![](3D"1500_HuillcaQuispe_archivos/image002.gif")
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i6.4924
Engagement y desempeño por competencias<= o:p>
Engagement and
performance by competencies
Lusber =
Huillca
Quispe
https://orcid.org/0009-0009-9000-=
1229
Universidad
Nacional Micaela Bastidas de Apurímac
Apurímac
– Perú
Jos&eacu=
te;
Huamaní Arone
johuamani@unamba.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-1734-1798
Universidad Nac=
ional
Micaela Bastidas de Apurímac
Abancay –
Perú
Brayan
Oliver Mamani Huillca
https://orcid.=
org/0000-0002-5631-1188
Universidad
Nacional Micaela Bastidas de Apurímac
Abancay –
Perú
Saul Tor=
res
Huanca
https://orcid.=
org/0009-0000-4645-7944
Universidad Nacional Micaela Bastidas de
Apurímac
Abancay –
Perú
Yeferson
Carbajal Aguirre
https://orcid.=
org/0009-0009-0448-1319
Universidad Nacional Micaela Bastidas de
Apurímac
Abancay – Perú
Artículo recibido: 30 de julio de
2025. Aceptado para publicación: 29 de noviembre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
En esta Investigación desarrollada, se planteó el
objetivo general determinar la relación del eng=
agement
con desempeño por competencias, el contenido de investigación
son la introducción,
metodología, revisión de literatura, discusión y
conclusiones y referencias bibliográficas, la metodología
aplicada es la revisión sistemática de d=
imensions
en donde se tiene 6,723 traba=
jos
como población y muestra 18 artículos de revisión, del
mismo modo, se ha realizado el procesamiento bibliométrico de VOSviewer, búsqueda de operaciones booleanos y=
la
utilización de palabras clave en Google académico, asimismo s=
e ha
utilizado para el estudio los criterios de exclusión y así
Palabras clave: engagement, desempeño por competencias
Abstract
In this developed research, the general objective was to determine t=
he
relationship of engagement with performance by competencies, the research
content is the introduction, methodology, literature review, discussion and
conclusions and bibliographic references, the methodology applied is the
systematic review of dimension where there are 6,723 works as a population =
and
sample 18 review articles, in the same way, the bibliometric processing of =
VOSviewer, search of Boolean operations and the use of
keywords in Google scholar have been carried out, likewise the exclusion and
inclusion criteria have been used for the study. Reaching as a result of the
study where it shows that there is a relationship between engagement and
performance by competencies, on the other hand, it is evident that there is=
a
prominent emotional connection with transversal technical skills together w=
ith
the ability to meet objectives. It is concluded that there is a close
relationship between individual commitment and the efficiency of performanc=
e by
competencies, where the application of engagement as management of greater
vigor, dedication and absorption generates greater performance by strengthe=
ning
intellectual emotional, and human capital.
Keywords: engagement, competency-based performance
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
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<= o:p>
<= o:p>
<= o:p>
Todo el contenido de LATAM Revista Latinoamerica=
na
de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en este sitio está
disponibles bajo Licencia Creative Commons.=
![](3D"1500_HuillcaQuispe_archivos/image004.jpg")
<=
o:p>
C=
ómo
citar: Huillca Quispe, L.,
Huamaní Arone, J., Mamani Huillca, B. O.,
Torres Huanca, S., & Carbajal Aguirre, Y. (2025). =
Engagement
y desempeño por competencias. LATAM Revista Latinoamericana de
Ciencias Sociales y Humanidades 6 (6), 717 – 738. https://doi.org/10.=
56712/latam.v6i6.4924
INTRODUCCIÓN
En el contexto internacional el mercado laboral
actual exige una mejora notable en la forma en que se gestionan las
competencias de capital humano. Con base según el Sistema Nacio=
nal
de Información Estadística y Geográfica (2025) mercado
laboral mexicano atraviesa una crisis en el logro de éxito profesion=
al
ya que el 85% dependen habilidades blandas y solo el 15% de conocimientos
técnicos. Teniendo en cuenta a Morales (2024) alrededor del 73% de l=
os
trabajadores no muestran un vínculo emocional con su empresa lo que =
se
debe a una inadecuada gestión del talento humano dentro de las
organizaciones. Como plantea el Instituto Mexicano para la Competitividad
(2025) El mercado laboral está experimentando transformaciones profu=
ndas
debido a los avances tecnológicos, el 40 % dependen de conocimientos y habilidad=
es
esenciales en México cambiarán en los próximos cinco
años para responder a las nuevas exigencias del entorno productivo. =
La
importancia de las habilidades y la transformación tecnológica
abre oportunidades para modernizar el capital humano, para impulsar a
reinventar su gestión del talento y adaptarse a las demandas del fut=
uro
laboral.
El siguiente párrafo aborda los princip=
ales
desafíos que enfrenta el mercado laboral en España, relaciona=
dos
con la falta de cualificaciones, normativas desactualizadas, resistencia al
cambio y brechas en competencias digitales. Da a conocer Pérez (2025=
) en
España el bajo desenvolvimiento laboral a falta de conocimientos
según su especialidad 66%, por normativas obsoletas 51% y resistenci=
a al
cambio organizacional 44%. Deduce el Foro Económico Mundial (2025)
más de 1000 empresas en España la falta de adecuación
entre las competencias que poseen los empleados y representa el mayor
obstáculo para lograr el proceso de evolución, ya que el 40 % de las capacidades laborales
deberán cambiar. Además, el 63 % de los empleadores ya lo reconocen co=
mo
su mayor desafío. Revela Redacción capital (2025) trabajadore=
s en
España según sus habilidades digitales, casi el 90% de los
asalariados se agrupan en categorías bajas 54,8% o medio-altas 33,7%.
Las limitaciones del mercado laboral permiten orientar políticas hac=
ia
la formación y actualización de competencias, además
muestran una oportunidad clara para modernizar las competencias y acelerar =
la
transformación digital en España.
En el contexto nacional en Perú el
desarrollo de competencias son los principales desafíos del mercado
laboral peruano, a continuación, se señalan las brechas.
