DOI: https://doi.org/ 10.56712/latam.v5i5.2808
Importancia del proceso de
inducción en la industria restaurantera, región costera del
estado de Veracruz, México
Importance of the induction process in the
restaurant industry, coastal region of the state of Veracruz, Mexico
Miguel
Ángel Barragán Villarreal
https://orcid.org/0000-0003-2038-0269
Universi=
dad
Veracruzana
Veracruz
– México
Edna
Libertad Barragán M.
https://orcid.org/0009-0005-0528-7455
Investig=
ador
independiente
Veracruz
– México
Guadalupe
Hortencia Mar Vázquez
https://orcid.org/0000-0003-4850-7348
Universi=
dad
Veracruzana
Veracruz
– México
María
Teresa de Jesús Arroyo Gopar
https://orcid.org/0000-0003-1651-3938
Universi=
dad
Veracruzana
Veracruz
– México
Rodrigo
Efraín Hernández Hebrard
https://orcid.org/0009-0008-2676-9439
Investig=
ador
independiente
Veracruz
– México
Art&iacu=
te;culo
recibido: 02 de octubre de 2024. Aceptado para publicación: 16 de
octubre de 2024.
Conflict=
os
de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Los
procesos de inducción para el ingreso y permanencia de los trabajado=
res
en los diversos sectores se vuelven importantes en el contexto de los servi=
cios
que ofrecen las empresas en zonas turísticas como la de la zona
conurbada Veracruz-Boca del Río. El presente trabajo tiene como obje=
tivo
destacar la importancia de la inducción como elemento para el logro =
de
la disminución de la rotación de personal en restaurantes de =
la región,
a partir de la aplicación de entrevistas semi estructuradas, la
observación y la documentación. Cabe destacar que el trabajo =
es
de tipo cualitativo con alcance explicativo. Algunos de los hallazgos
señalan que el restaurante en cuestión carece de mecanismos de
capacitación continua para sus colaboradores, así mismo, obvia
las condiciones mínimas informativas para los trabajadores, tales co=
mo
el conocimiento de los alimentos que se venden, así como su tipo de
preparación e ingredientes, la propuesta es por ello que transita po=
r un
proceso de inducción. =
Palabras clave: contratación de personal,
inducción, rotación, permanencia
Abstract
The induction processes for the selective admission and permanence of
qualified workers in diverse sectors are becoming important in the specific=
context
of the valuable services offered by businesses organizations in the tourist
area of Veracruz and Boca del Río. This in common is a qualitative w=
ork
with an explanatory scope that eagerly seeks to highlight the considerable
importance of the elective induction to progressively reduce staff turnover=
in
local restaurants in the region, based on the successful application of
semi-structured interviews, accurate observation and proper documentation. =
Some
of the findings indicate there is a lack of continuous training mechanisms =
for
staff, that they neither receive information about the food being sold, nor=
its
preparation or ingredients, which is why the proposal to go through an
induction process.
Keywords: hiring of
personnel, induction, rotation, permanence
T=
odo
el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades, publicado en este sitio está disponibles bajo
Licencia Creative Commons.![](3D"1094_TestonFranco_archivos/image002.jpg")
C=
ómo
citar: Barragán Villarreal, M. Ángel, Barragán M, E. L=
.,
Mar Vázquez, G. H., Arroyo Gopar, M. T. de J., & Hernánde=
z Hebrard, R. E. (2024). Importancia del proceso de
inducción en la industria restaurantera, región costera del
estado de Veracruz, México. =
LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (5), 2714 R=
11; 2725.
https://doi.org/ 10.56712/
INTRODUC=
CIÓN
Una
de las problemáticas que se presentan en los restaurantes de la
región es la alta rotación de personal, que provoca
pérdidas a la empresa y desaliento entre los empleados, causando
afectaciones económicas al sector productivo. Es por ello que el pro=
ceso
de inducción debe formar parte vital del proceso de contrataci&oacut=
e;n,
pues es la primera impresión del empleado a la nueva empresa a la que
sirve, es la fase en donde empezará a adaptar la misión y
visión de la empresa como propia, como resultado se “pondr&aac=
ute;
la camiseta”; esto quiere decir que, al sentirse un miembro valioso d=
e la
empresa, empezará a buscar el beneficio de la misma, pues al crecer =
la
empresa crecen los beneficios que para él corresponden.
Arias
Galicia y Víctor Heredia en su obra Administración de Recursos
Humanos para el Alto Desempeño (2006) señalan que todas las
empresas necesitan el capital humano para funcionar, “sea en forma de
trabajo físico o de trabajo intelectual, afectivo y social” (p.
