DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v7i1.5327
Factores determinantes del clima
organizacional en empresas del sector industrial: un análisis desde =
la
percepción del personal operativo
Determining
factors of the organizational climate in companies in the industrial sector=
: an
analysis from the perspective of operational personnel
Luis Alberto
Barzola Díaz
lbarzolad@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0006-5066-9011
Universidad
Técnica Estatal de Quevedo
Quevedo –
Ecuador
Shirley Auxilia=
dora
Mero Sacón
smeros@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-1245-0100
Universidad
Técnica Estatal de Quevedo
Quevedo –
Ecuador
Víctor H=
ugo
Alvarado Olvera
valvaradoo@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-3976-8678
Universidad
Técnica Estatal de Quevedo
Quevedo –
Ecuador
Artículo recibido: 10 de octubre de 2025. Aceptado para
publicación: 14 de febrero de 2026.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este estudio exploró los factores que determinan el clima or=
ganizacional
en empresas industriales, enfocándose en la percepción del
personal operativo. Con un enfoque cuantitativo, descriptivo-correlacional =
y un
diseño no experimental de corte transversal, se analizó la
relación entre el clima laboral y aspectos clave como la
comunicación, el liderazgo, las condiciones laborales y la
motivación. Se aplicó un cuestionario estructurado de 10
preguntas en escala Likert a una muestra de 60 jefes departamentales,
seleccionados por conveniencia. Los hallazgos de esta investigación
tienen el potencial de aportar conocimiento al sector académico y
proporcionar a las empresas industriales insumos valiosos para mejorar la
satisfacción y el desempeño de su personal, fortaleciendo
así su competitividad y sostenibilidad. Por ello, entre los principa=
les
resultados del estudio, se identificó la motivación y la
comunicación interna como las dimensiones más relevantes del
clima organizacional, con una fuerte correlación entre liderazgo y
motivación. Además, el análisis cualitativo revel&oacu=
te;
factores emergentes como el reconocimiento al desempeño, la
capacitación continua y el equilibrio entre la vida laboral y person=
al,
todos cruciales para optimizar el entorno de trabajo en el sector industria=
l.
En conclusión, este estudio demuestra que la motivación y la
comunicación interna son fundamentales para el personal operativo,
influyendo directamente en su compromiso. Estas dimensiones no actúa=
n de
forma aislada, sino que están interconectadas, especialmente con el =
liderazgo.
Además, factores como el reconocimiento al desempeño, la
capacitación continua y el equilibrio entre vida y trabajo son
importantes para optimizar el clima organizacional y la gestión del
talento.
Palabras clave: clima organizacional, sector industrial, personal operativo,
percepción laboral, comunicación interna
Abstract
This study explored the factors that determine the organizational
climate in industrial companies, focusing on the perceptions of operational
staff. Using a quantitative, descriptive-correlational approach and a
non-experimental, cross-sectional design, the relationship between the work
climate and key aspects such as communication, leadership, working conditio=
ns,
and motivation was analyzed. A structured questionnaire consisting of 10
Likert-scale questions was administered to a sample of 60 department heads,
selected by convenience. The findings of this research have the potential to
contribute knowledge to the academic sector and provide industrial companies
with valuable input to improve the satisfaction and performance of their st=
aff,
thus strengthening their competitiveness and sustainability. Therefore, amo=
ng
the main results of the study, motivation and internal communication were
identified as the most relevant dimensions of the organizational climate, w=
ith
a strong correlation between leadership and motivation. Furthermore, the
qualitative analysis revealed emerging factors such as performance recognit=
ion,
ongoing training, and work-life balance, all crucial to optimizing the work
environment in the industrial sector. In conclusion, this study demonstrates
that motivation and internal communication are fundamental for operational
staff, directly influencing their engagement. These dimensions do not act in
isolation but are interconnected, especially with leadership. Furthermore,
factors such as performance recognition, ongoing training, and work-life
balance are important for optimizing the organizational climate and talent
management.
