DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3443
La mediación laboral obligatoria como requisito previo al
litigio ante la unidad judicial de trabajo
Mandatory lab=
or
mediation as a prerequisite for litigation before the judicial labor unit
María Fernanda Ludeña
Sotomayor
maria.ludena@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-0386-1514
Universidad
Nacional de Loja
Loja –
Ecuador
Diego Fernando Pineda Arévalo
diego.pineda@unl.edu.ec
htt=
ps://orcid.org/0000-0002-5937-7203
Universidad
Nacional de Loja
Loja –
Ecuador
Artículo
recibido: 29 de enero de 2025. Aceptado para publicación: 12 de febr=
ero
de 2025.
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La
mediación laboral obligatoria, como requisito previo al litigio en la
unidad judicial de trabajo en Ecuador, es una alternativa viable para optim=
izar
la resolución de conflictos laborales. Este estudio analiza su marco
jurídico, impacto en costos y tiempos procesales, y propone lineamie=
ntos
para su implementación. A través de un enfoque
metodológico descriptivo y analítico, se recopiló
información mediante revisión bibliográfica,
aplicación de encuestas a miembros de la función judicial y un
análisis de la normativa, donde los resultados evidencian que la med=
iación
reduce significativamente la carga judicial y fomenta acuerdos consensuados,
preservando relaciones laborales. La falta de obligatoriedad de este mecani=
smo,
junto con barreras culturales y normativas, limita su eficacia. Sin embargo=
, su
adopción permite mejorar el acceso a la justicia y promover una cult=
ura
de resolución pacífica de conflictos en temas laborales. El
presente artículo destaca la relevancia de la mediación como =
un
requisito obligatorio previo a los juicios en el ámbito laboral, por=
cuanto
facilita que las partes involucradas alcancen acuerdos efectivos sin la
intervención de un juez, lo que contribuye a agilizar la
resolución de conflictos y a reducir la carga en las salas de justic=
ia.
Se concluye que, para maximizar su impacto, es esencial el compromiso de
actores judiciales, sociales y gubernamentales en el desarrollo de
políticas públicas que respalden su implementación.
Palabras clave: mediación laboral, resolución de conflictos, justicia laboral, cultura de paz<= o:p>
Abstract
Mandatory labor mediation, as a prerequisite to litigation in the
judicial labor unit in Ecuador, is a viable alternative to optimize the
resolution of labor disputes. This study analyzes its legal framework, its
impact on costs and procedural times, and proposes guidelines for its
implementation. Using a descriptive and analytical methodological approach,
information was gathered through a literature review, surveys of legal acto=
rs
and regulatory analysis. The results show that mediation significantly redu=
ces
the judicial burden and promotes consensual agreements, preserving labor
relations. The lack of mandatory nature of this mechanism, together with
cultural and regulatory barriers, limits its effectiveness. However, its
adoption makes it possible to improve access to justice and promote a cultu=
re
of peaceful conflict resolution in labor matters. This article highlights t=
he
relevance of mediation as a mandatory requirement prior to labor trials, as=
it
facilitates the parties involved to reach effective agreements without the
intervention of a judge, which contributes to expedite the resolution of
conflicts and reduce the burden on courtrooms. It is concluded that, to
maximize its impact, the commitment of judicial, social and governmental ac=
tors
in the development of public policies that support its implementation is
essential.
Keywords: labor mediatio=
n,
conflict resolution, labor justice, culture of peace
Todo el contenido de LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en es=
te
sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons.=
Cómo citar: L=
udeña
Sotomayor, M. F., & Pineda Arévalo, D. F. (2025). La
mediación laboral obligatoria como requisito previo al litigio ante =
la
unidad judicial de trabajo. LATAM R=
evista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (1), 1661 – 1674=
. https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3443
INTRODUCCIÓN
La resolución de conflictos laborales se
configura como un desafío crítico en la realidad de Ecuador,
donde el sistema judicial enfrenta una cantidad significativa de carga proc=
esal
que afecta directamente a la eficiencia y equidad en la administració=
;n
de justicia. La mediación laboral surge como una alternativa viable =
que
se encuentra reconocida constitucional y legalmente regulada a travé=
s de
la Ley de Mediación y Arbitraje de 1997. Sin embargo, a pesar de su =
potencial
para promover una cultura de paz al minimizar costos y tiempos de litigio, =
su
implementación como requisito obligatorio previo a los juicios labor=
ales
aún se encuentra limitada (Noboa y Aguayo, 2024).
De hecho, la literatura sobre métodos
alternativos de resolución de conflictos como la mediación,
resalta sus múltiples beneficios, puesto que estudios recientes
señalan que “la mediación no solo descongestiona los
tribunales, sino que también fortalece el diálogo entre las
partes, al fomentar acuerdos más sostenibles y satisfactorios para
empleadores y trabajadores”. A nivel internacional, países como
Argentina y Chile han establecido modelos de mediación obligatoria c=
on
resultados prometedores en la reducción de procesos judiciales y el
aumento de la satisfacción de los usuarios del sistema, mientras que=
en
Ecuador aún persisten barreras normativas y culturales que dificulta=
n su
aplicación efectiva.
