DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v7i4.6203  
Diseño y validación del instrumento denominado, inventario  
de salario emocional en población docente de una  
Universidad Pública  
Design and validation of the instrument entitled, emotional salary  
inventory, in the teaching staff at a Public University  
Sandra Margarita Rubio Avila1  
Sandra.rubio@udg.mx  
https://orcid.org/0000-0003-4281-0514  
Universidad de Guadalajara  
Guadalajara, Jalisco – México  
Rogelio Vicente Gómez Sánchez  
rogelio.gomez@academicos.udg.mx  
https://orcid.org/0000-0002-4157-2043  
Universidad de Guadalajara  
Guadalajara, Jalisco – México  
Hilda Beatriz Orozco Anzo  
Hilda.orozco@aademicos.udg.mx  
https://orcid.org/0009-0005-6965-1340  
Universidad de Guadalajara  
Guadalajara, Jalisco – México  
Artículo recibido: 04 de marzo de 2026. Aceptado para publicación: 15 de julio de 2026.  
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.  
Resumen  
Las universidades enfrentan el reto de mantener la motivación y satisfacción de sus docentes en un  
contexto marcado por reformas educativas, sobrecarga laboral y limitadas oportunidades de  
promoción, lo que han generado un creciente interés por el Salario Emocional (SE), entendido como el  
conjunto de beneficios no monetarios que contribuyen al bienestar, motivación y compromiso del  
personal académico. El objetivo de este estudio fue diseñar y validar un instrumento de medición del  
salario emocional en docentes universitarios de una institución pública de Jalisco, México, para  
generar evidencia que permita diagnosticar la percepción de salario emocional que permita la gestión  
estratégica y mejorar los ambientes organizacionales. Es un estudio de corte psicométrico,  
cuantitativo que incluyó revisión de literatura, validación de contenido por jueces expertos, prueba  
piloto y análisis estadístico de fiabilidad y validez de constructo. El Inventario de Salario Emocional  
(ISE), conformado por 53 ítems, se aplicó a 530 profesores universitarios, seleccionados bajo criterios  
de inclusión y exclusión. Los resultados mostraron adecuados niveles de confiabilidad y validez del  
instrumento. El índice KMO (.940) y la prueba de esfericidad de Bartlett (p < 0.001) avalaron la  
pertinencia del análisis factorial exploratorio, considerando así, al ISE como un instrumento válido y  
fiable para la evaluación del salario emocional en docentes universitarios.  
Palabras clave: salario emocional, liderazgo, motivación, validación de instrumento  
1 Autora de correspondencia.  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 69.  
Abstract  
Higher education institutions are increasingly challenged to sustain faculty motivation and job  
satisfaction in the face of educational reforms, rising workloads, and limited career advancement  
opportunities. These conditions have intensified interest in Emotional Salary (ES), a concept developed  
in Latin American literature that refers to the set of non-monetary benefits contributing to employees'  
well-being, motivation, and organizational commitment. Despite its growing relevance, there is  
currently no psychometrically validated instrument specifically designed to assess this construct  
among university faculty. This study aimed to develop and validate the Emotional Salary Inventory (ESI)  
for university faculty at a public higher education institution in Jalisco, Mexico. The instrument was  
designed to provide empirical evidence for assessing faculty perceptions of emotional salary and to  
support evidence-based human resource management strategies aimed at improving organizational  
environments. A quantitative psychometric design was employed. Instrument development involved a  
comprehensive literature review, content validation by an expert panel, pilot testing, and psychometric  
analyses of reliability and construct validity. The final version of the ESI comprises 53 items and was  
administered to 530 university faculty members selected according to predefined inclusion and  
exclusion criteria. The ESI demonstrated excellent psychometric performance. The Kaiser–Meyer–  
Olkin measure of sampling adequacy (KMO = .940) and Bartlett's test of sphericity (χ², p < .001)  
confirmed the suitability of the data for exploratory factor analysis. The instrument also showed  
satisfactory evidence of internal consistency and construct validity. The findings support the ESI as a  
valid and reliable instrument for measuring emotional salary among university faculty. This instrument  
provides researchers and higher education administrators with a robust tool for organizational  
assessment and for designing interventions that promote faculty well-being, motivation, and  
organizational commitment.  