435). Una tarea de la administración es captar los talentos humanos y
conservarlos dentro de la empresa, por ello es que se sostiene que un
trabajador cuando no se le compenetra con la empresa termina por rechazarla=
.
El
proceso de inducción para el nuevo empleado no es difícil y n=
o se
necesita dedicar mucho tiempo, incluso este tiempo es muy bien invertido de=
bido
a que, a la larga no se perderá más tiempo en orientarlo y
ubicarlo en sus obligaciones y beneficios dentro de la empresa.
Pareciera
que la falta de dedicación de las empresas hacia sus nuevos empleados
radica desde la falta de cultura del buen servir de los dueños al ig=
ual
que a la falta de visión hacia sus empresas, pues al tener un person=
al
perfectamente capacitado conforme a las necesidades de la organizació=
;n,
el trabajador podrá cubrir y mejorar su desempeño laboral sin=
necesidad
de que pase más de una persona por el mismo puesto. La solució=
;n a
esta problemática es entonces, una rápida revisión a l=
os
objetivos generales de la empresa y la aplicación de un buen proceso=
de
inducción para tener como resultado el máximo aprovechamiento=
del
personal y la calidad en los servicios que ofrece la organización
restaurantera.
Al
proceso de Inducción también se le denomina Onboarding,
según Quintero (2023), este proceso a decir de diversos autores es m=
uy
importante debido a que puede llevar al fracaso el haber contratado una per=
sona
altamente especializada, que sin un proceso adecuado de inducción se
convierte en un número más de rotación de personal, es
decir el fracaso viene desde el momento que es el personal que se requiere =
para
la empresa no se sintió a gusto, porque no fue debidamente interiori=
zado
en la misma.
Uno
de los elementos claves para lograr con éxito este proceso de
inducción es procurar la satisfacción personal, lo cual garan=
tiza
un máximo aprovechamiento del recurso humano en cualquier
organización; Héctor Bermúdez así lo considera =
en
La inducción general en la empresa, entre un proceso administrativo =
y un
fenómeno sociológico (2011)
Otros
autores como Charles Cadwel (1993) lo denominan
Socialización organizacional y es a partir de la década de los
noventa que empiezan los consultores especializados a resaltar la importanc=
ia
de lograr un recibimiento no sólo informado, sino retroalimentado por
los nuevos trabajadores de la empresa, para lograr una interiorizació=
;n
exitosa.
El
presente trabajo de investigación denominado “Importancia del
proceso de inducción en la industria restaurantera, región
costera del estado de Veracruz” se enfoca en el estudio de la
aplicación del proceso de inducción y la importancia que se l=
e concede;
todo ello encaminado a reducir las cifras de rotación de personal,
abarcando en el desarrollo de la investigación cuestionarios y conce=
ptos
básicos del mismo proceso, con el fin de desarrollar un programa
básico de inducción funcional para los restaurantes, consider=
ando
como punto inicial de ello a un restaurante -bar, en el municipio de Boca d=
el
Río, Veracruz.
En
esta investigación se han aplicado saberes y experiencias derivadas =
del
proceso de prácticas que se incluyen en la licenciatura en Gastronom=
ía,
de la Universidad de Oriente, es posible sostener que en diversos restauran=
tes
en esta región de Veracruz, existen deficiencias en la correcta
aplicación del programa de inducción (y en la mayoría,
ausencia del mismo), derivando en un descontento generalizado, falta de ape=
go y
fidelidad a la empresa de parte del personal, traduciéndose todo ell=
o en
un alta rotación de personal, misma que es ratificada por el
expresidente de la Asociación de Hoteles y Moteles de Veracruz, Ezeq=
uiel
Guzmán Arango, entrevistado para esta investigación.
DESARROL=
LO
A
continuación, se presenta lo que diversos teóricos y estudios=
os
sobre la materia de recursos humanos señalan respecto a la importanc=
ia
de la inducción en una empresa. En primer término Corral C., =
Gil
M., Velasco R. y Serrano M.(2011), a través del trabajo de investigación realizado para
obtener el grado académico de maestría, denominado “La
importancia del programa de inducción en las empresas del sector
servicio”, en donde abordan la temática de la inducción=
en
un hotel de Ciudad Obregón, en donde se realizó a manera de <=
span
class=3DSpellE>pre-diagnóstico y luego de diagnóstico =
una
serie de entrevistas a los trabajadores del hotel, con respecto al programa=
de
inducción que recibieron, luego de su contratación en esta
empresa turística del norte del país. Cabe señalar que=
tal
entrevista fue ejecutada a través de un cuestionario con 10 preguntas
dicotómicas para los empleados; así mismo otro de los
instrumentos que fueron utilizados son las entrevistas semi-estructurada,
donde los trabajadores señalaron que no se les ofreció una
inducción al momento de ingresar a laborar y al platicar con ellos se
presentaba la ausencia de información relevante de la
organización, por lo que el objetivo fue elaborar un programa de
inducción que permitiera al empleado de nuevo ingreso incorporarse de
manera idónea y oportuna al trabajo.