Aunque en el ámbito laboral muchos dere=
chos
son transigibles, es fundamental tener en cuenta que los derechos laborales
reconocidos en la Constitución de 2008 son irrenunciables e intangib=
les.
Por lo tanto, deben respetarlos en los procesos de mediación,
conciliación y arbitraje para evitar el menoscabo de los derechos
laborales, especialmente en un Estado constitucional de derechos y justicia
social, donde el Estado actúa como garante de los derechos de los
trabajadores (Niemes Behr<=
/span>,
2016).
Así mismo, estos métodos pueden
reducir los costos asociados con el patrocinio legal tanto para empleadores
como para trabajadores. Sin embargo, hoy en día la mediación
suele realizarse después de iniciar el proceso judicial.
La importancia de los métodos alternati=
vos
de resolución de conflictos radica en la deficiencia de los juzgados
para tramitar los procedimientos ordinarios con la celeridad requerida, lo =
que
es esencial para cumplir con los principios de economía y rapidez
procesal. Además, estos métodos fomentan una cultura de paz y=
el
compromiso consciente entre las partes en conflicto (Defensoría
Pública del Ecuador, 2019).
El problema jurídico que fundamenta la
presente investigación se centra en conocer cómo la
implementación de la mediación laboral obligatoria contribuye=
a
mejorar el acceso a la justicia y garantizar la protección de derech=
os
laborales. Este estudio busca analizar el marco jurídico existente,
evaluar los impactos potenciales de la mediación en términos =
de
costos y tiempos, y proponer lineamientos claros que fortalezcan su
aplicación en el ámbito laboral.
A través de un enfoque metodológ=
ico
que emplea métodos como el bibliográfico, descriptivo y
analítico, el estudio tiene como objetivo no sólo contribuir =
a la
praxis académica, destacando la necesidad de implementar una
mediación laboral obligatoria previa a los juicios, sino tambi&eacut=
e;n
el proponer una actualización que fortalezca la normativa legal vige=
nte
en materia laboral. Así, se busca establecer un marco normativo
más efectivo para la resolución de conflictos laborales dentro
del Ecuador.
METODOLOGÍA
Para la investigación se emplearon dive=
rsos
métodos que abordan el tema de la mediación obligatoria previ=
a al
litigio, al considerar aspectos conceptuales, legales y empíricos, d=
onde
los participantes fueron seleccionados bajo criterios específicos de
elegibilidad (conocimientos avanzados en material laboral) y exclusió=
;n
(experiencia limitada o ausencia de conocimientos especializados en materia
laboral). El muestreo fue de tipo no probabilístico por conveniencia,
enfocado a abogados de libre ejercicio que han ejercido la defensa de sus
clientes en casos laborales, permitiendo garantizar una representació=
;n
adecuada y obtener resultados válidos dentro de los márgenes =
de
error establecidos.
En cuanto a las técnicas de
recolección de datos, se utilizó un enfoque bibliográf=
ico
para revisar literatura especializada, artículos académicos,
normativas legales y otros recursos relacionados con el tema. Además=
, se
aplicó la técnica de encuestas estructuradas para obtener dat=
os
cuantitativos y cualitativos sobre las percepciones de los participantes
respecto a la necesidad de la mediación obligatoria en materia labor=
al.
Los instrumentos fueron diseñados y validados para asegurar su
fiabilidad y calidad, además de realizar un análisis normativo
detallado de la normativa ecuatoriana relevante, con el fin de identificar
disposiciones aplicables y evaluar el impacto que tendría una
actualización en dichos instrumentos. Así, se seleccion&oacut=
e;
alrededor de treinta (30) abogados especializados en el ámbito labor=
al
que permita conocer su punto de vista en la aplicación de la mediaci=
ón
previo al litigio en materia laboral.
El objetivo general de la presente
investigación es realizar un análisis jurídico y
conceptual de la mediación laboral obligatoria en el Ecuador previo =
al
litigio ante la unidad judicial de trabajo, razón por la cual, para
alcanzar este objetivo, se ha centrado el análisis en describir la
situación actual de los procesos de mediación y su marco
normativo, así como determinar los patrones y relaciones significati=
vas
en los datos recolectados, al abordar el tema de manera integral, con un
enfoque riguroso que permita evaluar la viabilidad de la mediación
obligatoria en el contexto ecuatoriano.
DESARROLLO
En la actualidad, los procedimientos legales h=
an
experimentado una notable modernización, puesto que el proceso de
incorporación del arbitraje moderno en Ecuador comenzó en 1960
con la promulgación del Código de Procedimiento Civil. A ello=
se
sumó la Ley de Arbitraje Comercial, establecida por el Decreto Supre=
mo
No. 735 del 23 de octubre de 1963, que fue publicada en el Registro Oficial=
No.