Según manifiesta el Ministerio de Economía y Finanzas (2025) =
en
Perú las competencias laborales se muestran por debajo de las brecha=
s de
competitividad lo cual genera un desempeño deficiente con una baja
productividad. Por otro lado, plantea COMEXPERU
(2025) El sector de hostelería en Perú creció un 65 % en 2023 gracias a su enfoque flexible=
y
centrado en el cliente, no obstante, la falta de capacitación en
atención al cliente limita la calidad del servicio ofrecido. Sostien=
e el
Instituto de Economía y Desarrollo empresarial de la Cámara de
comercio de Lima (2025) las medianas empresas generan cerca del 8% del empl=
eo
nacional, sin embargo, generar un trabajo eficiente es complicado ya que se
contratan personal sin experiencia en su mayoría. Las brechas
capacidades laborales en el contexto peruano, repercute negativamente refer=
ente
a la productividad, eficiencia y calidad del servicio, especialmente en
sectores en crecimiento como la hostelería y en medianas empresas que
emplean personal poco calificado.
Del mismo modo, en este párrafo se abor=
dan
las limitaciones actuales de la productividad laboral en el Perú,
haciendo énfasis en el bajo rendimiento de los trabajadores y la
necesidad de implementar estrategias de bienestar y fortalecimiento del cap=
ital
humano como respuesta a este desafío. Declara el Instituto Peruano de
Economía (2025) la productividad laboral peruana estuvo un 10% debid=
o al
bajo desempeño y rendimiento de los trabajadores por debajo de lo qu=
e se
espera, implementar programas de bienestar para aumentar la productividad y
compromiso hasta un 20%. Señala la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (2025) en Perú
más de 70% de los trabajadores se desempeñan en actividades de
baja productividad, lo que representa un reto importante para lograr un
crecimiento económico sostenido, por ende, impulsar el bienestar lab=
oral
y fortalecer el capital intelectual es clave para mejorar. Se reconoce el
problema y se plantean soluciones concretas, como programas de bienestar y
desarrollo del talento, estas acciones ofrecen una oportunidad real para el=
evar
la productividad y asegurar un crecimiento económico más
sólido y sostenible.
Aplicando el modelo del compromiso laboral las
organizaciones mejoran su desempeño, para lo cual se debe fortalecer=
su
vigor, vitalidad, energía y concentración del personal en su
puesto de trabajo. Asimismo, facilitar las condiciones laborales para su
dedicación, de esa manera impulsar actitudes de pasión,
perseverancia y orgullo de los trabajadores en las organizaciones lucrativa=
s y
no lucrativas. Del mismo modo, es fundamental mejorar las condiciones labor=
ales
con la finalidad de que los trabajadores puedan aprovechar sus capacidades =
de
absorción, integrando nuevos conocimientos, desarrollando nuevas
habilidades y aplicando sus experiencias en las organizaciones. Los cuales =
van
a permitir un clima laboral más positivo, resiliente y orientado al =
alto
desempeño.
En el contexto internacional el compromiso lab=
oral
y la inteligencia emocional como factores clave que fortalecen el rendimien=
to,
la estabilidad emocional y la eficiencia en las organizaciones. Menciona
Del mismo modo, se aborda la importancia del
compromiso laboral como un recurso clave que fortalece el desempeño
individual, impulsa la conexión emocional con la organización=
y
contribuye a la eficiencia en entornos laborales competitivos. Como expresa
Peralta et al. (2023) el compromiso proporciona a los colaboradores
herramientas para enfrentar las dificultades del entorno laboral,
permitiéndoles alcanzar los objetivos establecidos, para lo cual las
organizaciones y empresas deben prestar atención para preservar y
fortalecer este recurso. Destaca Suárez et al. (2024) el compromiso =
va
más allá de tareas individuales o incentivos económico=
s,
integrando aspectos que enriquecen la experiencia y la conexión
emocional con el fin de fomentar el rendimiento, la transformación y
mantener el potencial humano en entornos competitivos. Sostiene Chauca (202=
2)
el compromiso resulta esencial porque favorece actitudes positivas en los
trabajadores, cuando existe dinamismo y optimismo los empleados tienden a s=
er
más productivos, proactivos y eficientes en sus tareas. Se resalta, =
el
compromiso laboral no solo mejora el rendimiento individual, sino que forta=
lece
el vínculo con la organización y estimula la innovació=
n,
permitiendo crear equipos más motivados, resilientes y orientados al
logro.
Según algunos trabajos de
investigación nacionales se detalla la importancia del desarrollo y
gestión de competencias en el ámbito educativo y organizacion=
al,
destacando el papel de las TIC, los tipos de competencias y su
alineación con los objetivos institucionales. Como mencionan Valero =
y Gallues (2019) la implantación de las herramie=
ntas
informáticas TIC, en los centros académicos del nivel superior
contribuye en el impulso, las competencias de habilidades, promoviendo
innovación, aprendizaje e investigación. Agrega Huarcaya y Ro=
jas
(2020) las competencias son rasgos personales que impulsan un desempe&ntild=
e;o
exitoso e incluyen habilidades genéricas, específicas y
básicas como trabajo en equipo, productividad y liderazgo. De acuerdo
con Arbones (2024) la gestión de compete=
ncias
se enfoca en las personas que están en el puesto de trabajo, la
alineación con los principios y metas de la entidad para fortalecer =
el
desarrollo institucional. Se reconoce que el uso de TIC y una adecuada
gestión de competencias potencian el desempeño profesional y
fortalecen el desarrollo institucional.
En este párrafo se aborda el valor del
capital intelectual y la administración basada en competencias,
entendida como pilares fundamentales a fin de mejorar desempeño labo=
ral,
productividad y adaptabilidad institucional en distintos contextos. Resalta
Ramírez (2022) la relevancia de destinar recursos al capital intelec=
tual
mediante una adecuada gestión del conocimiento para su desenvolvimie=
nto
eficaz en los diferentes contextos laborales. Alude Quintero (2010) las
competencias son cualidades internas de la persona que influyen en su buen
desempeño en el trabajo, para lo cual se combinan conocimientos,
habilidades, actitudes y recursos del entorno, así una persona
competente sea capaz de aplicar lo que sabe de forma autónoma y
flexible. Argumenta Pérez (2018) conjunto de ideas y procedimientos =
con
un enfoque técnico-pedagógico que promueve el desarrollo de
habilidades laborales con calidad. Invertir en capital intelectual y fortal=
ecer
las competencias laborales mejora el rendimiento individual y organizaciona=
l,
lo que permite una mayor adaptación a contextos cambiantes y eleva l=
os
estándares de calidad en el trabajo.