Por
su parte Bermúdez H. (2011) en un artículo publicado en la
Revista Universidad de El Rosario, denominado “La inducción
general en la empresa. Entre proceso administrativo y/o fenómeno
sociológico” señala que los procesos de inducción
forman parte fundamental en el correcto funcionamiento de los recursos huma=
nos,
el cual basándose en varios autores prueba que sin este proceso no se
llegaría al punto de tener empleados consientes de la labor de la
empresa, y utilizando ciertos recursos sociológicos, muestra una
paradoja en la que se hallan los especialistas en gestión humana. El
autor estudia la manera de procurar la satisfacción de las personas =
en
su ambiente laboral, evitando así el estrés generado por el
propio empleo, se pretende cuidar la motivación y el bienestar de los
trabajadores para lograr su alto rendimiento, su fidelidad y su permanencia=
en
la empresa.
Por
su parte Sangabriel (1999), presenta la propues=
ta de
un programa de inducción para los empleados del Instituto de Pension=
es
del Estado (IPE), como parte de una tesis reali=
zada
para obtener el grado de maestro en Administración, en el áre=
a de
Recursos Humanos de la Facultad de Administración, de la Universidad
Veracruzana. En dicho trabajo el autor aborda el tema de inducción d=
esde
una perspectiva en la cual deja claro que el proceso de inducción es=
la
base para la formación de cualquier empresa exitosa, señala q=
ue
gracias a unos procesos bien establecidos la empresa no necesitará de
invertir tanto tiempo y dinero en el proceso de reclutamiento y
selección.
El
autor explica las bases de la administración de los recursos humanos
para la fácil comprensión del tema, facilitando la tarea de
conocer acerca de esta área, aun sin tener conocimientos
administrativos, el autor concentra su atención, que considera en su
trabajo como objeto de estudio, la creación de un programa de
inducción para el sector público, específicamente para=
el
Instituto de Pensiones del Estado. Aunque el trabajo realizado es una
guía de conocimientos sobre los conceptos básicos de
inducción, reclutamiento y selección. Cabe señalar que=
aun
cuando toda empresa se rige por principios administrativos, para el caso qu=
e el
autor presenta se retomarán algunos conceptos, pues se relaciona el =
tema
del presente trabajo de investigación con el del autor Sangabriel, (1999) considerando ambas empresas como
prestadoras de servicios, las necesidades de la empresa pública y del
sector privado son diferentes, aun cuando convergen en algunos puntos.
Soto
Ricardo (1993), presenta un trabajo de tesis denominado “La
Administración de los Recursos Humanos en el Departamento de Aliment=
os y
Bebidas”, trabajo realizado para obtener el título de licencia=
do
en Administración de Empresas Turísticas, en donde el autor
explica los términos que se aplican durante el proceso de reclutamie=
nto
y selección, considerando cada uno de los pasos y cómo se deb=
en
aplicar según la perspectiva administrativa, también explica =
la
importancia de la capacitación y motivación como parte del
procesos de inducción, así como la aplicación de un
sistema disciplinario el cual abarca las razones para ser aplicadas y
sancionadas de acuerdo a la Ley Federal de Trabajo, denominado Reglamento
interno de trabajo, incluye diferentes posibilidades de despido, las
entrevistas con los jefes inmediatos y las razones por las que el trabajado=
r da
por terminada su relación laboral con la empresa. El autor explica c=
ada
uno de los pasos, procesos y razones que la empresa o trabajador tienen
contacto con los términos y pasos de la administración. Cabe
señalar que los términos definidos y explicados por el autor
serán utilizados dentro de este trabajo de investigación como=
guía
para la definición de los conceptos a utilizar. Al estar de acuerdo =
con
el autor con los términos que se necesitan en la aplicación de
todo proceso de inducción y capacitación, pero este trabajo
abarca solo el proceso como tal, pues considera que esta es la soluci&oacut=
e;n
a la constante rotación, sin aplicar alguna técnica de
investigación, para sostener esto.