Keywords: organizational climate, industrial sector,=
operational
staff, work perception, internal communication
T=
odo
el contenido de LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y
Humanidades, publicado en este sitio está disponibles bajo
Licencia Creative Commons.=
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<=
o:p>
C=
ómo
citar: Barzola Díaz, L=
. A.,
Mero Sacón , S. A., & Alvarado Olvera=
, V.
H. (2026). Factores determinantes del clima organizacional en empresas del
sector industrial: un análisis desde la percepción del person=
al
operativo. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanida=
des
7 (1), 1096 – 1105. https://doi.org/10.56712/lat=
am.v7i1.5327
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional se ha consolidado como=
un
factor decisivo en la productividad y sostenibilidad de las empresas,
especialmente en el sector industrial, donde la eficiencia y la
coordinación de los procesos dependen en gran medida del bienestar y
compromiso del personal operativo. Según Chiavenato (2021), el clima
organizacional refleja las percepciones que los trabajadores tienen sobre su
entorno laboral, influyendo directamente en su motivación,
desempeño y permanencia en la organización. En este sentido,
comprender los factores determinantes del clima organizacional se convierte=
en
un imperativo estratégico para las industrias que buscan mantenerse
competitivas en un mercado globalizado.
El estudio del clima organizacional ha estado
sustentado por distintos enfoques teóricos que permiten comprender
cómo las percepciones del entorno laboral influyen en la conducta y =
el
desempeño de los trabajadores. Entre los modelos más influyen=
tes
se encuentra el de Litwin y Stringer
(1968), quienes plantearon que el clima organizacional se configura a parti=
r de
dimensiones como la estructura, la responsabilidad, la recompensa, el riesg=
o,
la calidez, el apoyo y la identidad, generando un marco interpretativo que
conecta el ambiente con la motivación laboral.
Posteriormente, el modelo de Schneider (1985)
enfatizó la interacción entre las características de la
organización y las percepciones de los empleados, resaltando que el
clima se construye socialmente y que varía en función de los
grupos y niveles jerárquicos. En esta línea, el enfoque de
Denison (1996) aportó una visión integradora al relacionar la
cultura organizacional con el clima, sugiriendo que los valores compartidos
impactan de manera directa en la satisfacción, el compromiso y la
efectividad organizacional.
Desde un punto de vista más
contemporáneo, el modelo de Robbins y Judge
(2020) en el marco del comportamiento organizacional, destaca que factores =
como
el liderazgo, la comunicación, las condiciones laborales y la
motivación son determinantes en la configuración del clima, l=
os
cuales inciden en la productividad y la retención de talento. Estos
modelos constituyen la base conceptual para analizar el clima organizaciona=
l en
el sector industrial, considerando la percepción del personal operat=
ivo
como eje central de análisis.
Diversos estudios han demostrado que variables
como la comunicación interna, el liderazgo, el reconocimiento, las
condiciones laborales y la cultura organizacional son elementos esenciales =
en
la construcción de un ambiente laboral positivo. Investigaciones como
las de Robbins y Judge (2020) evidencian que un=
clima
organizacional adecuado no solo incrementa la productividad, sino que
también reduce los niveles de rotación y ausentismo. Por su
parte, González y Hernández (2022) destacan que, en empresas =
manufactureras,
la percepción del personal operativo es un indicador crítico =
para
evaluar la eficacia de las políticas administrativas, dado que son
quienes ejecutan directamente los procesos productivos. Mientras que de acu=
erdo
con Barrera (2022), este señala la importancia que tiene el clima
organizacional en el desarrollo de las actividades empresariales, ya que
depende de este importante factor el desempeño de funciones y el log=
ro
de resultados esperados con eficiencia, tanto en las empresas públic=
as
como privadas, porque todas dependen de los factores comunicacionales,
motivacionales, entre otros para desempeñar las funciones con
éxito.
