DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i6.5013
Relación entre employer
branding percibido y la motivación de los candidatos para postul=
ar
en empresas de Santa Elena, 2025
Relationship
between perceived employer branding and the motivation of candidates to app=
ly
to companies in Santa Elena, 2025
Pedro
Emiliano Suárez González
emiliano.esg12@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-8887-490
Universidad Est=
atal
Península de Santa Elena
La Libertad =
211;
Ecuador
Né=
;stor
Josué Perugachi Cruz
nperugachicruz@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-8887-490
Universidad Est=
atal
Península de Santa Elena
La Libertad =
211;
Ecuador
Marian
Trinidad Bonilla Tomalá
trinidadbonilla96@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-4230-0162
Universidad Est=
atal
Península de Santa Elena
La Libertad =
211;
Ecuador
Artículo recibido: 11 de agosto =
de
2025. Aceptado para publicación: 12 de diciembre de 2025.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La presente investigación tiene como objetivo determinar de =
qué
manera el employer branding percibido se relaci=
ona
con la motivación de candidatos para postular en empresas de la
Provincia de Santa Elena. Estudio con enfoque cuantitativo, diseño no
experimental, corte transversal y correlacional, aplicando un cuestionario
estructurado con escala de Likert a 382 personas en edad para trabajar de la
provincia de Santa Elena de un rango etario ente 20 a 34 años. El
tratamiento de la información estuvo sujeto al Software IBM SPSS
Palabras clave: employer branding percibido, motivación =
de
los candidatos, atractivo laboral, necesidad de poder
Abstract
The present study aims to determine how perceived employer branding
relates to the motivation of candidates to apply for positions in companies
located in the Province of Santa Elena. This research follows a quantitative
approach with a non-experimental, cross-sectional, and correlational design=
. A
structured Likert-scale questionnaire was administered to 382 working-age
individuals from the province of Santa Elena, ranging from 20 to 34 years o=
ld.
The data were processed using IBM SPSS v.25, ap=
plying
Spearman’s Rho to identify the correlation between the variables. The
analysis revealed a moderate and significant relationship (r=3D0.396; p<=
0.01).
Correlation analyses conducted on the dimensions–need for affiliation
(0.919), need for power (0.901); need for achievement (0.890), job
attractiveness (0.453), employer prestige (0.400), and development
opportunities (0.295)–showed correlations ranging from very strong to
moderate, all of them statistically significant. Additionally, the scatter =
plot
confirmed this relationship, with an R2 coeffic=
ient
of 0.221. The dimensional results, expressed in percentages, did not show
significant variations. However, when analyzed by gender, differences emerg=
ed:
male candidates tend to consider employer Prestige when applying, whereas f=
emale
candidates prioritize job attractiveness; both groups are motivated by the =
need
for power. In conclusion, effective communication of employer branding attr=
acts
motivated potential candidates who are aligned with the organizational
objectives of each company.
Keywords: perceived employer branding, candidate
motivation, job attractiveness, need for power
<= o:p>
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Todo el contenido de LATAM Revista Latinoamerica=
na
de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en este sitio está
disponibles bajo Licencia Creative Commons.=
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C=
ómo
citar: Suárez
González, P. E., Perugachi Cruz, N. J., & Bonilla Tomalá,=
M.
T. (2025). Relación entre employer brand=
ing
percibido y la motivación de los candidatos para postular en empresa=
s de
Santa Elena, 2025. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades 6 (6), 1725 – 1746. https://doi.org/10.56712/latam.v6i6.5013
INTRODUCCIÓN
En el contexto internacional, el mercado labor=
al
está experimentando transformaciones importantes en la forma de
cómo los candidatos perciben a las organizaciones como empleadores y=
por
supuesto, en las motivaciones que guían su decisión de postul=
arse.
Por otro lado, las empresas están teniendo una presión crecie=
nte
por atraer y retener talento en escenarios laborales cada vez más
dinámicos, competitivos y mediáticos. Considerando este conte=
xto,
una de las tendencias que ha tomado mayor relevancia es el employer
branding o marca empleadora. Este término ha emergido como una
estrategia organizacional clave para que las empresas logren diferenciarse =
en
el mercado de trabajo y poder mostrarse a los candidatos como el lugar
idóneo para trabajar. El employer brandi=
ng
abarca un conjunto de atributos como los económicos, funcionales y
psicológicos ofrecidos y comunicados por una empresa a sus colaborad=
ores
actuales y sus potenciales, con el fin de construir una reputación
favorable como un buen lugar para trabajar (Ha et al., 2021).
