DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v7i1.5291
Construyendo ambientes de trabajo
efectivos: un estudio sobre las preferencias en factores organizacionales de
las generaciones X, Y y Z en Centroamérica y el Caribe
Building
Effective Work Environments: A Study on the Preferences in Organizational
Factors of Generations X, Y, and Z in Central America and the Caribbean
Daniela Marroquín Salamanca[1]
Demsalamanca_98@hotmail.es
https://orcid.org/0009-0001-6760-076X
Navega Training and Consulting
Santa Ana – El Salvador
Gilberto Marenco Sobalvarro
gil.marenco@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0008-5963-0847
Navega
Calgary – Canadá
Artículo recibido: 04 de octubre de 202=
5.
Aceptado para publicación: 07 de febrero de 2026.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La presente investigación tuvo c=
omo
objetivo identificar los factores organizacionales que inciden en la
construcción de relaciones laborales intergeneracionales efectivas, y
describir las preferencias sobre dichos factores por cada generación.
Para este estudio, se empleó el estudio de casos múltiples pr=
opio
del enfoque cualitativo, con un diseño descriptivo de corte transver=
sal.
Se utilizó un muestreo intencional no aleatorio por conveniencia, y =
se
llevaron a cabo 18 entrevistas semiestructuradas con colaboradores de empre=
sas
de la región. Los hallazgos revelan que existen mayores similitudes =
en
las preferencias de las generaciones respecto a los factores que les permit=
en
generar buenos resultados organizacionales y menos diferencias, siendo este=
un
elemento disruptivo que alimenta nuevas teorías. Se concluye que es
relevante adoptar un enfoque de gestión de individuos, considerando =
los
estilos de personalidad para mejorar las relaciones interpersonales y
así lograr mejores resultados; también es importante maximizar
las dimensiones donde las generaciones concuerdan para construir culturas
organizacionales efectivas e inclusivas. Los resultados muestran hallazgos
disruptivos que invitan a no generalizar las preferencias de las personas p=
or
ser miembros de una u otra generación.
Abstract
The present research aimed to identify the
organizational factors that influence the construction of effective interge=
nerational
work relationships and to describe the preferences regarding these factors
across different generations. A multiple case study design, within a
qualitative and cross-sectional descriptive framework, was employed. A
non-probabilistic purposive convenience sampling method was used, and 18
semi-structured interviews were conducted with employees from companies in =
the
region. The findings reveal that there are more similarities than differenc=
es
among generations in their preferences for the factors that enable them to
achieve positive organizational outcomes—an insight that challenges
traditional paradigms and contributes to emerging theories. It is concluded
that adopting an individual-centered management approach, considering
personality styles to improve interpersonal relationships, is essential to
achieving better results. Furthermore, it is crucial to maximize the dimens=
ions
where generations converge to build effective and inclusive organizational
cultures. The results present disruptive evidence that cautions against
generalizing individual preferences based solely on generational membership=
.
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C=
ómo
citar: Marroquín Salam=
anca,
D., & Marenco Sobalvarro, G. (2026). Construyendo ambientes de trabajo
efectivos: un estudio sobre las preferencias en factores organizacionales de
las generaciones X, Y y Z en Centroamérica y el Caribe. LATAM Rev=
ista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 7 (1), 723 – 739.
https://doi.org/10.56712/latam.v7i1.5291
INTRODUCCIÓN
La diversidad generacional en los entornos
laborales contemporáneos constituye un desafío relevante para=
las
organizaciones de Centroamérica y el Caribe. En un mismo espacio
convergen trabajadores de las generaciones X, Y (Mille=
nnials)
y Z, cada una con valores, expectativas y estilos de trabajo distintos. Esta
coexistencia plantea oportunidades para la innovación y el aprendiza=
je
intergeneracional, pero también riesgos de conflicto y
desalineación si no se gestionan adecuadamente las diferencias
(Figueroa, 2024; Chafir, 2023).
En este contexto, comprender los factores
organizacionales que facilitan la convivencia entre generaciones se vuelve =
una
condición esencial para construir culturas laborales efectivas,
inclusivas y sostenibles. Las organizaciones que promueven la colaboraci&oa=
cute;n
intergeneracional fortalecen la comunicación, el compromiso y la
confianza, elementos clave para la efectividad organizacional (Forrester y =
Vigier, 2017).
La literatura reciente sobre relaciones
intergeneracionales indica que la brecha generacional —entendida como=
las
diferencias de valores, actitudes y expectativas derivadas de experiencias
históricas distintas— puede afectar la productividad, la
motivación y la cohesión de los equipos (Muñoz, 2016;
Jiménez, 2021). Estudios previos sugieren que los conflictos m&aacut=
e;s comunes
se relacionan con los estilos de liderazgo, la comunicación y el uso=
de
la tecnología (Sánchez y Viltard,=
2020;
Fustillos, 2017).
Asimismo, investigaciones como las de Monsalve=
y
Fajardo (2023) evidencian que las generaciones X, Y y Z comparten ciertas
aspiraciones —como el equilibrio vida-trabajo y la búsqueda de
propósito—, aunque difieren en la forma de alcanzarlas. Este t=
ipo
de hallazgos invita a las organizaciones a adoptar estrategias de
gestión personalizadas que consideren la diversidad generacional como
una fuente de aprendizaje y no como una barrera.
A pesar de la creciente presencia de equipos
intergeneracionales, persiste un desconocimiento sobre cuáles son los
factores organizacionales que facilitan la construcción de relaciones
laborales efectivas entre los grupos generacionales en la región. La
falta de evidencia empírica sobre sus preferencias y dinámicas
limita la posibilidad de diseñar estrategias de gestión del
talento que potencien la colaboración y la efectividad organizaciona=
l.
El estudio tuvo como objetivo analizar las
preferencias de las generaciones X, Y y Z en cuanto a los factores
organizacionales que facilitan la construcción de relaciones laboral=
es
más efectivas.
De este objetivo general se derivan los siguie=
ntes
objetivos específicos:
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VII, Número 1 p 712
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