resalta la importancia de la influencia de los empleados, tanto en términos de
participación como de involucramiento, ya que esto tiene un impacto significativo en las otras
áreas o políticas de Recursos Humanos, tales como el sistema de trabajo, el flujo de personal y
los sistemas de recompensas.
En primer lugar, el sistema de trabajo se refiere a la estructura organizativa, los procesos y las
prácticas que definen cómo se llevan a cabo las tareas y responsabilidades dentro de la
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organización. Este sistema está influenciado por la participación e involucramiento de los
empleados, ya que su aporte activo puede generar mejoras en la eficiencia y eficacia de los
procesos laborales.
El flujo de personal se centra en las políticas y prácticas relacionadas con la contratación,
retención, desarrollo y promoción de los empleados. La participación e involucramiento de los
empleados también juegan un papel crucial en esta área, ya que su compromiso con la
organización puede influir en su permanencia a largo plazo y su disposición a asumir nuevos
roles y responsabilidades.
Los sistemas de recompensas engloban las políticas y prácticas relacionadas con la
compensación y reconocimiento de los empleados. Aquí, nuevamente, la participación y el
involucramiento de los empleados son determinantes, ya que su contribución activa y su
rendimiento impactan directamente en las recompensas y beneficios que reciben.
Cabe destacar que la participación e involucramiento de los empleados no solo influyen en cada
una de estas áreas de manera aislada, sino que también existe una retroalimentación y relación
mutua entre ellas. Por ejemplo, una mayor participación e involucramiento de los empleados
puede resultar en un sistema de trabajo más efectivo, lo que a su vez puede influir positivamente
en el flujo de personal y en los sistemas de recompensas.
En resumen, el modelo presentado subraya la importancia de la participación e involucramiento
de los empleados. Reconoce que este factor clave afecta a todas las áreas y políticas de
Recursos Humanos, generando un impacto significativo en el desempeño y éxito global de la
organización.
Figura 4
Modelo de Werther y Davis
Fuente: Adaptado de Modelos de Gestión de Recursos Humanos.
El modelo propuesto presenta la interdependencia entre las actividades clave de recursos
humanos, agrupadas en cinco categorías que son relevantes en la Gestión de Recursos
Humanos, y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que guían a la
empresa. Aunque el modelo no incluye una proyección estratégica de los Recursos Humanos,
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destaca la importancia de los fundamentos y desafíos, considerando el entorno como base para
establecer el sistema y utilizando la auditoría como elemento de retroalimentación y continuidad
en la operación de la Gestión de Recursos Humanos.
Este modelo está compuesto por los siguientes elementos:
● Fundamentos y desafíos: Se enfoca en mejorar la efectividad y eficiencia de las
organizaciones, considerando desafíos tanto internos como externos.
● Planeación y selección: Se centra en la recolección de datos sobre los puestos y las
necesidades futuras de RH para facilitar el reclutamiento y selección de empleados.
● Desarrollo y evaluación: Incluye la orientación de los nuevos empleados, asignación de
puestos, capacitación necesaria para su productividad y evaluaciones periódicas de
desempeño.
● Compensaciones: Considera la importancia de ofrecer salarios justos y protección
contra riesgos laborales.
● Servicios al personal: Proporciona prestaciones y condiciones laborales adecuadas, así
como asesoramiento para enfrentar problemas laborales. La comunicación también se
destaca para motivar a los empleados.
● Relaciones con el sindicato: Reconoce la relación estrecha entre las actividades de la
GRH y las actividades sindicales.
● Perspectiva general de la administración de personal: Se busca recibir retroalimentación
y mejorar el desempeño del departamento de GRH a través de verificaciones,
investigaciones y la búsqueda de métodos más efectivos de servir a la organización.
Figura 5
Modelo de Idalberto Chiavenato
Fuente: Modelos de Gestión de Recursos Humanos
En la figura 5 del modelo de gestión de Idalberto Chiavenato, se destacan los procesos
fundamentales de la gestión moderna de talento humano, los cuales se enfocan en seis áreas
clave. Estas áreas abarcan una serie de actividades vitales para el éxito de una organización.
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En primer lugar, se encuentra la admisión de personas, que implica el reclutamiento y selección
de candidatos idóneos para ocupar puestos vacantes en la organización. Esta etapa es crucial
para asegurar la incorporación de talento de calidad. La siguiente área es la aplicación de
personas, que incluye el diseño de sistemas de evaluación del desempeño para medir y mejorar
el rendimiento de los empleados. Estos procesos permiten identificar fortalezas y áreas de
mejora, así como proporcionar retroalimentación constructiva.