90 el 28 de octubre del mismo año. Posteriormente, se aprobó =
la
Ley de Arbitraje y Mediación el 4 de septiembre de 1997, y en 1998, =
la
Constitución del 5 de junio también incluyó disposicio=
nes
relevantes en este ámbito (Caamaño et al., 2019, p.1).
Es así como los conflictos en su esencia
actúan como catalizadores de las relaciones sociales al generar
oportunidades para promover el cambio y la transformación de los
diferentes grupos sociales. Por ello, las herramientas, mecanismos y
estrategias empleadas para gestionarlos tienen un impacto directo en los
resultados que se logran.
Visto desde este punto, la mediación em=
erge
como una alternativa que optimiza la resolución de conflictos, al ti=
empo
que contribuye a la construcción de un futuro más equitativo =
para
las y los ecuatorianos, lo cual facilita la transición de un modelo =
de
justicia retributiva hacia un modelo de justicia restaurativa, que prioriza=
la
reparación del daño y la reconciliación social
(Castaño Correa, 2024).
Según Trujillo (2008), la mediaci&oacut=
e;n
en el ámbito laboral se concibe como una forma de justicia de paz,
mediante la cual el Estado garantiza el acceso gratuito a la resoluci&oacut=
e;n
extrajudicial de conflictos. No obstante, es pertinente destacar las
limitaciones que afectan su implementación efectiva, como la escasa
cooperación y la falta de una cultura de mediación entre los
actores involucrados, particularmente en el contexto laboral.
Esto se refleja en la baja preferencia por
recurrir a los centros de mediación como primera opción y, en
algunos casos en el incumplimiento de los acuerdos alcanzados, por lo que t=
ales
conductas generan desconfianza en la eficacia de estos mecanismos de justic=
ia
alternativa.
De acuerdo con Camalle
(2017), la mediación presenta múltiples ventajas en la
resolución de conflictos:
Los gastos asociados a un proceso de
mediación son considerablemente más bajos en comparació=
;n
con los de otros procedimientos judiciales tradicionales.
Este mecanismo promueve la generación y
exploración de alternativas creativas, orientadas a encontrar la mej=
or
fórmula para alcanzar un acuerdo que satisfaga los intereses reales =
de
todas las partes involucradas, logrando así poner fin al conflicto de
manera efectiva.
El mediador desempeña un rol fundamenta=
l al
aplicar diversas técnicas con habilidad y destreza, facilitando el
proceso de negociación y ayudando a las partes a encontrar soluciones
que se ajusten a sus necesidades específicas.
En la mediación, las partes conservan el
control sobre las decisiones relacionadas con la resolución del
conflicto, lo que les permite optar por acuerdos parciales o totales
según sus necesidades. Esto contrasta con los procedimientos judicia=
les,
donde la resolución depende de un tercero, como un juez (Amaya
López y Juanes Giraud, 2020).
La legislación ecuatoriana reconoce
formalmente la mediación como un mecanismo alternativo de
resolución de conflictos, describiendo dentro del Código de
Trabajo que “su aplicación de manera amplia, especialmente en =
los
conflictos laborales colectivos, donde su uso es obligatorio. En estos caso=
s,
el proceso de mediación culmina con un acta que adquiere cará=
cter
vinculante y tiene fuerza de ley para las partes involucradas” (Congr=
eso
Nacional, 2005).
En contraste, para los conflictos laborales in=
dividuales,
el recurso a la mediación es facultativo, ya que depende de la volun=
tad
de las partes implicadas. Sin embargo, esta falta de obligatoriedad deriva =
en
futuras acciones legales, al momento que una de las partes considera que sus
derechos han sido vulnerados, siendo un desafío en la efectividad del
uso de la mediación en casos individuales dentro del ámbito
laboral (Amaya López y Juanes Giraud, 2020).
Los&nb=
sp;
medios alternativos son
mecanismos informales<=
span
style=3D'mso-spacerun:yes'> que
facilitan la búsqueda de
soluciones que
benefician equitativamente
Desde esta perspectiva, la mediación se
presenta como un mecanismo viable y adecuado para abordar conflictos labora=
les,
al constituir una alternativa eficiente de resolución de conflictos =
ya
que, durante el inicio de una demanda o una audiencia de mediación, =
el
trabajador usualmente plantea pretensiones, entendidas como aspiraciones
legítimas para que se reconozcan ciertos derechos a su favor. No
obstante, dichas pretensiones solo pueden ser efectivamente reconocidas si =
el
trabajador logra probar de manera contundente los hechos en los que sustent=
a su
reclamo, lo cual en la práctica, resulta
frecuentemente difícil (Cuesta, 2014).