Se
hace mención que, aunque se aborda la Inducción, no es solo el
procedimiento de crear un manual de inducción lo que se debe aplicar,
sino que se requiere de un procedimiento completo para que el empleado, una=
vez
contratado, sea más productivo en el menor tiempo posible. Por ello =
es
que junto con el manual de inducción se requiere de un procedimiento
para una guía de apoyo, especialmente para el personal que desarroll=
ará
el proceso de bienvenida e inducción, evaluándose y direccion=
ando
para que realice con éxito su proceso.
Quintero,
(2023), expone en su trabajo de investigación que el 69 por ciento de
los talentos contratados están en posibilidades de quedarse si es que
reciben un buen proceso de inducción y que todo proceso de
introducción debe considerar incluir cinco puntos fundamentales, los
cuales son los siguientes: Bienvenida de cada trabajador, presentació=
;n
de la empresa y la enseñanza sobre el funcionamiento de la misma, el
establecimiento y explicación de las responsabilidades, funciones y
alcances del rol del trabajador, integración al grupo de trabajo y la
comprensión de lo que es la visión, misión y valores d=
e la
empresa.
La
misma autora señala en su investigación que dentro del progra=
ma
de inducción deben estar presentes departamentos como el de Recursos
Humanos, quien debe abordar ante los nuevos empleados lo que es el cumplimi=
ento
de las cuestiones administrativas, legales y operativas de su trabajo y de =
la
empresa. Este departamento o equipo de Recursos Humanos debe asegurarse de =
que
los nuevos colaboradores entiendan su rol y expectativas relacionadas con e=
ste.
Será también RRHH quien transmita=
a los
nuevos empleados los valores, normas y comportamientos organizacionales,
así como de relacionar a los nuevos talentos con el resto de las
personas que conforman el equipo.
METODOLO=
GÍA
Para
el trabajo de investigación que se presenta, es importante
señalar que se trata de una investigación cualitativa, lo cual
significa que tiene como objetivo la descripción de las cualidades d=
el
fenómeno, buscando un concepto que pueda abarcar una parte de la
realidad. No se trata de probar o de medir en qué grado una cierta
cualidad se encuentra en un cierto acontecimiento dado, sino de descubrir
tantas cualidades como sea posible. El presente trabajo de investigaci&oacu=
te;n
se establece como una investigación del tipo cualitativa, de nivel
explicativa.
Donde
a decir de Arias F. (2006), la Investigación Explicativa se encarga =
de
buscar el porqué de los hechos mediante el establecimiento de relaci=
ones
causa-efecto; ejecutada a través del método general denominado
método de análisis. Se considera como método particula=
r el
análisis estructural para reflexionar y profundizar el entendimiento=
de
la realidad sobre la organización administrativa de los recursos hum=
anos
en el enfoque de las repercusiones del proceso de inducción.
Por
otra parte, el diseño de esta investigación está basad=
o en
la investigación documental y de campo. Para el presente trabajo fue=
ron
utilizadas como técnicas de recolección de datos, el
análisis documental a partir de la lectura y análisis del
material en texto (impreso y virtual) y así mismo, las entrevistas
semiestructuradas y la observación, al considerar lo manifestado por=
los
empleados y directivos de la muestra seleccionada plasmada en el instrumento
utilizado. Cabe señalar que como instrumentos fueron elaboradas fich=
as
bibliográficas (fichaje) para ordenar y clasificar informació=
n,
datos, conceptos y teorías halladas a partir del análisis
documental y un cuestionario de 23 preguntas como base de entrevista escrit=
a, a
manera de guía para la realización de las entrevistas.
RESULTAD=
OS
El
análisis sobre los procesos de inducción es resultado de un
estudio realizado a los empleados de diferentes restaurantes de la zona de =
Boca
del Río y una serie de entrevistas en donde se observó que la
mayoría de los trabajadores no recibieron un adecuado proceso de
inducción, tal proceso sólo consistió en una
pequeña bienvenida en donde se les explicaba en términos muy
generales, el funcionamiento, espacios físicos sobre todo y en algun=
os
casos las reglas de la empresa, generando que el empleado desconociera el
contexto laboral interno, además de no tener los conocimientos neces=
arios
para desempeñar de manera correcta sus actividades dentro de la mism=
a,
de acuerdo a las normas, procesos y reglamento interno y sobre todo
desconociendo estándares de calidad para la prestación de
servicios de calidad.
Se
observó durante las entrevistas que a los trabajadores no se les
explicó elementos básicos del menú en donde se present=
a la
carta con los platillos.
Cabe
señalar que los empleados en sus inicios indicaron que no sabí=
;an
detallar los ingredientes, formas de preparación, métodos de
cocción y guarniciones básicas para servir los alimentos dent=
ro
de las empresas restauranteras consideradas como muestra, y que hoy en
día en muchos casos fueron estudiadas previo a la entrevista para el
presente trabajo de investigación.