Además, de acuerdo a Nguyen & Huynh (2022) han documentado que una percepción
favorable de la marca empleadora tiene efectos positivos en los procesos de
selección y captación de talento, en la intención de
aplicación de candidatos, en la retención, y
además, en el compromiso organizacional. Es en este sentido, que el =
employer branding percibido es parte de un factor
estratégico de gestión de recursos humanos, por lo que una bu=
ena
percepción de la marca empleadora aumenta significativamente su
capacidad para atraer candidatos motivados.
En la región latinoamericana, estas
transformaciones también están presentes. Las organizaciones =
que
proyectan una imagen sólida, confiable y atractiva logran posicionar=
se
como empleadores preferidos, incrementando su capacidad para atraer postula=
ntes
con alto nivel de motivación y compromiso. En Costa Rica, un estudio
reciente sobre trabajadores profesionales evidenció que las
oportunidades de desarrollo, el valor de aplicación y los roles con
sentido, fueron factores que determinaron la motivación de aplicar y
permanecer en una empresa (Okot et al., 2025). =
De la
misma manera, la investigación sugiere que la imagen interna y exter=
na
del empleador ya no se construye solo de beneficios tangibles, sino con la
experiencia percibida, el relato del empleador y el nivel de alineaci&oacut=
e;n
de los valores corporativos y los principios de los candidatos.
En Ecuador, específicamente en la provi=
ncia
de Santa Elena, la competitividad por el talento se torna cada vez má=
;s relevante,
es decir, estas tendencias adquieren una dimensión particular. Pues,=
en
economías como la ecuatoriana donde microempresas y pymes dominan el
sector productivo, la diferenciación mediante el employer
branding puede convertirse en una palanca clave para atraer candidatos,
más cuando se trata de entornos con alta movilidad laboral, incremen=
tos
del trabajo informal y expectativas crecientes de los jóvenes respec=
to
al desarrollo profesional, sentido de pertenencia y valores organizacionale=
s.
No obstante, en Santa Elena, muchas empresas todavía no han prioriza=
do
estrategias formales de marca empleadora, lo que reduce su capacidad de atr=
aer
candidatos altamente motivados. En este sentido, se evidencia una brecha
porque, aunque los jóvenes demandan empleadores que ofrezcan desarro=
llo,
prestigio y un entorno laboral atractivo, las organizaciones locales no
sistematizan la construcción de su imagen como empleador.
Por esta razón, la relevancia del estud=
io
radica en que, al analizar la relación entre em=
ployer
branding percibido y la motivación de candidatos, se abre una v&iacu=
te;a
para que las empresas de Santa Elena diseñen estrategias más
eficaces de atracción de talento. Además, aporta evidencia
empírica local para los campos de administración de empresas y
gestión de talento humano en contextos emergentes, en línea c=
on
la necesidad de entender fenómenos como el empl=
oyer
branding. En consecuencia, el presente estudio contribuirá tanto al
conocimiento académico como al desarrollo práctico de las
organizaciones, al proporcionarles un marco para alinear sus propuestas de
valor como empleador con las motivaciones de los postulantes.
Para fundamentar el planteamiento del estudio,=
a
través de la revisión de literatura, se brinda un panorama so=
bre
investigaciones que abordan el employer brandin=
g, su
percepción y la intención de aplicación de los candida=
tos.
En el estudio de Nguyen & Huynh
(2022) titulado “The Impact of
Employer Branding on Job Application Intention:
Por su parte, Nawakitphai=
toon
& Sooraksa (2023) en su trabajo “Employer Image and Job
De forma complementaria, Lucero (2020) a
través de la investigación “Relación entre el
atractivo de la marca empleadora (Employer Bran=
ding)
y la decisión de postulación para empleo de las generaciones =
X,
Y, Z” realizada en la Universidad de Chile, tuvo como objetivo general
determinar las variables que influyen en el atractivo de la marca empleador=
a y
su efecto en la decisión de postular a un empleo entre distintas
generaciones. La autora aplicó una metodología mixta, inician=
do
con un estudio cualitativo exploratorio mediante grupos focales, para luego
continuar con un análisis cuantitativo, donde aplicó encuesta=
s a
297 participantes pertenecientes a las generaciones X, Y y Z. Los hallazgos
muestran que el salario es el factor más relevante para las tres
generaciones, seguido por variables relacionadas con la responsabilidad soc=
ial
empresarial, la inclusión y la diversidad. De la misma manera, se
evidencia que las percepciones sobre la marca empleadora se configuran a pa=
rtir
de los valores éticos, el ambiente laboral y las políticas de
equidad. Como conclusión del estudio, se subraya que la marca emplea=
dora
debe adaptarse a las expectativas generacionales, considerando la importanc=
ia
del reconocimiento, la flexibilidad y el sentido de propósito para
mantener la atracción y retención del talento en un contexto
social y económico cambiante.