En este contexto, recurrir a la mediació=
;n
resulta una opción válida y beneficiosa, ya que ofrece un pro=
ceso
ágil, económico, menos confrontativo y menos desgastante. Este
mecanismo permite a las partes negociar intereses y ceder posturas de manera
consensuada, al llegar a acuerdos que beneficien a ambas partes del conflic=
to.
De hecho, tal enfoque no vulnera el principio de irrenunciabilidad de derec=
hos
por parte del trabajador, puesto que el acuerdo logrado en mediación=
se
fundamenta en la voluntad mutua de las partes.
Por lo tanto, como han señalado diversos
estudiosos, la mediación emerge como una solución prác=
tica
y efectiva para una gran parte de los conflictos que surgen en el ám=
bito
laboral y social. Sin embargo, cabe destacar que no todos los problemas pue=
den
resolverse mediante este mecanismo, ya que existen situaciones que, por su
naturaleza, requieren ser llevadas ante la justicia ordinaria para su
resolución (García, 2002).
La mediación como mecanismo para la
resolución de conflictos laborales adquiere una relevancia
significativa, lo cual hace imprescindible la necesidad de considerarlo den=
tro
de normas supletorias como el Código Orgánico General de
Procesos, buscando que las partes involucradas dentro de las disputas labor=
ales
pueden superar las diferencias contractuales y encontrar soluciones
consensuadas a los problemas, evitando así recurrir al proceso judic=
ial
en materia laboral.
En el ámbito de los conflictos laborale=
s,
el proceso judicial se configura como una alternativa tradicional de
resolución, en la cual intervienen trabajadores, empleadores, sindic=
atos
y otras partes interesadas. Este procedimiento se rige por un conjunto de
normas que establecen el desarrollo del juicio, en el cual el juez, en su r=
ol
de administrador de justicia, evalúa las actuaciones de las partes y,
tras seguir el trámite previsto por el ordenamiento jurídico,
emite una sentencia que pone fin al conflicto (Carrasco, 2018).
En contraste, la mediación ofrece una
vía más ágil y menos confrontativa, que prioriza la
negociación y el consenso sobre la imposición de decisiones,
destacándose como una herramienta eficiente para la solución =
de
conflictos laborales en contextos donde las relaciones entre las partes nec=
esitan
ser preservadas y fortalecidas.
Sin embargo, para que la mediación sea
considerada una vía efectiva, es necesario que la misma cumpla con
varios principios, siendo uno de los principios fundamentales de la
mediación la voluntariedad y libre disposición, por cuanto es=
te
proceso se distingue por ser totalmente voluntario, donde las partes deben =
dar
su consentimiento informado para llevarlo a cabo y entendiendo que pueden
detener el proceso en cualquier momento coma de manera temporal o definitiv=
a,
sin necesidad de la aprobación de la otra parte (Da Silva Orcoyen, 2=
016,
p. 66)
Según Basantes y Barrionuevo (2023), la
falta de obligatoriedad de la mediación en los procedimientos judici=
ales
relacionados con asuntos susceptibles de transacción restringe signi=
ficativamente
su eficacia en la resolución de conflictos y la reducción del
número de litigios. Esta limitación obstaculiza el
aprovechamiento pleno de dicho mecanismo legal como una herramienta eficien=
te
para la gestión de controversias y la descongestión de los
tribunales.
Da Silva Orcoyen (2016), señala que otro
principio esencial de la mediación es la “confidencialidad ya =
que
al momento de que las partes participan con la expectativa de resolver sus
conflictos de manera consensuada, comparten información sensible con=
el
mediador y confiando en que dicha información no será usada e=
n su
contra ni durante el proceso ni posterior a ello” (p. 67). Por ello, =
el
mediador debe garantizar la reserva de los datos compartidos, en lín=
ea
con las normativas que protegen los datos personales de las personas y el
sigilo profesional en las áreas del derecho.
El autor señala que también se
encuentra el principio de celeridad, buscando alcanzar una solución
consensuada de manera ágil en el menor tiempo y el esfuerzo posible,
dado que la mediación es un proceso que posee una flexibilidad inher=
ente
lo cual contribuye a lograr este objetivo, Así mismo, no se debe dej=
ar
de lado el principio de ejecución, “el cual otorga los acuerdos
alcanzados en mediación la misma fuerza que una sentencia judicial un
laudo arbitral siendo necesario un marco normativo que permita promover el =
uso
de la mediación para evitar que los asuntos ya discutidos vuelvan a =
ser
tratados en instancias judiciales” (Da Silva Orcoyen, 2016, p. 67).
Por ello, considerando tales principios, la
omisión de la mediación como un mecanismo previo al inicio de=
un
trámite judicial en los conflictos laborales individuales, puede ser
interpretado como un vacío legal por omisión. De hecho, en el
contexto del Código del Trabajo, “la falta de disposició=
;n
expresa sobre la mediación como medida obligatoria antes de recurrir=
a
los tribunales genera un vacío normativo que incide negativamente en=
la
resolución de disputas” (Congreso Nacional, 2005). Este
vacío coloca a empleados y empleadores en una situación de
incertidumbre legal, dado que no cuentan con un instrumento oficial reconoc=
ido
para dirimir sus diferencias de manera efectiva y eficiente (López
2024).