De este modo, es importante establecer que, en
teoría, el clima organizacional son las condiciones laborales que
proporciona la empresa para el desarrollo eficiente de las actividades, se
encarga de propiciar ambientes agradables, junto con una distribución
adecuada de las áreas física, materiales, equipo
tecnológico, herramientas y todas las garantías necesarias pa=
ra
mantener una buena atmósfera de trabajo, que sin duda alguna incide =
en
el crecimiento empresarial (Peña, 2018). As&iac=
ute;
también, autores como Medina (2023), mencionan que el clima
organizacional es un conjunto de acciones que las empresas proporcionan a s=
us
empleados, con la finalidad de desempeñar las funciones inherentes al
cargo de cada uno. También se lo puede considerar como las
garantías laborales que se establecen para que las actividades se
desarrollen con éxito, en donde intervienen; espacios físicos
acondicionados a las necesidades de trabajo, áreas recreativas, buen
trato, salario justo, recompensas, desarrollo profesional, buena
comunicación, capacitación y una serie de cualidades que moti=
ven
al personal a alcanzar con éxito las metas establecidas.
No obstante, a pesar de los avances en la
literatura, aún persiste la necesidad de explorar cómo estos
factores son percibidos específicamente por el personal operativo en=
el
sector industrial, ya que la mayoría de investigaciones se enfocan en
niveles directivos o administrativos (Ramírez & Cruz, 2021). Esta
brecha plantea la importancia de realizar estudios que visibilicen las
experiencias y percepciones de los trabajadores que sostienen la base
productiva de las organizaciones.
El problema de investigación se centra,
entonces, en identificar cuáles son los factores que determinan de
manera significativa el clima organizacional desde la perspectiva del perso=
nal
operativo en empresas del sector industrial. En este marco, se plantean las
siguientes preguntas:
<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●
Fuente: gráfico del promedio de las
dimensiones del clima organizacional según los resultados del
cuestionario aplicado.
En contraste, dimensiones como el liderazgo (M=
=3D
3.95; DE =3D 0.72) y las condiciones laborales (M =3D 3.80; DE =3D 0.70) re=
cibieron
puntuaciones relativamente menores, aunque se mantienen en un nivel medio-a=
lto.
Esto indica que, si bien los estilos de liderazgo aplicados en el sector
industrial promueven un entorno laboral adecuado, todavía persisten
áreas de mejora relacionadas con el acompañamiento del person=
al,
el manejo de conflictos y la creación de ambientes de trabajo
físicamente seguros y confortables.
Correlaciones entre factores del clima
organizacional
Se realizó un análisis correlaci=
onal
de Pearson para identificar la relación entre las dimensiones
estudiadas. Como se muestra en la Tabla 2, todas las dimensiones presentan
correlaciones positivas y significativas entre sí (p < 0.05). Des=
taca
la relación entre motivación y liderazgo (r =3D 0.68), lo que
sugiere que un estilo de liderazgo efectivo incrementa los niveles de
motivación del personal operativo.
Tabla 2
Correlaciones entre dimensiones del clima
organizacional
|
Dimensiones |
Comunicación |
Liderazgo |
Condiciones laborales |
Motivación |
|
Comunicación interna |
1 |
0.55* |
0.48* |
0.62* |
|
Liderazgo |
0.55* |
1 |
0.51* |
0.68* |
|
Condiciones laborales |
0.48* |
0.51* |
1 |
0.59* |
|
Motivación |
0.62* |
0.68* |
0.59* |
1 |
Fuente: datos análisis a través d=
e la
correlación de las dimensiones de estudio.
La correlación más fuerte se obs=
erva
entre motivación y liderazgo (r =3D 0.68), lo que evidencia que los
estilos de liderazgo ejercen una influencia directa en los niveles de
motivación del personal operativo. En otras palabras, líderes=
que
practican una comunicación clara, brindan retroalimentación
constante y fomentan la participación generan mayor compromiso y
disposición en sus equipos de trabajo.
De manera complementaria, la correlación
entre comunicación interna y motivación (r =3D 0.62) destaca =
la
importancia de mantener procesos comunicativos fluidos, tanto verticales co=
mo
horizontales, para garantizar que los trabajadores se sientan informados y
valorados dentro de la organización.
