DOI:
https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3368
Capacitación al personal y su influencia en el desempe&ntil=
de;o
laboral
Staff training
and its influence on job performance
José Ernesto Cid Sabas
P000006351@uhipocrates.edu.mx=
https://orcid.org/0009-0003-6177-0105
Universidad
Hipócrates
Acapulco, Guerr=
ero
– México
Irma Baldovinos
Leyva
https://orcid.org/0000-001-6242-2346
Universidad
Hipócrates
Artículo
recibido: 15 de enero de 2025. Aceptado para publicación: 28 de ener=
o de
2025.
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La
dinámica empresarial, requiere un mayor seguimiento en la
capacitación del personal, dado que es una estrategia de mejora cont=
inua
y con ello asegura el desempeño laboral de sus colaboradores, lo cual
facilita la ventaja organizacional; dado que se fomenta el desarrollo de las
habilidades técnicas,
además se contribuye en la adquisición de habilidades =
blandas,
como trabajo en equipo, comunicación asertiva, resolución de
problemas y hacer frente a cambios del entorno, lo cual permite enfrentar
desafíos del mercado laboral. Situación por la que, una
inversión en un programa de formación no solo mejora la
productividad, sino que también reduce los índices de
rotación y con ello la retención del talento debido a que aum=
enta
significativamente la satisfacción de los empleados. Todo esto reper=
cute
de manera positiva en los resultados organizacionales y la permanencia
empresarial en el largo plazo. En este contexto, para una institución
educativa como la Universidad Hipócrates, cuya misión es la
formación de personas integrales, la capacitación
desempeña un papel esencial para fomentar el desarrollo profesional =
de
su comunidad además de cumplir con estándares de calidad educ=
ativa
requeridos.
Palabras clave: capacitación, desempeño,
personal, Universidad, cultura organizacional
Abstract
The business dynamics requires greater follow-up in personnel traini=
ng,
since it is a strategy for continuous improvement and thus ensures the job
performance of its employees, which facilitates organizational advantage, s=
ince
it encourages the development of technical skills, and also contributes to =
the
acquisition of soft skills, such as teamwork, assertive communication, prob=
lem solving
and coping with environmental changes, which allows facing challenges of the
labor market. This is why an investment in a training program not only impr=
oves
productivity, but also reduces turnover rates and thus talent retention bec=
ause
it significantly increases employee satisfaction. In this context, for an
educational institution such as Hippocrates University, whose mission is the
formation of integral people, training plays an essential role in fostering=
the
professional development of its community in addition to complying with the
required educational quality standards.
Keywords: training,
performance, personnel, university, organizational culture
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Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en es=
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Cómo citar: Cid Sabas, J. E., & <=
span
class=3DSpellE>Baldovinos Leyva, I. (2025). Capacitación al
personal y su influencia en el desempeño laboral. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 =
(1),
665 – 673. https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3=
368
INTRODUCCIÓN
En México, el artículo 153, de la Ley Federal del Tra=
bajo
(LFT) (2024), establece que: La capacitación y el adiestramiento
deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimie=
ntos
y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle
información sobre la aplicación de nueva tecnología en
ella; lo cual puede ayudar a que más tarde un trabajador pueda avanz=
ar
en su desarrollo profesional y con ello la posibilidad de incrementar su
productividad; por ello la necesidad de establecer algún programa an=
ual
que se haya realizado a través de la detección de necesidades=
que
haya mostrado cada colaborador.
Capacitación al personal
De acuerdo a la postura de Chiavenato (1999) la capacitación=
al
personal es un proceso estructurado que consiste en desarrollar habilidades=
al
colaborador. El plan incluye una transmisión de información c=
lave
para el desempeño. Además, promueve actitudes, habilidades y
capacidades específicas necesarias para cada puesto de trabajo,
promoviendo su crecimiento profesional de los empleados además de ap=
oyar
el logro de objetivos organizacionales.
Por otro lado, Dessler (2015), establece que la capacitación=
se
implementa con el propósito de proporcionar a los empleados nuevas
habilidades o perfeccionar las que poseen, permitiéndoles realizar s=
us
tareas de manera eficiente. Esto puede abordar desde enseñar a un
operador cómo utilizar maquinaria específica, hasta instruir =
a un
vendedor en técnicas avanzadas de comercialización de product=
os
de la empresa, asegurando así un desempeño eficaz y alineado =
con
los objetivos organizacionales.
