DOI: https://doi.org/1=
0.56712/latam.v6i3.4150
Análisis correlacional entre el clima organizacional y el
desempeño docente en la institución educativa liceo naval Qui=
to
Correlation
analysis between organizational climate and teacher performance at the nava=
l high
school in Quito
Jorge Andr&eacu=
te;s
Angamarca Pazmiño
jangamarca@est.unibe.edu.ec
https://orcid.org/000=
0-0001-7688-9030
Universidad
Iberoamericana del Ecuador
Quito –
Ecuador
Jesús
Orlando Gómez-Rivero
jgomez@unibe.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0337-8119
Universidad
Iberoamericana del Ecuador
Artículo
recibido: 14 de junio de 2025. Aceptado para publicación: 09 de juli=
o de
2025
Conflictos de Interés: Ninguno q=
ue
declarar.
Resumen
La investigación tuvo el objetivo analizar la relación
entre el clima organizacional y el desempeño docente en la
institución educativa Liceo Naval Quito. Fue desarrollada bajo un
enfoque cuantitativo, de tipo correlacional y de corte transversal. La población estuvo conform=
ada
por 57 docentes de la institución.&=
nbsp;
Para el análisi=
s de
las variables se emplearon dos cuestionarios el primero de Clima
Organizacional de Litwin y Stringer
el cual mide dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensas, rie=
sgo,
calidez, apoyo, estándares, conflicto e identidad; el mismo presenta=
un
nivel de confiabilidad de alf=
a de
Cronbach de 0.85 en diversos contextos educativos y el segundo de Evaluación del
Desempeño Docente del MINEDU (Perú), el cual mide Planificaci=
ón
de clases, Estrategias didácticas, Evaluación de los
aprendizajes, Clima de aula y Profesionalismo docente, el cual
en estudios adaptados, el alfa de Cronbach oscila entre 0.78 y 0.92.
Después del procesamiento de datos se obtuvo que existe una relaci&o=
acute;n
correlación moderada positiva entre el clima organizacional y el
desempeño docente de la institución, pues el valor del
coeficiente de Spearman de (r =3D 0,479, p < 0,01) con 99% de confianza.=
Esto
implica que mejorar el ambiente laboral (estructura, identidad, apoyo, norm=
as,
entre otros.) podría influir positivamente en el desempeño del
personal docente en la institución educativa.
Palabras clave: clima laboral,
desempeño docente, gestión, enseñanza, aprendizaje
Abstract
The research aimed to analyze the relationship between organizational
climate and teacher performance at the Liceo Na=
val
Quito educational institution. It was developed using a quantitative,
correlational, and cross-sectional approach. The population consisted of 57
teachers from the institution. For the analysis of the variables, two
questionnaires were used: the first one, Organizational Climate by Litwin a=
nd
Stringer, which measures dimensions such as structure, responsibility, rewa=
rds,
risk, warmth, support, standards, conflict and identity; It presents a
Cronbach's alpha reliability level of 0.85 in various educational contexts =
and
the second Teacher Performance Evaluation of MINEDU
(Peru), which measures lesson planning, teaching strategies, learning
assessment, classroom climate and teacher professionalism, in which in adap=
ted
studies, Cronbach's alpha ranges between 0.78 and 0.92. After data processi=
ng,
it was found that there is a moderate positive correlation between the
organizational climate and the teaching performance of the institution, sin=
ce
the value of the Spearman coefficient of (r =3D 0.479, p < 0.01) with 99%
confidence. This implies that improving the work environment (structure,
identity, support, norms, among others) could positively influence the
performance of teaching staff in the educational institution.