Así
mismo se realizó un estudio a seis personas, del total que conforman=
la
empresa objeto de estudio (Restaurante-Bar), dando como resultado que es
necesario implementar un proceso de inducción que permita a todo el
personal, tanto fijo como de nuevo ingreso, conocer todo lo referente a los
valores, misión, visión, objetivos, metas, normas,
políticas y lineamientos de la organización para la cual
trabajan. En general se observa un desconocimiento de parte del trabajador =
por
toda aquella información necesaria para la identificación con=
la
organización.
Aunque
no forma parte de la investigación, si se deja asentado que los
trabajadores no se sienten motivados dentro de la empresa, dado que no cuen=
tan
con los beneficios sociales a que tiene derecho la clase trabajadora, como =
es
Infonavit, Seguro Social, entre otros.
Se
observa también que ni siquiera se impulsa a los individuos hacia la
productividad a través de una forma económica, pues no se pag=
an
buenos salarios, ni existen incentivos económicos adicionales a los
salarios de los trabajadores. Se anota también, producto de la
observación, que no existen opiniones, análisis, sugerencias
aportadas por los mismos trabajadores, pues no existen canales de
comunicación entre éstos y los directivos de la empresa,
desperdiciando con ello una herramienta efectiva para analizar y resolver
problemas de trabajo.
La
entrevista semiestructurada que se utilizó en este estudio se
diseñó con el fin de analizar el nivel de los empleados del
restaurante-bar, con respecto a los conocimientos generales y
específicos necesarios para desempeñar sus funciones.
Este
constaba de un total de 23 preguntas, divididas en cuatro secciones importa=
ntes
a analizar. Cada una planteando las situaciones más importantes de c=
ada
área, como la inducción general, la cual habla del conocimien=
to
básico de la empresa en donde laboran, historia, misión,
visión, políticas, lineamientos y normatividad de la
organización, así como los aspectos más generales de la
misma.
Como
se puede apreciar, la inducción general no es prioridad dentro de la
empresa, ni se toma en cuenta dentro de la organización, solo se le =
da
al empleado una bienvenida breve que consiste en presentarle al jefe inmedi=
ato,
sin ninguna información de carácter histórico y/o organizacional con respecto al lugar donde decidier=
on
laborar, es decir sobre las jerarquías, puestos, localización=
en
la empresa etc., si acaso y el nuevo empleado lo solicita e insiste, se le da un recorrido
básico y breve que consta de una ubicación y
señalamiento físico de algunas áreas que conforman la
empresa restaurantera.
Este
proceso de orientación acerca de las áreas físicas del
edificio donde se ubica está empresa restaurantera es llevado a cabo=
por
la gerencia general, provocando que el nuevo empleado sienta una barrera en=
tre
la gerencia administrativa y él, teniendo como consecuencia que
éste no se sienta parte o bienvenido en el restaurante. Jamás=
el
trabajador, según explicaron, ha externado alguna duda durante esta
demostración física del lugar, pues temen hablar aun cuando
pudieran aportar algo valioso para el funcionamiento de la empresa.
La
inducción como se ha señalado dentro de esta investigaci&oacu=
te;n
es parte fundamental del proceso, pues es la oportunidad para
“enamorar” al empleado, haciéndolo sentir un elemento
importante para la empresa, a fin de lograr que éste se sienta
compenetrado con la organización que lo contrató, contribuyen=
do
al logro de las metas de la empresa con el fin de que ésta logre su
permanencia en el mercado, siendo competitivos. Por otra parte, la empresa =
está
dejando de lado la oportunidad de que el nuevo empleado pueda aportar nuevas
ideas, desde un sentido "fresco" y no contaminado aun por el queh=
acer
cotidiano de la organización. Ya que si bien es cierto, el incorpora=
rse
a una nueva empresa en la mayoría de los trabajadores implica una nu=
eva
esperanza de desarrollo y evolución profesional y personal que en mu=
chos
de los casos caen en la desilusión a partir de su experiencia en el
primer día de acción laboral dentro de la empresa; ocurriendo=
que
ese primer día resulte "su debut y despedida", ya que para
algunos jóvenes profesionistas les basta con esta primera experiencia
para decidir que no quieren pertenecer a una empresa que no cumple sus
expectativas, ni siquiera en su primera vez de contacto; dicho por ellos:
"para que estar en un lugar que no te sientes bien", "yo qui=
ero
aportar ideas", "solo la necesidad económica me hace traba=
jar
aquí, pero encontrando una nueva y buena oportunidad me voy". E=
stos
son algunos de los pensamientos que los empleados tienen y que reflejan el =
poco
arraigo e inconformidad de pertenecer a una empresa que no les ha brindado =
la
satisfacción de sentirse orgullosos de ser parte de un equipo.