Con respecto al personal, es un elemento clave en las organizacione=
s,
tanto públicas como privadas. Para alcanzar resultados satisfactorio=
s,
éstas buscan contratar individuos capacitados para cada puesto. Por
ello, el área de talento humano realiza procesos de selección=
de
manera minuciosa y estratégica, con el objetivo de maximizar el
rendimiento dentro de la institución. Este enfoque busca garantizar
beneficios generales, utilizando herramientas y modelos adaptados a las
necesidades específicas de cada organización. (Mori,2020).
Así también, Ramírez et al., (2020) menciona q=
ue
la gestión del talento humano tiene un papel estratégico y se
considera un pilar esencial en la estructura organizacional. El éxit=
o en
el cumplimiento de los objetivos empresariales depende, en gran medida, de =
la correcta
implementación de procesos enfocados en fortalecer las habilidades y
competencias de los empleados, favoreciendo así un desempeño
óptimo en sus responsabilidades laborales.
Actualmente, el talento humano es visto como un elemento esencial p=
ara
el logro exitoso de las organizaciones, dado su impacto en el desempe&ntild=
e;o
de los colaboradores. Por ello, la capacitación se ha convertido en =
una
prioridad estratégica para las empresas, contribuye a que los emplea=
dos
sean más competentes y estén más comprometidos con sus
responsabilidades laborales.
Además, representa una cultura empresarial, puesto que previ=
ene
errores y prioriza los aspectos a trabajar (Honores, et al., 2020). Como
menciona Rodríguez-Sánchez (2020) la capacitación es u=
no
de los puntos más esenciales, debe ser permanente con la finalidad de
aumentar la productividad a través de la eficiencia, toda la
detección de necesidades sobre capacitaciones implica tomar decision=
es
idóneas en las diversas áreas.
Desempeño laboral
En cuanto a Salazar, et al., (2019) menciona que el desempeñ=
o se
entiende como la medida en que un empleado satisface las exigencias de su
puesto de trabajo, logrando resultados que se alinean con lo esperado,
incluyendo aspectos como calidad, eficiencia y otros indicadores de efectiv=
idad.
Situación, por la que el autor Chiavenato (1999) destaca que=
el
desempeño laboral se refleja en acciones que un trabajador realiza, =
con
el propósito de alcanzar objetivos y mejora en su labor. Este proceso
requiere que cada trabajador diseñe y aplique una estrategia personal
que le permita cumplir eficazmente con las metas establecidas.
El desempeño laboral mide la habilidad de una persona para
llevar a cabo tareas de manera eficiente, logrando resultados de calidad en
menos tiempo y con un menor esfuerzo. A lo largo del tiempo, se han analiza=
do
las capacidades individuales de los empleados al realizar sus funciones den=
tro
de la organización. (Macas,2020).
Según Ranaweera and Dharmasiri (2019) el desempeño laboral es:
“acciones escalables, comportamiento y resultados que involuc=
ran
a los empleados en o lograr que estén vinculados y contribuyan a los
objetivos de la organización ".
Las características fundamentales del desempeño labor=
al
es la ejecución de tareas, que refleja la capacidad del empleado para
cumplir con sus responsabilidades y aportar al éxito organizacional.
Este desempeño abarca áreas tecnológicas, materiales y=
de servicios, su
evaluación puede ser basada en el cumplimiento de planes y el ejerci=
cio
del liderazgo. Sus principales indicadores son el conocimiento, las habilid=
ades
y las destrezas del trabajador. (Achoma, 2020).=
DESARROLLO
Para ello, es necesario considerar que la capacitación es pa=
rte
de las actividades del personal que integra la institución y que
posterior a ello se puede medir su desempeño, para el funcionamiento
eficaz de las empresas, a través de trabajadores preparados y con
estrategias claves para el óptimo desempeño de sus actividades
del día a día.
Tabla 1
Objetivos de la capacitación
|
Autor |
Número de objetivos |
|
&nbs=
p;
Muñóz, et al., |
Incrementar la productividad. |
|
Promover la eficiencia del trabajador. |
|
|
Proporcionar al trabajador una preparación, para
desempeñar puestos de mayor responsabilidad. |
|
|
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. |
|
|
Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrati=
vos. |
|
|
Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal. |
|
|
Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como
renuncias. |
|
|
Mejora las relaciones humanas en la organización. |
Fuente: Muñóz, et al., (2024)
Los objetivos de la capacitación del talento humano se enfoc=
an
en mejorar el desempeño organizacional y el desarrollo de los
trabajadores. Entre sus principales metas están aumentar la
productividad y la eficiencia, preparar a los empleados para asumir roles c=
on
mayor responsabilidad, pero sobre todo fomentar un ambiente laboral seguro y
estable.