Keywords: work environme=
nt,
teaching performance, management, teaching, learning
T=
odo
el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades, publicado en este sitio está disponibles bajo
Licencia Creative Commons.=
Cómo citar: Angamarca Pazm=
iño
, J. A., & Gómez Rivero , J. O. (2025). Análisis
correlacional entre el clima organizacional y el desempeño docente e=
n la
institución educativa liceo naval Quito. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 =
(3),
2694 – 2704. https://doi.org/10.56712/latam.v6i3=
.4150
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones indiferentemente del
ámbito en que se desarrolle se ven influenciada por diversos factores
que pueden ser favorables o no en el desempeño de sus colaboradores =
y en
el logro de los objetivos institucionales. Uno de los factores que destaca
principalmente es el clima organizacional ya que impacta en la calidad y la
efectividad organizacional.
El clima organizacional constituye un elemento
fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones de cualquier
ámbito, según Litwin & Stringern (1968), el clima organizacional es comprend=
ido
como una serie de elementos del contexto que tienen influencias en las
motivaciones y comportamiento del individuo. Estos elementos configuran el
ambiente psicológico y social de la institución, influyendo
directamente en el comportamiento y las actitudes de sus miembros.
Cabe destacar, que el clima organizacional se
sustenta en aquellas conductas propias de los colaboradores que se ve
subordinada a factores psíquicos y sociales del ambiente laboral, po=
r lo
que, desde la perspectiva de =
ellos,
lo consideran como positivo cuando este sea flexible, afable, apacible y
afectivo; sin embargo, consideran el ambiente negativo cuando sea hostil,
indiferente e incómodo (Chiavenato, 2007), estos últimos aspe=
ctos
podrían desmotivar y perturbar el desarrollo de los colaboradores
así como en la ejecución efectiva de sus actividades, teniend=
o en
cuenta que, si las circunstancias que se brindan no son óptimas y los
líderes sólo imponen, entonces se sentirán limitados p=
ara
acceder a otras oportunidades dentro de esta (Meza, 2017). De allí que, según la
teoría de Likert, todo aquello que se realice en la organizaci&oacut=
e;n
depende del accionar de sus líderes pues la misma repercute directam=
ente
en el accionar de sus colaboradores (Cortés-Rodríguez y Pache=
co,
2019 y Dueñas y Bobadilla, 2014).&n=
bsp;
En cuanto al clima organizacional en las
instituciones educativas, se puede afirmar que el mismo se establece desde =
la
percepción de los educadores en cuanto al ambiente que se genere des=
de
la actuación de los directivos (Khan, 2020), el ambiente que se gene=
re
en estas podrá influir favorable o desfavorablemente en el
desempeño de los docentes.
Por otro lado, el desempeño docente aba=
rca
la calidad y la eficacia con las que los docentes llevan a cabo sus
responsabilidades, y se manifiesta en la capacidad para facilitar el
aprendizaje, innovar en las prácticas pedagógicas, y contribu=
ir
al desarrollo integral de los estudiantes (Delgado, 2021), es un factor cla=
ve
que influye directamente en la calidad de la educación y el aprendiz=
aje
de los estudiantes.
Cabe mencionar que, en los últimos tiem=
pos,
se han realizado numerosos estudios los cuales han indagado en lo referente=
a
la relación entre el clima institucional y el desempeño docen=
te,
estos han demostrado que el clima organizacional impacta en el desempe&ntil=
de;o
laboral de los docentes, y promueve su compromiso y satisfacción en =
su
labor (Chang et al., 2021). A=
la
luz de esta consideración en esta investigación se plantea co=
mo
objetivo analizar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño docente en la Institución Educativa Liceo Naval Qui=
to.
provincia Pichincha.
METODOLOGÍA
El presente estudio se desarrolló bajo =
un
enfoque cuantitativo, enmarcado en un diseño no experimental,
correlacional y de corte transversal.
Este enfoque permite analizar la relación entre el clima
organizacional y el desempeño docente sin manipular directamente las
variables, sino observando su comportamiento en la población de estu=
dio.
La población objetivo estuvo conformada por 57 docentes de la
institución objeto de estudio.