Con
este análisis se concluyó que en el restaurante-bar analizado=
, la
mayoría de los empleados conocen de manera general la empresa, a pes=
ar
de que tal información sobre la misma no fue brindada por la propia
empresa, sino fue adquirida por medio de pláticas y preguntas entre =
los
mismos trabajadores, deformándose algunos propósitos fijados =
por
los propietarios del restaurante.
Esto
nos deja ver que la inducción general es requerida por el mismo
trabajador para la total comprensión de sus labores, pero al no ser
facilitada, el empleado mismo busca la manera de conocerlo y poder as&iacut=
e;
cumplir con sus obligaciones, aunque no siempre se asegura el éxito =
con
ello, pues a la falta de información se genera una desinformaci&oacu=
te;n
que conduce a una falta de efectividad organizacional.
Esto
tiene como consecuencia, como ya se ha advertido, el que exista una desinfo=
rmación
y varias versiones en su mayoría erróneas, sobre lo que los
empleados tienen como obligación, así como los beneficios den=
tro
de la misma, laborando entonces en la incertidumbre total con respecto a lo=
que
le conviene o no a ellos y a la empresa y cómo les afecta a los
trabajadores que se cumplan o no las metas.
Al
igual que se detectó que dependiendo de la situación estas re=
glas
que no están establecidas, se modifican verbalmente siendo esto un
problema, pues si algún empleado descansó ese día no se
pudo enterar de esta situación y además sus compañeros=
le
brindan la información que ellos entendieron, que no suele ser la mi=
sma
que se modificó, observándose una falta de comunicación
constante entre la gerencia y los trabajadores, apartado uno de otro, con
expectativas diferentes de la misma organización en la que laboran. =
Por
otra parte, se ha considerado dentro de la investigación lo que se
denomina capacitación y adiestramiento, estos dos elementos juegan un papel muy importante den=
tro de
la organización, pero no hay que confundirlos, son totalmente
diferentes, la capacitación tiene un significado más amplio y=
va
dirigido a directivos y ejecutivos, mientras que el adiestramiento es
más enfocado a operativos u obreros que hagan uso de maquinaria y
equipo; para este caso se han considerado ambos conceptos y dadas las
características del quehacer de los empleados de un restaurante, no
podría considerarse en solo una dirección, por lo que se le ha
denominado capacitación de procesos.
Cabe
señalar que la capacitación de procesos se refiere al
conocimiento más específico dentro de su área (del nue=
vo
empleado); en donde deben dársele a conocer los procesos que son
necesarios para la realización de sus tareas y que el empleado debe =
de
saber y lograr ejecutar a la perfección dentro de la empresa, pues es
todo lo referente al uso y operación de equipos, maquinaria, utensil=
ios,
aplicación, despacho, almacenamiento, así como protocolos
básicos dentro de área.
La
capacitación de procesos es proporcionar o transmitir los conocimien=
tos
que la empresa requiere que el empleado desarrolle dentro del área o
departamento que se le asigne para el buen desempeño de sus activida=
des,
ello implica darles la información y entrenamiento necesario, como
herramientas que le permitan un mejor desarrollo laboral en beneficio de la
empresa. Si bien es cierto, capacitar al empleado es una inversión a
mediano o largo plazo para las empresas, que implica mucha paciencia, pues =
es
un proceso que requiere de tiempo, aparte de que es un factor que motiva y
retiene al empleado, permitiéndole aprender cosas nuevas que fortale=
zcan
su desarrollo profesional y así mismo aportar ideas para el beneficio
común.
Cabe
señalar que algunos empresarios ven la capacitación como un
gasto, lo que es erróneo, pues la capacitación y adiestramien=
to
aparte de que es crecimiento personal para el empleado, también es un
beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le adiest=
ra
su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación =
sucede
todo lo contrario, afectando los resultados de manera negativa en la empres=
a,
dándose la sustitución y/o rotación de personal, ya qu=
e no
tendrían la capacidad para realizar un trabajo en forma adecuada.
En
función de la investigación realizada, en lo correspondiente =
a la
capacitación de procesos se analizó la cuestión de la
inducción específica, es decir, se solicitó
información a los trabajadores entrevistados sobre el conocimiento de
las actividades, responsabilidades y normas que comprende el puesto que
desempeña; la intención de los cuestionamientos fue el conoce=
r el
proceso de inducción por el cual el trabajador había sido
introducido dentro de la empresa.