Tipos de desempeño laboral
Según Las capacitaciones según su formalidad pueden s=
er
formales e informales
Situación, por lo que la capacitación informal es un =
proceso
que ocurre dentro de la organización, generalmente en un área
específica, donde el jefe guía a uno o más empleados s=
obre
cómo abordar una tarea o resolver un problema puntual. Esta
formación suele basarse en retroalimentación directa y se enf=
oca
en mejorar habilidades o clarificar procedimientos desconocidos por el
colaborador. Su duración es breve, pudiendo extenderse desde unos po=
cos
minutos hasta aproximadamente una hora.
Por otro lado, la capacitación formal es un proceso estructu=
rado
dirigido a un grupo específico de personas, basado en una
evaluación previa de sus necesidades laborales. Su objetivo principal
suele ser actualizar conocimientos sobre normas o procedimientos esenciales
para el desempeño de sus funciones. Esta capacitación, que pu=
ede extenderse
desde un día hasta varios meses, es impartida por especialistas en un
entorno controlado, como un aula, utilizando materiales audiovisuales para
facilitar la comprensión. Al finalizar, se entrega una
certificación que se incluye en el expediente del empleado, sirviendo
como mérito para posibles ascensos o incrementos salariales, (Hidalg=
o-Parra, et al.,
2020).
Tabla 2
Desempeño laboral
|
Aspectos |
Descripción |
Autor |
|
Incremento
del rendimiento |
Relación
adecuada con la retroalimentación. |
Hidalgo-Parra, et al., 2020 |
|
Respeto
de reglas de compensación |
Identificación
de personas para aumentos salariales. |
|
|
Evaluación |
Selección
de puestos, ascensos, traslados y despidos. |
|
|
Formación
y desarrollo |
Capacitación
para un trabajo eficaz. |
|
|
Planificación
de carrera |
Optimización
de capacidades relacionadas con la profesión. |
|
|
Efecto
y estadísticas |
Impacto
positivo o negativo de los recursos humanos. |
|
|
Errores
en diseño del puesto |
Compresión
de las actividades realizadas. |
|
|
Situaciones
externas exigentes |
Orientación
ante problemas personales o familiares. |
Fuente: Hidalgo-Parra, et al., 2020
La información antes descrita, refleja aspectos clave
relacionados con la gestión del talento humano. Destaca cómo =
el
incremento del rendimiento depende de una adecuada retroalimentación=
, y
cómo el respeto a las reglas de compensación permite identifi=
car
candidatos para aumentos salariales.
Sin olvidar que la evaluación es fundamental para decisiones
sobre puestos, ascensos, traslados y despidos. Además, la
formación y desarrollo aseguran una capacitación efectiva,
mientras que la planificación de carrera optimiza habilidades
profesionales.
Entendiéndose al impacto de los recursos humanos, que puede =
ser
positivo o negativo, y se enfatiza la necesidad de abordar errores en el
diseño de puestos comprendiendo las actividades realizadas. Finalmen=
te,
se resalta la importancia de orientar a los empleados ante situaciones exte=
rnas
exigentes, como problemas personales o familiares, para garantizar un adecu=
ado
soporte organizacional.