Formulaci&oacut=
e;n
de objetivos e hipótesis
Para el desarrollo del presente estudio se
estableció como objetivo general: Analizar la
Se consideró como Hipótesis gene=
ral:
El clima laboral influye significativamente en el desempeño de los
docentes que laboran Liceo Naval Quito.
Técnicas=
e
instrumentos
Para la recolección de informació=
;n
se utilizó la técnica de la encuesta, la cual se operacionali=
za a
través del empleo de un cuestionario aplicado a la población
objeto de estudio, con el fin de obtener la información sobre lo
estudiado en el contexto real con la finalidad de verificar la hipót=
esis
planteada. (Quispe y Sánchez, 2011).
En lo referente al instrumento, se emple&oacut=
e;
un cuestionario de 52 preguntas compuestas por dos partes, en la primera pa=
rte
lo relacionado con el cuestionario de Clima Organizacional (Litwin
y Stringer) adaptado al contexto educativo. Este
instrumento ha demostrado alta confiabilidad con un alfa de Cronbach de 0.8=
5,
conformado por 32 preguntas con 5 alternativas de respuesta en escala Liker=
t,
cuyo objetivo se orientó a evaluar las percepciones de los docentes
sobre los diversos aspectos del clima organizacional, en la Tabla 1 se
presentan las dimensiones evaluadas y sus preguntas.
Tabla 1
Dimensiones de
clima laboral
|
Dimensiones
Evaluadas |
Preguntas |
|
Estructura |
Preguntas 1 - 4 |
|
Responsabilidad |
Preguntas 5 - 8 |
|
Recompensas |
Preguntas 9 - 12 |
|
Desafíos |
Preguntas 13 - 16 |
|
Calidez |
Preguntas 17- 20 |
|
Apoyo |
Preguntas 21- 24 |
|
Normas |
Preguntas 25 - 28 |
|
Identidad |
Preguntas 29 - 32 |
En la segunda parte, se evaluó lo
relacionado con el Desempeño Docente de 20 preguntas con 4 alternati=
vas
de respuesta en escala Likert, en cuanto a la confiabilidad en estudios
adaptados, el alfa de Cronbach oscila entre 0.78 y 0.92, tiene como objetivo
evaluar Desempeño Docente en diferentes dimensiones, las cuales se
presentan en la Tabla 2.
Tabla 2
Dimensiones de
Desempeño Docente
|
Dimensiones
Evaluadas |
Preguntas |
|
Planificación Curricular |
Pregunta 33 - 36 |
|
Gestión de Aula |
Pregunta 37 - 40 |
|
Estrategias Metodológicas |
Pregunta 41 - 44 |
|
Evaluación de los aprendizajes |
Pregunta 41 - 48 |
|
Desarrollo Profesional |
Pregunta 48 - 52 |
Los datos recolectados fueron procesados media=
nte
estadística descriptiva y estadística inferencial (coeficient=
e de
correlación de Pearson) para determinar el grado de asociación
entre las variables. El análisis se realizará con el software
estadístico SPSS o Excel.
En cuanto al aspecto ético se considera=
ron
principios éticos fundamentales, como el consentimiento informado=
, la
confidencialidad de los participantes y el uso exclusivo de los datos con f=
ines
académicos debidamente respaldados documentalmente y firmados por los
profesionales que colaboraron en
esta investigación, son la base de los resultados obtenidos (Concha =
et
al., 2023)
RESULTADOS
A continuación, se presenta el
análisis e interpretación de los resultados obtenidos a parti=
r de
la aplicación de los instrumentos orientados a evaluar las clima
organizacional y desempeño docente en la institución educativa
objeto de estudio. El estudio comprendió análisis
estadístico descriptivo de las variables y luego el correlacional, c=
on
el fin de identificar patrones, relaciones significativas y áreas cl=
ave
que influyen en el desempeño del personal.
En primer lugar, se estudió el
desempeño docente a través de cinco dimensiones:
planificación curricular, gestión del aula, estrategias
metodológicas, evaluación del aprendizaje y desarrollo
profesional. Al realizar el análisis desde la estadística
descriptiva se evidenció que la variable se ubica en niveles
medios-altos, con una media total de 77,21 sobre un máximo posible de
80, y una desviación típica moderada, lo cual indica cierta h=
omogeneidad
en las valoraciones.