La compensación laboral es otra área importante. Aquí se busca establecer una estructura
salarial y de beneficios equitativa y competitiva, con el fin de motivar y recompensar a los
empleados por su contribución al logro de los objetivos organizacionales. El desarrollo de las
personas es otro aspecto clave. En esta área se promueve el aprendizaje y el crecimiento
profesional de los empleados a través de programas de capacitación, desarrollo de habilidades
y oportunidades de crecimiento en la organización.
La retención del personal también es esencial para garantizar la continuidad y estabilidad del
talento en la organización. Esto implica implementar estrategias efectivas, como programas de
retención, reconocimiento y promoción interna, que fomenten el compromiso y la satisfacción
de los empleados. Por último, el monitoreo de las personas se refiere al seguimiento y control
del desempeño individual y colectivo mediante el uso de sistemas de información gerencial y
bases de datos. Estas herramientas proporcionan información valiosa para la toma de
decisiones y la mejora continua de los procesos de gestión de talento humano.
Cabe destacar que estos procesos están influenciados tanto por factores externos, como el
entorno económico y legal, la competencia laboral y las tendencias del mercado, así como por
factores internos de la organización, como su cultura, valores y estrategia empresarial. La
interacción entre estos factores determina el éxito y la eficacia de la gestión de talento humano
en una organización.
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Tabla 1
Masa salarial según participación nacional (empresas con actividades productivas), año 2022 por
provincia (dólares corrientes y porcentaje)
PROVINCIA MASA SALARIAL % TOTAL
Total 12.798.407.354 100,00%
Pichincha 5.550.190.351 43,37%
Guayas 4.525.938.532 35,36%
Azuay 815.322.114 6,37%
Manabí 396.974.952 3,10%
El Oro 283.306.650 2,21%
Tungurahua 227.066.238 1,77%
Imbabura 133.845.932 1,05%
Cotopaxi 118.642.891 0,93%
Los Ríos 114.365.306 0,89%
Zamora Chinchipe 101.442.711 0,79%
Santo Domingo de los Tsáchilas 87.905.200 0,69%
Loja 84.496.491 0,66%
Chimborazo 73.812.605 0,58%
Cañar 50.783.130 0,40%
Esmeraldas 50.183.141 0,39%
Santa Elena 48.644.234 0,38%
Orellana 36.209.941 0,28%
Sucumbíos 26.287.164 0,21%
Galápagos 21.183.975 0,17%
Carchi 20.572.737 0,16%
Napo 8.381.519 0,07%
Bolívar 7.770.968 0,06%
Pastaza 7.724.690 0,06%
Morona Santiago 7.056.762 0,06%
Zona No Delimitada 299.116 0,00%
Fuente: Registro Estadístico de Empresas - REEM 2022
En la siguiente tabla se presentan datos sobre la productividad de las empresas en relación con
la masa salarial y su participación a nivel nacional. Los resultados revelan que las provincias más
productivas del país son Pichincha, con un destacado aporte del 43,37%, seguida por Guayas con
el 35,36%, y Azuay con un respetable 6,37%. Por otro lado, la provincia de Loja muestra un bajo
aporte del 0,66% a nivel nacional en términos de productividad empresarial.
Estos datos reflejan la importancia de las provincias líderes, como Pichincha y Guayas, que
concentran una gran parte de la actividad productiva del país. Su contribución significativa
destaca su capacidad para generar riqueza y empleo, así como su competitividad en el mercado.
Según la información recopilada se puede inferir que la productividad en las empresas de la
provincia de Loja se sitúa en un nivel bajo en comparación con el promedio nacional. Parece
evidente que existen oportunidades para mejorar la gestión organizativa dentro de las empresas
lojanas. Además, es importante tener en cuenta que la provincia de Loja ocupa el sexto lugar en
términos de población a nivel nacional.
El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de dirigir, controlar y administrar
las labores relacionadas con la contratación y gestión del personal. Sin embargo, en algunas
empresas de Loja se ha observado que este departamento presenta deficiencias y un mal
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funcionamiento. Esto repercute en la imagen y estado general de la organización, generando una
percepción negativa debido a la baja competitividad en el mercado laboral. Además, la falta de
comunicación entre el departamento de recursos humanos y la dirección ejecutiva conduce a
decisiones erróneas.
Estas circunstancias tienen un impacto significativo en el desarrollo de las funciones
organizativas de las empresas lojanas. La falta de interés y atención por parte de la
administración afecta negativamente a todos los niveles de la organización y a sus empleados,
ya que se refleja en actitudes negativas en todas las áreas.
Esta negatividad se traduce en un ambiente de trabajo poco motivador, lo que afecta incluso a
los empleados más capacitados y con experiencia. En un entorno laboral negativo, los valores
éticos disminuyen, lo que puede generar conflictos entre el personal y dificultades en el trabajo
en equipo.