Finalmente, en el trabajo de Astudillo Cortez
& Ortega Riascos (2024) titulado “Employer
Branding: Estrategias de Atracción y Retención de Talento en
Emprendimientos Emergentes” desarrollado para el Instituto Superior
Tecnológico Superarse, Ecuador. Las autoras plantean que la marca
empleadora se ha convertido en un componente esencial para la sostenibilida=
d de
los negocios, especialmente en los emprendimientos emergentes, el objetivo =
del
estudio consistió en desarrollar estrategias de employer
branding adaptadas a las necesidades de las organizaciones, con el fin de
fortalecer su capacidad para atraer y retener talento. El enfoque
metodológico fue mixto, combinando técnicas cualitativas y
cuantitativas, con una muestra de 148 empresarios y 318 individuos del merc=
ado
laboral. Como resultado, se pudo revelar que los factores más valora=
dos
por los trabajadores y buscadores de empleo son las oportunidades de desarr=
ollo
profesional, los salarios competitivos y el salario emocional, entendidos c=
omo
beneficios intangibles que promueven la satisfacción y el equilibrio
vida-trabajo. Para concluir, el estudio destaca que la autenticidad, la
comunicación efectiva y la gestión del bienestar del talento =
son
pilares que fortalecen la reputación del empleador y garantizan el
éxito sostenible de las empresas emergentes. Por lo tanto, este estu=
dio
evidencia la necesidad de diseñar estrategias de employer
branding contextualizadas, que integren tanto el desarrollo profesional como
los valores humanos dentro de la cultura organizacional.
Ahora bien, en las empresas de Santa Elena, se
observa una dificultad sustantiva para atraer candidatos motivados que cump=
lan
con los perfiles requeridos y que consideren postularse activamente. Son va=
rias
las causas que contribuyen a esta problemática: primero, la limitada
visibilidad o percepción de las empresas como empleadores de calidad
(bajo employer branding) lo que genera que los
candidatos preferentes opten por empleadores con mayor prestigio, mejores
oportunidades de desarrollo o mayor atractivo laboral; segundo, los candida=
tos
enfrentan incertidumbres sobre la oferta de valor de la empresa entre las
más destacadas oportunidades de desarrollo, cultura organizacional,
prestigio local, lo que se traduce en menor motivación para postular=
se;
tercero, la competencia dentro del mercado laboral no solo se da entre empr=
esas
grandes sino también en micro y pymes, lo cual exige que estás
últimas trabajan su marca empleadora para diferenciarse.
Estas causas traen consigo consecuencias
palpables, traducidas en: una menor tasa de postulación de candidatos
cualificados, obligando a las empresas a invertir más tiempo y recur=
sos
en reclutamiento; mayor coste por contratación y posible mejor
alineación entre los candidatos que sí postulan y los perfiles
deseados; y, desde un enfoque socio-laboral, se atenta contra la
movilización de talento local y el desarrollo profesional en la regi=
ón.
Desde la perspectiva de los candidatos, la ausencia de percepción de=
un employer branding transparente, reduce su motivaci&oa=
cute;n
para postular, debido a que no sienten el valor que justifique su esfuerzo =
de
aplicación y selección.
En consideración a esta realidad, surge=
la
necesidad de plantear y resolver la siguiente pregunta de investigaci&oacut=
e;n
¿De qué manera el employer brandi=
ng
percibido se relaciona con la motivación de los candidatos para post=
ular
en empresas de Santa Elena?
Es por esta razón que se establece como
objetivo general determinar de qué manera el em=
ployer
branding percibido se relaciona con la motivación de candidatos para
postular en empresas de la Provincia de Santa Elena, y como objetivos
específicos:
<=
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style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
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style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●
![](3D"1561_SuarezGonzalez_archivos/image006.jpg")
=
Fuente: Gráfico resultante del tratamie=
nto
de la base de datos obtenida de los candidatos.