En la tabla 3, se presenta el análisis
estadístico del desempeño docente en cada dimensión
estudiada.
Tabla 3
Análisis
estadístico de la variable Desempeño Docente
|
Dimensi&oacut=
e;n |
Media |
Desviaci&oacu=
te;n
Típica |
Rango
(Min–Max) |
|
Planificación Curricular |
15,39 |
1,236 |
12 – 16 |
|
Gestión del Aula |
15,67 |
0,970 |
12 – 16 |
|
Estrategias Metodológicas |
15,44 |
1,134 |
12 – 16 |
|
Evaluación del Aprendizaje |
15,51 |
1,054 |
12 – 16 |
|
Desarrollo Profesional |
15,21 |
1,145 |
12 – 16 |
|
Total
desempeño |
77,21 |
4,313 |
60 – 80 |
Fuente: Datos obtenidos a partir de la aplicación del instrumento.<= o:p>
A partir de los resultados obtenidos se puede
inferir que las dimensiones analizadas presentan una media cercana a 15, po=
r lo
que se puede afirmar que los docentes de la institución presentan un=
buen
desempeño promedio, considerando que la escala máxima es 16. =
Por
otra parte, al analizar la media total la cual se ubicó en 77,21 muy
próxima a 80 que es el valor máximo posible el resultado sugi=
ere
un desempeño global alto.
Cabe mencionar, que la mayoría de los
puntajes individuales no se alejan de manera significativa del promedio, ya=
que
la desviación estándar la oscilan entre 0,97 y 1,236,
además todas las dimensiones y total presentan un rango similar (12 =
a 16
en dimensiones; 60 a 80 en el total), lo que indica que no hay valores
atípicos extremos.
Posteriormente, se examinó el clima
organizacional de acuerdo a ocho dimensiones establecid=
as:
estructura, responsabilidad, recompensas, desafío, calidez, apoyo,
normas e identidad, al aplicar un análisis fundamentado en la
estadística descriptiva se
obtuvo una media global de 137,95 puntos sobre 160, lo que evidencia=
que
existe un clima organizacional favorable. No obstante, se detectó ma=
yor
variabilidad en las dimensiones de recompensas y estructura, lo que indica =
que
son aspectos con percepciones divergentes entre los docentes encuestados.
En la tabla 4, se presenta el análisis
estadístico del clima organizacional en cada dimensión estudi=
ada.
Tabla 4
Análisis
estadístico de la variable Clima Organizacional
|
Dimensi&oacut=
e;n |
Media |
Desviaci&oacu=
te;n
Típica |
Rango
(Min–Max) |
|
Estructura |
16,51 |
2,726 |
9 – 20 |
|
Responsabilidad |
17,65 |
2,475 |
10 – 20 |
|
Recompensas |
15,07 |
3,580 |
6 – 20 |
|
Desafío |
18,07 |
2,235 |
8 – 20 |
|
Calidez |
17,37 |
2,483 |
10 – 20 |
|
Apoyo |
17,16 |
2,678 |
7 – 20 |
|
Normas |
17,28 |
2,750 |
8 – 20 |
|
Identidad |
18,84 |
2,477 |
4 – 20 |
|
Total
clima organizacional |
137,95 |
15,236 |
104 – 160 |
Fuente: Datos obtenidos a partir de la aplicación del instrumento.<= o:p>
Los resultados obtenidos evidenciaron que las
dimensiones analizadas presentan medias superiores a 16, lo que sugiere una
percepción positiva del clima laboral entre los docentes
encuestados. Es importante de=
stacar
que la dimensión que obtuvo la más alta puntuación fue
Identidad (18,84), lo que permite deducir que los miembros del equipo se
sienten comprometidos e identificados con la institución. Por otra
parte, la dimensión con evaluación más baja fue
Recompensas (15,07), lo que denota que existen áreas de
insatisfacción o reconocimiento insuficiente por parte de la
organización.