Keywords: emotional salary, leadership, faculty motivation, psychometric validation  
Todo el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades,  
publicado en este sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons.  
Cómo citar: Rubio Avila, S. M., Gómez Sánchez, R. V., & Orozco Anzo, H. B. (2026). Diseño y  
validación del instrumento denominado, inventario de salario emocional en población docente de una  
Universidad Pública. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 7 (4), 69 –  
82. https://doi.org/10.56712/latam.v7i4.6203  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 70.  
INTRODUCCIÓN  
Las universidades son instituciones fundamentales en la sociedad, actuando como centros de  
conocimiento y redes de referencia social. Su función primordial es la generación de pensamiento  
crítico y la transformación del conocimiento en sabiduría, con el docente como actor facilitador de este  
proceso (Morin, 1999, Santos, 2012). El desempeño de los profesores, en sus múltiples roles de  
formador, investigador y guía, está intrínsecamente ligado a su bienestar y motivación, los cuales se  
ven influenciados por las interacciones con los sistemas internos y externos de la organización  
(Valentín et al, 2022; Xue,2004).  
El significado del trabajo ha evolucionado hacia un componente clave del desarrollo humano,  
generando satisfactores emocionales y materiales. Sin embargo, en el ámbito académico mexicano,  
diversas investigaciones han señalado una creciente insatisfacción docente, particularmente en lo que  
respecta a la remuneración, las oportunidades de promoción y la conducta de los superiores, lo que se  
ha acentuado tras las reformas educativas recientes (Ramírez-Mendoza et al., 2024; Olaskoaga-  
Larrauri et al., 2022). Esta situación problemática afecta la motivación y el compromiso de los  
profesores, lo que a su vez incide en la calidad del servicio educativo. Un docente apasionado tiene una  
mayor probabilidad de inspirar a sus alumnos (Aveiga, 2025), lo que subraya la necesidad de abordar  
los factores que contribuyen a su satisfacción.  
En respuesta a estos desafíos, ha surgido el concepto de Salario Emocional (SE), entendido como el  
conjunto de elementos extrínsecos e intrínsecos que generan emociones positivas y promueven el fluir  
en el trabajo, contribuyendo así al bienestar físico y emocional del personal (Rubio et al., 2020).  
Se aborda el salario emocional como una estrategia clave para promover la felicidad laboral y la gestión  
del talento humano en las organizaciones contemporáneas (Cedeño-Fonseca, et al., 2024). Asimismo,  
se conceptualiza como el conjunto de beneficios no económicos que una empresa ofrece a sus  
colaboradores para satisfacer sus necesidades personales, profesionales y familiares, mejorando así  
su calidad de vida y bienestar (Fredrickson, 2015). A diferencia de la remuneración económica, estos  
beneficios están diseñados para generar un ambiente de trabajo positivo y fortalecer el vínculo  
emocional entre el empleado y la organización. Los autores sostienen que, en la era de la felicidad  
laboral, las empresas ya no pueden depender únicamente de los incentivos financieros para atraer y  
retener al mejor talento (Gonzales-Macedo, et al., 2022; Rodríguez, 2018).  
Las nuevas generaciones de trabajadores valoran cada vez más la flexibilidad, el reconocimiento, el  
desarrollo profesional y un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. En este sentido, el SE  
se presenta como una herramienta estratégica y una ventaja competitiva (Sáenz,2016; Fredrickson,  
2001; Candelo et al., 2021).  