El gráfico evidencia una relación
positiva entre el employer branding percibido y=
la
motivación de candidatos para postular en las empresas de la Provinc=
ia
de Santa Elena en 2025. La ecuación de regresión lineal (y=3D=
27,12+0,36x) muestra que a medida que aumenta la
percepción del employer branding
también se incrementa el nivel de motivación de los postulant=
es.
Sin embargo, el coeficiente de determinación (R=
2=3D0,221)
indica que la fortaleza de esta relación es moderada, lo que signifi=
ca
que aproximadamente el 22,1% de la variabilidad en la motivación de =
los
candidatos puede explicarse por la percepción del employer
branding. Esto sugiere que, si bien el employer
branding influye de manera significativa en la disposición de los
aspirantes a aplicar, existen otros factores externos como las condiciones
laborales, la reputación del sector o las oportunidades de desarrollo
que también inciden en su decisión.
Gráfico 2
Motivación de los candidatos desde las
dimensiones de la variable independiente
![](3D"1561_SuarezGonzalez_archivos/image008.jpg")
=
Fuente: Gráfico resultante del tratamie=
nto
de la base de datos obtenida de los candidatos.
El análisis de la motivación de =
los
candidatos muestra una distribución bastante equilibrada entre las
dimensiones evaluadas, aunque con diferencias que resultan significativas p=
ara
comprender el comportamiento de los postulantes. El atractivo laboral prese=
nta
el valor más alto (33,90%), lo que evidencia que las condiciones
tangibles como la estabilidad, los beneficios y el ambiente de trabajo
constituyen los principales factores que impulsan la decisión de apl=
icar
a una oferta. En segundo lugar, el prestigio empresarial (33,19%) refleja la
importancia de la imagen y reputación de la empresa, factores que
otorgan seguridad y respaldo al candidato. Finalmente, las oportunidades de
desarrollo (32,91%) muestran un interés sostenido por el crecimiento
profesional, aunque ligeramente menor frente a los incentivos inmediatos.
Por ende, estos resultados sugieren que la
motivación de los candidatos se encuentra más vinculada a la
percepción de beneficios inmediatos que a una visión de
desarrollo a largo plazo. Esto implica que las empresas deben trabajar en
estrategias que integren ambos aspectos: fortalecer su marca empleadora y
reputación externa, pero también ofrecer un entorno de desarr=
ollo
profesional sostenido que fidelice el talento. En términos
estratégicos, esta distribución porcentual revela que el
desafío de las empresas no radica únicamente en captar
postulantes, sino en construir una experiencia laboral integral que equilib=
re
la satisfacción presente con la proyección futura.
Gráfico 3
![](3D"1561_SuarezGonzalez_archivos/image010.jpg")
=
Motivació=
;n
de los candidatos desde las dimensiones de la variable independiente por
género
Fuente: Gráfico resultante del tratamie=
nto
de la base de datos obtenida de los candidatos.
El análisis de la motivación de =
los
candidatos según el género evidencia diferencias sutiles pero
significativas en las percepciones y prioridades laborales. En el caso del
grupo masculino, los tres factores mantienen una proporción equilibr=
ada,
destacando ligeramente el prestigio empresarial (17,60%) como principal
motivador, seguido de las oportunidades de desarrollo (17,39%) y el atracti=
vo
laboral (17,25%). Esto sugiere que los hombres valoran la estabilidad y
reputación de la empresa, lo que denota una orientación hacia=
la
seguridad institucional y la proyección profesional dentro de un ent=
orno
consolidado.
Por otro lado, el grupo femenino muestra un
patrón distinto: el atractivo laboral (16,54%) es el factor má=
;s
influyente, por encima del prestigio empresarial (15,65%) y las oportunidad=
es
de desarrollo (15,57%). Esta tendencia puede interpretarse como una mayor
valoración hacia el equilibrio entre condiciones laborales, bienesta=
r y
entorno organizacional, más que hacia la imagen institucional o la
carrera ascendente dentro de la empresa. Ello refleja una perspectiva
más integral del trabajo, en la que el ambiente y la compatibilidad =
con
las necesidades personales cobran relevancia.