La ausencia de un mecanismo alternativo como la
mediación contribuye a la congestión de los tribunales labora=
les,
lo que retrasa la resolución de los casos y aumenta la carga procesa=
l,
afectando la eficacia del sistema judicial. Esta situación resalta la
necesidad de incorporar formalmente la mediación en el proceso de
resolución de conflictos laborales, con el fin de optimizar los recu=
rsos
del sistema judicial y promover una justicia más accesible y á=
;gil
para las partes involucradas (López, 2024).
En la década de 1990, varios paí=
ses
latinoamericanos enfrentaron un colapso en sus sistemas de justicia ordinar=
ia
debido al incremento desmesurado de demandas, lo que generó procesos
judiciales excesivamente prolongados y una creciente desconfianza ciudadana=
en
la administración de justicia (Centro de Estudios de Justicia de las
Américas [CEJA], 2008). Este problema fue particularmente grave en
Argentina, Venezuela y Colombia, donde la elevada carga procesal
comprometió la eficiencia y oportunidad de los tribunales.
En respuesta, Argentina y Colombia adoptaron la
mediación prejudicial obligatoria como una solución estructur=
al
para descongestionar los juzgados, mecanismo que no solo aligeró la
carga procesal, sino que también promovió un cambio cultural
significativo, fomentando la resolución pacífica de conflicto=
s y
fortaleciendo la confianza en el sistema judicial. Uruguay, por su parte,
integró los métodos alternativos de resolución de
conflictos (MARC) tras investigaciones que demostraron su eficacia en conte=
xtos
estudiantiles, ampliando posteriormente su aplicación a otros
ámbitos judiciales (Centro de Estudios de Justicia de las
Américas [CEJA], 2008).
Según el informe del Centro de Estudios=
de
Justicia de las Américas (CEJA, 2008), “entre 1995 y 1997, est=
os
mecanismos extrajudiciales se generalizaron en la región, adoptados =
por
varios países de América Latina y Centroamérica, donde=
los
MARC demostraron ser herramientas efectivas para descongestionar los sistem=
as
judiciales y modificar conductas sociales hacia una cultura de diálo=
go y
paz”. En particular, la experiencia argentina destacó por logr=
ar
una transformación profunda en su sistema judicial al consolidar la
mediación como una herramienta clave para el progreso social y la
sostenibilidad del sistema de justicia.
RESULTADOS
Para la presente investigación, fue nec=
esaria
la aplicación de un abordaje metodológico que considere tanto
datos normativos como percepciones y actitudes de los actores implicados, ya
que, en este contexto la aplicación de encuestas se configura como u=
na
herramienta esencial para recabar información cuantitativa para el
análisis.
La mediación según el 57% de los
encuestados, señalan que se posiciona como un método alternat=
ivo
altamente valorado por su capacidad de reducir costos y tiempos procesales =
en
comparación con el sistema judicial tradicional, puesto que, los
resultados obtenidos en la encuesta reflejan que la mayoría de los
participantes consideran esta reducción como el principal beneficio.=
Tal
percepción puede estar vinculada a la complejidad inherente al siste=
ma
judicial ecuatoriano, que a menudo es criticado por su lentitud y altos cos=
tos
asociados. Por ello, la mediación al ofrecer una solución
rápida y accesible responde a una necesidad crítica de acceso
equitativo a la justicia, especialmente en conflictos laborales donde las
partes enfrentan limitaciones financieras y de tiempo. Por otro lado, se
evidencia que el 23% señala que ayuda a mejorar la relación e=
ntre
las partes que se involucran, mientras que el 13% y el 7%, señalan q=
ue
existe una mayor flexibilidad y privacidad en la resolución.
=
Gráfico 1
![](3D"file6433_archivos/image004.gif"=)
Beneficio principal de la mediación frente al sistema judici=
al
tradicional
Nota: Las tablas y gráficos reflejan la evolución de la
mediación en Ecuador desde la Constitución de 2008, destacando
beneficios, aceptación y obstáculos, en base a los datos
obtenidos de las encuestas aplicadas a abogados y mediadores de la ciudad de
Loja.
Desde la promulgación de la
Constitución de la República del Ecuador (2008), la
percepción generalizada entre los encuestados, donde el 50%
señala que la mediación ha ganado considerable aceptaci&oacut=
e;n
en el ámbito laboral, mostrando una evolución en la forma en =
que
se abordan los conflictos laborales en Ecuador, al incorporar principios que
promueven métodos alternativos de resolución de conflictos,
desarrollando un marco más favorable para la adopción de la
mediación como herramienta para aliviar la carga del sistema judicia=
l y
mejorar el acceso a la justicia. Por otro lado, el 30% señala que ha
tenido un incremento moderado, mientras que el 10% y 5% restante señ=
ala
cambios mantenidos y una disminuida aceptación.