En cuanto a la dispersión de los datos =
se
obtuvo una desviación típica total de 15,236 lo que indica que
existe una dispersión moderada-alta en la percepción general =
de
los encuestados acerca del clima organizacional. Es importante denotar que =
la
dimensión que presentó mayor dispersión en la respuesta
fue la de recompensa (3,580), lo cual se debe a que algunos pueden estar
satisfechos mientras otros no lo están. Por otro lado, la
dimensión con respuestas más homogéneas fue
Responsabilidad y esto se debe a que presentó menor desviación
que fue de 2,475.
Es importante acotar que, todas las dimensiones
estudiadas están dentro del rango esperado (4 a 20), destacando el v=
alor
mínimo en Identidad (4) lo que denota que al menos un evaluado se si=
ente
completamente desvinculado de la institución, lo cual puede ser una
señal de alerta a nivel individual.
Finalmente se evidenció que existe una
considerable variabilidad entre los individuos evaluados, ya que el total d=
el
clima organizacional presenta un rango amplio (104 a 160).
Análisis=
de
Correlación entre Clima Organizacional y Desempeño
Al analizar la Tabla 5 que muestra la
relación entre el clima organizacional y el desempeño docente=
, se
observa que el coeficiente de correlación de Spearman (rho) es de (r=
=3D
0,479, p < 0,01), lo que indica una correlación moderada positiva
entre estas dos variables. Además, permite deducir que la correlaci&=
oacute;n
es estadísticamente significativa al 99% de confianza con muy baja
probabilidad de que esta correlación se haya producido por azar.
La hipótesis general del estudio postula
que "El clima laboral influye significativamente en el desempeñ=
o de
los docentes que laboran Liceo Naval Quito" es aceptada, debido a que
existe una relación moderada, positiva y significativa entre el clima
organizacional y el desempeño. Esto implica que mejorar el ambiente
laboral (estructura, identidad, apoyo, normas, entre otros.) podría
influir positivamente en el rendimiento del personal docente o administrati=
vo
en la institución educativa.
Tabla 5
Correlaci&oacut=
e;n
entre Clima Organizacional y Desempeño
|
|
Total
clima organizacional |
Total
desempeño |
|
|
Total clima organizacional |
Correlación de Pearson |
1 |
,479** |
|
Sig. (bilateral) |
|
,000 |
|
|
N |
57 |
57 |
|
|
Total desempeño |
Correlación de Pearson |
,479** |
1 |
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
|
|
|
N |
57 |
57 |
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilate=
ral).
En la tabla 6, se muestra de forma detallada el
análisis de las dimensiones de clima organizacional con mayor o con
menor relación o sin significancia con el desempeño del docen=
te.
Tabla 6
Análisis=
de
correlación: Clima Organizacional vs. Desempeño Docente
|
Dimensi&oacut=
e;n |
Estadí=
stico |
Dimensi&oacut=
e;n
Planificación Curricular |
Dimensi&oacut=
e;n
Gestión del Aula |
Dimensi&oacut=
e;n
Estrategias Metodológicas |
Dimensi&oacut=
e;n
Evaluación del Aprendizaje |
Dimensi&oacut=
e;n
Desarrollo Profesional |
|
Dimens=
ión
Estructura |
Correl=
ación
de Pearson |
,455** |
,254 |
,273* |
,300* |
,411** |
|
Sig.
(bilateral) |
,000 |
,056 |
,040 |
,024 |
,001 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Responsabilidad |
Correl=
ación
de Pearson |
,395** |
,337* |
,329* |
,350** |
,663** |
|
Sig.
(bilateral) |
,002 |
,010 |
,012 |
,008 |
,000 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Recompensas |
Correl=
ación
de Pearson |
,337* |
,141 |
,173 |
,213 |
,366** |
|
Sig.