Gráfico 4
Motivación de los candidatos desde las
dimensiones de la variable dependiente
![](3D"1561_SuarezGonzalez_archivos/image012.jpg")
=
Fuente: Gráfico resultante del tratamie=
nto
de la base de datos obtenida de los candidatos.
La distribución de la motivación=
de
los candidatos según las dimensiones de McClelland revela un equilib=
rio
notable entre las tres necesidades, pero con matices que permiten lecturas
críticas respecto a las dinámicas motivacionales en el contex=
to
laboral analizado. La necesidad de poder presenta el valor más alto
(34,34%), lo que sugiere que una parte significativa de los candidatos se
orienta hacia roles donde puedan influir, liderar o ejercer control sobre
recursos y procesos. Esta predominancia puede interpretarse como un reflejo=
de
entornos laborales donde la competencia por posiciones de decisión o
autoridad resulta especialmente importante para los postulantes. Por su par=
te,
la necesidad de afiliación (33,18%) también ocupa un lugar
destacado, lo que evidencia que las relaciones interpersonales y el sentido=
de
pertenencia continúan siendo factores determinantes en la
motivación profesional. La necesidad de logro, aunque ligeramente me=
nor
(32,49%), sigue siendo muy relevante, indicando que los candidatos encuentr=
an
motivación en alcanzar metas, mejorar su desempeño y obtener
resultados concretos.
Por lo tanto, esta distribución sugiere=
que
los candidatos no responden a un único tipo motivacional, sino a un
perfil mixto que obliga a las empresas a ofrecer entornos laborales
balanceados. El mayor peso del poder implica la necesidad de gestionar
cuidadosamente los estilos de liderazgo, mientras que la relevancia de la
afiliación demanda fortalecer la cultura organizacional. Asimismo, el
menor énfasis en el logro, revela oportunidades para mejorar sistema=
s de
reconocimiento y desarrollo profesional que potencien el rendimiento y la
permanencia del talento.
Gráfico 5
Motivación de los candidatos desde las
dimensiones de la variable dependiente por género
![](3D"1561_SuarezGonzalez_archivos/image014.jpg")
=
Fuente: Gráfico resultante del tratamie=
nto
de la base de datos obtenida de los candidatos.
El gráfico evidencia que tanto hombres =
como
mujeres mantienen patrones motivacionales similares, pero con matices
importantes que permiten comprender mejor sus expectativas laborales. Desde=
el
punto de vista masculino, la necesidad de poder (17,00%) predomina ligerame=
nte
sobre la afiliación (16,75%) y el logro (16,16%), lo que sugiere una
mayor inclinación hacia roles de liderazgo, autonomía en la t=
oma
de decisiones y responsabilidad sobre otros. Sin embargo, la diferencia no =
es
lo suficientemente amplia como para afirmar una preferencia marcada, lo que
refleja un perfil motivacional equilibrado.
En el caso femenino, también se observa=
una
mayor inclinación hacia la necesidad de poder (17,30%), superando a =
la
afiliación (16,47%) y al logro (16,31%). No obstante, en
comparación con los hombres, las mujeres muestran un nivel ligeramen=
te
superior en esta dimensión, lo que puede interpretarse como un creci=
ente
interés por espacios de influencia y participación en decisio=
nes
estratégicas. Estos resultados desmontan estereotipos tradicionales =
que
asocian a las mujeres con motivaciones predominantemente afiliativas; por el
contrario, confirman una tendencia hacia la búsqueda de liderazgo y
autodeterminación, similar o incluso superior a la masculina.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos permiten establecer u=
na
relación clara entre el employer branding
percibido y la motivación de los candidatos para postular a empresas=
de
la provincia de Santa Elena. Al comparar estos hallazgos con la literatura
revisada, se evidencian coincidencias importantes, aunque también
emergen diferencias derivadas del contexto socioeconómico local que
aportan matices relevantes a la discusión. En primera instancia, la
prueba de normalidad evidenció que los datos no siguen una
distribución normal, situación esperable en variables de
percepción medida con escala de Likert, lo cual justifica el uso de
técnicas no paramétricas como el coeficiente Rho de Spearman.=
El análisis correlacional mostró=
una
relación positiva moderada entre el employer
branding percibido y la motivación de los candidatos (r=3D0,396;
p<0,01). Este hallazgo coincide con Nguyen & Hu=
ynh
(2022), autores que demostraron que la marca empleadora influye directament=
e en
la intención de postular, principalmente cuando se incorporan aspect=
os
tangibles como los beneficios y el ambiente laboral. En adición,
Al tratar de forma individual las dimensiones =
del employer branding, los resultados obtenidos aportan
información diferenciada respecto a su peso específico en la
motivación de los candidatos. El prestigio empresarial obtuvo una
correlación moderada (r=3D0,400; p>0,01) respaldando los planteam=
ientos
que Nawakitphaitoon & =
Sooraksa
(2023) también consideraron en su investigación, ya que ellos
destacaron que la imagen del empleador aumenta la intención de
búsqueda de empleo. Al analizar el contexto de la provincia de Santa
Elena, este factor toma relevancia debido a la creciente valoración =
de
la estabilidad laboral en un mercado de trabajo con alta informalidad.