La orientación principal de la
investigación es determinar que el engagement
logre relacionarse con el desempeño por competencias del personal en
diferentes ámbitos y actividades laborales en las organizaciones, del
mismo modo determinar el impacto de engagement =
en la
inteligencia emocional de los individuos en las diferentes organizaciones,
así como establecer el engagement en el =
manejo
de gestión de conocimiento de los individuos que trabajan en distint=
as
organizaciones finalmente, analizar que el engagement<=
/span>
logre relacionarse con el capital intelectual de los trabajadores de las
organizaciones lucrativas y no lucrativas . Los objetivos del estudio son l=
as
siguientes; con el objetivo general principal de determinar la vinculaci&oa=
cute;n
entre engagement y desempeño por compete=
ncias,
del mismo modo se plantean los objetivos específicos como, primero
determinar la relación del engagement co=
n la
inteligencia emocional, asimismo, objetivo segundo identificar la
relación del engagement con la gesti&oac=
ute;n
de conocimiento y finalmente objetivo tercero analizar la relación d=
e engagement con el capital intelectual.
METODOLOGÍA
La información total obtenida en Dimensions es de 6,723 de trabajos encontrados los cu=
ales
se ha procesado en VOSviewer para sus respectiv=
os
bibliométricos, además se ha rastreado en idioma españ=
ol,
en la figura 1 se puede apreciar los resultados bibliométricos en ba=
se a
VOSviewer. Por otro lado, luego de determinar la
búsqueda con operaciones booleanos, se ha filtrado en base de period=
o de
2024 a 2025, donde se encontró 18 resultados de trabajo de
artículos relacionados con el tema en el Google académico.
Las palabras claves de que se utilizado en
función de Engagement y desempeño=
por
competencias se presenta a continuación; (Compromiso organizacional o
Implicación relacionada con el trabajo o Implicación laboral o
conexión emocional con la organización o Implicación
profesional) Y (Rendimiento basado en habilidades o ejecución orient=
ada
a competencias o rendimiento por capacidades o productividad por perfiles de
competencias o desarrollo laboral basado en competencias).
Figura 1
Datos empleados en el análisis con VOSviewer
![](3D"1500_HuillcaQuispe_archivos/image006.gif")
<=
![endif]>
Nota: Proceso bibliométrico en VOSviewer para su visualización
En la figura 1 del proceso bibliométric=
o VOSviewer en función de las variables de estud=
io, engagement y desempeño por competencias, se
evidencia una estrecha relación entre el trabajo en equipo, el
compromiso individual y la eficiencia en el entorno laboral. El trabajador
comprometido no solo demuestra un alto grado de involucramiento, sino que
también aplica de manera efectiva las competencias propias de su rol.
Estas competencias incluyen habilidades desarrolladas mediante estrategias,
actividades, herramientas y metodologías adecuadas, que fortalecen el
proceso de aprendizaje en contextos colaborativos. Dicho entorno no solo
contribuye al desarrollo del aprendizaje, sino que además estimula la
motivación, compromiso, la autonomía que son aspectos esencia=
les
para afrontar los desafíos del trabajo y prevenir riesgos laborales.=
La
articulación de estos elementos contribuye a mejorar el desempe&ntil=
de;o
individual y colectivo, fortaleciendo el vínculo del conocimiento
teórico con la práctica profesional. Donde como resultado,
muestra un impacto positivo entre la productividad, la complacencia laboral=
y
el desarrollo sostenible de las organizaciones.
Se excluyeron, en función del periodo
establecido, todos los artículos de revisión publicados desde=
el
año 2023 hacia atrás, priorizando únicamente aquellos
estudios originales y recientes que aportaran datos empíricos y
evidencia actualizada sobre las variables de investigación.
Se consideró e incluyó para el
análisis únicamente aquellos artículos publicados e
indexados, tanto nacionales como internacionales, correspondientes a revisi=
ones
sistemáticas o narrativas, desde el año 2024 y 2025 en adelan=
te.
Se ha realizado la revisión de una literatura a una muestra de 18
artículos de revisión publicados en Google académico. =
DESARROLLO
Engagement
El compromiso son conjunto de actitudes de
compromiso que se muestran mediante diferentes conductas, en el cual el
individuo se relaciona y compromete en su totalidad psicológicamente=
con
su actividad y siente una satisfacción plena. Como indica Góm=
ez y
Gonzáles (2022) estudia las fortalezas, las aptitudes positivas, un
estado efectivo cognoscitivo persistente. Del mismo modo expresa Bustos et =
al.
(2017) es la acción de comprometerse psicológicamente, esto p=
uede
ser a un trabajo, estudio, cuidado, etc. Como lo hace notar Alves (2016) se
expresan mediante conductas como, extra -rol, iniciativa personal,
implicación laboral y efectividad positiva. Por tanto, según =
el
aporte de distintos autores, trata de un estado psicológico cognitiv=
o que
conduce a una mayor implicación laboral que es el grado de
identificación psicológico de entusiasmo, inspiración y
dedicación total, las actitudes de compromiso se muestran mediante
conductas extra - rol ir más allá y darlo todo, del mismo mod=
o,
la iniciativa personal que consiste en anticipar los problemas futuros.
También se define como un sentimiento de
vinculación cognitivo emocional, que genera mayor confianza en uno m=
ismo
y fidelidad hacia la actividad donde se trata de ir más allá =
de
los intereses organizacionales. Según el punto de vista de Llaneza
(2009) un sentimiento de esfuerzo voluntario total, en el cual las experien=
cias
tienen que ver mucho con el sentimiento que surge. Como indica, Muñoz
(2022) fidelidad entregada a un fin entusiasta y de iniciativa, del mismo m=
odo
que perdura una confianza plena en sí mismo y según señ=
;ala
Costa (2019) es nivel de vinculación e involucración cognitiv=
a,
emocional y físico. De este modo señalan los autores que las
experiencias positivas y el trato constructivo que se percibe en el entorno
laboral, sentirse considerado, apoyado y apreciado por los demás hac=
en
que surja un sentimiento optimista y energético que involucra emocio=
nes
cognitivas y confianza positivo comprometedor.