Gráfico =
2
Cambio en la
aceptación de la mediación desde la Constitución de 20=
08
![](3D"file6433_archivos/image006.gif")
Nota: Las tablas y gráficos reflejan la evolución de la
mediación en Ecuador desde la Constitución de 2008, destacando
beneficios, aceptación y obstáculos, en base a los datos
obtenidos de las encuestas aplicadas a abogados y mediadores de la ciudad de
Loja.
Desde la promulgación de la
Constitución de 2008, la percepción generalizada entre los
encuestados (50%), señala que la mediación ha ganado consider=
able
aceptación en el ámbito laboral, cambio que se ve reflejado c=
omo
una evolución en la forma en que se abordan los conflictos laborales=
en
Ecuador. La Constitución de 2008 incorpora principios que promueven
métodos alternativos de resolución de conflictos, al brindar =
un
marco más favorable para la adopción de la mediación c=
omo
herramienta para aliviar la carga del sistema judicial y mejorar el acceso =
a la
justicia.
Gráfico =
3
Mediación
como herramienta para descongestionar el sistema judicial ecuatoriano
![](3D"file6433_archivos/image008.gif")
Nota: Las tablas y gráficos reflejan la evolución de la
mediación en Ecuador desde la Constitución de 2008, destacando
beneficios, aceptación y obstáculos, en base a los datos
obtenidos de las encuestas aplicadas a abogados y mediadores de la ciudad de
Loja.
Los encuestados señalan que la
mediación es una herramienta efectiva para descongestionar el sistema
judicial ecuatoriano, donde un 34% señala que fomenta acuerdos
previo al litigio y considerando que este mecanismo contribuye a la
justicia al evitar que casos menores lleguen a juicio, con un 27% de
aceptación. Por ello, se destaca el potencial de la mediación
para actuar como una primera línea de defensa contra la
saturación judicial, al permitir que los tribunales concentren sus
recursos en casos más complejos.
Por otro lado, el 23% de los encuestados
señala que la mediación resuelve los conflictos de forma r&aa=
cute;pida,
ya que como se evidenció en la revisión bibliográfica,=
uno
de los principios de la mediación es la celeridad, lo cual se eviden=
cia
dentro de la práctica. Así mismo, un 13% señala a todos
los anteriores como beneficios y solo un 3% considera que la mediació=
;n
no tiene un impacto.
Gráfico =
4
Principales
obstáculos para la implementación generalizada de la
mediación
![](3D"file6433_archivos/image010.gif")
Nota: Las tablas y gráficos reflejan la evolución de la
mediación en Ecuador desde la Constitución de 2008, destacando
beneficios, aceptación y obstáculos, en base a los datos
obtenidos de las encuestas aplicadas a abogados y mediadores de la ciudad de
Loja.
Entre los principales obstáculos
identificados por los encuestados en la Figura 4 se encuentra la "falt=
a de
conocimiento o capacitación de las partes involucradas", misma =
que
fue seleccionada por la mayoría de los encuestados con un total de 19
personas, poniendo en evidencia que, aunque la mediación ofrece clar=
os
beneficios, su implementación está limitada por barreras
culturales y educativas que poseen los abogados en libre ejercicio, as&iacu=
te;
como sus defendidos. La resistencia cultural a los métodos alternati=
vos
también fue mencionada como un obstáculo por alrededor del 15%
que corresponde a 5 encuestados, destacando que la promoción de la m=
ediación
debe ir acompañada de esfuerzos significativos para cambiar percepci=
ones
y actitudes.
Tabla 1
Estrategias para
fomentar una cultura de paz a través de la mediación
| Respuestas |
Frecuencia |
Porcentaje %<= o:p> |
|
Campañas de sensibilización sobre los beneficios de=
la
mediación. |
8 |
27% |
|
Capacitación especializada para mediadores. |
7 |
23% |
|
Programas educativos sobre resolución pacífica de
conflictos. |
7 |
23% |
|
Incentivos legales o económicos para optar por la
mediación. |
5 |
17% |
|
Todas las anteriores. |
3 |
10% |
|
Total |
30 |
100% |
Nota: Las tablas y gráficos reflejan la evolución de la
mediación en Ecuador desde la Constitución de 2008, destacando
beneficios, aceptación y obstáculos, en base a los datos
obtenidos de las encuestas aplicadas a abogados y mediadores de la ciudad de
Loja.
Las estrategias más efectivas seg&uacut=
e;n
se evidencia en la Tabla 1, son las campañas de sensibilizació=
;n
sobre los beneficios de la mediación, señalada por alrededor =
del
27% y la capacitación especializada para mediadores, considerada por=
un
23%, las cuales son estrategias que no solo fortalecen las capacidades
técnicas de los profesionales, sino que también aumentan la
confianza de las partes en el proceso de mediación.