Todavía cabe señalar que con respecto a la
relación entre la capacitación y el desempeño laboral =
se
da a entender que es la competencia, técnicas y habilidades
interpersonales a los empleados. Por ejemplo, cada fase del proceso de
capacitación (diagnóstico, diseño, aplicación y
evaluación) está directamente relacionada con la mejora en el
desempeño individual y organizacional.(Huamucho, 2020)
Además, la relación entre ambas da un impacto positiv=
o al
entorno laboral, dado que promueve un ambiente más eficiente al fome=
ntar
habilidades y actitudes proactivas. Conduciendo a mejorar el rendimiento
individual, además de la satisfacción laboral, lo que lleva a=
un
mejor clima organizacional y con ello disminuir la rotación del
personal. (Sánchez, et al., 2020)
Tabla 3
Valor estratégico
|
Tema |
Autores |
Aporte |
|
Import=
ancia
de la capacitación como inversión estratégica. |
(Gonz&=
aacute;lez,
et al.,2021) |
Proceso
continuo que proporciona a los líderes conocimientos y habilidades
esenciales, mejorando sus competencias y actitudes para enfrentar
responsabilidades y superar obstáculos laborales con mayor eficaci=
a. |
|
Relaci=
ón
entre clima organizacional y desempeño |
(Cajo, 2024) |
Analiza
cómo un clima positivo, influenciado por estrategias de
capacitación, mejora la motivación, reduce la rotació=
;n y
optimiza el rendimiento global. |
|
Capaci=
tación
técnica en sectores productivos |
(Zegarra, 2020=
) |
Enfati=
za
la importancia de la especialización en sectores industriales para
garantizar competitividad y eficiencia en el desempeño laboral. |
|
Capaci=
tación
y cultura organizacional |
(Cajo, 2024) |
Explora
cómo la capacitación fomenta una cultura organizacional bas=
ada
en la innovación, la cooperación y el trabajo en equipo, lo=
que
mejora el ambiente laboral. |
|
Innova=
ción
y adaptabilidad gracias a la capacitación |
(Gonz&=
aacute;lez,
et al., 2021) |
Destac=
a el
rol de la capacitación en promover creatividad, innovación y
disposición al cambio, lo que resulta una mayor adaptabilidad
organizacional. |
Fuente: elaboración propia.
La tabla muestra cómo la capacitación impacta en dive=
rsas
áreas clave de las organizaciones. No solo mejora las habilidades
técnicas, ayuda también a fortalecer la motivación, el=
clima
organizacional y la cultura. Al capacitar a los líderes y empleados,=
se
mejora el rendimiento, la adaptabilidad y la innovación, lo que aume=
nta
la competitividad y eficiencia, especialmente en sectores productivos. En
conjunto, estos factores optimizan los recursos humanos y contribuyen al
éxito organizacional.
Aunque éstas organizaciones invie=
rten
considerablemente en programas de capacitación, los resultados no
siempre son claros ni se evalúan de forma sistemática.
(Mendoza-Armijos 2022). Asimismo, la resistencia al cambio y la ausencia de=
una
cultura organizacional enfocada en el aprendizaje pueden limitar los efectos
beneficiosos de la capacitación en el crecimiento profesional. En
términos simples, la cultura organizacional actúa como el med=
io a
través del cual las organizaciones promueven el aprendizaje y establ=
ecen
la forma en que los involucrados perciben y se comprometen con la
gestión del conocimiento. (Giraldo, 2020).
Por ello, es recomendable hoy en día optar por la
tecnología a la hora de hacer una capacitación al personal co=
mo
se muestra en la siguiente propuesta, de acuerdo a (Colman, 2021).
Figura 1
![3D"A](3D"0061_Cid_archivos/image004.gif")
Importancia del Learning
Fuente: Colman, 2021.
La figura destaca los beneficios del e-learning en comparació=
;n
con métodos tradicionales de capacitación, destacando su impa=
cto
positivo en áreas clave: retención del personal, compromiso de
los empleados, incremento de ingresos y eficiencia en el tiempo. En resumen=
, el
e-learning se presenta como una solución más efectiva, flexib=
le y
rentable para desarrollar talento dentro de las organizaciones.
CONCLUSIÓN
De modo que, la capacitación es un proceso esencial que no s=
olo
mejora las habilidades técnicas de los empleados, sino que
también contribuye de manera significativa al desempeño labor=
al
al optimizar la ejecución de tareas y responsabilidades. Al mejorar =
las
competencias, actitudes y habilidades de los trabajadores, aumenta su
productividad, además de favorecer un ambiente organizacional positi=
vo,
con empleados motivados y comprometidos.
Esto, a su vez, se traduce en una mayor calidad en el desempe&ntild=
e;o
de las funciones, un impacto directo en los resultados de la
organización y un impulso a la innovación. Por lo tanto, las
empresas deben reconocer la capacitación como una inversión
estratégica que no solo mejora el desempeño inmediato, sino q=
ue
también asegura la competitividad y sostenibilidad organizacional a
largo plazo principalmente en instituciones educativas, espacios en el que
habitualmente se busca la innovación y la mejora continua como en la
Universidad Hipócrates.
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