Se caracteriza por factores emocionales,
conductuales, cognitivos que comprenden el vigor, integración y
dedicación. En la opinión de Salanova y
Schaufeli (2009) un estado mental optimismo que
comprende mayor proporción de actitud, energía,
dedicación, vigor y pasión a su labor. Del mismo modo afirma
Araujo y Brunet (2011) alto nivel de energía, resistencia mental,
esfuerzo continuo, alta implicación, sentimiento de
significación, entusiasmo, orgullo, concentración, ardor.
Con base en López (2019) tiene presente
tres componentes, emocional que sintetiza el vigor, conductual que comprend=
e la
dedicación y cognitivo que comprende la absorción de tomar al=
go
en su totalidad. Es así como confirman los autores que las
características son sintetizadas como actitudes de alto nivel de
resistencia mental que comprenden la vitalidad y energía en el
ámbito emocional, dedicación como una disciplina y perseveran=
cia
para lograr objetivos y la capacidad de aprender o absorber conocimientos y
habilidades.
Es una herramienta de gestión de person=
as
para lograr la misión y visión de las organizaciones
además de generar mayor control interno eficiente mediante diferentes
estrategias. Teniendo en cuenta a Martinez (202=
4) el
alto nivel de compromiso mejora el rendimiento, la productividad y benefici=
a a
las organizaciones. De acuerd=
o con
Escario y Fernández (2015) presenta una conexión fuerte con la
actividad laboral lo que predice el establecimiento de metas, la
motivación laboral y mayor control interno. Según argumenta
Arroyo (2020) se centra en gestión de personas para lograr los objet=
ivos
y metas organizacionales de manera eficiente. Como lo hacen notar los autor=
es,
mientras exista mayor implicación laboral mayor será el
rendimiento lo que genera mayor productividad, del mismo modo que crea un
ambiente optimista y mayor motivación lo cual es una ventaja para la
competitividad y persistencia de las organizaciones.
La teoría psicológica de
motivación humana la jerarquía de las necesidades humanas per=
mite
comprender que al satisfacer progresivamente las necesidades desde las
más básicas hasta lo más complejas se encuentran senti=
do y
plenitud en la vida. Da a conocer Peñacoba et al. (2006) el trabajo
forma parte de nuestro estilo de vida, para encontrar una satisfacció=
;n
laboral, se debe satisfacer las necesidades importantes. Como manifiesta Ma=
slow
(1991) necesidades biológicas que comprende los sentimientos de saci=
edad
física, seguridad y la paz, pertinencia de identificación con=
las
metas, reconocimiento de ser merecedor y autorrealización de mayor
desarrollo y crecimiento de las capacidades propias y potencialidades. Por =
otro
lado, indica Albalate (2011) la motivación y comp=
romiso
surgen en la medida en que las necesidades se satisfacen de manera correlat=
iva.
Esta teoría comprende el grado del compromiso en que las necesidades
están cubiertas y sugiere que los entornos laborales deben ir m&aacu=
te;s
allá de lo funcional y económico, fomentando condiciones que
favorezcan el desarrollo humano integral.
La teoría X y Y de McGregor que analiza=
la
conducta humana en función de dos versiones; negativa y positiva el =
cual
influye en la participación demócrata del personal en las
decisiones que la conciernen. Sostiene Sthephen
(2004) la teoría X plantea que los trabajadores evitan el esfuerzo y
deben ser obligados a trabajar mientras la teoría Y supone que les g=
usta
su trabajo y buscan responsabilidades y son creativos. Por otra parte, decl=
ara Jiménez
(2000) la positiva se basa en el autocontrol y la autodeterminación
mientras la negativa considera que corresponde a aplicar y controlar la
energía. Del mismo modo, señala Hurtado (2008) los lazos de a=
mistad
y la conformación de grupos sociales resultan fundamentales para la
organización y en consecuencia deben reconocerse como aspectos
fundamentales, desde el punto de mando de los directivos y participaci&oacu=
te;n
democrática en las decisiones. Trata de una teoría que refleja
dos enfoques opuestos sobre la naturaleza del trabajador una pesimista y ot=
ra
optimista que están centradas en el monitoreo y la evaluación
externa de la energía del trabajador para promover ambientes donde se
predomine la confianza y el compromiso.
Desempeño por competencias
Las competencias son conjuntos de conocimiento=
s y
habilidades que se adaptan según el perfil de cada puesto de trabajo=
el
cual influye en el desempeño. Como lo hace notar Alles (2002) son
comportamientos que permiten alcanzar los resultados, cuando el personal no
está alineado a los objetivos organizacionales retrasa su crecimiento
organizacional. A partir de la perspectiva de Preciado (2006) las demandas =
de
los cargos a ocupar se establecen en función de competencias, cuyos
perfiles tienen el propósito de articular características
personales con los requerimientos del puesto. Tal como dice McAdams
(2013) el desempeño está basado en habilidades y conocimientos
para la cual se requiere profundidad más que amplitud. Según =
el
énfasis de los autores, consiste en alinear las competencias con los
objetivos organizacionales para mejorar el desempeño, del mismo modo=
que
se deben definirse bien los perfiles para un buen desempeño con
conocimientos profundos y amplios para reforzar la gestión de recurs=
os
humanos.
Por otro lado, es la capacidad para ejecutar
eficazmente una tarea integrando las habilidades, actitudes y valores, ya q=
ue
no solo se trata de saber sino también de saber cómo actuar y
como ser. Desde la posición de Cabrera y Gonzáles (2006) trat=
a de
seguir un enfoque integrador de conocer y comprender, saber cómo act=
uar
y saber cómo ser. Del =
mismo
modo, enfatiza Tamayo et al. (2017) son conjunto de habilidades, destrezas y
capacidades que permiten un desempeño eficaz. Como señala Pozo
(2017) conjunto de capacidades para llevar de manera eficiente una tarea
laboral aplicando los conocimientos adquiridos para alcanzar las metas
establecidas. Los autores coinciden en que el desempeño por competen=
cias
implica un enfoque integral en el ámbito laboral con la finalidad de
promover una visión más completa del trabajador.