De igual manera, se encuentran los programas
educativos sobre resolución pacífica de conflictos y los
incentivos legales o económicos para optar por la mediación q=
ue
van del 17% hasta el 23% de encuestados, centrándose en la importanc=
ia
de la educación como base para fomentar una cultura de paz; As&iacut=
e;
mismo, no se debe dejar de lado que una formación en habilidades de
mediación desde una edad temprana, incide en un cambio cultural
profundo, donde la resolución pacífica de conflictos sea vista
como la norma.
Por otro lado, al consultarles a los participa=
ntes
sobre las opciones de mejora en mediación laboral, los resultados
reflejan las principales áreas de mejora percibidas por los
participantes en la regulación de la mediación como herramien=
ta
para la resolución de conflictos laborales. La opción m&aacut=
e;s
seleccionada, con un 50% de las respuestas, fue "mayor obligatoriedad =
en
su aplicación", indicando un consenso significativo sobre la
necesidad de establecer la mediación como una etapa obligatoria en e=
stos
procesos, ya que los participantes consideran que esta medida garantiza un =
uso
más amplio y efectivo de la mediación. En segundo lugar, con =
un
28.57%, se destacó el "fortalecimiento de la capacitació=
n de
los mediadores", reflejando una preocupación importante por la
calidad y preparación del personal encargado de liderar estos proces=
os,
por cuanto su formación es crucial para garantizar resultados justos=
y
efectivos. Por otro lado, un 14.29% de los participantes señal&oacut=
e;
la "claridad en los procedimientos de mediación" como un
aspecto a mejorar, ya que la falta de claridad actual puede generar
confusión o dificultades en la implementación adecuada del
proceso. De ese modo, un 7.14% consideró importante ofrecer
"incentivos para las partes que opten por la mediación",
apuntando a la necesidad de desarrollar estímulos adicionales que
fomenten la adopción de este mecanismo.
CONCLUSIÓN
La mediación laboral obligatoria conceb=
ida
como requisito previo al litigio ante la unidad judicial de trabajo, es
considerado como un mecanismo idóneo y necesario para optimizar la
resolución de conflictos laborales en nuestro país, ya que, a
partir del análisis jurídico y conceptual realizado, se evide=
ncia
que el mismo no solo reduce significativamente los costos y tiempos procesa=
les,
sino que también promueve una cultura de paz y fomenta soluciones
consensuadas que fortalecen las relaciones laborales.
Los resultados obtenidos detallan la importanc=
ia
de actualizar el marco normativo actual de nuestro país para estable=
cer
la mediación laboral como un paso obligatorio previo al inicio de un
proceso judicial, asegurando en todo momento el respeto de los derechos
laborales, conforme a los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad
consagrados en la Constitución de la República del Ecuador
(2008). Este objetivo requiere la articulación coordinada entre la
función legislativa, judicial y los organismos competentes en materi=
a de
mediación y laboral, puesto que son los encargados de proporcionar l=
as
herramientas necesarias para la resolución efectiva de los conflictos
laborales.
Por lo tanto, aunque el artículo 470 del
Código de Trabajo establece la obligatoriedad de la mediación
laboral sin transgredir el principio de voluntariedad, resulta indispensable
que normas supletorias, como el Código Orgánico General de
Procesos (COGEP), el cual regula los procedimie=
ntos
judiciales en los juzgados, salas y tribunales de justicia, incorporen dent=
ro
de sus disposiciones especiales en materia laboral mecanismos alternativos =
no
adversariales para la resolución de conflictos entre trabajador y
empleador. Esto permitiría que, sin contravenir principios
fundamentales, las partes puedan alcanzar un acuerdo mutuo antes de iniciar
procedimientos judiciales. De persistir la negativa de ambas partes para
resolver el conflicto, se garantiza la obligación de trasladar la
controversia hacia instancias o procedimientos alternativos adecuados.
Resulta fundamental que el Consejo de la
Judicatura formule lineamientos claros y específicos para la correcta
implementación de la mediación obligatoria, asegurando un
monitoreo y evaluación constante de su eficacia en la reducció=
;n
de los litigios laborales. Estas directrices deberán garantizar que =
la
mediación no se limite a un requisito formal, sino que se consolide =
como
una herramienta eficiente y efectiva para la resolución de conflicto=
s,
contribuyendo al fortalecimiento de la seguridad jurídica y al
equilibrio en las relaciones laborales.
Adicionalmente, es indispensable que el
Código Orgánico General de Procesos (COG=
EP)
se adopte como marco normativo principal para este procedimiento, estableci=
endo
de manera clara y precisa las disposiciones necesarias que permitan la adec=
uada
aplicación de la mediación laboral y asegurando que el proceso
esté alineado con los principios de transparencia, equidad y celerid=
ad,
promoviendo así una cultura jurídica orientada a la
solución pacífica de controversias en el ámbito labora=
l.