El
resultado de estas preguntas indica si la inducción específic=
a se
lleva a cabo, al igual si quedó clara y presente para el trabajador.
Como hemos mencionado este tipo de inducción es responsabilidad del =
jefe
inmediato y no de la gerencia general, como hasta ahora se realiza dentro d=
el
restaurante analizado.
En
el área de la cocina la mayora y encargada de la misma es la respons=
able
de dicho proceso, este no es un paso necesario para la completa
integración del empleado, pues desgraciadamente existe la cultura del
aprendizaje "sobre la marcha" y es ésta la causante de que=
la
empresa tenga muchos errores de parte de su nuevo personal, los cuales pudi=
eran
ser evitados si se incluyera la inducción específica dentro d=
e la
organización.
Los
cuestionarios fueron aplicados particularmente al restaurante- bar, tanto a=
los
empleados en el área de piso (meseros, cajera, personal administrati=
vo)
como en el área de cocina, ellos advierten que carecen de un manual escrito que l=
es
guíe sobre los procesos, normas y reglas específicas a desemp=
eñar
en su cargo; indicando que estos son adquiridos sobre la marcha e implement=
ados
por los mismo empleados, siendo que la empresa no estandariza los procesos =
para
que la calidad que ésta persigue coincida con la que sus empleados deben imprimir e=
n sus
actividades; por ello se observan improvisaciones sobre problemáticas
cotidianas o furtivas, pues se carece de elementos y herramientas
estandarizadas ( manuales) qu=
e le
permitan al trabajador considerar y ejecutar las posibles soluciones para c=
ada
caso, creándose continuamente una serie de conflictos entre la geren=
te y
los trabajadores y entre la gerencia y los propietarios, pues no existe nada
por escrito, solo interpretaciones de cada uno de los implicados en sucesos
específicos dentro del restaurante analizado.
Es
posible considerar que la inducción específica, es sumamente
necesaria, siendo estos conocimientos básicos para la realizaci&oacu=
te;n
de sus funciones y la compenetración con la empresa, tales como
misión, visión, objetivos, lineamientos y políticas, e=
ntre
otras, y que no son proporcionados por la gerencia administrativa.
Afeitándose también a la gerencia general, la cual debe aplic=
ar
estos procesos de acuerdo con sus criterios sin que estos coincidan
necesariamente con la anterior, resultando casi imposible alcanzar mejores
resultados, cuando la gerencia administrativa y la general no cuentan con la
misma información y el recurso humano carece de una
interiorización de la organización a la cual sirve, porque es=
tuvo
ausente un programa de inducción.
Por
otra parte, es importante señalar que en todo ámbito de nuest=
ras
vidas tenemos una obligación que cumplir y su mero cumplimiento nos =
deja
a cargo de una responsabilidad sobre este cargo, mientras que por otro lado
tenemos en contraposición un derecho y es justamente esta dualidad la
que permite establecer o encontrar los distintos reglamentos de la vida que=
se
aplican a una gran cantidad de sucesos cotidianos o periódicos, por
supuesto las empresas no son la excepción, pues si bien es cierto que
una de las reglas básicas que encontramos es justamente las normas de
convivencia, siendo aplicada a distintos ámbitos de nuestra vida, de=
sde
un reglamento de empresa donde tenemos una copropiedad que respetar en nues=
tra
residencia, hasta el respeto y el orden que se debe tener en un grupo social
determinado.
En
nuestro ámbito de trabajo también tenemos reglas, siendo por =
ende
un grupo en el que cada uno tiene obligaciones que cumplir y tiene una
responsabilidad determinada en el objetivo común que persigue nuestro
empleo, pero a su vez encontramos en estas normativas distintos derechos qu=
e se
adjudican por el ejercicio de estas, desde percibir un salario hasta poder
realizar reclamos de diversa índole.
De
ahí la importancia de que el nuevo empleado conozca todas las
regulaciones internas y externas que implica el desempeño de su trab=
ajo.
Ahora
bien, a este respecto y considerando la aplicación del instrumento, =
se
logró constatar que sorprendentemente y contrario a los resultados
anteriores, la mayoría de los empleados si tienen conocimiento de las
normas y reglas que se consideran en su acción laboral dentro de la
empresa
Si
bien es cierto que los empleados conocen las "reglas y normas ", =
no
ha sido a partir de un programa de inducción y se pudo constatar que=
lo
que señalan como conocimiento de estos aspectos, se trata de simple
información transmitida entre empleados y eventualmente por alguna
circunstancia o problemática, ha sido señalada y corroborada =
por
la gerencia, además de solo conocer aquello que les es importante, t=
al
es el caso de días de descanso, jornadas laborales, pagos de horas
extras, bonos y compensaciones, motivos de despido, no así respecto =
de
las normas y reglas del ejercicio de su desempeño en cada áre=
a,
eso con el tiempo lo van aprendiendo a veces por experiencias no gratas.