Este análisis sugiere que hay margen para incrementar la eficiencia y el rendimiento empresarial
en la región. Sería beneficioso que las empresas lojanas enfoquen sus esfuerzos en optimizar
sus procesos internos, fomentar la capacitación y el desarrollo de su personal, e implementar
estrategias que impulsen la innovación y la competitividad en el mercado. Al hacerlo, es posible
que se logren mejoras significativas en la productividad y, en consecuencia, en el crecimiento
económico de la provincia de Loja.
DISCUSIÓN
A partir de este artículo, se puede concluir que las empresas ubicadas en la provincia de Loja no
se encuentran entre las más productivas a nivel nacional. Con una masa salarial promedio anual
de $84.496.491 y un porcentaje de aporte de tan solo 0.66%, se evidencia un nivel de
productividad relativamente bajo en comparación con otras regiones del país.
Para contextualizar esta situación, es válido realizar una comparación con la provincia vecina de
El Oro. que registra una masa salarial de $283.306.650, lo que representa una participación del
2.21% a nivel nacional. Estos datos revelan una diferencia significativa en cuanto a la
productividad empresarial entre ambas provincias, destacando una brecha considerable.
En relación al artículo titulado "La gestión del talento humano como factor determinante del éxito
competitivo de las medianas empresas machaleñas" de los autores Paltan, Ollague, & Pacheco,
(2020) se destaca que existe una relación moderada y positiva entre la Gestión del Talento
Humano y el éxito competitivo de las empresas medianas en Machala. Los autores del artículo
resaltan que factores como la capacitación, el desarrollo de competencias y el cambio
organizacional contribuyen de manera significativa al progreso de una empresa hacia el éxito.
Estos hallazgos sugieren que la gestión del talento humano desempeña un papel fundamental
en la mejora de la productividad y el éxito competitivo de las empresas. Es crucial reconocer la
importancia de invertir en el desarrollo de habilidades y competencias del personal, así como en
estrategias de cambio organizacional que impulsen la innovación y la eficiencia en los procesos.
En este sentido, las empresas de la provincia de Loja podrían beneficiarse de un enfoque similar,
fortaleciendo su gestión del talento humano para potenciar su productividad y competir en un
mercado cada vez más exigente.
CONCLUSIÓN
A partir de los resultados obtenidos en esta investigación, se puede concluir que, en el caso
específico de las empresas ubicadas en la provincia de Loja, es necesario llevar a cabo una
evaluación exhaustiva de las prácticas de gestión del talento humano y buscar activamente
oportunidades de mejora. Esto implica implementar programas de capacitación y desarrollo
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profesional que permitan potenciar las habilidades y competencias de los empleados, así como
fomentar una cultura organizacional orientada al cambio y a la innovación.
Los resultados de esta investigación ponen de manifiesto la necesidad apremiante de fortalecer
la gestión del talento humano en las empresas lojanas con el fin de mejorar su productividad y
competitividad en el mercado. Es esencial invertir en el desarrollo de habilidades y competencias
del personal, proporcionando programas de capacitación y promoviendo el aprendizaje continuo.
Asimismo, se debe impulsar una cultura organizacional que fomente el cambio, la innovación y
la adaptabilidad ante los desafíos del entorno empresarial actual. Adicionalmente, la
participación activa de los empleados en la toma de decisiones puede generar un sentido de
pertenencia y compromiso, potenciando su motivación y contribuyendo al éxito de la empresa.
Para atraer a los mejores talentos, los autores destacan la importancia de desarrollar una marca
empleadora sólida. Esto implica comunicar de manera efectiva los valores, la cultura y las
oportunidades de crecimiento que ofrece la organización. Además, se resalta la importancia de
establecer procesos de reclutamiento y selección eficientes y centrados en identificar a los
candidatos más talentosos y adecuados para la organización.
Las empresas en la ciudad de Loja y en el país en general. deben crear un entorno de aprendizaje
y desarrollo continuo, brindando oportunidades de capacitación y crecimiento profesional.
Ofrecer retroalimentación constante y reconocimiento a los empleados para motivar su
desempeño y compromiso.
En definitiva, mejorar la gestión del talento humano se convierte en una estrategia clave para las
empresas lojanas que deseen alcanzar altos niveles de productividad y competitividad. Mediante
la implementación de acciones concretas, como programas de capacitación, desarrollo
profesional y cambios en la cultura organizacional, estas empresas podrán potenciar el talento
de sus empleados, promover la innovación y asegurar un progreso sostenible en el mercado
actualmente desafiante.
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2023, Volumen IV, Número 2 p 4212.
REFERENCIAS
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