(bilateral) |
,010 |
,297 |
,199 |
,112 |
,005 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Desafío |
Correl=
ación
de Pearson |
,106 |
,011 |
,086 |
,060 |
,203 |
|
Sig.
(bilateral) |
,431 |
,935 |
,523 |
,656 |
,129 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Calidez |
Correl=
ación
de Pearson |
,488** |
,452** |
,436** |
,398** |
,368** |
|
Sig.
(bilateral) |
,000 |
,000 |
,001 |
,002 |
,005 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Apoyo |
Correl=
ación
de Pearson |
,262* |
,144 |
,159 |
,192 |
,280* |
|
Sig.
(bilateral) |
,049 |
,284 |
,237 |
,152 |
,035 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Normas |
Correl=
ación
de Pearson |
,183 |
-,058 |
,166 |
,128 |
,310* |
|
Sig.
(bilateral) |
,173 |
,668 |
,217 |
,341 |
,019 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
|
|
Dimens=
ión
Identidad |
Correl=
ación
de Pearson |
,160 |
,282* |
,197 |
,195 |
,257 |
|
Sig. (=
bilateral) |
,234 |
,033 |
,142 |
,145 |
,053 |
|
|
N |
57 |
57 |
57 |
57 |
57 |
Fuente: Datos obtenidos a partir de la aplicación del instrumento.
De acuerdo a los resultados presentados en la
Tabla 6, se tiene que la dimensión responsabilidad, tiene
correlación fuerte y altamente significativa con el Desarrollo
Profesional la cual es de r =3D 0.663, p =3D 0.000. Además de tambi&=
eacute;n
se correlaciona de forma significativa con Evaluación del Aprendizaje
que muestran r =3D 0.350, p =3D 0.008 y Planificación Curricular con=
r =3D
0.395, p =3D 0.002
También se evidenció que la
dimensión calidez
presenta una correlación alta y significativa con las dimensiones del
desempeño docente de Planificación Curricular: r =3D 0.488, p=
=3D
0.000, Gestión del Aula: r =3D 0.452, p =3D 0.000, Estrategias
Metodológicas: r =3D 0.436, p =3D 0.001, Evaluación del Apren=
dizaje:
r =3D 0.398, p =3D 0.002 y Desarrollo Profesional: r =3D 0.368, p =3D 0.005=
. Otra
dimensión a considerar por presentar una correlación fuerte e=
s Estructura que presenta correlacio=
nes
significativas con Planificación Curricular: r =3D 0.455, p =3D 0.00=
0 y
Desarrollo Profesional: r =3D 0.411, p =3D 0.001
En cuanto a las dimensiones del clima
organizacional con menor relación o sin significancia con el
desempeño profesional se encontró que la dimensión
desafío no muestra significancia en ninguna correlación (p &g=
t;
0.05 en todas). Asimismo, normas e Identidad muestran relaciones déb=
iles
y en su mayoría no significativas, presentado una leve significancia=
con
desarrollo profesional (r =3D 0.310, p =3D 0.019); identidad solo con
Gestión del Aula (r =3D 0.282, p =3D 0.033).
En la tabla 7, se presenta el resumen de lo an=
tes
mencionado.
Tabla 7
Resumen del
Análisis de correlación: Clima Organizacional vs.
Desempeño Docente
|
Dimensi&oacut=
e;n
del Clima Organizacional |
Dimensiones d=
el Desempeño
más relacionadas |
Correlaciones
destacadas |
|
Responsabilidad |
Desarrollo Profesional, Evaluación,
Currículo |
Alta significancia |
|
Calidez |
Todas menos Desafío |
Moderada a fuerte |
|
Estructura |
Currículo y Desarrollo Profesional |
Moderada-fuerte |
|
Apoyo |
Desarrollo Profesional |
r =3D 0.280*, p =3D 0.035 |
|
Recompensas |
Desarrollo Profesional |
r =3D 0.366**, p =3D 0.005 |
|
Normas
/ Identidad / Desafío |
Poca o nula relación |
No significativas |
DISCUSIÓN
Los hallazgos determinaron que existe una
relación moderada, positiva y estadísticamente significativa
entre el clima institucional y la evaluación del desempeño
docente (r =3D ,479; p < ,01); además por los resultados obtenido=
s en
el valor de significancia de (p =3D ,000) refuerza que esta relación=
no es
resultado del azar, sino que está fundamentado en una sólida =
base
empírica.