El atractivo laboral presentó la
correlación más representativa de las dimensiones (r=3D0,453;
p>0,01), lo cual es coherente con Lucero (2020), quien señal&oacu=
te;
que el salario es el factor más importante para las generaciones X, =
Y, y
Z, seguido por variables como la responsabilidad social empresarial, la
inclusión y la diversidad. Esto se confirma además con el
análisis porcentual, donde el atractivo laboral obtuvo la mayor
ponderación (33,90%), superando al prestigio empresarial (33,19%) y a
las oportunidades de desarrollo (32,91%).
En contraste, las oportunidades de desarrollo
mostraron una correlación modesta, aunque significativa (r=3D0,295;
p>0,01). Este resultado difiere parcialmente con los estudios realizados=
por
Nguyen & Huynh (2022) a universitarios o de
Astudillo Cortez & Ortega Riascos (2024) en industrias emergentes, dond=
e el
desarrollo profesional es una prioridad dentro de las motivaciones de los
candidatos, ante esta diferencia de comportamiento se alude a la naturaleza=
del
mercado laboral en Santa Elena, donde el mayor tejido productivos est&aacut=
e;
dado por MiPymes que no siempre tienen trazada una ruta formal de crecimien=
to
profesional, por lo que los candidatos mantienen como factor motivacional l=
os
incentivos inmediatos.
Respecto a los factores intrínsecos, se identificaron correlaciones muy fuertes entre la motivación de los candidatos y las necesidades de afiliación (r=3D0,919; p>0,01), l= ogro (r=3D0,890; p>0,01) y poder (r=3D0,901; p>0,01). Los resultados de es= ta investigación son significativamente más elevados que los tratados en las investigaciones previas, demostrando que, más allá del employer branding percibido, los impulsos psicológicos individuales de los candidatos ejercen un peso para determinar la intención de postulación. Por lo tanto, la robustez de estas correlaciones indica que el perfil motivacional de los candidatos santaelenenses se encuentra fuertemente orientado hacia la pertenencia social, el éxito personal y el liderazgo, lo que sugiere= que el employer branding percibido adquiere mayor efectividad cuando se conecta con los motivos internos de los candidatos. <= o:p>
Por otra parte, el análisis por
género reveló diferencias significativas. Mientras que en los
candidatos predomina el prestigio empresarial con 17,60% como principal
motivador para aplicar a ofertas de empleo, en las candidatas prevalece el
atractivo laboral con 16,54%. Estos resultados destacan la importancia de un
ambiente de trabajo seguro, inclusivo y con condiciones favorables,
complementando los hallazgos de Lucero (2020), quien logró evidenciar
que las expectativas laborales varían según las
características demográficas y socioculturales de cada indivi=
duo.
Por ende, a través de la evidencia empírica obtenida en esta
investigación sugiere que las empresas de la provincia de Santa Elena
deben adaptar sus estrategias de employer brand=
ing
según el perfil de los candidatos que necesiten atraer.
Para finalizar con este apartado, el
análisis de regresión (R2=3D0,221)
confirma que, si bien el employer branding perc=
ibido
tiene un impacto relevante, explica solo el 22,1% de la variabilidad en la
motivación de los candidatos. Es decir, que la decisión de
postular es multifactorial, dependiendo de aspectos económicos,
sociales, demográficos y psicológicos que sobrepasan al employer branding, elevando el comportamiento laboral=
a un
nivel diferente que no se limita a la obtención de beneficios tangib=
les.