La gestión por competencias se caracter=
iza
por factores emocionales, éticos y estratégicos para afrontar=
los
desafíos laborales mediante la inteligencia emocional y el capital
intelectual. Empleando las palabras de Sagivela
(2004) comprenden la inteligencia emocional, la capacidad para afrontar
diversas situaciones, gestión del conocimiento que percibe conjunto =
de
habilidades y actitudes, y el capital intelectual que comprende humano,
estructural y social. En la posición de Argüelles (2004) el
mecanismo de las funciones de los profesionales refleja un pronóstico
adecuado a las necesidades futuras que están relacionados con
flexibilidad, la creatividad, la ética, valores el autodesarrollo y =
las
habilidades básicas. Dicho con palabras de Jiménez (2013) los
aspectos tangibles que gestiona los recursos disponibles para el desarrollo=
de
las competencias e intangibles que comprende capital intelectual para medir=
el
nivel de excelencia. Dicho con
palabras de los autores, la flexibilidad, la creatividad y el autodesarrollo
predicen las necesidades del entorno, una visión de los recursos
tangibles e intangibles que ambos son esenciales para alcanzar la excelenci=
a.
El capital humano entendido como el acervo de saberes y destrezas,
estructurales conocimientos plasmado como relacional las relaciones externa=
s e
internas.
La relevancia de las competencias en el
crecimiento individual y organizacional permite medir y mejorar el conjunto=
de
aptitudes y actitudes para consolidar la calidad de trabajo. En la
opinión de Monzón (2006) las competencias posibilitan el
crecimiento de la persona e implica construir una visión ínte=
gra
a fin de concebir como una formación para el desarrollo personal. Co=
mo afirma Snell y
Bohlander (2012) un perfil de un trabajador con mejor desempeño de u=
na
organización orienta reclutar a tipos similares de personas para una
excelente operacionalización. Por otro lado, Urquijo (2008) expresa
mediante la evaluación de desempeño se trata de valorar o mej=
orar
el grado de competencia real demostrado en el ejercicio de los roles y
funciones del cargo. Por ende, desde la posición de autores para
determinar el mérito en el cumplimiento de las responsabilidades, fu=
nciones
y tareas propias del puesto, es necesario aplicar una gestión eficie=
nte
del recurso humano, que permitirá una eficiencia en los empleados en=
sus
tareas.
Existen distintos modelos para medir y evaluar=
el
desempeño a base de competencias con la finalidad de descubrir perso=
nas
claves destacando sus potencialidades. En la opinión de Soria et al.
(2024) son conjunto de procesos orientados a calificar el rendimiento labor=
al
para poder gestionar la retroalimentación y planes de mejora. Tal co=
mo
manifiesta Tobón et al. (2006) la medición de las competencia=
s se
centra en el desempeño, tomando en cuenta el contexto laboral,
académico, social y científico. Según plantea Alles (2=
019)
existen distintos tipos de evaluación de desempeño,
evaluación vertical denominada jefe del jefe, evaluación de 360º existen
múltiples evaluadores y evaluación del superior es el evaluad=
or.
Los autores destacan este modelo para evaluar el desempeño como un
proceso clave para el desarrollo organizacional a base de esto formular est=
rategias
para mejorar el rendimiento, existen diversos enfoques de evaluación
varía según quien participe en el proceso para una
valoración objetiva del desempeño.
El presente estudio se ha desarrollado con el
método de análisis sistemático y utilizando el modelo
PRISMA, en el cual se ha realizado en base a las operaciones booleanas, con
búsqueda de datos con palabras claves en dimens=
ions
y Google académico.
Tabla 1
Revisión de la literatura de engagement y desempeño por competencias
|
Variables |
Autor(es) y año |
Aportes alcanzados |
% |
Apreciaciones del autor |
|
V1 Engagement |
Suárez
et al. (2024) |
Compromiso Motivación
Conexión
emocional |
5% 2% 5% |
Analizando
los resultados de los diferentes artículos de investigación=
el
compromiso laboral va más allá de cumplir tareas, se fundam=
enta
en conexión emocional, apoyo organizacional, la inteligencia
emocional, entorno saludable, factores como la comunicación clara,
reconocimiento, salario emocional fortalecen la motivación,
implicación, salud mental, reduciendo riesgos psicosociales elevan=
do
implicación laboral. |
| Gudiño
et al. (2025) |
Comunicación
clara Reconocimiento Participación
en decisiones Empatía Conexión
emocional. |
2% 4% 4% 2% |
||
| García
y Saldívar (2025) |
Entornos
seguros Buenas
relaciones Apoyo Respeto Implicación
laboral. |
2% 2% 2% 2% 4% |
||
|
Aguirre&nbs= p; (2024)<= o:p> |
Dedicación Implicación Compulsión Psicológica
positiva. |
2% 2% 2% |
||
| Trejos
y Quiróz (2024) |
Relaciones
sólidas Ámbito
laboral Bienestar
y salud mental. |
2% 2% 2% |
||
| Mora
y Rodriguez (2024) |
Inteligencia
emocional, Resiliencia moral Riesgos
psicosociales. |
4% 2% 2% |
||
| Intriago
et al. (2025) |
Inteligencia
emocional Comunicación efectiva Liderazgo Adaptabilidad
Compromiso
organizacional. |
2% 2% |
||
|
Aviles (2024) |
Salario
emocional Satisfacción Retención
Compromiso.