Indican que no existen manuales de operación y que cada jefe de
área” le pone su toque" (expresión dicha por los
empleados entrevistados); otros más señalan que aun y cuando
existan manuales “les daría flojera leerlos”, para ellos=
es
mejor la práctica o un curso de capacitación breve que les
enseñe lo indispensable a este respecto. La mayoría sabe de la
existencia de la ley laboral, pero no su manejo y contenido.
Respecto
de los elementos cuestionados, muchos de ellos no conocen a ciencia cierta =
los
rubros de sus aportaciones y descuentos, esto los consideran elementos
"normales" para cualquier trabajador, sin embargo, no su
correspondencia y beneficios como empleados; lo importante señalan,
"es tener seguro e INFONAVIT” y cada vez que les surge alguna du=
da
acuden con el departamento Administrativo o esperan a la siguiente quincena
para ver si está igual que la anterior, para tomar así accion=
es.
En este sentido es importante resaltar que toda persona que labora posee
derechos y deberes, por lo tanto, el patrón debe regirse bajo este m=
arco
legal y propiciar un ambiente adecuado para el desenvolvimiento de los
trabajadores y por supuesto darle a conocer a los empleados tanto sus derec=
hos
como sus obligaciones.
DISCUSI&=
Oacute;N
Luego
de la presente investigación que nos interioriza hacia situaciones
observadas en la industria restaurantera, al menos en la región cost=
era
del estado de Veracruz, lo que procede es la elaboración de una espe=
cie
de manual general, elaborado a través de entrevistas a profundidad e=
ntre
empleados de la industria restaurantera, en donde se consideren determinados
puntos generales y específicos para la inducción en este sect=
or
turístico
CONCLUSI=
ÓN
Se
sabe que la efectividad de las acciones de un equipo de trabajo (independie=
nte
del área específica de trabajo), dependerá de la forma
como cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo integre con el resto =
del
proceso productivo.
Esta
condición está íntimamente relacionada con la forma en
cómo se lleven a cabo los programas de inducción y entrenamie=
nto
en cada una de sus secciones y, la correspondiente conexión entre el=
las.
Elementos
tan básicos como la presentación general de la
organización y de sus políticas, aspectos de seguridad,
situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas de
desarrollo específicos para su oficio y factores de riesgo entre otr=
os,
pueden presentarse como grandes obstáculos para lograr un buen acopl=
e y
facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue
contratada una persona; aún y cuando es en estos momentos, al inicio=
de
cualquier labor, que más se necesita del apoyo, seguridad y
aceptación para lograr la adaptación e integración del
personal, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de pertene=
ncia
por la empresa.
Si
bien es cierto, a lo largo de este trabajo de investigación se ha
considerado la importancia de la ejecución de la adecuada
inducción al nuevo empleado, constatándose a través de=
una
investigación de campo las particularidades que a este respecto
presentan empresas restauranteras de la zona conurbada, seleccionada como
muestra y como punto focal para la acción propositiva-correctiva el
restaurante-Bar Gándara.
La
acción fundamental del programa de inducción que se presenta =
como
propuesta, es lograr que el nuevo empleado se identifique con la empresa y =
la
sitúe como un sistema dinámico de interacciones internas y
externas en permanente evolución, en las que su buen desempeño
como empleado, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
empresariales.
Ahora
bien, para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo
debe permitir encausar el potencial de la nueva persona y hacer coincidir e=
n la
misma dirección los propósitos y metas de la empresa, para lo cual, se han
considerado para el desarrollo del programa de inducción un contenido
distribuido en tres etapas en concordancia con una adecuada
participación dinámica, interactiva, técnica y de conocimiento teórico; es
fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e
interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los
objetivos planteados.
Sin embargo, es un hecho que, de forma paralela al proceso de inducción,= la participación de jefes, gerentes y directivos será de suma importancia, principalmente en el sentido de la motivación, como acompañamiento y sostenimiento de la muestra del ambiente laboral, e= ste hecho es fundamental de considerarse en la propuesta para comenzar a integr= ar al nuevo personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.<= o:p>
Ya
que cabe señalar que, en la actualidad, la administración sabe
que ni más dinero, ni más beneficios dan por resultado una ma=
yor
productividad; hoy en día, un número cada vez mayor de
organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más seg=
ura
de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándol=
o y
actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la
organización, que provoque que las personas se sientan más sa=
tisfechas.
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