En un artículo publicado en el 2022 por Valencia-Vives, Solano-Rivas y Mestra-Pérez argumenta que la  
motivación del profesorado universitario va más allá de la simple remuneración económica. Para los  
docentes, elementos como un clima laboral positivo, el reconocimiento de su labor, la flexibilidad  
horaria y las oportunidades de crecimiento profesional y personal son cruciales para su bienestar y  
desempeño. El artículo identifica estos aspectos no monetarios como componentes esenciales del SE,  
por lo que las instituciones de educación superior que implementan estrategias de salario emocional  
logran un mayor compromiso, satisfacción y lealtad por parte de sus profesores (Valencia-Vives et al.,  
2022). Al sentirse valorados y apoyados, los docentes no solo mejoran su motivación intrínseca, sino  
que también contribuyen a una mayor calidad educativa y a la retención del talento académico. Así el  
SE debe ser considerado una herramienta estratégica en la gestión de recursos humanos de las  
universidades para fomentar un entorno laboral más productivo y humanizado.  
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.  
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 71.  
Si bien este constructo se ha explorado en el ámbito de la gestión organizacional, las investigaciones  
empíricas con la rigurosidad científica necesaria para su medición son limitadas. Específicamente, en  
el contexto de la educación superior en México, la falta de instrumentos validados para evaluar la  
percepción del Salario Emocional constituye una brecha metodológica significativa.  
El presente estudio tiene como objetivo principal contribuir a la gestión de recursos humanos y la salud  
ocupacional en el sector académico, mediante la aplicación de un diseño metodológico riguroso que  
propone el diseño y validación de un instrumento para medir el SE en los docentes de una universidad  
pública de Jalisco. La fiabilidad y validez de este instrumento permitirán obtener datos empíricos  
confiables, esenciales para el diagnóstico preciso de la situación laboral y la toma de decisiones  
informadas orientadas a mejorar la motivación, la satisfacción y, en última instancia, la calidad  
educativa.  
METODOLOGÍA  
El presente estudio utilizó un diseño de investigación psicométrica, centrada en la creación y validación  
de un instrumento. El análisis de los datos se basó en el uso de herramientas estadísticas para evaluar  
las propiedades de medición de la escala.  
El trabajo se llevó a cabo en los centros educativos de una universidad pública del estado de Jalisco,  
México, durante el periodo de 2017 a 2019.  
Población y Muestra  
El universo de estudio se compuso de 10,241 docentes e investigadores de centros universitarios de  
educación superior, con tipo de contratación de tiempo completo, medio tiempo y profesores de  
asignatura.  
Para determinar el tamaño de la muestra, se siguió la recomendación de Campo y Oviedo (Campo &  
Oviedo, 2008) para estudios que incluyen análisis factorial exploratorio, la cual sugiere una muestra no  
menor de 400 participantes y/o que el tamaño de la muestra considere entre cinco y veinte  
participantes por cada ítem, en nuestro estudio se consideró una proporción de diez participantes por  
cada ítem. Con un instrumento de 53 ítems, la muestra final fue de 530 encuestas válidas obtenidas  
por medios electrónicos.  
Se aplicaron los siguientes criterios de selección:  
Inclusión: Profesores con contrato de tiempo completo, medio tiempo o de asignatura, con una  
antigüedad mínima de un año.  
Exclusión: Docentes en año sabático, con permisos prolongados o incapacidad médica.  
Eliminación: Cuestionarios incompletos (menos del 5% de ítems sin respuesta) o vacíos.  
Instrumentos  
Se utilizaron dos instrumentos para la recolección de datos:  
Un cuestionario sociodemográfico para recabar información como edad, sexo, tipo de contratación y  
Escolaridad.  
El Inventario de Salario Emocional (ISE), un instrumento de 53 ítems diseñado y validado en este  
estudio, basado en la Teoría Dual de Herzberg (Herzberg et al., 1959) y la Teoría de Ampliación y  
Construcción de Fredrickson (Fredrickson, 2015), incluye dos dimensiones identificadas como.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 72.  
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Elementos extrínsecos del trabajo.  
Elementos intrínsecos del trabajo.  