Así, la mediación laboral
obligatoria se fomenta como una estrategia viable para transformar la forma=
en
que se gestionan los conflictos laborales en el país, dado que su
implementación requiere un compromiso integral por parte de los acto=
res
judiciales, sociales y gubernamentales, pero sin dejar de lado a la sociedad
civil, con el objetivo de construir un sistema de justicia laboral má=
;s
eficiente, equitativo y orientado al consenso. Solo así, es posible
avanzar hacia un modelo de resolución de conflictos que no solo resu=
elva
disputas, sino que también fomente la cohesión social y el
respeto mutuo entre las partes involucradas.
REFERENCIAS
Amaya López, C., & Juanes Giraud, B=
. Y.
(2020). Descongestión del sistema judicial en Ecuador. Método
alternativo de solución de conflictos en la mediación en prim=
era
instancia en materia laboral. Revista Metropolitana de Ciencias Aplicadas,
3(3), 246-252.
Basantes, A., & Barrionuevo, J. (2023). La
mediación como requisito obligatorio para el inicio de la contienda
judicial, en materia transigible. Revista Científica Multidisciplina=
r,
4131-4153.
Caamaño, N., Merchán, S., &
Díaz, S. (2019). La mediación y justicia en la solución
pacífica de conflictos en Ecuador. Negotium:
Revista Científica Electrónica de Ciencias Gerenciales, 15(4),
62-70. https://www.revistanegotium.org.v=
e
Camalle Cumbal. M. A. (2017). La mediaci&oacut=
e;n como
instrumento efectivo para la solución de conflictos individuales del
trabajo en la legislación ecuatoriana año 2015. [Tesis de
Pregrado, Universidad Central del Ecuador]. Repositorio Institucional.
Carrasco, M. B. (2018). Mediación y
sistemas alternativos de resolución de conflictos: una visión
jurídica. Editorial Reus.
Castaño Correa, D. A. (2024).
Conciliación en Derecho: un enfoque transformador para la
resolución de conflictos vecinales [Trabajo de grado, Tecnoló=
gico
de Antioquia, Institución Universitaria]. Repositorio Institucional =
TdeA. https://<=
span
class=3DSpellE>dspace.tdea.edu.co/handle=
/tdea/4949
Centro de Estudios de Justicia de las
Américas [CEJA] (2008). Justicia civil: Perspectivas para una reform=
a en
América Latina (A. Cabezón P. & S. Araneda J., Eds.).
Santiago, Chile: Alfabeta Artes Gráficas=
. https://<=
span
class=3DSpellE>www.cejamericas.org
Chacha, J. (2016). La Mediación Prejudi=
cial
Obligatoria como Mecanismo para Disminuir la Carga Procesal en los Juzgados=
de
lo Civil de Quito D.M.Q [Tesis de Pregrado,
Universidad Central del Ecuador]. Repositorio académico.
Congreso Nacional. (2005). Código del
Trabajo: Codificación 2005-017. Registro Oficial Suplemento 167, 16 =
de
diciembre de 2005. Reformado el 22 de junio de 2020.
Da Silva Orcoyen, M. L. (2016). Mediació=
;n y
Negociación. Manual para estudiantes de la Licenciatura de Relaciones
Laborales. Materiales de Estudio, 1-207.
Espín Renjifo, A.
(2020). Mediación pre procesal en el ámbito civil en el Ecuad=
or
[Trabajo de titulación, Universidad Internacional SEK]. Repositorio
Institucional UISek. https://repositorio.uisek.edu.ec/handle/123456789/3766
García, R. (2002). Aproximación a
los mecanismos alternativos de resolución de conflictos en
América Latina. El otro derecho. Pluralismo jurídico y
alternatividad judicial, (26-27), 162-177.
López, D. H. (2024). La mediación
laboral en los conflictos individuales de trabajo. Journal Scienti=
fic Investigar, 8(1), 2780-2801. https://doi.org/10.56048/MQR20225.8.1.2024.2780-2801
Niemes Behr, M. P.
(2016). La
aplicación del principio de celeridad en la implementación de=
la
medición judicial en los procesos judiciales [Trabajo de
titulación, Universidad del Pacífico]. Repositorio Institucio=
nal
de la Universidad del Pacífico. http://uprepositorio.upacifico.ed=
u.ec/handle/123456789/326
Noboa, A. S. I., & Aguayo, G. A. G. (2024)=
. La
mediación y la conciliación en Ecuador. Sinergia
Académica, 7(4), 505-519.
Trujillo, J. C. (2008). Derecho del trabajo.
Editorial Jurídica del Ecuador.
Todo=
el
contenido de LATAM Revista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicados en este
sitio está disponibles bajo Licencia Crea=
tive
Commons&nbs=
p;![3D"https://revistacientifica.uamericana.edu.py/public/site/images/aduar=](3D"file6433_archivos/image011.jpg")