Además, es necesario mencionar que la diferencia más
significativa hallada, fue en las oportunidades de desarrollo como motivado=
r de
los candidatos. Los estudios en Costa Rica, Tailandia, y Ecuador, enfatizan=
las
oportunidades de desarrollo profesional, las políticas de
formación y las posibilidades de carrera como factores determinantes=
en
la motivación para aplicar y permanecer en una empresa. Sin embargo,=
los
resultados en Santa Elena parecen priorizar la estabilidad y el bienestar
inmediato sobre la proyección de carrera a largo plazo, lo que puede=
ser
un reflejo de las incertidumbres del mercado local.
CONCLUSIÓN
Los resultados obtenidos en este estudio confi=
rman
que el employer branding percibido tiene un efe=
cto
directo en la motivación de los candidatos para postular en empresas=
de
la provincia de Santa Elena, validando la hipótesis general plantead=
a.
La relación identificada (r=3D0,396; p<0,01) demuestra una influe=
ncia
moderada, lo que implica que una marca empleadora sólida, coherente y
comunicada de forma transparente incrementa la disposición de los
candidatos a participar en procesos de selección. Sin embargo, el mo=
delo
explica que solo existe un 22,10% de la variabilidad de la motivació=
n (R2=3D0,221), aludiendo que, aunque la marca empleador=
a es un
factor relevante, no es el único que determina la intención de
aplicar, dado que las decisiones de postulación son multifactoriales=
y
responden a dinámicas económicas, culturales y personales.
Las dimensiones que demostraron mayores
correlaciones significativas con la motivación de los candidatos fue=
ron
el atractivo laboral (r=3D0,453) y el prestigio empresarial (r=3D0,400). Es=
tos
resultados refuerzan la necesidad que tienen las empresas locales en fortal=
ecer
su reputación corporativa, políticas de bienestar (estabilidad
laboral), liderazgo sectorial, ofertas de empleo, clima organizacional y
beneficios, pues son componentes clave percibidos por los candidatos para
postularse y en conjunto denotan una percepción de estabilidad y
confianza. Estos resultados coinciden con tendencias internacionales, aunque
difieren en que, en el contexto local, los candidatos priorizan la estabili=
dad
y el bienestar inmediato antes que las oportunidades de desarrollo a largo
plazo.
En contraste, aunque las oportunidades de
desarrollo son valoradas, su influencia es menor (r=3D0,295) que la evidenc=
iada
en estudios previos, lo cual refleja las características propias del
mercado laboral en la provincia de Santa Elena, donde la oferta de crecimie=
nto
profesional es limitada, según el análisis dimensional en
términos porcentuales es de 32,91%, ubicándose por debajo de =
atractivo
laboral y prestigio empresarial. Este hallazgo sugiere que la mejora en los
planes de carrera representa un área de oportunidad para las empresas
que deseen incrementar su capacidad de atracción de talento cualific=
ado
y motivado.
Es importante destacar que una de las conclusi=
ones
más relevantes del estudio recae en las necesidades motivacionales de
los candidatos, las cuales presentaron correlaciones muy fuertes con la
variable dependiente. Estos resultados demuestran que las aspiraciones
personales, como la necesidad de logro, afiliación o poder, explican=
en
mayor grado la decisión de postular que los elementos meramente
organizacionales. En consecuencia, las estrategias de =
employer
branding deben orientarse hacia un enfoque más humano, alineado con =
los
valores, expectativas y motivaciones de los candidatos, porque las empresas=
no
deberían buscar empleados, sino que deben priorizar por contratar y
retener a generadores de conocimiento cualificados y comprometidos.
A partir de los hallazgos, se concluye que las
empresas de la provincia de Santa Elena enfrentan el desafío de
fortalecer su marca empleadora no solo mediante beneficios tangibles, sino
también a través de una comunicación clara, coherente y
auténtica de su propuesta de valor, cultura organizacional y
prácticas internas. La consolidación de una imagen de emplead=
or
de elección permitirá incrementar su capacidad de
atracción en un entorno cada vez más competitivo.
Para finalizar, se recomienda que se ampl&iacu=
te;e
el análisis, por ello para investigaciones futuras es necesario que =
se incorporen
variables como la satisfacción laboral percibida, la empleabilidad, =
la
reputación digital y la experiencia del candidato, de este modo se
podrá obtener modelos explicativos más amplios que
continúen fortaleciendo el estudio del employer=
branding en contextos locales.
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diciembre, 2025, Volumen VI, Número 6 p 1713.
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