Etapas del diseño y validación del instrumento  
En la primera etapa se realizó una exhaustiva revisión de la literatura y modelos de motivación laboral  
para hacer el diseño de cuestionarios. Posteriormente, se realizó una validación de expertos en el tema  
de salario emocional a través de un formato de diseño exprofeso bajo los criterios de claridad,  
objetividad y coherencia con una escala Likert.  
En la segunda etapa se realizó una prueba piloto del instrumento con 10 personas trabajadoras  
docentes para comprobar la comprensión de los ítems, se tomaron nota de las preguntas que  
generaron dudas o que debieron explicarse, para posteriormente hacer una revisión de cada uno de los  
ítems.  
En la tercera etapa se llevó a cabo el procedimiento de gestión de recolección de datos a través de la  
gestión institucional con la oficina que organizaba una reunión mensual con los docentes para eventos  
de actualización con el propósito de hacer llegar el instrumento de manera electrónica a cada uno de  
los correos de las personas docentes.  
Análisis Estadístico  
El análisis de datos se realizó con estadística descriptiva para las variables sociodemográficas. Para  
la validación del instrumento, se utilizaron las siguientes pruebas psicométricas:  
Fiabilidad: Se calculó el Alpha de Cronbach para evaluar la consistencia interna, así como el índice  
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y la prueba de esfericidad de Bartlett para justificar el análisis factorial  
exploratorio.  
Validez de Constructo: Se realizó una revisión sistemática de la literatura científica y se construyó una  
matriz de datos para la operacionalización de la variable, asegurando la correspondencia teórica de las  
dimensiones del instrumento y juicio de expertos.  
Consideraciones Éticas  
El estudio se clasificó como investigación sin riesgo (Tipo 1) conforme al artículo 17 del Reglamento  
de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la Salud (Secretaría de Salud, 1987). Se  
obtuvo el consentimiento informado de los participantes, garantizando la confidencialidad, el  
anonimato y la protección de su información personal.  
DESARROLLO  
El estudio del salario emocional se sustenta en diversas teorías del comportamiento organizacional  
que explican la influencia de los factores no monetarios sobre la motivación, el bienestar y el  
compromiso de las personas trabajadoras. En las últimas décadas, las instituciones de educación  
superior han experimentado profundas transformaciones derivadas de la globalización, la evaluación  
permanente del desempeño, el incremento de las exigencias de productividad científica y los cambios  
en los modelos educativos. Este contexto ha incrementado el interés por identificar aquellos recursos  
organizacionales que, más allá de la compensación económica, favorecen la satisfacción laboral y la  
permanencia del personal académico.  
Uno de los principales referentes teóricos que sustentan el salario emocional es la Teoría de los Dos  
Factores propuesta por Herzberg, Mausner y Snyderman (1959). Esta teoría plantea que la satisfacción  
y la insatisfacción laboral no constituyen extremos de un mismo continuo, sino que dependen de dos  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 73.  
grupos independientes de factores. Los factores higiénicos, entre los que se encuentran las políticas  
organizacionales, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales y la  
remuneración, previenen la insatisfacción, pero por sí solos no generan motivación. En contraste, los  
factores motivacionales, como el reconocimiento, el logro, la responsabilidad, el crecimiento  
profesional y el contenido del trabajo, promueven la satisfacción, la motivación intrínseca y un mejor  
desempeño laboral. Desde esta perspectiva, el salario emocional representa un conjunto de recursos  
organizacionales que fortalecen principalmente los factores motivacionales y complementan la  
compensación económica mediante beneficios de carácter no monetario.  