Asimismo, aunque con valores más modera=
dos,
la relación entre condiciones laborales y motivación (r =3D 0=
.59)
sugiere que aspectos físicos y contractuales como la seguridad, el
confort y los beneficios laborales también impactan significativamen=
te
en la percepción de un entorno organizacional favorable. Finalmente,=
en
conjunto, estas correlaciones refuerzan la idea de que el clima organizacio=
nal no
depende de un único factor, sino de la sinergia entre múltipl=
es
dimensiones que, al integrarse, promueven la satisfacción y el
rendimiento del personal operativo.
Factores emergentes identificados
El análisis cualitativo de los comentar=
ios
abiertos permitió identificar tres factores emergentes que complemen=
tan
los hallazgos cuantitativos, presentados en el gráfico 2.
Reconocimiento al desempeño:=
La falta de
sistemas claros de incentivos fue una de las preocupaciones recurrentes. Los
participantes señalaron que el reconocimiento oportuno y transparente
contribuye al sentido de pertenencia y al compromiso organizacional.
Capacitación continua: La necesidad de
formación técnica y profesional fue otro aspecto destacado. El
acceso a programas de actualización no solo fortalece las competenci=
as
del personal operativo, sino que también refuerza la percepció=
;n
de desarrollo y estabilidad dentro de la empresa.
Equilibrio vida-trabajo: Finalmente, se
evidenció preocupación por la carga laboral y la falta de
flexibilidad horaria, factores que repercuten directamente en el bienestar
físico y emocional de los trabajadores. Este hallazgo es consistente=
con
estudios previos que señalan la importancia de políticas de
conciliación laboral para mejorar la productividad y el compromiso
organizacional.
Estos factores emergentes amplían la
comprensión del clima organizacional más allá de las
dimensiones tradicionales, aportando evidencia de que la gestión del
talento humano en el sector industrial debe incluir mecanismos de
reconocimiento, capacitación y balance entre la vida laboral y perso=
nal
como estrategias claves para optimizar el ambiente de trabajo.
Gráfico 2
Factores emerge=
ntes
en el clima organizacional
Fuente: gráfico de barras con frecuencia=
de
menciones de los factores emergentes.
DISCUSIÓN
Sus hallazgos, que indican que la
motivación y la comunicación interna son las dimensiones
más influyentes para el personal operativo (M=3D4.25 y M=3D4.10,
respectivamente), se alinean directamente con los modelos contemporá=
neos
de comportamiento organizacional. Esto confirma lo que autores como Robbins=
y Judge (2020) han postulado: que la motivación =
y la
comunicación son pilares esenciales en la configuración de un
clima laboral favorable que incide directamente en la productividad y la re=
tención
del talento.
Esto contrasta, en cierta medida, con el enfoq=
ue
más tradicional de Litwin y Stringer (1968), que incluía una gama má=
;s
amplia de dimensiones como la recompensa y el riesgo. Aunque estas son
importantes, sus resultados sugieren que, en el contexto específico =
del
sector industrial, la motivación y la comunicación tienen un =
peso
desproporcionadamente mayor en la percepción del personal operativo.=
Los resultados de su estudio también
concuerdan con la investigación de González y Hernánde=
z (2022),
quienes subrayan que la percepción del personal operativo es un
indicador crítico de la eficacia de las políticas administrat=
ivas
en empresas manufactureras. Sus datos respaldan esta afirmación,
demostrando que la percepción de los jefes sobre lo que motiva y
comunica a sus equipos es un reflejo de las prioridades estratégicas=
de
la organización.
El análisis correlacional proporciona u=
na
visión más profunda de la interdependencia de los factores. La
fuerte correlación entre motivación y liderazgo (r =3D 0.68) =
es un
hallazgo clave que refuerza la teoría de Robbins y Judge
(2020) sobre el papel determinante del liderazgo. Este resultado es consist=
ente
con el modelo de Schneider (1985), que resalta la interacción entre =
las
características de la organización (en este caso, el liderazg=
o) y
las percepciones de los empleados. La correlación evidencia que un
liderazgo efectivo no es solo un factor más, sino que es un cataliza=
dor
que impacta directamente en los niveles de motivación.