Además, sustenta el planteamiento de qu=
e el
clima organizacional es un componente estructural, el cual debe ser gestion=
ado
estratégicamente orientado a fortalecer la mejora continua en las
instituciones educativas.
Por otra parte, de acuerdo a los anális=
is
presentados por dimensiones se demostró que los factores más
estrechamente relacionados con el desempeño docente fueron Responsab=
ilidad,
Calidez, y Estructura, lo que sugiere que a medida que los docentes perciba=
n de
forma clara sus roles, el apoyo institucional y el reconocimiento a su labo=
r,
se sienten más motivados a desempeñarse con eficacia; tal com=
o lo
sostiene Chiang et al. =
(2020) los docentes que sienten que la
organización apoya su desarrollo, promueve la participación
activa y reconoce su trabajo, tienden a presentar un desempeño
más alto y sostenido.
En ese contexto, considerando el nivel de
relación que se determinó entre el clima organizacional y
desempeño docente, se puede afirmar que ambas variables aumentan o
disminuyen simultáneamente debido al grado de fuerza que hay en su
relación directa, lo cual significa que al aumentar las condiciones =
del
clima organizacional que se gestiona en la institución objeto de
estudio, mayor será la será el desempeño docente.
Estos resultados guardan similitud con los
obtenidos en los estudios realizados por Espinoza et al. (2021), Góm=
ez y
Fernández (2022), Robbins y Judge (2020)=
, Urbano
(2018), Rojas (2016), Sotelo y Figueroa (2017), Silva, Silva y Bautista (20=
18),
Luna, Armendáriz y Zamora (2018), Vera y Suárez (2018), Huaita
& Luza (2018), y Enciso y Mamani (2020) en =
los
cuales concluyeron que existe una relación significativa entre Clima
Organizacional y Desempeño Docente.
CONCLUSIONES
Los resultados de este estudio permitieron
corroborar que existe una relación moderada, positiva y significativa
entre el clima organizacional y el desempeño docente. Esto implica q=
ue
un clima favorable o adecuado permitiría repercutir favorablemente e=
n el
desempeño docente.
Por otra parte, de acuerdo a los resultados
obtenidos las dimensiones de Clima Organizacional que más impactan el
desempeño docente son: Responsabilidad, Calidez y Estructura; en esp=
ecífico
la dimensión Desarrollo Profesional del Desempeño docente
está fuertemente influida por estas dimensiones.
Finalmente, el estudio realizado sugiere que al
fortalecer factores humanos, emocionales y sociales se estará impact=
ando
no solo desde un punto vista cuantitativo sino cualitativo en el
desempeño docente, por lo que se debe diseñar políticas
internas centradas en la gestión del talento humano.
REFERENCIAS
Chang, H., Smith, M., y Lee, J. (2021). Organizational
climate and teacher performance: A cross-cultural study. Journal of Educati=
onal
Psychology, 113(2), 362–375.
Chiang, R., Morales, P., & Flores, M.
(2020). Clima
organizacional y desempeño docente en instituciones educativas
públicas. Revista de Educación y Sociedad, 25(2), 113–1=
29. https:/=
/doi.org/10.35362/res.v25i2.980
Chiavenato, I. (2007) Introducción a la
teoría general de la administración, 7ma=
Edición. McGrawHill. https://esmirnasite.wordpress.com/wp-content/uplo=
ads/2017/07/i-admon-chiavenato.pdf
Concha, A. J., Quispe, C. M., & Quispe, C.=
M.