El comportamiento organizacional constituye otro fundamento conceptual relevante para comprender  
el salario emocional. Esta disciplina estudia la influencia que los individuos, los grupos y las estructuras  
organizacionales ejercen sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones, con el  
propósito de mejorar tanto el desempeño organizacional como el bienestar de las personas (Robbins  
y Judge, 2023). Bajo este enfoque, variables como el liderazgo, la justicia organizacional, las relaciones  
interpersonales, las oportunidades de desarrollo profesional y el reconocimiento constituyen recursos  
organizacionales capaces de favorecer actitudes positivas hacia el trabajo, incrementar el compromiso  
organizacional y fortalecer la motivación laboral. En el ámbito universitario, donde el desempeño  
depende en gran medida del compromiso intelectual, la autonomía y la colaboración académica, estos  
recursos adquieren especial relevancia para la gestión del talento humano.  
La relación entre el salario emocional y el bienestar también puede explicarse mediante la Teoría de  
Ampliación y Construcción de las Emociones Positivas propuesta por Fredrickson (2001). Esta teoría  
sostiene que las emociones positivas amplían temporalmente los repertorios de pensamiento y acción  
de las personas, favoreciendo la construcción progresiva de recursos psicológicos, sociales e  
intelectuales que fortalecen su capacidad de adaptación frente a las demandas del entorno. A  
diferencia de las emociones negativas, que orientan respuestas inmediatas de supervivencia, las  
emociones positivas contribuyen al desarrollo de recursos duraderos como la resiliencia, la creatividad,  
el optimismo y la cooperación. En consecuencia, prácticas organizacionales relacionadas con el  
reconocimiento, el liderazgo positivo, la justicia organizacional y las oportunidades de crecimiento  
profesional pueden generar experiencias emocionales favorables que incrementen el bienestar y la  
salud ocupacional del personal académico (Fredrickson y Joiner, 2018).  
Complementariamente, la Teoría del Flujo desarrollada por Csikszentmihalyi (1990) aporta elementos  
para comprender la importancia de promover experiencias laborales significativas. El estado de flujo  
se caracteriza por una concentración profunda, disfrute de la actividad, sensación de control y  
motivación intrínseca durante la realización del trabajo. Diversas investigaciones han demostrado que  
las personas que experimentan con mayor frecuencia estados de flujo presentan niveles superiores de  
compromiso laboral, creatividad, satisfacción y bienestar psicológico. En el contexto universitario,  
condiciones organizacionales como la autonomía académica, el reconocimiento institucional, el  
liderazgo de apoyo y las oportunidades de desarrollo profesional favorecen la aparición de estas  
experiencias óptimas, repercutiendo positivamente en el desempeño docente y en la calidad educativa.  
En conjunto, estas perspectivas teóricas coinciden en señalar que la motivación y el bienestar laboral  
no dependen exclusivamente de la remuneración económica, sino también de las experiencias  
organizacionales que permiten satisfacer necesidades psicológicas superiores relacionadas con el  
reconocimiento, la autonomía, el desarrollo profesional y las relaciones interpersonales. En este  
sentido, el salario emocional se conceptualiza como un constructo multidimensional integrado por  
beneficios no monetarios proporcionados por la organización que favorecen el bienestar, la motivación  
y el compromiso de las personas trabajadoras. Bajo esta concepción, el presente estudio considera  
como dimensiones del salario emocional el liderazgo, la justicia organizacional, las relaciones  
interpersonales, las políticas organizacionales, el desarrollo de carrera, el reconocimiento, el  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 74.  
crecimiento personal y el flujo en el trabajo. Estas dimensiones constituyen el fundamento conceptual  
para el diseño y la validación psicométrica del Inventario de Salario Emocional aplicado a docentes  
universitarios.  
RESULTADOS  
El estudio contó con la participación de 530 docentes universitarios de distintas categorías  
académicas y centros universitarios de la zona metropolitana de Guadalajara. La distribución por sexo  
fue de 236 hombres (44.5%) y 294 mujeres (55.5%), reflejando una representación proporcional a la  
planta docente de la institución (Tabla 1).  