|
2% 2% 2% |
||
|
V2 Desempeño
por competencias |
Guevara
et al. (2024) |
Habilidades
técnicas Competitividad
|
4% 4% |
Al
analizar los resultados sobre el desempeño por competencias mencio=
nan
que desarrollar habilidades técnicas transversales, fomentar la
formación por competencias como base para lograr una mayor
productividad, competitividad organizacional, la inversión en capi=
tal
intelectual, el uso de TICs emergentes y la
asignación clara de roles fortalecen la eficiencia, innovaci&oacut=
e;n
y adaptación frente a los retos del entorno empresarial actual. |
|
Villam=
izar
et al. (2025) |
Profes=
ionales
competentes Responsabilidad Comportamiento Concie=
ncia
|
2% 2% 2% 2% |
||
|
Fr&iac=
ute;as
(2025) |
Formac=
ión Compet=
encias
Equili=
brio
Produc=
tividad.
|
2% 2% 2% 4% |
||
|
Valbue=
na y
Pico (2024) |
Capital
intangible intelectual Cumplimiento de metas Produc=
tividad. |
2% 2% |
||
|
Aguile=
ra
(2025) |
Compet=
itividad Rendim=
iento.
|
2% |
||
|
Bernal
(2024) |
Tics
emergentes Conoci=
miento |
2% |
||
| Mart&i=
acute;n
(2024) |
Capaci=
dad Conoci=
miento Herram=
ientas |
2% 4% 2% |
||
|
Amador
(2024) |
Mano de
obra calificada con enfoques industriales. |
2% 2% |
||
|
Lozano
(2024) |
Roles<= o:p> Respon=
sabilidades
Agilid=
ad =
; Transp=
arencia Autoge=
stión. |
2% 2% 2% 2% 2% |
Fuente: elaboración propia.
Gráfico 1
![](3D"1500_HuillcaQuispe_archivos/image008.gif")
<=
br
style=3D'mso-ignore:vglayout' clear=3DALL>
Revisión=
de
literatura de engagement y desempeño por
competencias
Fuente: elaboración propia.
Con base a la interpretación al
gráfico 1 correspondiente a la revisión de literatura, se
evidencia que los trabajadores valoran de manera destacada dimensiones clave
del engagement, como el compromiso, la
conexión emocional, el reconocimiento y la dedicación, lo que
refleja una sólida implicación afectiva con su entorno labora=
l.
Asimismo, se identifican otros aspectos relevantes, aunque en menor intensi=
dad,
como la empatía, el respeto, las buenas relaciones interpersonales y=
la
presencia de emociones psicológicas positivas. En cuanto al
desempeño por competencias, sobresalen la productividad y las
habilidades técnicas transversales, junto con la capacidad para cump=
lir
metas, incorporar el uso de TICs emergentes y
demostrar competencias esenciales para el sector. Factores adicionales como=
la
autogestión, la agilidad, la claridad en los roles, un ambiente labo=
ral
favorable y la inteligencia emocional complementan este panorama. En conjun=
to,
estos resultados evidencian la presencia de una fuerza laboral que combina =
un
alto compromiso emocional con una sólida capacidad técnica,
favoreciendo así la eficiencia, la innovación y la sostenibil=
idad
organizacional.
Se ha identificado la pertinencia de desarroll=
ar
un análisis más exhaustivo de conceptos clave como las TICs emergentes, la resiliencia moral, los riesgos
psicosociales, que influyen directamente en el bienestar y desempeño=
del
personal. Asimismo, el capital intelectual intangible como un recurso
estratégico para la generación de valor que permiten adaptar =
las
prácticas de gestión a las exigencias de un entorno productivo
cambiante. Profundizar en estos elementos permitirá ampliar el
conocimiento y desarrollar estrategias integrales que potencien la eficienc=
ia,
la innovación y el compromiso laboral
Se ha identificado la pertinencia de desarroll=
ar
un análisis más exhaustivo de conceptos clave como las TICs emergentes, la resiliencia moral, los riesgos
psicosociales, que influyen directamente en el bienestar y desempeño=
del
personal. Asimismo, el capital intelectual intangible como un recurso
estratégico para la generación de valor que permiten adaptar =
las
prácticas de gestión a las exigencias de un entorno productivo
cambiante. Profundizar en estos elementos permitirá ampliar el
conocimiento y desarrollar estrategias integrales que potencien la eficienc=
ia,
la innovación y el compromiso laboral
DISCUSIÓN
En la presente indagación cientí=
fica
llevada a cabo, al determinar la relación del e=
ngagement
con el desempeño por competencias de personal de trabajo en diferent=
es
ámbitos de trabajo u actividades laborales en las organizaciones. Co=
mo
resultado se llegó a determinar un vínculo claro y complement=
aria
entre las variables, el engagement comprendido =
por
una conexión emocional y motivacional con el trabajo, lo cual es for=
talecido
por aspectos como la asistencia organizativa, inteligencia emocional,
reconocimiento y un entorno saludable, esta disposición positiva
repercute en un mejor desempeño por competencias, ya que los
trabajadores comprometidos están más dispuestos a desarrollar
habilidades técnicas y transversales, utilizar =
TICs
emergentes, asumir roles con claridad y contribuir con innovación. S=
in
embargo, según los estudios de investigaciones anteriores respaldan
estos hallazgos, como Peralta et al. (2023) en su investigación
alcanzó como resultado, el compromiso proporciona conjuntos de
herramientas para enfrentar las dificultades laborales y de esta manera
fortalecer mayor desempeño para cumplir los objetivos organizaciones=
de
manera eficiente, por otro lado, según los resultados alcanzados por
Huarcaya y Rojas (2020) las competencias son conocimientos técnicos =
con
características personales lo que permiten mayor desempeño y =
a la
vez un mayor implicación laboral,&n=
bsp;
asimismo, Arbones (2024) expresa que se
desarrolle y potencie las competencias para contribuir al crecimiento
institucional, compartiendo los valores, fortaleciendo el sentido de
pertenencia y un mayor compromiso fomentando el aprendizaje continuo,
motivación y adaptabilidad. Luego de analizar los resultados
teóricos encontrados por los diferentes autores como Costa (2019) el
compromiso comprende el nivel de vinculación e involucración
cognitiva, emocional y físico que implica que los trabajadores se
conecten de manera integral con el trabajo y las actividades que realizan.