De manera similar, la correlación entre
comunicación interna y motivación (r =3D 0.62) subraya la
importancia de los procesos comunicativos. Esto es consistente con la
visión de Barrera (2022), quien enfatiza la dependencia del
desempeño y el logro de resultados en los factores comunicacionales.=
La
comunicación fluida y el sentimiento de estar informado y valorado s=
on
elementos que, según sus datos, impulsan el compromiso del personal.=
Los hallazgos cualitativos sobre el
reconocimiento, la capacitación continua y el equilibrio vida-trabajo
complementan los resultados cuantitativos y profundizan la comprensió=
;n
del clima organizacional. Estos factores emergentes no solo validan las
dimensiones tradicionales, sino que también reflejan la evoluci&oacu=
te;n
de las preocupaciones en el entorno laboral contemporáneo, como
señala Medina (2023).
La falta de sistemas claros de reconocimiento =
se
alinea con la dimensión de "recompensa" de Litwin
y Stringer (1968), pero sus hallazgos cualitati=
vos le
dan una perspectiva más actual, destacando que el reconocimiento va
más allá de un simple salario justo, y se trata de un sentimi=
ento
de pertenencia y valoración. La necesidad de capacitación
continua se relaciona con las ideas de Peña (2018), quien menciona l=
as
"garantías necesarias" para un ambiente de trabajo propici=
o.
En la actualidad, esto incluye el desarrollo profesional. Finalmente, la
preocupación por el equilibrio vida-trabajo es un tema moderno que l=
as
teorías más antiguas no abordaban de manera explícita,
pero que ha sido reconocido como un factor crucial para el bienestar y la
productividad, como se menciona en su teoría, lo cual es consistente=
con
las investigaciones que sugieren que la conciliación laboral mejora =
el
compromiso.
CONCLUSIONES
A través de los resultados se demuestra
que, desde la perspectiva de los jefes departamentales, la motivació=
n y
la comunicación interna son las dimensiones más relevantes pa=
ra
el personal operativo en el sector industrial. Los hallazgos indican que la
disposición y el compromiso de los trabajadores están
directamente influenciados por factores como el reconocimiento, los
estímulos y la participación en la toma de decisiones (motiva=
ción),
así como por la existencia de canales de comunicación fluidos=
y
efectivos.
El análisis correlacional confirma que
estas dimensiones no operan de forma aislada, sino que están
interconectadas. El liderazgo tiene una influencia directa y significativa =
en
la motivación (r =3D 0.68), lo que sugiere que un liderazgo eficaz, =
que
promueve la retroalimentación y la participación, genera un m=
ayor
compromiso en los equipos. De igual forma, la comunicación interna se
correlaciona fuertemente con la motivación (r =3D 0.62), lo que evid=
encia
que los trabajadores que se sienten informados y valorados perciben un ento=
rno
laboral más favorable. Finalmente, las condiciones laborales, aunque=
en
menor medida, también inciden positivamente en la motivación =
(r =3D
0.59), lo que respalda la idea de que un ambiente físico seguro y
confortable contribuye a una percepción positiva del clima.
El estudio también reveló tres
factores emergentes que son importantes para la construcción de un
entorno laboral favorable en el sector industrial. Primero, el reconocimien=
to
al desempeño es vital para fomentar el sentido de pertenencia y
compromiso. Segundo, la capacitación continua es percibida como una
estrategia clave no solo para el desarrollo de competencias, sino
también para reforzar la sensación de crecimiento y estabilid=
ad
en la empresa. Y, por último, el equilibrio vida-trabajo emerge como=
una
preocupación importante para el bienestar físico y emocional =
del
personal, lo que resalta la necesidad de que las organizaciones consideren =
la
carga laboral y la flexibilidad como parte de sus estrategias de gesti&oacu=
te;n
del talento.
&n=
bsp; =
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Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea:
2789-3855, febrero, 2026, Volumen VII, Número 1 p 1095.
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