Tabla 1  
Variables sociolaborales  
Variable  
Cantidad  
Porcentaje  
Sexo  
Mujer  
236  
294  
44.5  
55.5  
Hombre  
Tipo de contratación  
Temporal  
277  
253  
52.3  
47.7  
Definitiva  
Escolaridad  
Licenciatura  
Maestría  
19  
366  
145  
3.6  
69.1  
27.4  
Doctorado  
Centro Universitario  
Arte, Arquitectura y Diseño  
47  
81  
105  
116  
114  
67  
8.9  
15.3  
19.08  
21.9  
21.5  
12.6  
Ciencias Biológicas y Agropecuarias  
Ciencias Económico Administrativas  
Ciencias Exactas e Ingenierías  
Ciencias de la Salud  
Ciencias Sociales y Humanidades  
Fuente: Elaboración propia con base en los resultados de la investigación.  
El proceso de diseño del Inventario de Salario Emocional (ISE) se realizó en varias fases. En las  
primeras versiones, el instrumento incluyó un número mayor de ítems y dimensiones derivados de la  
literatura sobre factores extrínsecos e intrínsecos. Posteriormente, tras un análisis de pertinencia y  
claridad, se depuraron los ítems que no mostraban correlaciones adecuadas o redundancia  
conceptual.  
La segunda versión del inventario incorporó ajustes semánticos y estructurales, concentrándose en  
indicadores con mayor consistencia. Se realizaron 3 versiones más para llegar a la versión definitiva la  
cual quedó conformada por ocho dimensiones: liderazgo, justicia organizacional, relaciones  
interpersonales, administración de la empresa, avance de carrera profesional, recompensas,  
crecimiento personal y fluir en el trabajo.  
El proceso de validación incluyó la revisión de contenido por jueces expertos, pruebas piloto y análisis  
psicométricos. El análisis factorial exploratorio con rotación Varimax mostró un índice de adecuación  
muestral KMO de 0.940 y una prueba de esfericidad de Bartlett altamente significativa (p < 0.001), lo  
que confirmó la pertinencia de factorizar las variables. Las cargas factoriales se ubicaron entre 0.437  
y 0.805, garantizando una adecuada representación de los ítems en el constructo.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 75.  
En la fase 3 se analizó la estructura interna del instrumento, mediante el análisis factorial exploratorio,  
con el uso de rotación de Varimax, para determinar el número de factores, así como las pruebas de  
KMO y la Prueba de Esfericidad de Barlett, para identificar la correlación; a través del uso del Statistical  
Package for the Social Sciences (SPSS), se procedió a explorar con precisión las dimensiones  
subyacentes de SE con las variables que se proponen en el ISE para comprobar hasta qué punto los  
ítems representan al constructo estudiado.  
Se realizó el primer análisis con los ocho componentes o variables del ISE; encontrando que la  
distribución de los elementos permitía realizar diferentes pruebas con números de componentes. En  
el presente documento, se muestra el análisis con el modelo original, de 8 dimensiones.  
En la medida de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) se encontró una adecuación de muestreo de .940, resultado  
cercano al 1; lo que se interpreta como la posibilidad de factorizar las variables originales de forma  
eficiente; se valida que la técnica es adecuada, Ver tabla 2.  
Tabla 2  
Prueba de KMO y Barlett  
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo  
.940  
27373.721  
1378  
Prueba de esfericidad de Bartlett  
Aprox. Chi-cuadrado  
gl  
Sig.  
.000  
Fuente: Elaboración propia con base en los resultados de la investigación.  
El gráfico de sedimentación comprueba visualmente el tamaño de los valores propios, la revisión de  
los gráficos de las pruebas anteriores permitió sugerir que se debía determinar la existencia de cuatro  
componentes (gráfico 1).  
Gráfico 1  
Gráfico de sedimentación  
Fuente: elaboración propia.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 76.  
La confiabilidad del ISE se determinó mediante su consistencia interna, a través del coeficiente de Alfa  
de Cronbach que presentan las ocho dimensiones del ISE, mismas que muestran una fiabilidad alta,  
dado que se encuentran entre 0.974 y 0.872; la dimensión crecimiento personal tiene un resultado  
medio con 0.603. Ver Tabla 3.  