Mientras la posición teórica de Bustos et al. (2017) son acci=
ones
de involucrarse de forma voluntaria y genuina, promoviendo atención,
esfuerzo y energía para alcanzar los objetivos organizacionales, por
consiguiente, según la posición teórica de Góme=
z y
Gonzáles (2022) mantener de forma continua la concentración,
entusiasmo al realizar las tareas repercute directamente en la productivida=
d y
bienestar laboral. Por otra parte, los argumentos en cuanto a la variable d=
e desempeño
por competencias, según el sustento teórico de Alles (2002) el
comportamiento de alineación a las metas organizacionales favorece el
logro de resultados y crecimiento organizacional, asimismo, según la
perspectiva teórica de McAdams (2013) co=
ntar
con una alta competencia en áreas claves es mejor que tener un
conocimiento superficial en muchas, la profundidad permite efectuar las tar=
eas
con mayor precisión, de la misma manera Cabrera y Gonzáles
(2006) componer un enfoque in=
tegral
del desarrollo de competencias, capaces de unir teoría prácti=
ca y
valores para un desempeño óptimo. Sin embargo, existen modelos
para medir el desempeño por competencias Alles (2019) la
evaluación vertical de jefe a jefe, evaluación de 360º de
múltiples evaluadores y evaluación de 180º de superior
directo a inferior. Luego de analizar los resultados y argumentos de distin=
tas
investigaciones de las variables, el engagement=
en
los trabajadores permite desarrollar de la mejor forma las competencias de =
esa
manera genera a la vez un mayor desempeño en las organizaciones.
En esta investigación desarrollada, se =
ha
formulado como el primer objetivo específico, determinar la
relación de engagement con la inteligenc=
ia
emocional, los resultados que se ha determinado de un alto involucramiento =
de
compromiso con la inteligencia emocional donde el desarrollo del compromiso=
y
la autonomía permite afrontar los desafíos laborales previnie=
ndo
los riesgos. Por lo tanto, estos hallazgos coinciden con los resultados de =
la
investigación realizada por Vargas et al. (2025) la inteligencia
emocional conecta con nivel de compromiso emocional cognitivo, lo que
incrementa el sentido de pertinencia y energía para desempeña=
r,
en base a los resultados alcanzados por Chauca (2022) la capacidad de gesti=
onar
emociones favorece el dinamismo y optimismo que aumenta que el trabajador s=
ea
más eficiente, proactivo y comprometido. Mientras, Suárez et =
al.
(2024) cultivar una conexión emocional profunda con el trabajo al
desarrollar la autogestión se potencia la productividad e
innovación, por otro lado, desde la posición de Huarcaya y Ro=
jas
(2020) las competencias se ven fortalecidas cuando el trabajador reconoce s=
us
propias emociones lo que facilita e impulsa resolver conflictos y tomar
decisiones asertivas. Seguidamente, según los explicaciones de la
inteligencia emocional percibido para mayor implicación laboral, el
sustento teórico de Pozo (2017) las capacidades emocionales permiten
gestionar las propias emociones y de los demás para el desarrollo en=
tre
el conocimiento y la acción efectiva para alcanzar los objetivos, por
otro lado, la visión teórica de Sagivela=
(2004) proporciona comprender, reconocer y gestionar las propias emociones y
las de los demás que involucra la adaptación a los ajustes, la
solución de inconvenientes y adopción de decisiones
estratégicas en contextos adversos sin perder la armonía.
Mientras la posición teórica de Snell y Bohlander (2012) la
capacidad de manejar emociones y autocontrol facilitan la cooperació=
n de
manejo de conflictos. Después de analizar los resultados y explicaci=
ones
teóricas por los diferentes autores de la dimensión de
inteligencia emocional como un motor que potencia el compromiso laboral, co=
n la
capacidad de distinguir regular, comprender emociones tanto de uno mismo co=
mo
de los demás lo que facilita una conexión más profunda=
.
Por consiguiente, en cual se ha formulado como
segundo objetivo específico establecer la relación del engagement con la gestión de conocimiento, como
resultado de revisión literatura y base de datos se ha establecido u=
na estrecha
relación positiva entre compromiso individual y la gestión de=
las
habilidades y aptitudes para fortalecer el conocimiento teórico y
práctico para mayor desarrollo sostenible de las organizaciones. Sin
embargo, estos resultados coinciden con los descubrimientos alcanzados por
Quintero (2010) una gestión eficaz de conocimientos admite que la
información, las experiencias y prácticas se conviertan en
acciones concretas potenciando el compromiso organizacional., por otra parte
los resultados alcanzado por Pérez (2018) los conocimientos se adqui=
eren
desde un enfoque técnico – pedagógico que busca adquirir
destrezas prácticos con capacidad de aplicar con calidad, pertinenci=
a y
eficacia las habilidades orientado a estándares profesionales, asimi=
smo
según los resultados alcanzados por Valero y Ga=
llues
(2019) la implantación de
herramientas TIC como medio para fortalecer la gestión del conocimie=
nto
que promueven entornos de innovación ya aprendizaje continuo frente a
los retos y el mundo cambiante. A continuación, según los
argumentos teóricos de diferentes estudios de investigación c=
omo
Tamayo et al. (2017) el conocimiento se puede entender como conjunto de
destrezas y habilidades de capacidades que posee, el cual le permite desemp=
eñarse
de forma eficaz, de la misma manera Monzó (2006) el conocimiento
posibilita el crecimiento individual que permite ampliar capacidades
técnicas y cognitivas para construir una visión integral
orientado hacia un desarrollo profesional sostenido, por otro lado,
según el sustento teórico de Preciado (2006) las exigencias de
los puesto se traduce como conocimientos, habilidades, actitudes y experien=
cias
que generan una sinergia favorable para un desempeño, asimismo McAdams (2013) un desempeño laboral excelente
depende de conocimientos con un dominio profundo en las competencias que ex=
ige
el puesto. Luego de analizar y sintetizar los resultados y sustentos
teóricos referente a la gestión del conocimiento que permite
monitorear las aptitudes, habilidades e implica constante preparación
para potenciar aún más, esto a la vez genera mayor compromiso=
y
conexión emocional.