(2023). Importance of the use of digital tools in educational inclusion. Horizontes. Rev=
ista
de Investigación en Ciencias de la Educación, 1374 – 13=
86. https:/=
/doi.org/10.33996/revistahorizontes.v7i29.598
Delgado, A., Ramírez, M., y Torres, P.
(2021). Factores determinantes del desempeño docente en instituciones
educativas. Estudios Pedagógicos, 47(1), 89–106.
Enciso, J. y Mamani, O. (2020). Clima
institucional y desempeño de docentes en instituciones educativas de=
la
Asociación Educativa Adventista de Puno. &Ntild=
e;awparisun
- Revista de Investigación Científica, 2(2), 69–74. https://bit.=
ly/3Yj5Hwl
Espinoza, M., Ríos, L., & Castillo,=
V.
(2021). Clima organizacional y desempeño docente: un estudio en
instituciones públicas. Revista de Ciencias Humanas y Educació=
;n,
8(2), 34-45. https://doi.org/10.17162/2617-172=
3-2021-08-03
Gómez, A., & Fernández, D.
(2022). La influencia del clima organizacional en el compromiso y desempe&n=
tilde;o
docente en instituciones de educación secundaria. Revista Iberoameri=
cana
de Educación, 90(1), 87-106. https://doi.org/10.35362/rie9015360
Litwin, G. y Stringer, R.A. (1968). Motivación y clima organizacional.
Boston: Harvard Business.
Luna, O.; Armendáriz, C., y Andrade, F.
(2019). Cultura y clima organizacional en el desempeño laboral de
empleados de los distritos costeños de educación en el Ecuado=
r.
Universidad y Sociedad, 11(5), 327-335.&nb=
sp;
https:/=
/bit.ly/4e2GdZD=
Robbins, S. P., & Jud=
ge,
T. A. (2020). Comportamiento organizacional (18.ª ed.). Pearson
Educación.
Rojas, M. (2017). El clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad distrit=
al
de Lurigancho – Chosica, 2016 (tesis de Maestría). Universidad
César Vallejo, Perú. https://bit.ly/3Ufcztl
Silva, E.; Silva, G., y Bautista, J. (2018).
Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad de morales, región San Martí=
n.
Revista Científica Institucional Tzhoecoen,
10(1). https://doi.org/10.26495/rtzh1810.124842
Sotelo, J., y Figueroa, E. (2017). El clima
organizacional y su correlación con la calidad en el servicio en una
institución de educación de nivel medio superior. Revista
Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 8(15=
),
582-609. https://doi.org/10.23913/ride.v8i15.312
Quispe Parí, D. J., y Sánchez
Mamani, G. (2011). Encuestas y entrevistas en investigación
científica. Revista de actualización clínica investiga,
10, 490.
Urbano, S. (2018). Clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de la administración lo=
cal
de agua Huaraz. Aporte Santiaguino, 11(1), 167-180. https://doi.org/10.32911/as.2018.v11.n1.465
Vera, N., y Suarez, A. (2018). Incidencia del
clima organizacional en el desempeño laboral, el servicio al cliente=
: orporación de Telecomunicaciones del Cant&oacu=
te;n
La Libertad. Revista Universidad y Sociedad, 10(1), 180- 186. https:/=
/rus.ucf.edu.cu/index.php/=
rus/article/view/779/880
Vilcanqui, A., Torres, P., y Sánchez, J.
(2022). La influencia del clima institucional en el desempeño docent=
e en
contextos educativos diversos. Educación y Cultura, 18(4),
123–137.
Todo el contenido de LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicados =
en
este sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons ![3D"https://revistacientifica.uamericana.edu.py/public/site/images/aduar=](3D"file3231_archivos/image005.jpg")
.
LATAM Revista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paragu=
ay.
ISSN en línea: 2789-3855, julio, 2025, Volumen VI,
Número 3 p 2693.
![](3D"file3231_archivos/image002.jpg")