Tabla 3  
Coeficiente de Alfa de Cronbach de ISE  
Dimensión  
Alfa de cronbach  
0.974  
No. De elementos  
Liderazgo  
12  
12  
3
9
3
Justicia organizacional  
Relaciones interpersonales  
Administración y políticas de la empresa  
Avance de carrera profesional  
Recompensas  
0.938  
0.862  
0.872  
0.855  
0.894  
3
Crecimiento personal  
0.603  
3
Fluir en el trabajo  
0.891  
8
Fuente: elaboración propia con base en los resultados de la investigación.  
En la matriz de componentes rotados se identificar el valor de cada ítem relacionado con el  
componente, la mayoría de los ítems se encuentran asignados al componente 1. Los ítems con valores  
menores pueden ser eliminados del cuestionario original. Las interrelaciones distinguen 8 factores que  
se agrupan en los 53 ítems, de acuerdo con similitudes.  
Método de extracción: análisis de componentes principales. Método de rotación: Varimax con  
normalización Káiser. a. La rotación ha convergido en 8 iteraciones.  
En la tabla 4 se puede observar que el componente 1 explica el 23.46% de la variable latente que se  
está midiendo; es decir es el componente más fuerte.  
Tabla 4  
Varianza total explicada del ISE  
Componente  
Sumas de rotación de cargas al cuadrado  
Total  
% de varianza  
23.464  
10.187  
9.948  
% acumulado  
1
2
3
4
5
6
7
8
12.436  
5.399  
5.272  
4.597  
4.165  
2.552  
2.130  
1.971  
23.464  
33.651  
43.599  
52.272  
60.131  
64.946  
68.964  
72.684  
8.673  
7.859  
4.814  
4.018  
3.719  
Método de extracción: análisis de componentes principales.  
Fuente: elaboración propia.  
En el gráfico de componente en espacio rotado se puede identificar los grupos de ítems más fuertes,  
visualizando tres grandes grupos; es decir cuatro componentes, ver gráfico 2.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 77.  
Gráfico 2  
Componente en espacio rotado del ISE  
Fuente: Elaboración propia con base en la investigación  
A partir de los datos anteriores se puede establecer que existe correlación entre las variables  
observadas y por lo tanto el ISE tiene fiabilidad.  
DISCUSIÓN  
Los resultados obtenidos confirman que el Inventario de Salario Emocional (ISE) presenta adecuados  
niveles de validez y confiabilidad, lo que lo posiciona como una herramienta pertinente para evaluar el  
constructo de salario emocional en docentes universitarios. El elevado valor del KMO (.940) y la  
significancia de la prueba de Bartlett coinciden con criterios psicométricos reportados en estudios  
previos para la validación de instrumentos similares (Campo & Oviedo, 2008), lo que respalda la solidez  
metodológica del presente trabajo.  
En cuanto a la consistencia interna, los coeficientes alfa de Cronbach entre 0.872 y .974 son superiores  
a los valores mínimos recomendados en la literatura (≥.70), lo que indica una alta confiabilidad. El  
hecho de que las dimensiones con mayor correlación fueran liderazgo y justicia organizacional resalta  
la importancia de estas variables en la motivación docente. Estos hallazgos coinciden con  
investigaciones que destacan el papel del liderazgo transformacional en la generación de emociones  
positivas, compromiso organizacional y desempeño superior (Soto-Trujillo, 2019), así como con  
estudios que relacionan la percepción de justicia organizacional con mayor satisfacción laboral y  
menor rotación (Condezo & Sánchez, 2019).  
La identificación empírica del constructo de SE aporta evidencia en un ámbito poco explorado en  
México, particularmente en el sector educativo. Si bien existen antecedentes en países de América  
Latina y Europa (Urien et al., 2019; Quintero & Betancur, 2018), la presente investigación constituye una  
de las primeras aproximaciones con rigor psicométrico aplicadas a docentes universitarios en el  
occidente del país. En este sentido, los resultados refuerzan la pertinencia de implementar estrategias  
de gestión basadas en salario emocional como complemento a la retribución económica, en  
concordancia con lo planteado por Huete (26 Huete, 2003) y Gay Puyal (Gay, 2006).  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 78.  