Consiguientemente, se ha formulado como objeti=
vo
tercero analizar la relación de engagement con
el capital intelectual, como resultado de la base de datos se muestra un im=
pacto
positivo entre el compromiso individual la satisfacción laboral y el
desarrollo sostenible intelectual que estimula la motivación y alto
grado de compromiso. Por lo tanto, estos hallazgos son sustentados con los
resultados alcanzados por diferentes estudios realizados como, Ramír=
ez
(2022) enfoca en el acto de mejorar el capital intelectual, para aumentar
productividad, fortalecer el compromiso, la competitividad y potenciar de f=
orma
eficaz y adaptativa frente a diversos contextos. Por otra parte, segú=
;n
los resultados alcanzados de Hernández et al. (2023) implementar
activamente el engagement mediante modelos para
fortalecer el desempeño y potenciar el capital intelectual que favor=
ecen
la innovación y la capacidad organizacional, mientras Perez et al. (2023) compromiso laboral como un factor
protector para enfrentar adversidades además de fortalecer el capital
intelectual con el fin de incrementar el valor estratégico del monit=
oreo
del capital humano intangible. Por consiguiente, según el argumento
teórico de Jiménez (2013) gestionar de manera equilibrada los
aspectos tangibles, como recursos materiales, tecnológicos, financie=
ros
y aspectos intangibles como el capital intelectual, los cuales permiten
potenciar el desempeño, la innovación y la competitividad,
asimismo Argüelles (2004) al incorporar cualidades como flexibilidad,
creatividad, autodesarrollo y habilidades básicas como un mecanismo
estratégico para anticipar a las necesidades futuras de la
organización las cuales son parte del capital humano que es componen=
te
esencial del capital intelectual. Urquijo (2008) el capital intelectual imp=
lica
la evaluación de desempeño para identificar, valorar, potenci=
ar
el conocimiento, es así al evaluar el grado de competencia real la o=
rganización
obtiene información clave para fortalecer el capital humano optimiza=
ndo
el capital intelectual. De esta manera al analizar los resultados seg&uacut=
e;n
los diferentes estudios de investigación acerca del capital intelect=
ual
que traduce en mayor productividad, innovación y capacidad competiti=
va
ya que se alinea a las competencias del personal con los objetivos
estratégicos, lo cual a la vez genera una mayor implicación
laboral. CONCLUSIÓN Como resultado de este proceso investigativo, =
se
ha determinado la relación del engagement con
el desempeño por competencias, como resultado se evidencia una estre=
cha
relación entre el trabajo en equipo, el compromiso individual y la
eficiencia en el entorno laboral, del mismo modo, los resultados de la
revisión de literatura se centran en un 5% la determinación de
relación entre el engagement y
desempeño por competencias. Para futuros estudios es necesario que
aborden los siguientes puntos como parte del compromiso laboral como es la
resiliencia moral, riesgos psicosociales y bienestar salud mental en cuanto=
a
las competencias, el capital intangible intelectual, enfoques industriales =
y el
aporte de los TICs emergentes. La gestió=
n de
mayor vigor, dedicación y absorción permite mayor
implicación, del mismo modo la inteligencia emocional, el conocimien=
to,
el capital intelectual genera mayor desempeño, es así como cu=
anto
más mayor conexión psicológica el desarrollo de
competencias será mucho mejor. En el presente estudio se ha determinado la
relación del engagement con la inteligen=
cia
emocional, se muestra como resultado, un impacto y relación positiva
entre el compromiso y la autonomía como aspectos fundamentales para
enfrentar los desafíos del trabajo y prevenir riesgos laborales,
asimismo, los resultados de la revisión literatura se concentran en =
un
4% la determinación de relación de engag=
ement
con la inteligencia emocional. Para futuros estudios es fundamental profund=
izar
y sintetizar aspectos como el salario emocional, la autogestión y la
salud mental en función de la inteligencia emocional, con la finalid=
ad
de fortalecer el compromiso laboral, optimizar el bienestar integral de los
empleados y potenciar su desempeño en entornos dinámicos y
competitivos. De este modo a un mayor compromiso la autonomía en tom=
ar
la iniciativa, decisiones y plantear soluciones desarrolla consecutivamente=
la
gestión del desempeño y la conexión psicológica
cognitiva. Consiguientemente en este estudio de
investigación se identificó la relación del engagement con la gestión de conocimiento, en =
el
cual como resultado de estudio se evidencia un vínculo entre el
conocimiento teórico y la práctica profesional lo que estimul=
a el
compromiso y contribuye mejorar el desempeño individual y colectivo,=
del
mismo modo los resultados de la revisión literatura se enfocan en un=
4%
de relación con engagement y la gesti&oa=
cute;n
de conocimiento. Sin embargo, es importante sintetizar en los próxim=
os
estudios los siguientes puntos referentes a la gestión de conocimien=
to
como, formación profesional, mano de obra calificada, evaluaci&oacut=
e;n
de rendimiento laboral, con fines de profundizar y ampliar el conocimiento.=
La
implicación y conexión emocional es persistente cuando el
trabajador posee de suficientes conocimientos lo que facilita el dominio en
realizar las tareas a su vez mayor confianza en sí mismo. A continuación, en este estudio se ha
llevado a cabo un análisis de la relación de engagement
y el capital intelectual, donde se ha llegado como resultado de estudio un
impacto positivo de relación entre&=
nbsp;
la eficiencia en el entorno laboral valorado como parte fundamental =
el
capital intelectual humano para el funcionamiento de las organizaciones lo =
que
a su vez influye en el nivel de compromiso y psicología positiva
fomentando de manera efectiva las habilidades mediante estrategias,
herramientas y metodologías adecuadas. Por lo tanto, es fundamental
analizar los siguientes puntos en función del capital intelectual co=
mo,
roles de trabajo, agilidad, rendimiento intelectual, equilibrio emocional y
herramientas de capital social, con la finalidad de profundizar el conocimi=
ento
referente. De este modo se demuestra que el engagement=
y el capital intelectual están estrechamente vinculados, ya que un a=
lto
nivel de compromiso favorece la optimización de las capacidades,
conocimientos y actitudes del personal, potenciando la eficiencia y el
rendimiento organizacional. REFERENCIAS Aguilera Rivera, A. R. (2025). Valores En El
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noviembre, 2025, Volumen VI, Número 6 p 695.