No obstante, se deben reconocer algunas limitaciones. En primer lugar, la naturaleza transversal del  
estudio no permite establecer relaciones causales entre salario emocional y variables asociadas como  
satisfacción o productividad docente. En segundo lugar, la dimensión de crecimiento personal requiere  
ajustes para incrementar su consistencia interna.  
A pesar de estas limitaciones, el ISE se presenta como un instrumento robusto y con potencial de  
aplicación práctica en la gestión de recursos humanos universitarios. Su utilización puede facilitar  
diagnósticos organizacionales más precisos y orientar la creación de políticas de motivación y  
bienestar laboral, impactando directamente en la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje.  
La presente investigación logró con éxito su objetivo principal al diseñar y validar un instrumento fiable  
y válido para la medición del SE en docentes universitarios. La evidencia empírica confirma la  
existencia de este constructo como una variable medible y relevante en el ámbito de la salud  
ocupacional. Los hallazgos de este estudio amplían y enriquecen la literatura existente,  
proporcionando una herramienta metodológica sólida para futuros diagnósticos y la toma de  
decisiones estratégicas.  
CONCLUSIÓN  
Esta investigación abordó la necesidad de medir la motivación del personal a través de estrategias no  
monetarias, centrándose en el diseño y la validación de un instrumento para evaluar el salario  
emocional en una población docente mexicana.  
Este trabajo representa una contribución original al campo de la salud ocupacional al proponer un  
constructo de Salario Emocional y aplicar metodologías rigurosas como el Análisis Factorial  
Exploratorio y el Confirmatorio para el desarrollo de una herramienta de medición. El estudio sienta las  
bases para futuros debates y nuevas líneas de investigación sobre la motivación laboral y las variables  
latentes en el contexto organizacional.  
El proceso de diseño y validación del ISE demostró ser una tarea compleja que requiere un enfoque  
colaborativo y multidisciplinario. Se confirma que la robustez de un instrumento depende de la correcta  
aplicación de un conjunto integral de técnicas y etapas de validación, incluyendo la validez de  
constructo, contenido y criterio. El ISE demostró poseer una sólida validez de constructo, respaldada  
por la Teoría de la Motivación de Herzberg y un exhaustivo análisis de la literatura, lo que confirma su  
capacidad para medir empíricamente el constructo socioafectivo del salario emocional en profesores  
universitarios.  
Los resultados del análisis psicométrico confirmaron que el ISE es un instrumento fiable y válido para  
medir la percepción del salario emocional en el personal docente universitario. La evidencia empírica  
mostró que el cuestionario mide de forma consistente el constructo al que se refiere. Los factores  
latentes subyacentes presentan una bondad de ajuste adecuada, con correlaciones favorables que  
demuestran la coherencia interna de los indicadores.  
Respecto a las dimensiones específicas, las subescalas de Liderazgo y Justicia Organizacional  
mostraron la mayor correlación interna, indicando que son factores fuertemente interconectados en la  
percepción del salario emocional. Aunque la dimensión de Crecimiento Personal presentó una la  
correlación media, las demás dimensiones (Relaciones Interpersonales, Administración de la Empresa,  
Avance de Carrera, Recompensas y Fluir en el Trabajo) mostraron correlaciones internas altas y  
consistentes (entre 0.855 y 0.894).  
El ISE se presenta como una herramienta diagnóstica valiosa para las instituciones que deseen medir  
el nivel de motivación y fidelización de su personal. Los resultados de su aplicación pueden ser  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 79.  
utilizados para el diseño de planes de mejora estratégicos, con el objetivo de retener talento y optimizar  
el desempeño del profesorado.  
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ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2026, Volumen VII, Número 4 p 80.  
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